Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18 февраля 2021 г. по делу N 33-302/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего Малолыченко С.В, судей краевого суда Подшиваловой Н.С, Радюк С.Ю, при секретаре Ибрагимовой А.Г, рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 18 февраля 2021 г. гражданское дело по иску Клемешевой Т.И. к индивидуальному предпринимателю Воложаниной С.Р. об установлении факта трудовых отношений, признании увольнение незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе представителя ответчика ИП Воложаниной С.Р. - Морозовой Н.А.

на решение Ингодинского районного суда г. Читы от 30 октября 2020 г, которым постановлено:

"Исковые требования удовлетворить частично.

Признать отношения между индивидуальным предпринимателем Воложаниной С. Р. (ОГРНИП N) и Клемешевой (Семеновой) Т. И. в период с "Дата" трудовыми.

Обязать индивидуального предпринимателя Воложанину С. Р. внести в трудовую книжку Клемешевой (Семеновой) Т. И. запись о приёме на работу к индивидуальному предпринимателю Воложаниной С.Р. "Дата" на должность продавца-администратора.

Обязать индивидуального предпринимателя Воложанину С. Р. заключить с Клемешевой (Семеновой) Т. И. трудовой договор по должности продавца - администратора (по основному месту работы) без установления срока его действия.

Признать увольнение Клемешевой (Семеновой) Т. И. "Дата" незаконным.

Восстановить Клемешеву (Семенову) Т. И. в должности продавца-администратора с "Дата" у индивидуального предпринимателя Воложаниной С. Р..

Признать вынужденным прогулом период с "Дата" по 30.10.2020

Взыскать с индивидуального предпринимателя Воложаниной С. Р. в пользу Клемешевой (Семеновой) Т. И. заработную плату за время вынужденного прогула за период с "Дата" по "Дата" в размере 81 214, 29 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Возложить обязанность на индивидуального предпринимателя Воложанину С. Р. осуществить уплату взносов на пенсионное страхование; страхование по временной нетрудоспособности и в связи с материнством; медицинское страхование; страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний за Семенову (Клемешеву) Т. И..

Взыскать с индивидуального предпринимателя Воложаниной С. Р. государственную пошлину в доход бюджета городского округа "Город Чита" в размере 2 936, 43 руб.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за три месяца вынужденного прогула в размере 81 214, 29 руб. подлежит немедленному исполнению.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения"

Заслушав доклад судьи Подшиваловой Н.С, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Клемешева (до смены фамилии - Семенова) Т.И. обратилась в суд с иском, в обоснование которого указала, что "Дата" была принята на работу к ИП Воложаниной С.Р. в отдел " "данные изъяты"" на должность продавца-администратора без оформления трудового договора. При приеме на работу сторонами были согласованы условия относительно режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями с 10.00 до 20.00 часов с перерывом 2 часа, оплаты труда: 1 000 руб. за один рабочий день с доплатой от выручки (5% от каждого проданного товара), включая северные надбавки. В период работы истец неоднократно обращалась к Воложаниной С.Р. с просьбой о заключении трудового договора, на что последняя, ссылаясь на занятость, уверяла, что трудовые отношения будут оформлены в установленном порядке. "Дата" ответчик посредством мессенджера сообщила истцу об отсутствии необходимости выхода на работу, с "Дата" истец была отстранена от выполнения должностных обязанностей. С учетом уточнений, истец просила суд признать действия ответчика по неоформлению трудовых отношений, отстранению от работы "Дата", увольнению незаконными, признать отношения с "Дата" трудовыми, обязать ответчика заключить бессрочный трудовой договор и внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с "Дата" на должность продавца-администратора, восстановить на работе с "Дата", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с "Дата" по дату вынесения решения, обязать ответчика произвести перечисления страховых взносов во все фонды с "Дата", взыскать компенсацию морального вреда 450 000 руб. (т. 1 л.д. 3-6, 25).

30 октября 2020 г. судом постановлено приведенное выше решение (т.2 л.д. 29-35).

В апелляционной жалобе представитель ответчика ИП Воложаниной С.Р. - Морозова Н.А. просит постановленное решение отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований. В обоснование доводов жалобы выражает несогласие с выводом суда об уважительности причин пропуска истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями, а также незначительности данного обстоятельства ввиду небольшого количества дней. Ссылаясь на разъяснения, приведенные в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15, п. 1 ст. 204 Гражданского кодекса Российской Федерации, указывает, что сам по себе факт обращения в суд, без учета времени нахождения заявления в суде при непринятии его к производству, не приостанавливает срок судебной защиты прав и не является объективным препятствием для обращения в суд в установленном трудовым законодательством порядке. Указывает, что согласно материалам дела истец еще с "Дата" знала, что трудовой договор с ней не заключен, постоянно напоминала ответчику о необходимости оформления трудовых отношений, однако в суд обратилась за пределами установленного законом срока. При этом, вопреки требованиям ч. 1 ст. 112 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с заявлением о восстановлении пропущенного срока истец не обращалась, пояснения по данным обстоятельствам не давала. Восстановление пропущенного процессуального срока судом по собственной инициативе нарушает принцип равноправия участников сторон, поскольку сторона ответчика фактически была лишена возможности возразить относительно признания обстоятельств пропуска срока уважительными.

Также указывает, что в материалы дела не представлено доказательств тому, что между сторонами сложились трудовые правоотношения, напротив, совокупностью собранных по делу доказательств подтверждается, что определенной, заранее обусловленной трудовой функции истец не выполняла, ее деятельность у ответчика носила характер выполнения отдельных поручений в период, связанный с финансовыми затруднениями у истца. С заявлением о приеме на работу истец не обращалась, кадровых решений в отношении нее не принималось, трудовой договор не заключался, приказов о приеме на работу, отстранении от работы, увольнении не издавалось, в трудовую книжку соответствующие записи не вносились. Обращает внимание, что истец не передавала ответчику трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность, документы об образовании, а также иные необходимые для поступления на работу документы. Доказательства ознакомления истца с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, действующими у ответчика, в материалах дела отсутствуют. В материалы дела не представлено доказательств того, что знания, умения, навыки, образование позволяют истцу выполнять функциональные обязанности продавца-администратора (т.2 л.д. 69-70).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив законность и обоснованность решения суда в обжалуемой части, выслушав ответчика Воложанину С.Р, ее представителя Морозову Н.А, истца Клемешеву Т.И, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении настоящего дела нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену постановленного решения, судом допущено не было.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Целю указанных норм трудового законодательства является устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В данном случае суд должен исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Анализ действующего законодательства указывает на то, что фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда. Работник в связи с началом работы обязан передать работодателю соответствующие документы.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Применительно к названным нормам права с учетом их разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.

Разрешая заявленный спор, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства и разъяснениями по их применению, учитывая установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии между сторонами с "Дата" трудовых отношений. Установив данный факт, суд возложил на ответчика обязанность по внесению в трудовую книжку истца записи о приёме на работу "Дата" на должность продавца-администратора, а также по оформлению с истцом трудового договора без установления срока его действия. Признав увольнение незаконным, суд восстановил истца в прежней должности с "Дата"

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия находит указанные выводы суда обоснованным, постановленным при правильном определении значимых для разрешения спора обстоятельств и верном применении норм материального и процессуального права.

В пунктах 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей- физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Так, обращаясь в суд с настоящим иском, истец ссылалась на то, что непрерывно в период с "Дата" по "Дата" осуществляла трудовую деятельность у ИП Воложаниной С.Р. в отделе " "данные изъяты"" в должности продавца-администратора на согласованных условиях.

Из объяснений истца, данных суду первой инстанции, следует, что работу у ответчика истец нашла по объявлению, размещенному Воложаниной С.Р. в социальной сети " "данные изъяты"". По результатам собеседования, состоявшегося в первых числах "Дата" г, были согласованы условия работы, в том числе режим работы, оплата труда, должностные обязанности. К стажировке истец приступила через 1-2 дня после собеседования. Стажировка длилась 2 недели. В дальнейшем истец работала 5 дней в неделю с понедельника по пятницу с 10:00 до 20:00 часов с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 часов. Рабочее место было расположено в ТЦ " "данные изъяты" по "адрес" в "адрес", бутик N, салон " "данные изъяты"". У истца имелись ключи от служебного входа в торговый центр, карточка для служебного входа внутри центра, ключи от бутика. В 09.45 работников запускали в здание торгового центра, в 10.00 истец должна была быть на рабочем месте. По приходу на работу истец производила уборку в помещении. Кроме непосредственно продажи товара и расчета с клиентами, в обязанности истца изначально входила запись клиентов ответчика по телефону, расчет с клиентами в салоне. По окончании рабочего дня истец осуществляла подсчет выручки, фиксировала в журнале. Заработная плата выплачивалась наличными и на карту из расчета 1 000 руб. в день и 5% от выручки в день (т. 1 л.д. 66-71).

Из показаний допрошенной судом в качестве свидетеля Т, судом установлено, что свидетель в "Дата" г. проходила стажировку у ИП Воложаниной С.Р. "данные изъяты" в течение 3-4 дней, в ходе которой часто видела истца, которая работала и на ресепшене салона и в магазине, где отпускала товар покупателям, дела записи в журнале. Объявление о том, что Воложаниной С.Р. требуется "данные изъяты" разместила Клемешева Т.И. на своей странице в социальной сети, по вопросу трудоустройства свидетель встречалась непосредственно с Воложаниной С.Р. (т. 2 л.д. 22).

Свидетель Ч. суду показала, что ориентировочно с "Дата" г. 2-3 раза в месяц приобретала в магазине " "данные изъяты"" материалы для своей работы. В качестве продавца-консультанта выступала истец, а также еще одна девушка. При продаже продавец делал запись в журнале, расчет производился наличными или через терминал, с помощью мобильного банка (т. 2 л.д. 23).

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, объяснения стороны истца о фактических обстоятельствах, на которых она основывала свои требования, согласуются как с представленными в материалы дела письменными доказательствами (перепиской в социальных сетях, банковскими выписками), так и в целом с показаниями допрошенных свидетелей.

Оценивая собранные доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о возникновении между сторонами трудовых отношений по основаниям, предусмотренным положениями Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с доказанностью того факта, что к работе по указанной трудовой функции истца фактически допустил ответчик, что подтверждается совокупностью исследованных судом первой инстанции доказательств.

Отсутствие оформленных трудовых договоров, приказов о приеме на работу, записей о приеме на работу в трудовой книжке истца, графика работы и других документов, не подтверждает отсутствие между истцом и ответчиком трудовых отношений, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению трудовых отношений (ст. ст. 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, доводы апелляционной жалобы ответчика относительно неправильной квалификации отношений, данной судом первой инстанции отношениям, фактически сложившимся в юридически значимый период между истцом и ответчиком, судебная коллегия находит несостоятельными. Судом первой инстанции дана правильная квалификация отношениям сторон в соответствии со ст. ст. 15, 56, ч. 3 ст. 16, ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд первой инстанции, квалифицируя отношения сторон по данному индивидуальному трудовому спору, обоснованно устанавливал, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовых функции и пришел к выводу о наличии трудовых отношений, с учетом доказанности того факта, что истец выполняла работу в соответствии с указаниями работодателя, за плату.

Суд в данном случае обоснованно исходил из того, что истец приступила к работе и выполняла работу по поручению ответчика, в интересах работодателя (ответчика), под его контролем и управлением. Нельзя не учесть, что работа истца выполнялась непрерывно, на протяжении длительного периода времени (7 месяцев).

Доводы жалобы ответчика о том, что истец осуществляла работу по собственному желанию, исходя из имеющегося у нее времени помогала ответчику в салоне красоты, такая помощь носила разовый характер, истец не была связана правилами внутреннего трудового распорядка или должностными обязанностями, верно отклонены судом как несостоятельные, поскольку опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, в том числе показаниями допрошенных судом свидетелей. В подтверждение своих доводов, каких-либо письменных договоров на выполнение разовых услуг ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит, что представленными в материалы дела доказательствами достоверно подтверждается фактический допуск истца к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности именно ответчиком, ее подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, режиму рабочего дня (смены), получения заработной платы в установленные работодателем сроки и размерах.

Каких-либо доказательств, опровергающих приведенные выводы, ответчиком в ходе рассмотрения дела по существу не представлено, не представлено таких доказательств и суду апелляционной инстанции.

В соответствии с ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При расчете суммы, подлежащей взысканию в пользу истца за период вынужденного прогула, суд первой инстанции, обоснованно руководствовался положениями ст.ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Так, согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с абз. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Учитывая приведенные положения, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула, исходя из заработной платы истца за последние 12 месяцев, предшествующих отстранению от работы, и фактически отработанного времени.

Вместе с тем, определяя размер среднедневного заработка для расчета заработной платы истца за время вынужденного прогула, судом при наличии возражений ответчика, пояснений истца о том, что часть денежных средств за период работы перечислялась безналичным способом (на карту), а часть выдавалась наличными, а также отсутствия каких-либо письменных документов, обосновывающих размер фактически выплаченной заработной платы тем и другим способом, необоснованно были приняты во внимание пояснения истца относительно выплат в размере 1 000 руб. в день.

В силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (ч. 3 ст. 37) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, то есть является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность.

В соответствии с ч. 1 ст. 1 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, то есть без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Частью второй статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. В соответствии со ст. 148 этого же кодекса порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно разъяснению Министерства труда Российской Федерации от 11 сентября 1995 г. N 3 "О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)", утвержденному постановлением от 11.09.1995 N 49, установленные к заработной плате лицам, работающим в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, районные коэффициенты начисляются на фактический заработок работника, включая вознаграждение за выслугу лет.

Из приведенных выше положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов в их взаимосвязи следует, что законодатель возлагает на работодателей как обязанность оплачивать труд работников в размере не ниже установленного законом минимального уровня, так и оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями является реализацией вытекающих из положений ст. 19 и 37 Конституции Российской Федерации, а также закрепленных в ст. 2 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации принципов равенства прав работников и запрета дискриминации, включающих право на равную оплату за труд равной ценности.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов.

Минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом от 27.12.2019 N463-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", с 1 января 2020 г. составил 12 130 руб. в месяц.

Разрешая вопрос о размере подлежащей взысканию в пользу истца заработной платы, с учетом вышеустановленных обстоятельств, суд первой инстанции приведенные нормативные положения не учел.

Исходя из приведенных положений закона, представленных в материалы дела доказательств, среднедневной заработок истца при норме отработанного времени в месяц за период с "Дата" по "Дата" должен составить 691, 67 руб, исходя из следующего расчета: в "Дата" г. при норме 17 часов, с "Дата" истцом отработано 16 часов, заработок составил 14 841, 41 руб. (12 130 руб. + 20 % районный коэффициент + 10 % северная надбавка)= 15 769 руб, (15 769/17) *16=14 841, 41 руб.; в "Дата" г. -15 769 руб. (12 130 + 20% + 10%); "Дата" г. - 15 769 руб. (12130+ 20%+10%); "Дата" г. - 15 769 руб. (12130 +20%+10 %); "Дата" г. - 15 769 руб. (12 130 +20%+10%); "Дата" г. - 15 769 руб. (12130+20%+10%), "Дата" г. - 16 982 руб. (12 130+ 20%+20% (северная надбавка при стаже более шести месяцев)). Заработная плата за весь период работы составила 110 668, 41 руб. (14 841, 41 + 15 769 + 15 769 + 15 769 + 15 769 + 15 769 + 16 982), среднедневной заработок 691, 67 руб. (110 668, 41 руб./160 (количество отработанных дней)).

Таким образом, заработная плата истца за время вынужденного прогула подлежала взысканию в размере 44 958, 55 руб. (691, 67 руб. х 65 дней (время вынужденного прогула)).

С учетом изложенного решение суда в указанной части подлежит изменению.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на несогласие с выводом суда об уважительности причин пропуска истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями судебная коллегия отклоняет, как несостоятельные, поскольку разрешая заявленное стороной ответчика ходатайство суд первой инстанции учел все заслуживающие внимание обстоятельства дела, а также положения закона и разъяснения по его применению.

Так, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п, а ему в этом было отказано).

Также ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 указано, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2019 г. N 39-КГ18-7 разъяснено, что нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению предусматривают, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Вопреки доводам апелляционной инстанции, судом первой инстанции при рассмотрении заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями указанные выше правовые нормы и разъяснения по их применению были учтены в полном объеме.

Установив факт пропуска истцом установленного законом процессуального срока, установив длящийся характер нарушения прав истца о оформлению трудовых отношений, суд первой инстанции, оценив все обстоятельства, имеющие значение для разрешения данного процессуального вопроса, выяснив причины несвоевременного обращения истца в суд за защитой своих прав, правомерно пришел к выводу об уважительности причин пропуска истцом процессуального срока, а также его незначительности.

Суд обоснованно учел в качестве уважительных причин ненадлежащее оформление первоначального иска работником, который не обладает юридическими знаниями, а также нахождение истца в состоянии беременности. Первоначальный иск был подан истцом в установленный срок.

При этом вопреки доводам апелляционной жалобы, само по себе отсутствие со стороны истца заявления о восстановлении пропущенного срока в сложившейся ситуации, определяющим не является, поскольку как следует из материалов дела, в частности протоколов судебных заседаний, истцом приводились обоснования уважительности причин пропуска срока.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Разрешая заявленные требования, суд правильно определилюридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановилрешение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы не могут являться основанием к отмене судебного решения, поскольку не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в судебном постановлении.

То обстоятельство, что после вынесенного судом решения, ответчик прекратила деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, основанием для отмены или изменения решения суда служить не может.

Абзац 10, 11 резолютивной части решения суда в связи с изменением решения суда в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, также подлежит изменению.

С ответчика в силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета городского округа "Город Чита" в размере 2 148, 75 руб. (1 548, 75 руб. за требования имущественного характера, 600 руб. за требования неимущественного характера). Размер заработной платы, подлежащий немедленному взысканию с ответчика, следует указать 44 958, 55 руб.

В остальной части решение суда надлежит оставить без изменения.

Руководствуясь ст.328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ингодинского районного суда г. Читы от 30 октября 2020 г. частично изменить.

Изложить абзац 8, 10, 11 резолютивной части решения суда в следующей редакции.

Взыскать с ИП Воложаниной С. Р. в пользу Клемешевой Т.И. заработную плату за время вынужденного прогула за период с "Дата" по "Дата" в размере 44 958, 55 руб, компенсацию морального вреда 10 000 руб.

Взыскать с ИП Воложаниной С. Р. государственную пошлину в доход бюджета городского округа "Город Чита" в размере 2 148, 75 руб.

Решение суда в части восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула в размере 44 958, 55 руб. подлежит не медленному исполнению.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Председательствующий С.В. Малолыченко

Судьи Н.С. Подшивалова

С.Ю. Радюк