Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 04 августа 2021 г. по делу N 33-5337/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:

председательствующего судьи Данилевского Р.А, судей областного суда Булгаковой М.В, Устьянцевой С.А, при секретаре судебного заседания Лихтиной А.И, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К.Д.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания, обязании изменить формулировку и дату увольнения, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т"

на решение Ленинского районного суда (адрес) от (дата).

Заслушав доклад судьи Данилевского Р.А, объяснения представителя Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" Федорова Г.Л, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

К.Д.В. обратился в суд с указанным иском. В его обоснование указал, что (дата) он был принят на работу в Общество с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" на должность специалиста корпоративного отдела и территориального развития. В этот же день с ним был заключен трудовой договор, по условиям которого ему устанавливался испытательный срок 3 месяца, тарифная ставка ***, местом работы было определено по адресу: (адрес) Также ему был установлен режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя, время работы с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин, с перерывом на отдых с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. Кроме этого, данным трудовым договором было определено, что заработная плата выплачивается 10 числа каждого месяца за предшествующий месяц и аванс - 26 числа текущего месяца в размере ***.

В дальнейшем, (дата) руководителем Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" был издан приказ N, в соответствии с которым все работники Общества были переведены на удалённую работу. Пунктом 2 указанного приказа от (дата), работникам вменялось самостоятельно организовать по адресу своего проживания рабочее место - компьютер, подключённый к сети Интернет, смартфон, оснащённый мессенджером WhatsApp.

На основании данного приказа, в его трудовой договор, на основании дополнительного соглашения, были внесены изменения. Так, в соответствии с внесенными изменениями определялось, что его работа по трудовому договору является дистанционной работой, то есть, работник выполняет трудовые обязанности вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в т.ч. интернета. При этом работодатель обязался обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы.

Также, дополнительным соглашением к трудовому договору, был изменен режим его рабочего времени и времени отдыха: с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. (перерыв на отдых с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин) и по согласованию с непосредственным руководителем работник может изменить режим своего рабочего времени при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 часов в неделю.

С (дата) он начал выполнять свою трудовую функцию удалённо, а с (дата) - по месту своего жительства в (адрес). В его обязанности входило осуществление подготовки ответов на заявки по поставкам производимой организацией продукции, направление документов на отгрузку товаров, подготовка списка товаров для отгрузки и направление необходимых документов логисту компании, поиск покупателей, дилеров, партнёров в целях распространения продукции. Заявки на поставку продукции распределял непосредственный руководитель истца -ведущий специалист отдела по работе с корпоративными клиентами и территориального развития департамента продаж ФИО

(дата) при проведении планового совещания посредством видеоконференцсвязи в 14 час. 30 мин. по московскому времени ему сообщили, что он спал на рабочем месте и потребовали представить объяснения по данному факту.

После этого, (дата) ему ограничили доступ к серверу компании, тем самым лишив его возможности исполнять трудовые обязанности и предоставлять отчёты о своей работе. (дата) и (дата) он обращался к своему непосредственному руководителю - ФИО с вопросом о том, почему не работает его почта, однако ответа ему на данный вопрос не дали.

(дата) ФИО предложил написать ему заявление об увольнении по собственному желанию, а (дата), в связи с его отказом написать данное заявление, предложил представить объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. В своей объяснительной он указал, что план мероприятий не был им предоставлен в связи с отсутствием у него доступа к почте и рабочему удаленному гугл-диску. Кроме того, сообщено, что отчёты с (дата) по (дата) не предоставлены по аналогичной причине, сна в рабочее время не было.

(дата) приказом N ему объявлен выговор за сон в рабочее время - (дата) в 14 час. 30 мин. перед проведением совещания, а также за не предоставление плана мероприятий в рамках закреплённых линий работ в установленный срок (дата), без уважительных причин.

(дата) приказом N ему также был объявлен выговор за не выполнение без уважительных причин должностных обязанностей с (дата) по (дата). Данные приказы направлены были ему заказным письмом (дата) и получены (дата).

(дата) приказом N с ним был расторгнут трудовой договор и он был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный приказ был направлен ему работодателем вместе с трудовой книжкой заказным письмом (дата) и получен им (дата).

Полагает, что приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий в виду выговоров, а также его увольнение являются незаконными, поскольку (дата) работодатель сам ограничил ему возможность исполнять трудовые обязанности удалённо, отключив ему доступ к серверу организации, электронной почте и рабочему гугл-диску, с помощью которых он ранее осуществлял свою работу. Только по этой причине он не смог подготовить план мероприятий в рамках закреплённых линий работ в установленный срок (дата), а также осуществлять работу в период (дата) по (дата). Факт сна на рабочем месте установлен не был. Сами приказы были направлены ему с нарушением сроков для ознакомления.

Приказ N от (дата) о расторжении трудового договора, издан с существенным нарушением статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, так как он, по сути, является повторным наказанием за нарушения, указанные в приказах N от (дата) и N от (дата).

В результате незаконного увольнения, он был лишен заработка в период с (дата) по (дата) когда был зарегистрирован индивидуальным предпринимателем, в общей сумме ***. Также, незаконными действиями Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" ему был причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях и волнениях, компенсацию которого он оценивает в ***.

Также, ранее он обращался в суд с теми же требованиями к Обществу с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т", но иск был оставлен без рассмотрения. В связи, полагает, что срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, был пропущен по уважительной причине, и полагает что должен быть ему восстановлен.

В связи с указанными обстоятельствами, изменив в ходе рассмотрения свои исковые требования, К.Д.В. просил суд:

- признать незаконными приказы Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" от (дата) N и от (дата) N об объявлении ему выговора, а также приказ от (дата) N о его увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей;

- обязать Общество с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" изменить формулировку основания и даты увольнения на увольнение работника по собственному желанию с (дата), признав недействительной запись об этом в его трудовой книжке N от (дата) и внеся в неё запись о расторжении трудового договора по собственному желанию;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" средний заработок за время вынужденного прогула в сумме ***, а также *** в счет компенсации морального вреда и *** в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Решение Ленинского районного суда (адрес) от (дата) исковые требования К.Д.В. были удовлетворены частично.

Суд постановил:

- признать незаконными приказы Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т", от (дата) N и от (дата) N о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении К.Д.В. и отменить данные приказы;

- признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" от (дата) N об увольнении К.Д.В. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отменить данный приказ;

- обязать Общество с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" внести в трудовую книжку К.Д.В. сведения о признании записи N от (дата) о его увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной и внести в трудовую книжку запись о его увольнении (дата) по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" в пользу К.Д.В. средний заработок за время вынужденного прогула с 6 мая по (дата) в сумме ***, а также *** в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований К.Д.В. судом отказано.

Кроме этого, суд постановилвзыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" в доход муниципального бюджета муниципального образования (адрес) государственную пошлину в сумме ***.

С решением суда не согласился ответчик - Общество с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т". В своей апелляционной жалобе, ссылается на незаконность и необоснованность выводов суда, на неверное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушение норм материального права, просит решение суда отменить, вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец К.Д.В. в судебном заседании суда апелляционной инстанции участие не принимал, о дате, месте и времени его проведения был извещен надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки суду не сообщил.

В соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело было рассмотрено в отсутствие истца К.Д.В.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, (дата) между Обществом с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" (работодателем) и К.Д.В. (работником) был заключён трудовой договор, по условиям которого К.Д.В. был принят на работу специалистом корпоративного отдела и территориального развития.

Пунктами 1.3 и 1.4 трудового договора определено, что работа является для работника основной и выполняется им по адресу (адрес)

Согласно пункту 3.1 трудового договора, работник выполняет свою трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией. Также, на основании пункта 4.1.1. трудового договора, работник взял на себя обязательство своевременно и качественно выполнять трудовые функции, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка, приказов и иных локальных нормативных актов, распоряжения своего непосредственного руководителя.

В пункте 5.1 трудового договора предусмотрено, что работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). Режим работы - с понедельника по пятницу ежедневно с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин, с перерывом на отдых с 13 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.

Условия оплаты труда работника определены в пунктах 6.1 и 6.2 трудового договора и размер заработной платы К.Д.В. составляет ***. Также, за добросовестное выполнение служебных обязанностей, а равно за достигнутые финансовые результаты предусмотрена премия, размер которой устанавливает директор.

При принятии на работу К.Д.В. был ознакомлен с должностной инструкцией, исходя из которой в обязанности специалиста корпоративного отдела и территориального развития Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т", подчиняющегося непосредственно начальнику отдела, а также в процессе деятельности - коммерческому директору, заместителю директора, директору департамента продаж, ведущему специалисту корпоративного отдела и территориального развития, входит

- работа, направленная на продвижение продукции; планирование и аналитическая работа (включая предоставление ежедневных отчётов о проделанной работе за день и планов мероприятий на следующий день не позднее чем за 30 мин. до окончания рабочего дня); обеспечение продаж (включая участие в рабочих совещаниях); контрольные функции (разд. 4 должностной инструкции).

Согласно разделу 7 должностной инструкции, специалист корпоративного отдела и территориального развития Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" в рамках системы отчётов, действующей на предприятии, обязан каждую пятницу к окончанию рабочего дня подготовить план на следующую неделю, произвести ревизию документооборота и до 5-го числа каждого месяца представить своему непосредственному руководителю отчёт о проделанной работе за предыдущий календарный месяц (л.д. 102-104).

В дальнейшем, приказом директора Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" N от (дата), в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, в обязанности каждому работнику общества вменено до (дата) включительно организовать самостоятельно по адресу своего проживания рабочее место - компьютер, подключённый к сети Интернет, и смартфон, оснащённый мессенджером WhatsApp. Коммерческому директору в срок до (дата) приказано разработать и согласовать регламент подписания документов и принятия коммерческих решений. Согласование документов, в том числе договоров, организовать посредством электронной почты.

В связи с изданием данного приказа, к трудовому договору с К.Д.В. было заключено дополнительное соглашение. Данным дополнительным соглашением было определено, что работа, выполняемая работником, является дистанционной, то есть работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции, осуществления взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, включая интернет, а работодатель обязуется обеспечить работнику необходимые условия труда, своевременную и полную выплату заработной платы".

Этим же дополнительным соглашением, был изменен режим рабочего времени К.Д.В. и определено, что режим рабочего времени, времени отдыха работника устанавливается согласно правилам внутреннего трудового распорядка с 9 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. При этом, было также предусмотрено, что по согласованию с непосредственным руководителем он может изменить режим рабочего времени при условии обязательного соблюдения фактического времени работы 40 часов в неделю.

Приказами Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" от (дата) N и от (дата) N К.Д.В. привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей и ему объявлены выговоры.

В дальнейшем, приказом Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" от (дата) N К.Д.В. уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской. Копия данного приказа была получена К.Д.В. (дата).

(дата) в Ленинский районный суд (адрес) поступило исковое заявление К.Д.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" о признании незаконными всех вышеперечисленных приказов и их отмене, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В дальнейшем, определением Ленинского районного суда (адрес) от (дата) указанный иск К.Д.В. был оставлен без рассмотрения на основании абзац 4 статьи 222 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ввиду подписания искового заявления не самим истцом К.Д.В, а его представителем А.С.А, с подражанием подписи К.Д.В.

В тот же день - (дата) К.Д.В. вновь подал иск в суд к Обществу с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т", который был принят к производству с возбуждением настоящего гражданского дела.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований истца К.Д.В, суд первой инстанции установил, что приказы от (дата) N, от (дата) N и от (дата) N, которыми К.Д.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности - по первым двум приказам ему объявлен выговор, а по третьему - он уволен с занимаемой должности, являются незаконными и оснований для привлечения истца К.Д.В. к дисциплинарной ответственности, у Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" не имелось.

При этом, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии правовых оснований для восстановления К.Д.В. пропущенного им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку данный срок был пропущен им по уважительной причине, и в связи с этим отказа в удовлетворении ходатайства представителя ответчика о применении последствий пропуска указанного срока и как следствие принятии решения об отказе в удовлетворении иска К.Д.В.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела, а также требованиям действующего правопорядка.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

На основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Из пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 52 вышеуказанного постановления Пленума, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, доказательства того, что данный проступок был совершен уже после привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение другого дисциплинарного проступка, имевшего место до совершения дисциплинарного проступка, за которого работнику применяется увольнение. Кроме этого, работодатель обязан представить доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Вместе с тем, совокупность допустимых доказательств, достоверно подтверждающих обоснованность привлечения истца К.Д.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров на основании приказов от (дата) N и от (дата) N, а также к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение (ненадлежащее) исполнение своих должностных обязанностей приказом от (дата) N, ответчиком представлено не было.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, основанием к привлечению К.Д.В. к дисциплинарному взысканию в виде выговора на основании приказа от (дата) N послужил факт сна К.Д.В. на рабочем месте, а также непредставление плана мероприятий в рамках закрепленных линий работ в срок (дата) без уважительных причин. При этом, в материалы дела представлены два разных варианта указанного приказа - первый представлен самим истцом, который как он пояснил, был предоставлен первоначально работодателем, и второй ответчиком. В копии приказа, представленном истцом следует, что факт сна имел место в рабочее время (дата) в 14 час. 30 мин. перед проведением планового совещания, а в копии приказа, представленного ответчиком указано, что факт сна истца имел место во время проведения совещания (дата) в 14 час. 30 мин. Из содержания обеих копий приказов следует, что также К.Д.В. вменялось не представление плана мероприятий на следующую неделю.

Вместе с тем, как следует из представленной истцом переписки в мессенджере с его непосредственным руководителем - ФИО, К.Д.В. информирует ФИО об отсутствии у него доступа к почтовому ящику, на что ФИО отвечает К.Д.В, что причина отсутствия доступа ему неизвестна и на настоящий момент он решает вопрос о возобновлении доступа. Таким образом, непосредственный руководитель истца К.Д.В. - ФИО был поставлен в известность истцом о невозможности надлежащего исполнения своих должностных обязанностей, по причинен отсутствия необходимого доступа к электронной почте для предоставления отчетов. Аналогичный вопрос о возобновлении доступа к электронной почте, истец К.Д.В. повторяет (дата). При этом, в переписке он доводит до ФИО информацию о том, что сна в рабочее время у него не было, поскольку он присутствовал на совещании, проходившем в вэб-режиме, а также что он не может предоставить отчеты и планы в связи с отсутствием доступа к электронной почте. В сообщении с другим работником Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" истец К.Д.В. интересовался наличием у данного работника доступа к электронной почте и виртуальному жесткому диску и сообщил ему о невозможности пользоваться электронной почтой и виртуальным жестким диском, а также о том, что его пароли были изменены 4 дня назад.

Как правильно установлено судом первой инстанции, факт того, что истец К.Д.В. спал во время совещания, либо в рабочее время перед совещанием, установлен не был и ответчиком не доказан. Так, согласно материалам дела, К.Д.В. присутствовал на совещании и участвовал в его работе. Тот факт, что К.Д.В, присутствуя на совещании, некоторое время не мог ответить на обращение к нему, не может свидетельствовать о том, что он допустил сон на рабочем месте, поскольку совещание проводилось в режиме вэб-конференции, что предполагает использование технических устройств, которые замедляют передачу информации, в том числе и звуковых сигналов. При этом, К.Д.В. в дальнейшем принимал участие в работе совещания, что не может подтверждать факт его сна на рабочем месте.

С учетом изложенного, учитывая, что в копиях приказа от (дата) N указаны различные обстоятельства совершения К.Д.В. дисциплинарного проступка в виде сна на рабочем месте (перед или после совещания), что объективно не позволяет определить конкретное событие, с которым работодатель связывает нарушение истцом трудовой дисциплины, а также обстоятельства того, что у К.Д.В. не имелся доступ к рабочей почте и удаленному жесткому диску для надлежащего исполнения трудовых обязанностей, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности и необоснованности приказа от (дата) N о привлечении истца К.Д.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом от (дата) N истец К.Д.В. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. По мнению работодателя, как следует из содержания данного приказа, ненадлежащее исполнение истцом К.Д.В. должностных обязанностей также выразилось в неисполнении должностных обязанностей в период с (дата) по (дата). При этом, в материалы дела представлены два варианта данного приказа, один - который был направлен истцу и представлен им в материалы дела и второй - представлен ответчиком. Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что за основу в качестве доказательств, следует брать именно те приказы, которые были направлены истцу сразу же после их издания, поскольку именно они послужили основанием к применению мер дисциплинарной ответственности к работнику. Направляя копии данных приказов работнику, работодатель тем самым, подтвердил факт того, что именно на основании данных приказов работник привлечен к дисциплинарной ответственности и именно данные приказы положены в основу привлечения работника к ответственности. При этом, истец К.Д.В. в обоснование своих требований, представил суду первой инстанции все оригиналы приказов Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" с почтовыми конвертами, отражающими направление и получение корреспонденции именно с той временной датой, что была подтверждена самим работодателем.

Из содержания оспариваемого приказа от (дата) N следует, что К.Д.В. привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового договора и дополнительного соглашения к нему, а также неисполнение должностных обязанностей в период с (дата) по (дата). Вместе с тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации в чем конкретно выразилось неисполнение должностных обязанностей истцом, в приказе от (дата) N не указано.

Кроме этого, как следует из содержания приказа от (дата) N и приказа от (дата) N при их издании работодателем не учитывались объяснения истца К.Д.В. В частности, факт того, что у него отсутствовал доступ к электронной почте. Несмотря на сообщение данных обстоятельств, какая-либо проверка по данному факту работодателем проведена не была и обстоятельства того, по какой причине у истца отсутствовал доступ к электронной почте и как следствие возможность надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности, работодателем при издании приказов не проверялась и не учитывалась.

Также из переписки в мессенджере, используемым ответчиком для работы и представленной истцом, следует, что он как пользователь, был удален из групповых и рабочих чатов Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" (дата).

Таким образом, истец К.Д.В. в силу объективных причин - отсутствия доступа к электронной почте, виртуальному жесткому диску, а также рабочим чатам в мессенждере, не мог исполнять надлежащим образом свои трудовые обязанности. Однако работодателем при издании приказа от (дата) N данные обстоятельства не учитывались, доводы истца о наличии данных обстоятельств не проверялись. С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности и необоснованности привлечения истца К.Д.В. к дисциплинарной ответственности приказом от (дата) N и как следствие незаконности данного приказа.

Приказом приказ от (дата) N, истец К.Д.В. уволен за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из содержания данного приказа следует, что основаниями для его издания явились приказ от (дата) N, приказ от (дата) N, служебная записка коммерческого директора от (дата) и уведомление о расторжении трудового договора и необходимости явиться за трудовой книжкой от (дата).

Вместе с тем, приказы от (дата) N и от (дата) N ввиду их незаконности и необоснованности по ранее изложенным основаниям, не могут быть положены в основу приказа от (дата) N и учитываться при определении неоднократности ненадлежащего исполнения или неисполнения истцом К.Д.В. своих должностных обязанностей.

Кроме этого, указанными приказами от (дата) N и от (дата) N о привлечении К.Д.В. к дисциплинарной ответственности, последний уже был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора, однако в чем выразилось новое нарушение К.Д.В. должностных обязанностей, в приказе не указано. Вместе с тем, в силу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, привлечение работника к ответственности в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, возможно только после того как работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, совершает новое неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. В этой связи, указанные приказы от (дата) N и от (дата) N, не могли учитываться работодателем при решении вопроса о ненадлежащем исполнении или неисполнении истцом К.Д.В. своих должностных обязанностей.

Таким образом, при издании приказа от (дата) N работодатель мог основываться только на установлении нарушения К.Д.В. своих должностных обязанностей, за которые он не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем. из содержания самого приказа не следует, что работодатель установилкакие-либо новые обстоятельства неисполнения К.Д.В. должностных обязанностей.

При этом, как следует из содержания приказа, объяснения у истца перед изданием приказа, не истребовались и работодателем не учитывались. С учетом ранее установленных обстоятельств, что истец К.Д.В. с (дата) был лишен технической возможности исполнять надлежащим образом свои должностные обязанности ввиду отсутствия доступа к рабочей электронной почте и виртуальному жесткому делу, оснований полагать, что он не исполнял должностные обязанности без уважительной причины, не имелось.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу, что вопреки доводам апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т", суд первой инстанции обоснованно признал приказ от (дата) N об увольнении К.Д.В. незаконным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что привлечение К.Д.В. к дисциплинарной ответственности приказами от (дата) N и от (дата) N, а также о законности его увольнения приказом от (дата) N, с учетом установленных обстоятельств того, что работодателем К.Д.В, работающему дистанционно, не были созданы необходимые условия для исполнения своих трудовых обязанностей, являются необоснованными. Из представленной истцом переписки прямо следует, что начиная с (дата) К.Д.В. информирует об отсутствии доступа к электронной почте и виртуальному диску, а с (дата) он был удален из рабочих чатов мессенджера. При этом, каких-либо действий по восстановлению доступа К.Д.В. к данным сервисам, необходимым ему для работы, работодателем не предпринималось.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Вместе с тем, согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Установленная частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации возможность работника по своему заявлению изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, направлена на реализацию работником своего права на прекращение трудовых отношений с прежним работодателем и является специальной гарантией для работника как участника трудовых отношений, реализовывать свое право на труд. В этой связи, реализация работником установленной ему действующим правопорядком гарантии на добровольное прекращение трудовых отношений с работодателем, допустившим его незаконное увольнение, вопреки мнению представителя ответчика, не может рассматриваться как изменение предмета и основания иска и как следствие являться основанием для отказа в принятии данных требований работника.

Также судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" об отсутствии правовых оснований для восстановления истцу пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Данная правовая норма направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (часть 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", подлежащих применению к спорным правоотношениям, следует, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п, а ему в этом было отказано).

Согласно разъяснениям, данным в пункте 3 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, изложенных в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора.

Соответственно, часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Такое правовое регулирование выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

При этом связывая начало течения срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора с днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, законодатель исходит из того, что своевременность обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора зависит от его волеизъявления.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как установлено судом первой инстанции, о нарушении своего права истец К.Д.В. узнал (дата) после получения приказа о своем увольнении. В пределах установленного месячного срока для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе - (дата) истец обратился с аналогичным иском в Ленинский районный суд (адрес), который принял иск к производству и возбудил гражданское дело, производство по которому осуществлялось до (дата), когда судом было вынесено определение об оставлении иска без рассмотрения. После этого, в этот же день, то есть (дата), К.Д.В. обратился с новым иском.

Таким образом, срок для обращения в суд был пропущен К.Д.В. по уважительной причине, поскольку после подачи первого иска и возбуждения по нему гражданского дела, у К.Д.В. возникли разумные ожидания, что его индивидуальный трудовой спор с работодателем будет разрешен, чего однако сделано не было ввиду того, что первоначальный иск был подписан не самим К.Д.В, а его представителем. Таким образом, в силу объективных причин, полагая, что о разрешении спора им заявлено в установленный срок, К.Д.В. не обращался в суд ранее (дата). В данном случае, как правильно установилсуд первой инстанции, злоупотребления правом со стороны К.Д.В. не имелось, поскольку желая разрешить возникший трудовой спор, он в день оставления иска без рассмотрения лично подал в суд новый иск с аналогичным обоснованием и требованиями к ответчику.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно представленным материалам дела, принимая решение о признании увольнения К.Д.В. незаконным, суд первой инстанции правильно определил, что в результате незаконного лишения возможности трудиться, истец был лишен заработка. Производя расчет утраченного заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции принял во внимание сведения о среднем заработке истца, представленные ответчиком и пришел к правильному выводу о наличии правовых оснований для взыскания утраченного заработка в общей сумме *** исходя из периода вынужденного прогула в 102 дня. Не согласий с расчетом размера утраченного заработка, ответчиком не высказано и свой расчет не представлен.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Удовлетворяя исковые требования о компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание, что стороной ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, учел продолжительность времени, потребовавшегося для восстановления прав истца исходил из принципа разумности и справедливости и пришел к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере ***.

По мнению судебной коллегии, размер компенсации морального вреда в сумме *** согласуется с принципами конституционной ценности жизни, здоровья и достоинства личности (статьей 21 и 53 Конституции Российской Федерации), а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не допустить неосновательного обогащения потерпевшего.

Оснований для изменения суммы, взысканной в счет компенсации морального вреда, установленной судом первой инстанции, судебная коллегия не находит.

На основании изложенного, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" судебная коллегия не находит.

Сами по себе доводы апелляционной жалобы, выражающие несогласие с решением суда, не могут служить основанием к отмене и изменению решения. Они не содержат правовых оснований к отмене и изменению судебного постановления, повторяют правовую позицию сторон, выраженную в суде первой инстанции, которая была предметом исследования и получила правильную оценку в решении суда, сводятся к переоценке установленных судом обстоятельств. Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом первой инстанции, апелляционная жалоба не содержит.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда не имеется.

С учетом указанных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены решения суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда (адрес) от (дата) оставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью "Навигатор-Т" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

В окончательной форме апелляционное определение изготовлено (дата).