Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 августа 2021 г. по делу N 33-33028/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей фио, фио

с участием прокурора фио

при помощнике судьи Бухареве И.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя ИП фио по доверенности фио и апелляционному представлению старшего помощника Люблинского межрайонного прокурора адрес фио на решение Люблинского районного суда адрес от 25 февраля 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования Перерва Ильмиры Гумяровны к ИП фио о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, изменении записи в трудовой книжке -удовлетворить частично.

Восстановить Перерва Ильмиру Гумяровну в должности продавец-кассир в ИП фио.

Взыскать с ИП фио в пользу Перерва Ильмиры Гумяровны заработок за время вынужденного прогула с 17 декабря 2019 года по 25 февраля 2021 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ИП фио государственную пошлину в размере сумма

УСТАНОВИЛА:

фио И.Г. обратилась в суд к ИП фио с иском, уточнив который, просила восстановить на работе в должности продавца-кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в сумме сумма и обязать изменить запись об увольнении в трудовой книжке.

В обоснование заявленных требований Перерва И.Г. ссылалась на то, что 01 августа 2011 года была принята на работу к ИП фио на должность менеджера по продажам, продавца промышленных товаров и с ней заключен трудовой договор, в редакции дополнительных соглашений к нему, местом исполнения ее трудовых обязанностей являлась торговая точка в ТК "Садовод" по адресу: Москва, 14-й км. МКАД (внутренняя сторона), павильон 15-52, 13 ноября 2019 года работодатель без объяснения причин предложил ей покинуть рабочее место и не выходить на работу, после чего у нее был изъят электронный ключ, обеспечивающий доступ на рабочее место, что является незаконным и нарушает ее права.

В судебное заседание истец и ее представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ИП фио по доверенности фио в апелляционной жалобе и об изменении которого в части просит старший помощник Люблинского межрайонного прокурора адрес фио в апелляционном представлении.

На заседание судебной коллегии ИП фио не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие фио

Проверив материалы дела, выслушав Перерва И.Г. и ее представителя по доверенности фио, представителя ИП фио по доверенности фио, заслушав прокурора, поддержавшего апелляционное представление, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что приказом N 02-11 от 01 августа 2011 года Перерва И.Г. была принята на работу к ИП фио на должность продавца-кассира швейного цеха и с ней заключен трудовой договорN 2, по условиям которого работнику устанавливалась 40-часовая рабочая неделя в швейном цехе по адресу: адрес, ДМЗ, адрес оплатой труда пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада сумма в месяц.

01 августа 2011 года с Перерва И.Г. был заключен Договор о полной материальной ответственности продавца.

16 июля 2018 года сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику установлен должностной оклад в размере сумма

Приказом N 43 от 16 декабря 2019 года Перерва И.Г. была уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул.

Основанием для издания приказа послужил акт об отсутствии работника на рабочем месте от 16 декабря 2019 года.

Возражая против исковых требований Перерва И.Г, представитель ответчика ссылался на то, что приказом N 3 от 13 ноября 2019 года Перерва И.Г. была отстранена от работы на время проведение ревизии с 14 ноября 2019 года по 05 декабря 2019 года, назначенной в связи с недостачей товарно-материальных ценностей, о чем 13 ноября 2019 года истец была уведомлена на рабочем месте - ТК "Садовод" по адресу: адрес, МКАД 14 км, д. 2, павильон 1, место 15-52 и ознакомлена с приказом N 2 от 12 ноября 2019 года о проведении инвентаризации, однако от подписи в ознакомлении с приказами и от участия в инвентаризации Перерва И.Г. отказалась, о чем работодателем был составлен соответствующий акт; 05 декабря 2019 года по окончании инвентаризации истец была обязана выйти на работу, но в период с 05 декабря 2019 года по 16 декабря 2019 года отсутствовала на рабочем месте и документы, подтверждающие уважительность отсутствия на работе, работодателю не представила и на телефонные звонки в период с 14 ноября 2019 года по 16 декабря 2019 года не отвечала; по факту отсутствия истца на рабочем месте был составлен акт от 16 декабря 2019 года; также истцу начиная с 13 ноября 2019 года неоднократно предлагалось посредством личного общения и переписки в системе WhatsApp представить объяснения руководителю ИП фио по факту обнаруженной недостачи товарно-материальных ценностей, однако истец от дачи таких объяснений отказалась, что подтверждается актом от 15 ноября 2019 года; 11 декабря 2019 года в адрес истца работодателем была направлена телеграмма о необходимости прибыть для дачи объяснений по факту недостачи и не выходу на работу, а 16 декабря 2019 года направлено письмо с уведомлением об отсутствии на рабочем месте, копия акта служебного расследования от 05 декабря 2019 года, но истец требования работодателя проигнорировала, объяснения не представила и на работу не вышла.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе показания допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения Перерва И.Г. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул и восстановлении Перерва И.Г. на работе у ИП фио в должности продавца-кассира, исходя из того, что ответчиком был нарушен установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в части истребования у Перерва И.Г. до издания приказа об увольнении письменных объяснений по факту совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка. При этом суд учел, что объективные и достоверные доказательства, подтверждающие указанное обстоятельство, в том числе доказательства направления в адрес Перерва И.Г. телеграммы от 11декабря 2019 года, ответчик в суд не представил. Более того, в материалах дела отсутствуют доказательства ознакомления истца с приказами N 2а и N 3 от 13 ноября 2019 года, акты об отказе Перерва И.Г. от ознакомления с названными приказами работодателем не составлялись и по месту жительства истца посредством почтовой связи не направлялись, а из содержания переписки в системе WhatsApp не следует, что работнику по завершении инвентаризации и окончании периода отстранения от работы предлагалось выйти на работу и приступить к исполнению своих должностных обязанностей.

Также суд первой инстанции правильно указал на то, что само по себе восстановление Перерва И.Г. на работе является основанием к внесению соответствующей записи в трудовую книжку работника и принятие судом в данной части соответствующего решения не требуется.

Поскольку увольнение Перерва И.Г. признано судом незаконным, суд первой инстанции обоснованно взыскал в пользу истца с ИП фио средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного нарушения, в сумме сумма.

На основании статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом принципа разумности и справедливости и объема оказанных представителем услуг, суд первой инстанции верно взыскал с ИП фио в пользу Перерва И.Г. расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, так как они подтверждаются представленными в дело доказательствами и ничем не опровергнуты.

В указанной части решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Между тем, с выводами суда в части размера взысканного с ИП фио в пользу Перерва И.Г. среднего заработка за время вынужденного прогула согласиться нельзя, по следующим основаниям.

Так, определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из сведений о среднедневном заработке Перерва И.Г, представленных ИП фио, в сумме сумма и количества дней вынужденного прогула за период с 17 декабря 2019 года по 25 февраля 2021 года - 290.

При этом с представленным Перерва И.Г. расчетом суммы подлежащего взысканию с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула суд первой инстанции не согласился, полагая его арифметически неверным.

Однако суд первой инстанции не учел следующие положения трудового законодательства.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

В соответствии с пунктом 18 Положения во всех случаях средней месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ в соответствии с требованиями ст. ст. 7 (ч.2) и 37 (ч.3)Конституции РФ предусматривает, что величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130). При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей адрес федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133), а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133).

Согласно статье 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы, который определяется с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. ч. 1, 3, 4).

Конституционный Суд РФ в ряде своих решений сформулировал следующие правовые позиции относительно института минимального размера оплаты труда и минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации: институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление от 27.11.2008 N 11-П); вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления, что согласуется социально-экономической природой минимального размера оплаты труда, которая предполагает обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы при выполнении простых неквалифицированных работ в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью и при соблюдении нормы рабочего времени (Постановление от 07.12.2017 N 38-П); в механизме правового регулирования оплаты труда дополнительная гарантия в виде минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации должна в соответствующих случаях применяться вместо величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, не заменяя и не отменяя иных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (Постановление от 07.12.2017 N 38-П).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с этим кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором сторон от N 2 от 01 августа 2011 года истцу установлена норма рабочего времени 40 часов в неделю и рабочее место по адресу: : адрес, ДМЗ, адрес.

Таким образом, для Перерва И.Г. установлена нормальная продолжительность рабочего времени и, следовательно, в таком же размере ей должна быть гарантирована оплата труда в части соблюдения законодательного требования о ее минимальном пределе. При этом из совокупного толкования пункта 16 и пункта 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы следует, что при повышении минимального размера оплаты труда в расчетный период такое повышение должно быть учтено при исчислении среднего заработка.

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", Соглашением о минимальной заработной плате в адрес между правительством адрес, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей адрес N 41 от 01 марта 2018 года и N 243 от 31 октября 2019 года размер минимальной заработной платы в месяц составлял: с 01 мая 2018 года - сумма, с 01 января 2020 года - сумма.

Вместе с тем, судом не учтены нормы закона о минимальном размере оплаты труда, что привело к нарушению прав истца на оплату труда в период вынужденного прогула.

В этой связи выводы суда первой инстанции о взыскании с ИП фио в пользу Перерва И.Г. заработной платы за время вынужденного прогула в размере сумма, нельзя признать правильным.

Учитывая изложенное, в пользу Перерва И.Г. с ИП фио подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 декабря 2019 года по 25 февраля 2021 года в размере сумма. сумма, исходя из следующего расчета:

сумма (за 11 рабочих дней в декабре 2019 года) + сумма (за период с 01 января 2020 года по 31 января 2021 года - 13 месяцев) + сумма 53 оп. (за 18 рабочих дней в феврале 2021 года) = сумма

При этом судебная коллегия принимает во внимание минимальной размер оплаты труда по адрес (ввиду установления рабочего места истца по адресу: адрес, ДМЗ, адрес, пункт 1 трудового договора N 02 от 01 августа 2011 года) за период с 01 мая 2015 года по декабрь 2019 года - сумма и с 01января 2020 года - в размере сумма.

Таким образом, решение суда первой инстанции в части взыскания с ИП фио в пользу Перерва И.Г. среднего заработка за время вынужденного прогула - является незаконным и подлежит изменению и с ИП фио в пользу Перерва И.Г. надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Также подлежит изменению и размер взысканной с ИП фио в доход бюджета адрес госпошлины с сумма на сумма

В остальной части решение Люблинского районного суда адрес от 25 февраля 2021 года - является законным и отмене или изменению не подлежит

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люблинского районного суда адрес от 25 февраля 2021 года в части взыскания с ИП фио в пользу Перерва Ильмиры Гумяровны среднего заработка за время вынужденного прогула - изменить.

Взыскать с ИП фио в пользу Перерва Ильмиры Гумяровны средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ИП фио в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

В остальной части решение Люблинского районного суда адрес от 25 февраля 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ИП фио по доверенности фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: