Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 06 июля 2021 г. по делу N 33-8053/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В., судей Столбова Е.М., Крайневой Н.А., при секретаре судебного заседания Лозгачёвой А.А., с участием Федониной Екатерины Юрьевны, представителя ИП Степанова А.О., по доверенности Кузнецова А.Е., представителя ГУ НРО ФСС РФ, по доверенности Щепеткиной-Марининой Т.В., прокурора отдела прокуратуры Нижегородской области Селезневой О.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Столбова Е.М. гражданское дело по иску Федониной Екатерины Юрьевны к ИП Степанову Александру Олеговичу о взыскании заработной платы и восстановлении на работе, по апелляционным жалобам ИП Степанова Александра Олеговича на решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 29 сентября 2020 года, по апелляционной жалобе ИП Степанова Александра Олеговича на дополнительное решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 15 декабря 2020 года, УСТАНОВИЛА:

Федонина Е.Ю. обратилась в суд с иском к ИП Степанову А.О. о взыскании заработной платы и восстановлении на работе, указав в обоснование заявленных требований следующее.

01.10.2018г. между Федониной Е.Ю. и ИП Степановым А.О. был заключен трудовой договор, о чем был издан приказ N 15 от 01.20.2018г. и сделана запись N10 в трудовой книжке. Истец был принята на должность регионального управляющего. В октябре 2019 года руководитель истца ФИО10, предложил истцу покинуть занимаемую должность, написав заявление на увольнение по собственному желанию, на что истец ответила отказом. С октября 2019 года руководитель перестал давать Федониной Е.Ю. рабочие задания, не предоставлял объем и план работы. Истец неоднократно выезжала в салоны, где до этого выполняла свои трудовые функции, а именно: вела работу отдела кадров, занималась поиском сотрудников организации, проводила обучение сотрудников, следила за порядком в магазинах, и выполняла другие задания руководителя. Однако всю данную работу стала выполнять другая сотрудница. На запросы Федониной Е.Ю. о причинах не предоставления ей объема и плана работы. руководитель не отвечал. С октября 2019 года истцу выплачивается заработная плата в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а именно 3800 рублей за октябрь, 2585, 63 за ноябрь, 2568, 87 за декабрь, Также Федониной Е.Ю. не был оплачен лист нетрудоспособности с 31.10.2019г. по 13.11.2019г. С учётом заявления в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации, просила суд взыскать с ответчика заработную плату за период с октября 2019г. по декабрь 2019г. в размере 111902, 63 рублей, признать действия ИП Степанова А.О. по увольнению Федониной Е.Ю. незаконными, восстановить Федонину Е.Ю. в должности регионального управляющего у ИП Степанова А.О, взыскать с ИП Степанова А.О. среднюю заработную плату за вынужденный прогул с 01.01.2020г. до момента восстановления на работе. Взыскать моральный вред в размере 300000 рублей.

Взыскать с ответчика пособие по временной нетрудоспособности в размере 4450, 20 рублей, взыскать пособие по беременности и родам в размере 102574, 68 рублей, взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере 23000 рублей.

Решением Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 29.09.2020г. исковые требования Федониной Е.Ю. удовлетворены частично, суд постановил:

- признать незаконным и отменить приказ N25 от 31.12.2019г. вынесенный ИП Степановым А.О. о расторжении трудового договора от 26.12.2019 г. заключенного с Федониной Е.Ю.;

- восстановить Федонину Е.Ю. в должности регионального управляющего в ИП Степанов А.О. с 31.12.2019г.;

- взыскать с ИП Степанова А.О. в пользу Федониной Е.Ю. компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.;

- взыскать с ИП Степанова А.О. в пользу Федониной Е.Ю. пособие по беременности и родам 102574 руб. 68 коп.;

- взыскать с ИП Степанова А.О. в пользу Федониной Е.Ю. среднюю заработную плату за вынужденный прогул с 01.01.2020г. до момента восстановления на работе;

- взыскать с ИП Степанова А.О. в пользу Федониной Е.Ю. расходы по оплате юридических услуг в размере 5000 руб.;

- взыскать с ИП Степанова А.О. госпошлину в доход местного бюджета в размере 4751 труб. 49 коп.;

В удовлетворении остальной части иска отказано.

Дополнительным решением Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 15.12.2020г. взыскана с ИП Степанова А.О. в пользу Федониной Е.Ю. средняя заработная плата за вынужденный прогул с 01.01.2020г. по 16.04.2020г. в размере 55618, 48 рублей, при этом указано, что решение суда в части восстановления на работе и взыскании средней заработной платы за вынужденный прогул подлежит немедленному исполнению.

В апелляционных жалобах ИП Степанова А.О. на решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 29.09.2020г. с учетом дополнительного решения Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 15.12.2020г. поставлен вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права.

В возражениях на апелляционную жалобу Федонина Е.Ю. просит оставить решение суда без изменения, апелляционные жалобы без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика доводы жалоб поддержал, просил решение суда отменить.

Прокурор, представитель ФСС и Федонина Е.Ю. просили оставить решение суда без изменения, апелляционные жалобы без удовлетворения.

В суд апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещались надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания путем направления судебных извещений.

В соответствии с ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Согласно абз. 17 ст. 2 ТК Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 ТК Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с названной нормой закона по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ч. 1 ст. ТК Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с руководителями организаций независимо от их организационно-правовой форм и форм собственности. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 01.10.2018г. Федониной Е.Ю. и ИП Степановым А.О. был заключен срочный трудовой договор N 00015 до 31.12.2019г, согласно которому Федонина Е.Ю. принята на должность регионального управляющего с должностным окладом 20000 рублей (т.2 л.д.110-113).

Согласно должностной инструкции непосредственным руководителем является ИП Степанов А.О.

Из листов нетрудоспособности следует, что Федонина Е.Ю. находилась на больничном с 31.10.2019г. по 13.11.2019г. (т.2, л.д.93), с 17.04.2020г. по 03.09.2020г. (т.2, л.д. 94) и с 04.09.2020г. по 19.09.2020г. (т.2 л.д. 95).

31.12.2019г. ИП Степановым А.О. был издан приказ о прекращении с Федониной Е.Ю. трудового договора с 31.12.2019г. на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК Российской Федерации.

Принимая решение о частичном удовлетворении требований Федониной Е.Ю, оценив представленные в дело доказательства, в том числе объяснения сторон, показания свидетелей, правильно применяя нормы права, регулирующие возникшие правоотношения, суд первой инстанции исходил из того, что на момент увольнения Федонина Е.Ю. была беременна, что подтверждается справкой из медицинского учреждения, обоснованно пришел к выводу, что о приказ N25 от 31.12.2019г. об увольнении истца является незаконным, Федонина Е.Ю. подлежит восстановлению на работе в должности регионального управляющего в ИП Степанов А.О. с 31.12.2019г.

Рассматривая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что увольнение истца было незаконным, пришел к обоснованному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма в размере 55618 руб. 48 коп, кроме того, суд взыскал с ответчика в пользу истца пособие по беременности и родам 102574 руб. 68 коп.

Установив нарушение ответчиком прав истца как работника, суд взыскал в пользу последнего компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Определяя размер подлежащих взысканию судебных расходов, суд исходил из размера оказанной юридической помощи, объема оказанных услуг, пришел к выводу о взыскании расходов с ответчика в размере 5000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку считает их основанными на правильном применении норм материального права, с учетом установленных при рассмотрении дела юридически значимых обстоятельств.

Доводы жалобы о том, что увольнение истца является законным, поскольку истец не уведомила работодателя о состоянии беременности признаются судебной коллегией несостоятельными.

Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014г. N1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что с учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК Российской Федерации срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК Российской Федерации).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Так согласно трудовому договору между Федониной Е.Ю. и ИП Степановым А.О. был заключен срочный трудовой договор N00015 до 31.12.2019г.

Из трудового договора не следует, что Федонина Е.Ю. принята на должность регионального управляющего на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Адрес в трудовом договоре работодателя указан [адрес]. (т.1, л.д.48-50).

Истец указывала, что трудовую книжку и документы о трудоустройстве на должность регионального управляющего направляла почтой в ООО "Торговый дом Е-один" по адресу [адрес], документы ей обратно возвращены не были (т.2, л.д.8).

Согласно постановлению о передаче сообщения по подследственности от 24.11.2019г, УУП ОУУП ОП [номер] УМВД России по г. Нижнему Новгороду старший лейтенант полиции ФИО11, рассмотрев материалы проверки КУСП [номер] от 15.11.2019г. установил, что ООО "Торговый дом Е-один" в котором работает гр. ФИО10, вся документация, бухгалтерия, отдел кадров и руководство организации располагаются по адресу [адрес] (т.2, л.д.11-12).

Кроме того в материалах дела имеется отзыв ГУ - ФИО3 регионального отделения Фонда социального страхования РФ, где адрес ответчика указан как [адрес] (т.1 л.д.188-189).

Судебной коллегией установлено, что почтовая корреспонденция суда первой инстанции ИП ФИО2 направлялась по двум адресам: [адрес]. (т.2, л.д.219) и [адрес] (т.3, л.д.7), которая в каждом случае была получена одним и тем же лицом - ФИО12

15.11.2019г. Федониной Е.Ю. было выдано врачебное заключение о переводе беременной на другую работу N 259.

25.12.2019г. Федониной Е.Ю. заключение о переводе беременной на другую работу N 259 было направлено работодателю (т.1, л.д.69-70).

Данное отправление Федониной Е.Ю. было направлено по адресу [адрес].

Кроме того, беременность истца подтверждена справкой из медицинского учреждения от 14.01.2020г, что Федонина Е.Ю. состоит на учете по беременности с 08.11.2019г. (т.1, л.д.26).

На момент увольнения истица была беременна, что подтверждается справками из медицинского учреждения.

Судебная коллегия приходит к выводу, что истец всевозможными способами пыталась уведомить работодателя о беременности, тем самым изъявила намерение на продолжение трудовых отношений с работодателем.

Доводы апелляционной жалобы о том, что Федонина Е.Ю. преследовала цель дальнейшего взыскания с работодателя заработной платы и иных выплат без осуществления трудовой деятельности под предлогом беременности, что следует рассматривать как злоупотребление правом, признаются судебной коллегией несостоятельными.

В п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом имеет место при недобросовестном использовании работником в случае его увольнения предоставленных ему при увольнении гарантий.

Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 22.03.2012г. N 617-О-О).

Согласно ст. 261 ТК Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК Российской Федерации, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014г. N1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Факт неуведомления истицей работодателя о беременности, на что ссылается в апелляционной жалобе ответчик, не может быть расценен как злоупотребление правом по смыслу ст. 10 ГК Российской Федерации и не влечет отказа истице в защите ее прав, гарантированных ст. 261 ТК Российской Федерации.

Судебной коллегией, установлено, что Федонина Е.Ю. пыталась всеми известными ей способами уведомить работодателя о своей беременности, что подтверждается материалами дела, в связи с чем факт злоупотребления правом в действиях Федониной Е.Ю. не нашел своего объективного подтверждения.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и переоценке доказательств, и не содержат фактов, которые не были бы проверены или не были учтены судом первой инстанции при разрешении спора и опровергали бы выводы суда, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными и не могут служить основанием для изменения или отмены решения суда.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем апелляционной жалобы не представлено и в материалах гражданского дела не имеется.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции при разрешении спора правильно определили установилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал всестороннюю, полную и объективную оценку доказательствам по делу в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК Российской Федерации, применил нормы материального права, подлежащие применению к спорным правоотношениям, нарушений норм процессуального права судом первой инстанции не допущено.

Изложенные в решении выводы суда мотивированы, соответствуют обстоятельствам, установленным по делу, подтверждены и обоснованы доказательствами, имеющимися в деле, основания к отмене решения суда, предусмотренные ст. 330 ГПК Российской Федерации, отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Московского районного суда г. Нижнего Новгорода от 29 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционные жалобы ИП Степанова Александра Олеговича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи