Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27 апреля 2021 г. по делу N 8Г-4173/2021[88-5497/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М, судей Хасановой В.С, Грудновой А.В, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-1431/2020 по иску Водянникова Александра Васильевича к Публичному акционерному обществу "Якутская топливно-энергетическая компания" о взыскании выходного пособия, ежеквартальной надбавки, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Водянникова Александра Васильевича на решение Ленинского районного суда города Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения представителя ответчика Пищулина Д.В, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Водянников А.В. обратился с иском к Публичному акционерному обществу "Якутская топливно-энергетическая компания" (далее ПАО "ЯТЭК") о взыскании выходного пособия в сумме 7873607 руб, ежеквартальной надбавки в сумме 1295076 руб. 92 коп, компенсации за нарушение сроков выплаты в сумме 552947 руб. 99 коп, компенсации морального вреда в сумме 1000000 руб.

В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года работал в ПАО "ЯТЭК" в должности директора по безопасности. Приказом N N от ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор расторгнут по инициативе работника. В соответствии с условиями трудового договора, работнику установлены следующие выплаты: должностной оклад в размере 63095 руб, персональная надбавка в размере 110239 руб, процентная надбавка за работу в районах крайнего севера в размере 80%, районный коэффициент 1, 7%. Пунктом 5.2 договора установлена ежемесячная премия в размере до 50% от суммы должностного оклада, пунктом 5.3 договора установлена ежеквартальная индивидуальная надбавка в размере 552000 руб. с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах крайнего севера. Пунктом 7.4 договора установлена гарантия в виде обязательства работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере шести средних заработных плат при увольнении по любому основанию, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя. ДД.ММ.ГГГГ года было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого установлена ежемесячная премия в размере 65% от суммы должностных окладов, персональных надбавок за месяц с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах Крайнего севера. Пунктом 2 соглашения работнику установлена персональная надбавка в размере 94481 руб. 36 коп. После расторжения договора не произведена выплата в виде выходного пособия и ежеквартальная индивидуальная надбавка.

Решением Ленинского районного суда города Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ года в удовлетворении исковых требований Водянникову А.В. отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года решение Ленинского районного суда города Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить судебные акты, полагая их незаконными ввиду неправильного применения норм материального права.

На кассационную жалобу поступили возражения ответчика, согласно которым он просит оставить судебные акты без изменения.

Истец в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что оснований, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения судебных постановлений не имеется.

Судом установлено и из материалов дела следует, что Водянников А.В. с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года работал в ПАО "ЯТЭК" в должности директора по безопасности.

В соответствии с условиями трудового договора работнику установлены следующие выплаты: должностной оклад в размере 63095 руб, персональная надбавка в размере 110239 руб, процентная надбавка за работу в районах Крайнего севера в размере 80%, районный коэффициент 1, 7%.

Пунктом 5.2 договора установлена ежемесячная премия в размере до 50% от суммы должностного оклада.

Пунктом 5.3 договора установлена ежеквартальная индивидуальная надбавка в размере 552000 руб. с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах крайнего севера.

Пунктом 7.4 договора установлена гарантия в виде обязательства работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере шести средних заработных плат при увольнении по любому основанию, в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя.

ДД.ММ.ГГГГ года подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого установлена ежемесячная премия в размере 65% от суммы должностных окладов, персональных надбавок за месяц с начислением районного коэффициента, процентной надбавки за работу в районах Крайнего севера. Пунктом 2 соглашения работнику установлена персональная надбавка в размере 94481 руб. 36 коп.

Приказом N N от ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия при увольнении, суд первой инстанции руководствуясь требованиями статей 15, 55, 56, 80 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав положения трудового договора, локальных нормативных актов работодателя, исходил из того, что выплата выходного пособия, размер которого составляет шесть средних заработных плат, не может быть отнесена к компенсационной, не является выходным пособием и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда работников, по существу носит произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Установив, что Положением об оплате труда работников ПАО "ЯТЭК", Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ПАО "ЯТЭК", коллективным договором ПАО "ЯТЭК" выплата ежеквартальной индивидуальной надбавки, требуемой Водянниковым А.В, не предусмотрена, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований в данной части.

Судом отказано во взыскании денежной компенсации за задержку выплат, поскольку не установлено нарушения трудовых прав истца.

Суд также отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы судов основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения. Учитывая, что действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения условий договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом, отказ в удовлетворении иска судебная коллегия признает законным.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При прекращении трудового договора по инициативе работника, выплата работнику выходного пособия в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы судов первой и апелляционной инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Вопреки доводам кассационной жалобы выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

Обращаясь с кассационной жалобой, Водянников А.В. указывает, что стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель подписал трудовой договор с работником, приняв на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается; установление выплаты соответствует требованиям частью 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации; в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; в соответствии с частью 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации допускается установление выплаты выходного пособия непосредственно в индивидуальном трудовом договоре или соглашении о расторжении трудового договора, при этом установление такой выплаты в локальных нормативных актах, коллективном договоре не требуется, тем более что коллективный договор регулирует отношения работодателя и работников в целом, без учета индивидуальных особенностей, трудовой функции и должностных обязанностей конкретного работника и стороны могут оговорить дополнительные гарантии индивидуально, что и было согласовано между ними; часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений; условия трудового договора, улучшающие положение работника, трудовому законодательству не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом; в силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации любые доплаты и надбавки, выплачиваемые работникам, относятся к заработной плате, в связи с этим невыплата квартальной премии является грубым нарушением трудового законодательства; трудовой договор с

Водянниковым А.В. был заключен до введения в отношении ПАО "ЯТЭК" процедуры банкротства, ДД.ММ.ГГГГ года производство по делу о банкротстве было прекращено в связи с заключением мирового соглашения, при этом общество не прекращало вести обычную финансово-хозяйственную деятельность, показатели деятельности ПАО "ЯТЭК" с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ оставались на стабильном уровне, что подтверждается бухгалтерской отчетностью; таким образом, ПАО "ЯТЭК" обязано произвести Водянникову А.В. все выплаты, установленные трудовым договором, истцу был причинен моральный вред.

Приведенные доводы аналогичны правовой позиции истца в суде первой и апелляционной инстанций. Необоснованность данных доводов подробно мотивирована в оспариваемых судебных постановлениях. У судебной коллегии оснований не соглашаться с выводами, к которым пришли суды первой и апелляционной инстанции, не имеется.

Судом апелляционной инстанции нормы трудового законодательства, определяющие порядок и условия оплаты труда работнику, включая поощрительные выплаты, предоставление работнику гарантий и компенсаций в связи с расторжением трудового договора, в том числе по инициативе работника, применены правильно, вследствие этого правильно установлены действительные правоотношения.

Согласно положению об оплате труда ПАО "ЯТЭК", утвержденному 27 сентября 2011 года, Положению о премировании руководителей, специалистов и служащих, утвержденному приказом от 29 сентября 2014 года, условиям коллективного договора, установленные истцу в трудовом договоре от 01 января 2019 г. выплаты, не предусмотрены принятыми в обществе локальными актами.

Трудовой договор, заключенный с Водянниковым А.В. ДД.ММ.ГГГГ года, также не содержит указанных условий.

Доводы о том, что выплата компенсации при увольнении была предусмотрена в трудовых договорах и дополнительных соглашениях иных работников и была им произведена, поэтому не имеется оснований полагать, что истцу было предоставлено существенное преимущество перед другими работниками, не принимаются во внимание, поскольку настоящий спор исходя из предмета и основания заявленного Водянниковым А.В. иска, основанного на условиях заключенного именно с ним трудового договора, по своей правовой природе и в соответствии с положениями статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации является индивидуальным трудовым спором, в связи с чем, трудовые договоры с иными работниками общества, также носящие индивидуальный характер, не имеют правового значения для разрешения спора по иску Водянникова А.В.

Довод кассационной жалобы о неприменении судом принципа приоритета более благоприятных положений работника при увольнении по инициативе работодателя, что повлекло к отказу в удовлетворении иска, является несостоятельным. Применение судом принципа приоритета более благоприятных положений работника, отраженных в трудовом договоре (в дополнительном соглашении), недопустимо, если будет установлено, что закрепление таких положений в трудовом договоре противоречит требованиям трудового законодательства. Поскольку данное обстоятельство судами установлено, суды с учетом вышеприведенных норм трудового законодательства правомерно не нашли законных оснований для взыскания выходного пособия при увольнении и ежеквартальной надбавки сверх выплаченных Водянникову А.В. сумм при его увольнении.

То есть в отсутствие объективных оснований для предоставления истцу существенного преимущества перед другими работниками ПАО "ЯТЭК" установление спорных выплат носило произвольный характер, учитывая, что данные выплаты не соответствует характеру и назначению выходного пособия, ежеквартальной премии, не возмещают затраты истца, связанные с его увольнением, не предполагают защиту от каких - либо негативных последствий, что также свидетельствует о злоупотреблении правом при заключении трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору.

Учитывая, что действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения условий договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом, суды первой и апелляционной инстанции пришли к правильному выводу об отказе Водянникову А.В. в иске.

Доводы, изложенные заявителем в кассационной жалобе, повторяют доводы его правовой позиции в судах первой и апелляционной инстанций и не могут служить основанием к отмене судебного постановления, поскольку основаны на ошибочном толковании подлежащего применению к спорному правоотношению законодательства и фактических обстоятельств дела. Мотивы, по которым суды признали заявленные требования необоснованными, подробно приведены судами в обжалуемых судебных постановлениях и дополнительной аргументации не требуют.

Нарушений либо неправильного применения норм процессуального права, в том числе предусмотренных частью 4 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом апелляционной инстанций при рассмотрении дела не допущено.

Определяя характер выплаты в виде ежеквартальной надбавки, суды обоснованно исходили из того обстоятельства, что данная выплата не может быть расценена в качестве стимулирующей выплаты, т.к. в трудовом договоре не установлено оснований для поощрения работника, не указано, что это является премией по итогам работы, ни к одному из видов поощрений, названных в статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации выплата не может быть отнесена, не предусмотрена эта выплата и локальными актами ПАО "ЯТЭК" (статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо этого, трудовой договор с Водянниковым А.В. с установлением спорных выплат подписан без обязательного утверждения Советом директоров, как того требует Устав ПАО "ЯТЭК".

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, фактически сводятся к переоценке доказательств по делу, тогда как правом оценки доказательств наделены суды первой и апелляционной инстанций.

Доводы кассационной жалобы заявителя, выражающие несогласие с выводами судов, фактически сводятся к правовой аргументации позиции истца, изложенной в суде первой и апелляционной инстанции, надлежащая правовая оценка которой нашла своё отражение в судебных постановлениях.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемые судебные постановления приняты с соблюдением норм права, оснований для их отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Ленинского районного суда города Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ года оставить без изменения, кассационную жалобу Водянникова Александра Васильевича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи