Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 марта 2021 г. по делу N 33-1995/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Козловой Н.И.

Ягубкиной О.В.

с участием прокурора

Турченюк В.С.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 4 марта 2021 г. гражданское дело N 2-5647/2020 по апелляционным жалобам Бычкова О. Н, ООО "МАРС" на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 9 сентября 2020 г. по иску Бычкова О. Н. к ООО "МАРС" о признании расторжения трудового договора незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, признании приказа о прекращении действия трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании оформить дубликат трудовой книжки.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав объяснения истца Бычкова О.Н, представителя ответчика - Ландау М.В, заключение прокурора Турченюк В.С, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Бычков О.Н. обратился в суд с иском к ООО "МАРС", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать незаконным расторжение трудового договора N 51985 от 15 августа 2008 г, признать недействительной запись в трудовой книжке N 15 от 2 сентября 2019 г. об увольнении 2 сентября 2019 г. по основанию п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, признать незаконным приказ N37/3-к от 2 сентября 2019 г. об увольнении и прекращении действия трудового договора, восстановить на работе в ООО "МАРС" в должности оператора линии по производству жевательной резинки, обязать оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения, по день вынесения судом решения в соответствии с представленным истцом расчетом, компенсацию морального вреда в размере 90 009 руб, ссылаясь в обоснование иска на то, что работал в организации ответчика с 5 августа 2008 г. в должности оператора по производству жевательной резинки; при этом, 2 сентября 2019 г. был уволен по основанию п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Вместе с тем, произведенное увольнение истец полагал незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 9 сентября 2020 г. исковые требования Бычкова О.Н. удовлетворены частично; суд признал незаконным расторжение трудового договора N 51985 от 15 августа 2008 г, заключенного между сторонами, признал приказ ООО "МАРС" N37/3-к от 2 сентября 2019 г. об увольнении истца незаконным; восстановил истца на работе в ООО "МАРС" в должности оператора линии по производству жевательной резинки с 3 сентября 2019 г.; признал запись N 15 от 2 сентября 2019 г. в трудовой книжке истца о его увольнении 2 сентября 2019 г. по основанию п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной; обязал ответчика оформить истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по основанию п.п. "а" п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 350 002 руб. 23 коп, компенсация морального вреда в размере 1000 руб.; в удовлетворении остальной части иска отказано; также с ответчика взыскана в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере 7 900 руб. 02 коп.

В апелляционной жалобе истец Бычков О.Н. выражает несогласие с выводами суда первой инстанции об отсутствии уважительных причин для отсутствия истца на работе и прогуле, о том, что невыплаченная часть премии не могла являться основанием для приостановления работы. Податель жалобы также указывает на несогласие с произведенным судом расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, а также размером компенсации морального вреда, полагая взысканную сумму компенсации заниженной.

Решение суда также обжалуется ответчиком ООО "МАРС", который в апелляционной жалобе ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Со стороны ответчика ООО "МАРС" представлены возражения на апелляционную жалобу истца, по доводам которых ответчик просит апелляционную жалобу Бычкова О.Н. оставить без удовлетворения.

Прокурором Московского района Санкт-Петербурга также поданы письменные возражения на апелляционные жалобы, по доводам которых полагает решение суда законным и обоснованным, а апелляционные жалобы сторон - не подлежащими удовлетворению.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Санкт-Петербургу на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанных лиц.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционных жалоб, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционных жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, Бычков О.Н. был принят на работу в организацию ответчика на должность оператора линии по производству жевательной резинки 15 августа 2008 г, что подтверждается приказом о приеме на работу N106/1-К от 15 августа 2008 г, трудовым договором с дополнительными соглашениями к нему, личной карточкой работника.

Приказом N37/3-К от 2 сентября 2019 г. действие трудового договора N 51985 от 15 августа 2008 г. был прекращено, и Бычков О.Н. был уволен 2 сентября 2019 г. по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку оспариваемый истцом Бычковым О.В. приказ является незаконным, увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ООО "МАРС" неправомерно, а потому Бычков О.В. подлежит восстановлению на работе, с признанием недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении по данному основанию, обязанием ответчика оформить истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по основанию п.п. "а" п. 6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника.

Вопреки доводам апелляционных жалоб, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения решения суда, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 указанного Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 указанного Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании подпункта "а" п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что причиной увольнения Бычкова О.Н. по названному выше основанию послужило его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 9 марта 2011 г. по 2 сентября 2019 г. включительно, то есть в течение 8, 5 лет.

Данные обстоятельства подтверждаются актом N 8 от 1 апреля 2011 г, служебными записками менеджера оперативно-ремонтного персонала от 1 сентября 2019 г. и начальника производства от 2 сентября 2019 г, табелями учета рабочего времени за 2011 г. и январь 2012 г, материалами гражданского дела N 2-2299/2020, которое обозревалось судом первой инстанции.

Согласно служебной записке старшего аналитика по бизнес-процессам от 5 февраля 2020 г. в связи с отсутствием Бычкова О.Н. на рабочем месте с 9 марта 2011 г. по 2 сентября 2019 г, с февраля 2012 г. он был исключен из табеля.

Факт отсутствия на рабочем месте с 9 марта 2011 г. по 2 сентября 2019 г. включительно Бычковым О.Н. в ходе настоящего судебного разбирательства не отрицался.

При этом, в ходе рассмотрения дела Бычков О.Н. ссылался на то, что в течение указанного периода он отсутствовал на работе по уважительной причине, так как приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы.

9 марта 2011 г. Бычков О.Н. направил в адрес ответчика по почте заявление, которым уведомил работодателя о приостановлении выполнения трудовых обязанностей до выплаты ему годовой премии за 2009 г, которая не была начислена, ссылаясь на несогласие с нормами Положения о премировании, послужившими основанием для не начисления премии.

Отклоняя указанные доводы истца, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что невыплата не начисленной Бычкову О.Н. премии не могла являться основанием для приостановления им работы в соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, проанализировав положения ст.ст. 129, 142, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты в силу ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены к стимулирующим выплатам, при этом, по общему правилу выплата работникам премии относится к поощрениям работников и является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом первой инстанции также учтено, что согласно п.4.1 Положения о премировании, введенного в организации ответчика 23 марта 2009 г, премией по итогам года является единовременное вознаграждение, начисляемое на годовую заработную плату, которое зависит от показателей деятельности фабрики и выплачивается на основании решения руководства фабрики. Премия выплачивается только тем сотрудникам, с которыми на момент выплаты заключены бессрочные трудовые договоры. Премия по итогам года выплачивается по результатам прошедшего финансового года в январе следующего года.

В пункте 5 указанного Положения о премировании установлены условия, при которых сотрудникам выплачивается премия по итогам года.

В частности, для выплаты названной выше премии по итогам года сотрудник не должен иметь действующих дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров) на момент выплаты премии, а также отсутствовать на рабочем месте не более 20 рабочих дней суммарно по причине, отличной от основного ежегодного оплачиваемого отпуска, корпоративного обучения и командировок, за исключением сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и сотрудниц, находящихся в дородовом и послеродовом отпуске.

Указанное Положение о премировании является локальным нормативным правовым актом работодателя, который в силу ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует трудовые отношения наравне с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства.

Нормы данного Положения о премировании об условиях начисления работникам премии по итогам года истцом не оспаривались и недействительными признаны не были.

В соответствии с названным выше Положением о премировании ответчиком 25 января 2010 г. был издан приказ б/н о неначислении премии, согласно которому ряду работников, включая истца Бычкова О.Н, годовая премия начислена не была в связи с их отсутствием на рабочем месте более 20 рабочих дней по причине, отличной от очередного оплачиваемого отпуска и командировок и/или наличия действующих дисциплинарных взысканий.

Факт отсутствия в 2009 г. на рабочем месте более 20 рабочих дней по причине, отличной от очередного оплачиваемого отпуска и командировок, истцом также не оспаривался. Напротив, данный факт подтверждается представленными ответчиком суду табелями учета рабочего времени за 2009 год.

При этом, как следует из содержания заявления Бычкова О.Н. от 9 марта 2011 г. о приостановлении выполнения трудовых обязанностей, о том, что премия по итогам 2009 г. истцу не была начислена на основании норм Положения о премировании, ему на момент подачи данного заявления было достоверно известно.

Ссылки истца в апелляционной жалобе на ничтожность принятого в ООО "МАРС" Положения о премировании, отсутствия необходимости его дальнейшего обжалования не влекут отмены решения суда, поскольку действия работодателя по не начислению истцу премии предметом настоящего спора не являлись, соответствующий приказ работодателя истцом в рамках настоящего спора не оспаривался, сведения о его отмене, признании недействительным в материалах дела отсутствуют, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем при не начислении премии не приведены количественные и качественные результаты деятельности истца, влияние показателей на финансовые результаты работодателя, также отклоняются судебной коллегией.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что если работодатель считал незаконными действия истца по приостановлению работы (самозащите права), он был вправе обжаловать действия работника в судебном порядке, оспорить наличие или сумму задолженности по заработной плате, чего им сделано не было, не влекут отмены решения суда, поскольку материалами дела правовых оснований для приостановления истцом работы в связи с невыплатой премии не имелось, что правомерно квалифицировано работодателем как прогул.

При этом, выплата премии работнику не носит безусловного характера, ее выплата осуществляется по усмотрению работодателя, не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работников, что не является дискриминацией по отношению к истцу. Следовательно, вопреки доводам апелляционной жалобы, невыплата премии не предоставляет работнику право приостанавливать работу в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом также учтено, что при рассмотрении судом гражданского дела N 2-2299/2020 истец Бычков О.Н. давал объяснения, что в течение 8, 5 лет он не интересовался у работодателя вопросом о том, когда ему выходить на работу, поскольку все эти годы ждал ответа на свое письменное заявление.

Работодателем в 2011, 2012 г.г. в адрес истца неоднократно направлялись уведомления о необходимости явиться по месту работы и предоставить оправдательные документы на время отсутствия, однако, они не были получены Бычковым О.Н.

Кроме того, суд также принял во внимание, что с мая 2011 г. по декабрь 2016 г. Бычков О.Н. работал в должности ведущего юрисконсульта в ООО " "... "", что подтверждается справками о доходах за соответствующий период времени, а также деперсонифицированной копией апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 21 сентября 2017 г.

Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что причина отсутствия Бычкова О.Н. на работе с 9 марта 2011 г. по 2 сентября 2019 г. включительно является неуважительной, то есть отсутствие истца на рабочем месте в указанный период времени является прогулом.

При оценке тяжести вменяемого проступка судом учтено, что на момент начала прогула, у истца имелось два действующих дисциплинарных взыскания в виде замечания (приказ N 9/06 от 28 апреля 2010 г.) и выговора (приказ N 12/06 от 18 мая 2010 г.), в связи с чем, применение к истцу за совершенный им прогул дисциплинарного взыскания в виде увольнения отвечает требованиям справедливости и соразмерности тяжести совершенного проступка.

Вместе с тем, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, суд первой инстанции пришел к верному выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения Бычкова О.Н.

Так, порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий предусмотрен положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из материалов дела следует, что работодателем у Бычкова О.Н. письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте были истребованы 13 апреля 2011 г, а затем 6 июня 2012 г.Письменные объяснения о причине отсутствия Бычкова О.Н. на рабочем месте за период после 6 июня 2012 г. и до даты увольнения 2 сентября 2019г. работодатель у истца не истребовал, что не оспаривалось представителями ответчика в ходе судебного разбирательства.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что причина прогула Бычкова О.Н. за весь период была одинаковой - в связи с невыплатой премии за 2009 г, данное событие на дату увольнения не наступило, об иных причинах истец не заявлял, 9 марта 2011 г. работодателем были получено заявление о приостановлении работы, которое по мнению ответчика можно расценить как объяснения по факту прогула, не влекут отмены решения суда, так как основаны на неверном толковании положений законодательства.

Поскольку увольнение истца 2 сентября 2019 г. за отсутствие на рабочем месте в период до 6 июня 2012 г. произведено ответчиком за пределами установленных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков обнаружения совершения проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности, а за период отсутствия с 2 марта 2019 г. по 2 сентября 2019 г. (шесть месяцев, предшествующих дате увольнения) письменные объяснения о причине отсутствия истца на рабочем месте у него не истребовались, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, увольнение Бычкова О.Н. является незаконным.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку увольнение Бычкова О.Н. признано незаконным в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости восстановления истца на работе в прежней должности с 3 сентября 2019 г, а также о необходимости удовлетворения заявленных требований о признании недействительной записи N 15 от 2 сентября 2019 г. в трудовой книжке истца о его увольнении 2 сентября 2019 г. по основанию п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложении на ответчика обязанности оформить истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по основанию п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценивая доводы ответчика о том, что Бычков О.Н, обратившись в суд с иском о восстановлении на работе спустя 8, 5 лет, злоупотребляет своими правами, судом первой инстанции учтено, что причиной обращения истца в суд в данном случае явилась не невыплата премии или каких-либо иных выплат за период до начала прогула или за период отсутствия на работе, а действия самого ответчика, незаконно уволившего его за прогул 2 сентября 2019 г, то есть только через 8, 5 лет отсутствия на работе без уважительных причин, с нарушением установленной законом процедуры увольнения по данному основанию. При этом, судом также отмечено, что сам по себе факт того, что увольнение работника за прогул является правом, а не обязанностью работодателя, не опровергает вывода о том, что действия работодателя по увольнению за прогул работника, отсутствующего без уважительных причин на рабочем месте в течение 8, 5 лет, явно выходят за пределы обычных условий разумности и осмотрительности.

Кроме того, судебная коллегия также отмечает, что фактические обстоятельства дела, в том числе, факт прогула истца в течение 8, 5 лет без уважительных причин, были учтены судом первой инстанции, в том числе, при определении размера взыскиваемой в пользу истца компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 3 сентября 2019 г. по 9 сентября 2020 г. (дата вынесения решения суда) также подлежали удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции согласился с расчетом ответчика, в связи с чем, пришел к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 3 сентября 2019 г. по 9 сентября 2020 г, то есть за 254 рабочих дня в размере 350 002 руб. 23 коп. При проверке расчета истца судом установлено, что он включает в себя суммы, начисленные за периоды, которые не подлежат включению в расчет среднего заработка в соответствии с п. 5 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления заработной платы".

Вместе с тем, судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции неправомерно не были учтены положения п.п. 13, 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922.

Действительно, в соответствии с п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

На основании п. 17 указанного Положения, средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 указанного Положения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

На основании указанных разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13, учитывая, что обстоятельства повышения тарифных ставок, должностных окладов в организации ответчика в соответствии с вышеуказанным Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, судом первой инстанции не исследовались, судебной коллегией приняты дополнительные доказательства по делу.

Так, трудовым договором Бычкову О.Н. был установлен суммированный учет рабочего времени (л.д.9, том 1).

Ответчиком ООО "МАРС" в материалы дела представлен приказ об изменении заработной платы работника от 10 сентября 2020 г, согласно которому Бычкову О.Н. (оператору линии по производству жевательной резинки) увеличена тарифная ставка (оклад) до 157 руб. 57 коп.

Согласно справке ООО "МАРС", коэффициент 1, 010775 учтен как коэффициент разницы между заработком истца, рассчитанным ООО "МАРС" и сторонней организацией, которая ранее оказывала ответчику услуги в области расчета заработной платы. В связи с тем, что заработок истца составлял большую сумму, чем в соответствии с расчетами ООО "МАРС", а также в связи с тем, что указанный расчет применялся ранее (в 2009-2011 г.г, пока истец присутствовал на рабочем месте), ООО "МАРС" приняло решение основывать расчет на данных, которые ставили работника в наиболее выгодное положение, а, следовательно, использовать сумму заработка, равную 202 043 руб. 61 коп. В результате деления 202 043 руб. 61 коп. на 199 889 руб. 80 коп. (в справке округлено до 199 890 руб.) получается коэффициент, равный коэффициенту индексации, указанному в деле (л.д. 78, том 2).

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции 4 марта 2021 г, ООО "МАРС" не оспаривается размер компенсации за период вынужденного прогула, указанный судом первой инстанции, ответчик не возражает против применения коэффициента увеличения заработной платы, указанного в расчете ответчика. Представитель ответчика также пояснил, что по представленному ООО "МАРС" расчету, с которым согласился суд первой инстанции, со стороны работодателя имела место переплата в пользу истца, поскольку часовая тарифная ставка изменилась по меньшему коэффициенту, чем указано в расчете, однако, с взысканной суммой ответчик согласен, возражает относительно заявленных требований только по праву.

С учетом данных обстоятельств, судебная коллегия, учитывает, что ответчик по размеру взысканных сумм решение суда не оспаривает, осознает последствия применения при расчете большего коэффициента, при этом, рассчитанный судом размер среднего заработка истца составляет большую сумму, чем было положено при выплате истцу учетом п. 17 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, в связи с чем, приходит к выводу об оставлении без изменения решения суда в указанной части.

При этом, ссылки истца в апелляционной жалобе о том, что судом первой инстанции не было истребовано штатное расписание, отклоняются судебной коллегией, поскольку ответчиком были представлены документы об изменении тарифной ставки (оклада). Кроме того, в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что имеющиеся в организации штатные расписания не содержат указания на почасовую тарифную ставку работников, в связи с чем, истребование таких документов не приведет к установлению юридически значимых обстоятельств.

Поскольку нарушение трудовых прав истца, обусловленное незаконным увольнением из ООО "МАРС" нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от 18 марта 2010 г. по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд первой инстанции обоснованно исходил из характера и степени вины ответчика в допущенном нарушении трудовых прав истца, обстоятельств указанных нарушений, характера допущенного истцом дисциплинарного проступка, его отношение к данному проступку и иных значимых для дела обстоятельств, в связи с чем, с учетом принципов разумности и справедливости, полагал заявленную Бычковым О.Н. сумму компенсации морального вреда в размере 90 009 руб. завышенной и подлежащей снижению до 1 000 руб.

При разрешении спора судом также учтен факт того, что в данном случае имевший со стороны истца место прогул за период с 2011 г. вплоть до увольнения 2 сентября 2019 г. был обусловлен со стороны истца не начислением работодателем премии за 2009 год, уважительность причин невыхода истца на работу по данным основаниям в течение 8, 5 лет подтверждения при рассмотрении спора не нашла, сам истец не предпринимал попыток возобновить работу в организации ответчика.

Кроме того, по факту нарушения своих трудовых прав в течение указанного периода, Бычков О.Н. в трудовую инспекцию, иные правоохранительные органы не обращался, действий по прекращению с ответчиком трудовых отношений не предпринимал, доказательств обратного не представлено. Судом также учтено, что в материалах дела имеются сведения об осуществлении истцом трудовой деятельности в иной организации в течение спорного периода.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, в том числе, то обстоятельство, что увольнение истца было признано незаконным в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в то время как факт прогула без уважительных причин в период с 2011 по 2019 г.г. нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, при этом, истец на ненадлежащее исполнение обязанностей работодателя по выплате заработной плате не ссылался, перестал выходить на работу только по причине невыплате премии, принимая во внимание отсутствие доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, в том числе, в виде лишения его средств к существованию, судебная коллегия полагает взысканную судом первой инстанции сумму компенсации морального вреда разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, а потому доводы апелляционной жалобы истца, оспаривающие размер компенсации морального вреда, подлежат отклонению судебной коллегией.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, проанализировав положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым (в редакции, действующей на момент увольнения истца) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что срок обращения в суд Бычковым О.Н. не пропущен.

Так, как верно учтено судом первой инстанции, трудовая книжка направлена ответчиком в адрес истца по почте 16 октября 2019 г. и получена им согласно отчету об отслеживании почтового отправления 22 ноября 2019 г. Доказательств вручения истцу приказа об увольнении суду не представлено.

При этом, настоящее исковое заявление направлено истцом в суд по почте 2 декабря 2019 г, то есть в пределах одного месяца со дня получения трудовой книжки и в пределах установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что срок на обращение в суд должен был исчисляться с момента, когда истец отказался от получения трудовой книжки 4 октября 2019 г, но во всяком случае не позднее 21 ноября 2019 г, с которого трудовая книжка лежала на хранении в отделении Почты России основаны на ошибочном толковании положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку с учетом согласия работника 4 октября 2019 г. на направление ему трудовой книжки по почте, а также того, что нормативными положениями указанной статьи установлено точное начало течения срока на обращения в суд, а именно, срок на обращение в суд с требованиями об оспаривании увольнения исчисляется со дня вручения непосредственно работнику трудовой книжки, учитывая дату получения истцом трудовой книжки - 22 ноября 2019 г, срок на обращение в суд с настоящими требованиями истцом не пропущен.

Иных доводов, влекущих отмену или изменение решения суда, апелляционные жалобы сторон не содержат.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 9 сентября 2020 г, - оставить без изменения, апелляционные жалобы, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: