Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 24 февраля 2021 г. по делу N 33-2408/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Сальниковой В.Ю.

судей

Козловой Н.И.

Ягубкиной О.В.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 24 февраля 2021 года гражданское дело N2-2708/2020 по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью "Медстег" на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 24 сентября 2020 года по иску Городнякова Николая Александровича к Обществу с ограниченной ответственностью "Медстег" об установлении факта трудовых отношений, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств.

Заслушав доклад судьи Сальниковой В.Ю, выслушав объяснения истца - Городнякова Н.А. и его представителя - адвоката Нуждиной Д.А, представителя ответчика - адвоката Рузиматовой А.В, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Городняков Н.А. обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Медстег", в котором просил установить факт трудовых отношений с ответчиком в должности графического дизайнера с 19.06.2018, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности графического дизайнера с 19.06.2018 и запись об увольнении по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставить в НПФ "Будущее" индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам и произвести соответствующие отчисления, взыскать невыплаченную заработную плату за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 в размере 30 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 51 743 рубля 56 копеек, заработную плату за время вынужденного прогула с 07.11.2019 по дату фактического исполнения решения суда о внесении записи в трудовую книжку, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 19.06.2018 по 07.11.2019 работал в ООО "Медстег" в должности графического дизайнера (веб-дизайнера), однако трудовой договор в письменной форме с ним заключен не был, запись о приеме на работу в трудовую книжку не внесена. Вместе с тем, поскольку он был фактически допущен к работе и приступил к ней с ведома и по поручению работодателя, полагает, что между ним и ответчиком фактически сложились трудовые отношения. 07.11.2019 истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию; после получения заявления об увольнении, отношение руководителя компании к истцу изменилось; работодатель отказался выплачивать истцу заработную плату за последний месяц работы и денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; заблокировал доступ к корпоративной почте; личные вещи истцу доставил курьер, в том числе трудовую книжку, в которой отсутствовала запись о работе в ООО "Медстег". Кроме того, как стало известно позднее, в период работы истца работодатель не подавал сведения в пенсионный фонд и не перечислял страховые взносы.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 24.09.2020, с учетом определения об исправлении описок от 22.10.2020, иск Городнякова Н.А. удовлетворен частично.

Установлен факт трудовых отношений Городнякова Н.А. с ООО "Медстег" в должности графического дизайнера с 19.06.2018 по 07.11.2019.

На ООО "Медстег" в течение 3 дней с даты вступления в законную силу решения суда возложена обязанность внести в трудовую книжку Городнякова Н.А. запись о приеме на работу на должность графического дизайнера с 19.06.2018, запись об увольнении с 07.11.2019 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставить в НПФ "Будущее" индивидуальные сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам на Городнякова Н.А. за период с 19.06.2018 по 07.11.2019, произвести отчисления.

С ООО "Медстег" в пользу Городнякова Н.А. взыскана заработная плата за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 в размере 21 600 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 24 358 рублей 18 копеек, заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 228 рублей 66 копеек, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, в остальной части иска отказано.

Также с ООО "Медстег" в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 2 550 рублей.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "Медстег" ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Со стороны истца Городнякова Н.А. представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых истец просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация N198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений является работник и работодатель.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем, согласно части 3 указанной статьи трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статья 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16, 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу приведенных правовых норм, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При этом, ссылка работодателя на отсутствие документов о приеме сотрудника на работу, его увольнении, применении к нему поощрений и/или дисциплинарных взысканий, а равно иных документов, касающихся кадровых решений в отношении истца, не может являться убедительным доказательством отсутствия между сторонами сложившихся трудовых правоотношений, а является скорее доказательством нарушения работодателем трудовых прав истца.

На основании отвечающей требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценки доказательств судом первой инстанции установлено, что 19.06.2018 Городняков Н.А. был допущен к работе в ООО "Медстег" единоличным исполнительным органом общества, в период до 07.11.2019 выполнял трудовую функцию графического дизайнера, что подтверждено объяснениями истца, показаниями свидетелей - сотрудников ответчика М.Е.С, Ш.А.К, письменными доказательствами - сведениями, поступившими по запросу суда из ООО "Карандашная фабрика "Красина", которые надлежащей совокупностью относимых и допустимых доказательств ответчиком не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, исходя из вышеуказанных установленных обстоятельств, правильно применив положения статей 15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения в связи с осуществленным работодателем в порядке части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации фактическим допуском истца к выполнению согласованной трудовой функции под контролем, управлением и в интересах работодателя, указав, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовой договор фактически не был заключен и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Оснований полагать, что деятельность истца в ООО "Медстег" осуществлялась им не в рамках трудовых правоотношений, а в рамках гражданско-правовых отношений, суд не усмотрел, поскольку ответчиком, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, убедительных доказательств этому не представлено.

С указанными выводами суда первой инстанции следует согласиться, поскольку данные выводы основаны на материалах дела, анализе представленных доказательств, которым дана надлежащая правовая оценка.

В апелляционной жалобе ответчик выражает несогласие с выводами суда первой инстанции относительно характера правоотношений сторон, ссылаясь на то, что они не соответствуют обстоятельствам дела.

Так, ответчик указывает на то, что заявления о приеме на работу и увольнении истцом не оформлялись, Городняков Н.А. не знакомился с локальными нормативными актами работодателя, не расписывался в кадровых документах; не передавал трудовую книжку, сторонами не был согласован режим работы истца, заработная плата истцу не выплачивалась, рабочего места у истца не было, каких-либо обращений со стороны истца, направленных на оформление трудовых отношений, ответчику не поступало. Также ответчик указывает на то, что истец не работал под контролем ответчика, не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, в штатном расписании за 2017-2020 годы не предусмотрена должность по роду деятельности истца, услуги, оказываемые истцом, являлись разовыми, заказывались по мере необходимости.

Указанные доводы ответчика являлись предметом исследования суда первой инстанции и получили надлежащую правовую оценку, несогласие ответчика с которой не может служить основанием к отмене постановленного судом решения.

Ссылаясь на гражданско-правовой характер правоотношений истца с руководителем ответчика, последний не представил суду ни договор гражданско-правового характера, ни какие-либо доказательства иного, отличного от указываемого истцом, характера правоотношений сторон. При этом, ссылка на содержание резюме истца, размещенного на сайте поиска работы (hh.ru), требованиям относимости и допустимости доказательств не отвечает.

Между тем, из сведений, предоставленных ООО "Карандашная фабрика "Красина" по требованию суда, следует, что с 09.11.2018 по 16.11.2018 фабрика вела переписку с Городняковым Н.А. по поставке детских наборов цветных карандашей для ООО "Медстег", свидетель М.Е.С. суду первой инстанции дала показания о том, что познакомилась с истцом в офисе ООО "Медстег", истца ей представили как графического дизайнера, они регулярно общались по работе, свидетель давала задания истцу; свидетель Ш.А.К. пояснила суду первой инстанции, что работала в ООО "Медстег" по трудовому договору в должности интернет-маркетолога, истец также работал у ответчика в качестве дизайнера. Более того, генеральный директор ООО "Медстег" М.О.Е. в суде первой инстанции не отрицал, что размещал вакансию на сайте поиска работы, где ее обнаружил истец (hh.ru), знакомство с истцом состоялось в формате потенциального трудоустройства, им истцу давались задания по профилю графического дизайнера, заработная плата была соразмерна объему работ (л.д. 56, 63).

В силу положений части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции в полной мере отвечает требованиям законности и обоснованности.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела не опровергнут факт того, что Городняков Н.А. являлся графическим дизайнером ООО "Медстег" с момента фактического допуска к работе с ведома и по поручению уполномоченного лица М.О.Е, который по сведениям ЕГРЮЛ является учредителем и генеральным директором указанного юридического лица.

При вышеуказанных обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводом суда о том, что Городняков Н.А. выполнял обязанности графического дизайнера с ведома и по поручению ответчика в рамках трудовых отношений с ответчиком.

При этом оснований для вывода о наличии между сторонами спора именно гражданско-правового договора на оказание услуг не имеется, поскольку истцом выполнялась не конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника, на протяжении длительного времени.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что между сторонами возникли трудовые отношения.

Определяя период трудовых отношений между сторонами, суд первой инстанции исходил из того, что каких-либо доказательств, опровергающих доводы истца о начале работы у ответчика с 19.06.2018 и окончании 07.11.2019, ответчик не представил.

Доводы ответчика, направленные к оспариванию выводов суда в данной части, бездоказательны и голословны.

Судом дана надлежащая оценка доводам ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд и сделан правильный, отвечающий требованиям статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации вывод о том, что с учетом даты прекращения сторонами трудовых отношений, не оформленных работодателем в установленном порядке (07.11.2019), даты обращения истца в суд (09.12.2019), а также положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации и характера заявленных требований установленный статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд не пропущен.

При установлении факта трудовых отношений сторон возложение на ответчика обязанностей по внесению записей о работе в трудовую книжку истца, предоставлению сведений в пенсионный фонд и осуществлению соответствующих отчислений за период работы истца у ответчика отвечает требованиям статей 22, 66 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Поскольку в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлены доказательства выплаты истцу заработной платы, суд первой инстанции пришел к обоснованности выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по оплате труда за указанный истцом период, при этом, в отсутствие допустимых доказательств оговоренной оплаты труда, суд при определении размера задолженности на основании статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно исходил из размера минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге в 2019 году в размере 18 000 рублей, установленного Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2019 год, и взыскал с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.10.2019 по 07.11.2019 в размере 21 600 рублей, исходя из расчета: 18 000 рублей (за октябрь 2019 года) + 3 600 рублей (18 000 / 20 х 4) (за 4 отработанных дня в ноябре 2019 года).

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, в отсутствие доказательств использования истцом в период работы у ответчика гарантированного ему нормами трудового законодательства права на отпуск, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск исходя из отработанного периода за 39, 65 дней неиспользованного отпуска.

В соответствии с положениями части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно статье 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

При расчете компенсации за неиспользованный отпуск следует руководствоваться статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение).

Согласно части 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29, 3.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абзацы 2, 4 пункта 9 Положения).

В отсутствие достоверных и допустимых доказательств размера установленной истцу заработной платы и сведений о фактической заработной плате за расчетный период, суд первой инстанции при расчете компенсации правомерно основывался на размере минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге, однако не учел, что в 2018 года ее размер составлял не 18 000 рублей, как принято в расчете судом, а 17 000 рублей (пункт 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год, заключенного в Санкт-Петербурге 20.09.2017), в связи с чем решение суда в указанной части подлежит изменению.

На территории Санкт-Петербурга размер минимальной заработной платы на каждый год устанавливается трехсторонним соглашением правительства Санкт-Петербурга, общественной организацией Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов "Ленинградской Федерации профсоюзов" и региональным объединением работодателей "Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга".

В силу пункта 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год (заключенного в Санкт-Петербурге 20.09.2017) минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 17 000 рублей.

Согласно пункту 1.1 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2019 год (заключенного в Санкт-Петербурге 28.11.2018) минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 18 000 рублей.

Соответственно, расчет компенсации за неиспользованный отпуск должен производиться следующим образом: 34 000 рублей (за ноябрь, декабрь 2018 года) + 180 000 (за 10 месяцев 2019 года) = 214 000 (общая сумма заработной платы) / 12 / 29, 3 х 39, 65 = 24 132 рубля 82 копейки.

В соответствии с положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Исходя из положений части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку определена днем прекращения трудового договора.

На основании пояснений истца, не опровергнутых ответной стороной, судом установлено, что в день прекращения трудового договора истцу трудовая книжка выдана не была, что повлекло обоснованный вывод суда о наличии оснований ко взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за период задержки трудовой книжки.

Между тем, судом первой инстанции не учтено, что определение указанного периода должно производится в силу вышеуказанного Положения в рабочих днях и исходя из среднедневного заработка истца, определенного с учетом фактически отработанного времени, иной механизм расчета предусмотрен Положением для расчета среднего заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Кодекс (статья 139) установилединый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Поскольку истец указал, что трудовая книжка получена им курьерской доставкой 09.11.2019, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период задержки выдачи трудовой книжки за 1 рабочий день - 08.11.2019 в сумме 866 рублей 40 копеек в соответствии со следующим расчетом: 214 000 (заработная плата за год, предшествующий увольнению) / 247 рабочих дней указанного периода х 1 день.

Таким образом, решение суда в части взыскания среднего заработка за период задержки трудовой книжки подлежит изменению.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка до даты внесения записей в трудовую книжку судом первой инстанции правомерно не установлено ввиду недоказанности истцом того обстоятельства, что отсутствие в трудовой книжке записей о работе в ООО "Медстег" явилось препятствием для трудоустройства истца. Ни одной из сторон правомерность данного вывода суда не оспаривается.

В связи с изменением размера взысканных судом сумм подлежит изменению и размер взысканной с ответчика в порядке применения статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственной пошлины, который составит 1 897 рублей 98 копеек.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом первой инстанции установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, судебная коллегия соглашается с выводом суда о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 30 000 рублей. Определенный судом размер компенсации морального вреда учитывает характер допущенного нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также согласуется с принципами разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены к оспариванию выводов суда о характере правоотношений сторон, которые судебной коллегией отклонены, иных правовых оснований к отмене постановленного решения не содержат.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, исходя из вышеизложенных обстоятельств, решение суда первой инстанции по существу заявленных требований является законным и обоснованным, доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании положений трудового законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда. Правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств характера правоотношений сторон судебной коллегией не усматривается, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и ответчиком в апелляционной жалобе не опровергнуты.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену постановленного решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 24 сентября 2020 года изменить в части взыскания компенсация за неиспользованный отпуск, компенсации за время вынужденного прогула, государственной пошлины.

Взыскать с ООО "Медстег" в пользу Городнякова Николая Александровича компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 24 132 рублей 82 копеек, средний заработок за задержку выдачи трудовой книжки в размере 866 рублей 40 копеек.

Взыскать с ООО "Медстег" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 1 897 рублей 98 копеек.

В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 24 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Медстег" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: