Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 марта 2021 г. по делу N 33-7488/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.

и судей Лобовой Л.В, Заскалько О.В, при помощнике судьи Громовой М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Андриановой К.Б. на решение Таганского районного суда города Москвы от 02 сентября 2020 года (номер дела в суде первой инстанции 2-1334/2020), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Андриановой К.Б. к ПАО "МТС" о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Андрианова К.Б. обратилась в суд с иском к ответчику ПАО "МТС", в котором просила взыскать с ПАО "МТС" сумму бонусов в размере 192 282 рублей 83 копеек, индексацию заработной платы в размере 80 757 рублей 12 копеек, доплату за дополнительную работу в порядке ст. 60, 151 ТК РФ - 348 000 рублей, доплату за дополнительную работу в порядке ст. 60, 151 ТК РФ в размере оплаты больничных заменяемых сотрудников на основании данных ПАО "МТС", компенсацию за несвоевременную выплату бонусов, индексации заработной платы, оплаты за дополнительную работу, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы на предоставление юридических услуг в размере 125 000 рублей.

В обосновании заявленных требований истец указала, что на основании трудового договора от 01 сентября 2005 года N 0138-05-0001 была принята на работу в Макро-регион "Москва", отдел главного энергетика, Группы подготовки договоров, учета и расчетов на должность старшего технического специалиста. Должностной оклад согласно п.6.7. договора составлял 500 долларов США в месяц и согласно п. 6.8. договора за высокопроизводительный труд, а также при отсутствии обоснованных претензий к работнику установлен ежемесячный бонус в размере 150 долларов США. 06 декабря 2005 года между сторонами заключено дополнительное соглашение N2 от 06 декабря 2005 года, в соответствии с которым должностной оклад истца увеличен до 600 долларов США в месяц, п. 6.8. договора в части выплаты бонуса в размере 150 долларов США в месяц оставлен неизменным. Дополнительным соглашением N3 от 01 апреля 2006 года оклад истца увеличен до 850 долларов США в месяц. В данном дополнительном соглашении п.6.8 отсутствует, при этом его отсутствие никоим образом не оговорено, что, по мнению истца, свидетельствует о том, что он остается в прежней редакции и действует как существенное условие договора, поскольку касается выплат за выполненную работу. Дополнительным соглашением N6 от 30 марта 2007 года оклад истца увеличен до 1 000 долларов США в месяц, п.6.8 остался в прежней редакции. Дополнительным соглашением N7 от 15 августа 2007 года истцу был установлен оклад в размере 28 700 рублей, п.6.8. договора остался в прежней редакции. Дополнительным соглашением N8 от 01 апреля 2008 года оклад истца увеличен до 34 440 рублей, п.6.8. договора остался в прежней редакции. Дополнительным соглашением N 11 от 01 июля 2010 года истцу установлен оклад в размере 44 500 рублей, п.6.8. договора остался в прежней редакции. Дополнительным соглашением N12 от 30 сентября 2011 года истцу установлен оклад в размере 51 000 рублей, п.6.8. договора остался в прежней редакции.

Дополнительным соглашением N15 от 01 сентября 2014 года истцу установлен оклад в размере 58 000 рублей, п.6.8. договора остался в прежней редакции. С 2014 года по дату расторжения договора 20 марта 2020 года уровень заработной платы истца не менялся и не индексировался. Дополнительным соглашением N21 от 17 марта 2020 года, заключенным между сторонами, предусмотрено, что в случае расторжения договора по соглашению сторон работодатель выплачивает работнику в последний день работы выходное пособие в размере 174 000 рублей. Данная сумма не включает в себя иные выплаты, причитающиеся работнику при расторжении договора в соответствии с законодательством РФ, локальными нормативными актами работодателя и иными положениями настоящего договора. 17 марта 2020 года между истцом и ответчиком заключено соглашение о расторжении трудового договора. Соглашение не содержит сумм, подлежащих выплате, и не содержит ссылок на какие-либо иные соглашения или договоры, где бы была указана сумма выплаты истцу. Соглашение содержит ссылку в п.2 на то, что, ответчик обязуется в последний рабочий день произвести все причитающиеся истцу выплаты, предусмотренные законодательством РФ, локальными нормативными актами и договором. Договором предусмотрена выплата ежемесячных бонусов в размере 150 долларов США. Данные выплаты не производились. Истцу полагаются к выплате бонусы в размере 192 287 рублей 83 копеек. Помимо прочего, истцом на регулярной основе поручалась работа сотрудников, ушедших в ежегодный отпуск, которая работодателем не оплачивалась и данная оплата не была включена в окончательный расчет.

В судебном заседании истец и ее представитель истца по доверенности Алгаева А.А. заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Пушкарев А.В. в судебном заседании заявленные требования не признал, заявил о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, по всем требованиям, связанным с невыплатой заработной платы в полном объеме.

Суд постановилуказанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Истец, извещенная о дате и времени судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась по вторичному вызову, явку своего представителя не обеспечила. В связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия определиларассмотреть дело в отсутствие истца.

Судебная коллегия, выслушав представителя ответчика по доверенности Пушкарева А.В, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены постановленного решения не имеется.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч.1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 01 сентября 2005 года между истцом Андриановой (ранее Лопатниковой) К.Б. и ПАО "МТС" (ранее ОАО "МТС") заключен трудовой договор N 0138-05-0001, в соответствии с которым истец была принята на работу в Макро-регион "Москва", Отдел главного энергетика, Группа подготовки договоров, учета и расчетов на должность старший технический специалист.

Согласно п.3 дополнительного соглашения N 14 к трудовому договору Андрианова К.Б. была переведена на работу в Макро-регион Москва Отдел аренды, Группа сопровождения договоров на должность старшего технического специалиста.

В соответствии с п. 6.1, 6.2 трудового договора за выполнение работы, обусловленной трудовым договором, работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату, ежемесячная заработная плата работника состоит из фиксированного должностного оклада, а также поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Поощрительные и стимулирующие выплаты в форме бонуса, премии, вознаграждения выплачиваются работнику по усмотрению работодателя регулярно (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) или единовременно в зависимости от эффективности, сложности, количества и качества выполняемой работником работы, при достижении результатов, оговоренных в приложениях и дополнительных соглашениях к договору. Порядок выплаты и возможные размеры поощрительных и стимулирующих выплат определяются договором или локальными нормативными актами работодателя.

Согласно п. 6.8 за высокопроизводительный труд, а также при отсутствии претензий к работнику со стороны работодателя, работнику выплачивается ежемесячный бонус в размере 150 долларов США.

В целях совершенствования правового регулирования трудовых отношений и создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работника и работодателя, а также в связи с проводимыми в ОАО "МТС" организационными мероприятиями по унификации системы оформления трудовых отношений и приведению кадровых документов к единым стандартам между ПАО "МТС" и Андриановой К.Б. было заключено Дополнительное соглашение N 3 от 01 апреля 2006 года, в соответствии с которым ПАО "МТС" и Андрианова К.Б. согласовали условия трудового договора в новой редакции.

С учетом того, что в трудовом договоре в новой редакции содержались все существенные условия в соответствии со ст. 57 ТК РФ (предмет, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, рабочее время и время отдыха, оплата труда, разрешение споров, срок и условия действия договора, порядок его изменения и расторжения) и с учетом цели заключения сторонами дополнительного соглашения N 3, отношения сторон с 01 апреля 2006 года регулировались вышеназванными условиями.

Пунктом 6.8 трудового договора от 01 сентября 2005 года предусматривалась выплата ежемесячного бонуса при высокой производительности труда работника и отсутствием претензий со стороны работодателя и не предусматривал безусловную его выплату.

Новая редакция трудового договора, в п. 6.2 также предусматривала выплату поощрительных и стимулирующих выплат в форме бонуса, премии, вознаграждения в зависимости от эффективности, сложности, количества и качества выполняемой работником работы, при достижении определенных результатов работы. Порядок выплаты и размер поощрительных и стимулирующих выплат определяются трудовым договором и локальными актами работодателя.

17 марта 2020 года ПАО "МТС" и Андрианова К.Б. заключили дополнительное соглашение N 21 к трудовому договору, согласно которому при расторжении договора по соглашению сторон работодатель выплачивает работнику в последний день работы выходное пособие в размере 174 000 рублей, а также соглашение о расторжении трудового договора, в силу п. 3 которого работник и работодатель взаимно подтвердили, что не имеют взаимных претензий, связанных с исполнением договора.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Андриановой К.Б. о взыскании суммы ежемесячного бонуса в размере 192 182, 83 руб, суд обоснованно руководствовался вышеуказанными нормами права, а также исходил из того, что отношения сторон с 01 апреля 2006 года регулировались условиями, предусмотренными в дополнительном соглашении к трудовому договору N3 от 01 апреля 2006 года, к которым п. 6.8 в редакции предыдущего трудового договора не применялся; указанная выплата является материальным стимулированием работника, в состав заработной платы не входит, и соответственно не является безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплатах стимулирующего характера относится к компетенции руководства, соответствующего решения о такой выплате в отношении истца не принималось. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, также не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Проверяя доводы истца об отсутствии индексации заработной платы, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данного требования.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В соответствии с п. 4.5 Политики "Оплата труда работника ПАО "МТС" ПТ-042-15 заработная плата работников состоит из: фиксированной части, исчисляемой на основе месячной ставки (должностного оклада) или часовой ставки; переменной части, включающей в себя премии, в соответствие с принципами действующих ЛНА Компании; прочих выплат, указанных в п. 4.1 настоящей Политики.

Переменная часть заработной платы помимо функции поощрения и стимулирования работников выполняет функцию повышения уровня реального содержания заработной платы (п. 6.2 Политики "Оплата труда работника ПАО "МТС" ПТ-042-15).

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца об индексации заработной платы, и исходил из того, что в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N 15 в сентябре 2014 года должностной оклад Андриановой К.Б. был увеличен с 51 000 рублей до 58 000 рублей; с 11 февраля 2015 года Андрианова К.Б. была в отпуске по беременности и родам, а с 17 июля 2015 года по 17 октября 2016 года Андрианова К.Б. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; впоследствии размер дохода от трудовой деятельности Андриановой К.Б. увеличивался, что следует из представленных работодателем справок о доходах физического лица, согласно которым за 2014 год общий доход истца составил 705 912 рублей 11 копеек, за 2017 год - 742 275 рублей, за 2018 год - 815 816 рублей 32 копейки, за 2019 год - 854 978 рублей 93 копейки. Таким образом, обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности исполнена.

Также суд первой инстанции пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за работу при совмещении должностей, поскольку факт совмещения истцом должностей не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства; доказательств выполнения истцом обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией, не установлено; письменного согласия на совмещение других должностей не представлено; соглашения об установлении доплаты за совмещение должностей сторонами не заключалось.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

В силу требований ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истцу выплачивалась заработная плата в соответствии с условиями трудового договора, дополнительных соглашений к нему и локальных актов, обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы исполнялась ответчиком, дополнительной работы истцу не поручалось, в связи с чем правомерно отклонил требования истца.

Исходя из указанного, доказательств, свидетельствующих, что истцу поручалось выполнение дополнительной работы, наличия соглашения об установлении доплаты за совмещение должностей, не имеется.

Поскольку требования истца о взыскании невыплаченных сумм удовлетворены не были, то производные требования о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов также не подлежали удовлетворению.

Рассматривая спор, суд первой инстанции учел заявление представителя ответчика, поданное до вынесения судебного решения о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст.392 Трудового кодекса РФ.

В силу ст.392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Учитывая положения ст.392 Трудового кодекса РФ вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд является верным, поскольку исковое заявление истцом было подано в суд 20 апреля 2020 года, при таких данных, срок на обращение в суд на основании ст. 392 ТК РФ по требованиям о взыскании заработной платы, в том числе и суммы индексации за период с октября 2005 года по 20 апреля 2019 года истек. Каких-либо доказательств, свидетельствующих о наличии уважительных причин пропуска срока, истцом не представлено.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о гарантированности спорных выплат, а также об отсутствии оснований для невыплаты бонусов, основаны на неверном толковании действующего законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами нанимателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации и при наличии финансовой возможности организации.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем не производилась индексация заработной платы, что является дискриминацией по причине нахождения истца в отпусках по уходу за ребенком, по мнению судебной коллегии являются несостоятельными.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Судебная коллегия полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Таким образом, предусмотренных ст. 330 Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия, ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Таганского районного суда города Москвы от 02 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Андриановой К.Б. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: