Апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 03 марта 2021 г. по делу N 33-413/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:

председательствующего Жолудевой М.В, судей: Залевской Е.А, Мурованной М.В, при секретаре Климашевской Т.Г.

помощнике судьи Г, рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело N2-2287/2020 по иску Иртегова Александра Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью "Прима-качество менеджмента" о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, компенсации морального среда, возмещении судебных расходов

по апелляционной жалобе Иртегова Александра Владимировича на решение Октябрьского районного суда г. Томска от 30.11.2020.

Заслушав доклад судьи Жолудевой М.В, пояснения Иртегова А.В, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика КисильА.М, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

Иртегов А.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Прима-качество менеджмента" (далее - ООО "Прима-КМ") о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении морального ущерба в размере действующего минимального прожиточного уровня для трудоспособного населения Томской области в 2020 году - 11 858 руб, судебных расходов по оплате услуг почтовой связи в сумме 73 руб.

В обоснование требований указал, что на сайте HeadHunter 01.09.2020 была размещена информация о наличии вакансии по должности наладчик КИПиА в ООО "Прима-КМ", (tomsk.hh.ru/vacancy/38371039), в связи с чем, 05.09.2020 в адрес ответчика почтовой связью им направлено заявление с просьбой о заключении трудового договора. В обращении также указывалось, что в случае отказа в заключении трудового договора, дать ему обоснованный письменный ответ в течение семи дней. Заявление получено ООО "Прима-КМ" 07.09.2020, однако до настоящего времени письменный ответ с обоснованием отказа в заключении договора не поступил. Полагал, что ответчиком нарушены его права, предусмотренные ч.2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. По причине отказа в трудоустройстве и, как следствие, отсутствия заработной платы, у него (ИртеговаА.В.) возникли негативные последствия, а именно, он не может оплатить задолженность за ЖКУ, пользоваться материальными и нематериальными благами, что вызывает у него значительные нравственные страдания, которые подлежат возмещению путем взыскания в его пользу денежной компенсации за причиненный моральный вред.

В судебном заседании Иртегов А.В. требования поддержал.

Представитель ответчика Душкина Ю.В. полагала заявленные требования не подлежащими удовлетворению, указав, что факт обращения истца к ответчику по вопросу трудоустройства не свидетельствует о возникновении обязанности у работодателя заключить с ним трудовой договор. Заключение договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой договор в силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации является добровольным соглашением сторон.

Решением Октябрьского районного суда г. Томска от 30.11.2020 иск ИртеговаА.В. к ООО "Прима-КМ" о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, компенсации морального вреда, взыскании расходов, оставлен без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Иртегов А.В. просит отменить решение суда первой инстанции, принять по делу новый судебный акт.

В обоснование доводов жалобы указал, что в ходе рассмотрения дела ответчиком не были представлены документы кадрового учета, которые подтверждали бы, что на момент получения его заявления о приеме на работу, вакансия наладчик КИПиА была закрыта, имело место заключение договора с иным лицом.

Не дана оценка тому обстоятельству, что работодатель не сообщил причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Полагал, что со стороны ответчика имеет место заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав в виду непредставления соответствующих доказательств по делу.

Со ссылкой на судебную практику Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации обращает внимание на то, что физическое лицо является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях. Когда как обязанностью государства является обеспечение справедливых условий найма и увольнения, в том числе, надлежащая защита прав и законных интересов работника.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с положениями абз. 1 ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.06.2012 N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абз. 1, 2 п. 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4, 5 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (ч. 2 и 3 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.09.2020 ООО "Прима-КМ" разместило в свободном доступе в сети Интернет на сайте www.hh.ru информацию о наличии вакансии на должность наладчик КИПиА (tomsk.hh.ru/vacancy/38371039) (л.д.5).

05.09.2020 ИртеговА.В. посредством почтового отправления письменно обратился в ООО "Прима-КМ" с заявлением о заключении с ним трудового договора по размещенной вакансии наладчик КИПиА (л.д. 4).

Заявление о заключении трудового договора получено ответчиком 07.09.2020 (л.д. 6).

В ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривалось, что ответ истцу на заявление от 05.09.2020 не направлялся.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что дискриминации истца со стороны ответчика не допущено.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда исходя из следующего.

По смыслу ч. 2, 3, 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными, либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равенства сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В соответствии со ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства предоставляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

Вместе с тем, на отказ от заключения трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, ни истец, ни ответчик при разрешении настоящего спора не ссылались, соответствующие тому доказательства не представлены.

С учетом доводов апеллянта изложенных в жалобе (не истребованы оригиналы документов кадрового учета), в связи с необходимостью установления юридически значимых обстоятельств по делу, поскольку судом первой инстанции были неверно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, судебной коллегией на основании ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.06.2012 N13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" сторонам было предложено представить дополнительные доказательства в обоснование своих требований и возражений.

Оценивая представленные сторонами дополнительные доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения по общему правилу возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Из содержания положений ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации также следует, что обращение лица, как потенциального работника, должно иметь место именно к работодателю.

Из материалов дела следует, что Иртегов А.В. с заявлением о заключении трудового договора обратился к генеральному директору ООО "Прима-КМ", претендуя на должность наладчика КИПиА.

Уставом ООО "Прима-КМ" (л.д.16-32) определено, что общество осуществляет следующие виды деятельности: деятельность в области права, бухгалтерского учета и аудита; консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления предприятием; предоставление коммерческих услуг, связанных с недвижимым имуществом; консультирование по аппаратным средствам вычислительной техники; найм рабочей силы и подбор персонала (п.2.5.1-2.5.4) (л.д. 16-30).

Изложенное, не противоречит информации, указанной в Едином государственном реестре юридических лиц, размещенной на официальном сайте Федеральной налоговой службы - https://egrul.nalog.ru.

По состоянию на 24.06.2019 должность наладчик КИПиА в штатном расписании ООО "Прима-КМ" отсутствует.

Из содержания объявления, размещенного на сайте www.hh.ru, о наличии вакансии на должность наладчик КИПиА (tomsk.hh.ru/vacancy/38371039) следует, что в нем имеется ссылка на Торгово-производственное предприятие "Авангард" (л.д.5), которое занимается производством безалкогольных пищевых напитков.

01.10.2018 между ООО "Авангард", именуемое в дальнейшем "заказчик", с одной стороны, и ООО "Прима-КМ", именуемое в дальнейшем "исполнитель", с другой стороны, в целях оптимизации функционирования заказчика заключен договор, в соответствии с которым исполнитель обязался предоставить в распоряжение заказчика свой персонал для выполнения им работ, в том числе, по ведению кадрового учета.

Указанный договор действует с момента его подписания до 31.12.2018 (п. 5.1), при этом, если ни одна из сторон не заявит о своем желании расторгнуть договор за 15 календарных дней до окончания срока действия, договор считается пролонгированным на тот же срок на тех же условиях (п. 5.3).

В соответствии с приложением N 1 к договору оказания услуг от 01.10.2018 сторонами согласован перечень выполняемых работ, в том числе, по кадровому делопроизводству, в который входит: консультирование руководящего состава предприятия по кадровым вопросам; проведение экспертизы проектов наиболее важных кадровых документов, направляемых на подпись руководителю предприятия; участие при проведении инвентаризации кадровых документов заказчика; контроль над ведением базы данных о количественном и качественном составе кадров; участие в разработке стратегии развития персонала предприятия; контроль исполнения законодательных актов и постановлений правительства, приказов, распоряжений руководства предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом; помощь в качественном подборе персонала согласно заявленным требованиям заказчика.

Проанализировав представленные по делу доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчик не имел в штате должности наладчика КИПиА, в силу договорных обязательств, оказывал услугу по подбору кадров, действуя в интересах ООО "Авангард", в связи с чем им и было размещено соответствующее объявление.

Собеседования либо переговоры о возможном трудоустройстве, о режиме труда по указанной профессии, заработной плате и иных условиях трудового договора уполномоченными сотрудниками ответчика с истцом не проводилось.

Изложенное свидетельствует о том, что ООО "Прима-КМ" не являлось для истца потенциальным работодателем, информации о наличии вакансии в Обществе не размещало.

Вместе с тем, исходя из содержания положений ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что именно работодатель обязан сообщить обратившемуся лицу причину отказа в заключении трудового договора.

Поскольку ООО "Прима-КМ" не являлось для Иртегова А.В. потенциальным работодателем, информацию о вакансии в данном Обществе не размещало и не имело, решения об отказе ему в приеме на работу не принимало, то и оснований для направления ответа истцу с разъяснением причин такого отказа у ответчика не возникло.

Ссылка истца на скриншот веб-страницы сайта по размещению вакансий (tomsk.hh.ru/employer/68354), правильность выводов суда не опровергает.

Так, из содержания данного документа следует, что ООО "Прима-КМ" является управляющей компанией, объединяющей несколько бизнес направлений; в числе размещенных вакансий указан не только наладчик КИПиА, но и наладчик линии розлива напитков, мойщик посуды, что не относится к видам деятельности, предусмотренных Уставом Общества.

Учитывая, что какой-либо дискриминации или злоупотребления правом со стороны ответчика в ходе судебного разбирательства не установлено, а требования истца о компенсации морального вреда являются производными от требования о признании отказа в приеме на работу незаконным, в удовлетворении заявленных требований Иртегову А.В. отказано обоснованно.

Кроме того, право на получение компенсации морального вреда в сфере защиты трудовых прав предоставлено только тем лицам, которые подверглись дискриминации, что по настоящему делу не установлено. Сам по себе факт не дачи ответа на поступившее заявление о заключении трудового договора основанием для взыскания компенсации морального вреда являться не может, поскольку самостоятельной формой проявления дискриминационных действий не является.

С учетом изложенного, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Томска от 30.11.2020 оставить без изменения, апелляционную жалобу Иртегова Александра Владимировича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: