Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июля 2021 г. по делу N 33-30302/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

судей Масленниковой Л.В, Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Смирнова М.А. на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 марта 2021 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Смирнова Михаила Александровича к ФГУП "Крыловский государственный научный центр" о защите нарушенных трудовых прав - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Смирнов М.А. обратился в суд к ФГУП "Крыловский государственный научный центр" с иском о признании незаконными действий по невыплате основной надбавки в виде премии за 2019-2020 г.г, взыскании задолженности по выплате основной надбавки за 2019-2020 г.г. в размере сумма, признании незаконными действий по невыплате временной надбавки как молодому специалисту (аспиранту) за период с сентября 2014 года по ноябрь 2018 года, взыскании задолженности по выплате единовременной надбавки как молодому специалисту (аспиранту) за период с сентября 2014 года по ноябрь 2018 года в размере сумма, признании действий по выплате заработной платы не в полном размере дискриминацией и взыскании задолженности по заработной плате за период с 2014 года по 2020 года в размере сумма

В обоснование заявленных требований Смирнов М.А. ссылался на то, что 07 августа 2015 года был принят на работу к ответчику на должность инженера, приказом N 202-у от 19 августа 2020 года он был уволен с занимаемой должности по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, однако при увольнении с ним не был произведен окончательный расчет, а именно не выплачена установленная коллективным договором основная надбавка в виде премии за 2019-2020 г.г. и единовременная надбавку как молодому специалисту (аспиранту) за период с сентября 2014 года по ноябрь 2018 года, что является дискриминацией и нарушает его права, и, кроме того, за период работы работодатель не выплачивал ему заработную плату в полном объеме, в связи с чем образовалась задолженность в размере сумма

В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика в суд явилась, против удовлетворения требований истца возражала по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявила о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за защитой нарушенного права.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Смирнов М.А. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав Смирнова М.А. и представителя ФГУП "Крыловский государственный научный центр" по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Пунктом 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Судом установлено, что 07 августа 2015 года Смирнов М.А. был принят на работу в ФГУП "Крыловский государственный научный центр" на должность инженера и с ним заключен трудовой договор N 11377 от 07 августа 2015 года, в редакции дополнительных соглашений к нему.

Также суд установил, что согласно пункту 5.2.2 Коллективного договора ФГУП "Крыловский государственный научный центр", вознаграждение по результатам деятельности (надбавка) выплачивается в соответствии Приложением N 1 к Коллективному договору, в пункте 10 которого установлено, что распределение выплат (компенсационных, стимулирующих и пр.) внутри подразделения определяется положением по подразделению. Величина выплат конкретному работнику устанавливается его непосредственным руководителем.

В пункте 1.1 Положения о порядке распределения фонда заработной платы 5 отделения и выплат сотрудникам, работником которого являлся Смирнов М.А, установлено, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Пунктом 4.3 Положения установлено, что величина стимулирующих выплат конкретному работнику устанавливается в соответствии с его трудовым вкладом в работы, выполнявшиеся в течение текущего месяца, начальником его структурного подразделения по представлению руководителей работ.

Пунктом 5.2.2 Коллективного договора ФГУП "Крыловский государственный научный центр" предусмотрена выплата временной надбавки к должностному окладу в соответствии с Приложением N 9 к Коллективному договору, в пункте 6 которого установлено, что временная надбавка устанавливается в качестве стимулирующей выплаты молодым специалистам (аспирантам) на основании служебной записки руководителя подразделения с указанием необходимости, установления сроков и размере данной выплаты.

Приказом N 202-у от 19 августа 2020 года Смирнов М.А. был уволен с занимаемой должности по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

В обоснование заявленного иска Смирнов М.А. ссылался на то, что при увольнении работодатель не произвел с ним окончательный расчет, а именно неправомерно не выплатил ему основную надбавку к заработной плате за 2019 - 2020 г.г, а также временную надбавку как молодому специалисту (аспиранту) за период с сентября 2014 года по ноябрь 2018 года. Кроме того, ответчик выплачивал ему заработную плату в меньшем размере, чем указано в вакансиях, опубликованных на официальном сайте ФГУП "Крыловский государственный научный центр", что является дискриминацией.

Из представленных в материалы дела расчетных листков в отношении Смирнова М.А. за 2019-2020 годы усматривается, что основная надбавка, предусмотренная пунктом 5.2.2 Коллективного договора, ему начислялась и выплачивалась в соответствии с действующим у ответчика локальным нормативным актом.

Кроме того, подразделением, в котором работал Смирнов М.А, были оформлены служебные записки об установлении ему временной надбавки к окладу в 2016 и 2017 годах: за 2016 год была начислена надбавка в размере сумма, а за 2017 год - в размере сумма

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Смирнову М.А. в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по выплате временной надбавки как молодому специалисту за период с сентября 2014 года по ноябрь 2018 года, поскольку причитающиеся истцу в счет оплаты труда в спорный период времени денежные средства выплачивались в установленном размере и сроки, в том числе временная надбавка как молодому специалисту в 2016 и 2017 г.г. на основании служебных записок подразделения.

Разрешая исковые требования Смирнова М.А. о взыскании с ФГУП "Крыловский государственный научный центр" задолженности по выплате основной надбавки к заработной плате в виде премии за 2019-2020 г.г, суд первой инстанции правильно счел их необоснованными и не подлежащими удовлетворению, так как по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующих у работодателя локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда и премирования работников, спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем при наличии определенных условий.

Отказывая Смирнову М.А. в удовлетворении исковых требований к ФГУП "Крыловский государственный научный центр" о признании действий по выплате заработной платы не в полном размере дискриминацией и взыскании задолженности по заработной плате за период с 2014 года по 2020 года в размере сумма, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что объявления об имеющихся вакансиях на предприятии и размере заработной платы, размещенные в периодических изданиях иди на интернет-сайтах, не могут являться источником и основанием для определения заработной платы работников предприятия, из чего следует, что в отношении истца работодателем дискриминация допущена не была.

Также суд первой инстанции верно сослался на пропуск Смирновым М.А. установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение суд по требованиям за 2014-2018 годы, поскольку о нарушении прав истец узнал не позднее октября 2014 года, а с заявлением в суд обратился 18 января 2021 года, то есть за пределами указанного срока. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истец не представил.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях в части ознакомления истца с материалами дела, соблюдения сроков рассмотрения дела и сроков изготовления мотивированного решения суда, извещения истца о времени и месте проведении досудебной подготовки, отмену обжалуемого судебного акта не влекут, так как на законность постановленного судом решения не влияют.

Доводы апелляционной жалобы о том, что решение суда не соответствует требованиям части первой статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает необоснованным, поскольку решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не учел и неверно оценил представленные истцом доказательства, в том числе сведения о допущенной в его отношении дискриминации, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку суд оценил имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в полном соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ и исходя из фактических обстоятельств дела.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении Смирнова М.А. дискриминации, представлены не были, а установление порядка выплаты и размера надбавок и премий не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 23 марта 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Смирнова М.А, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

...