Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 08 декабря 2021 г. по делу N 33-23037/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Ягубкиной О.В.

судей Сальниковой В.Ю, Козловой Н.И.

при секретаре Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 08 декабря 2021 года апелляционную жалобу Спасской О. А. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2021 года по гражданскому делу N 2-3882/2021 по иску Спасской О. А. к Обществу с ограниченной ответственностью "Домината" об установлении факта трудовых отношений, обязании совершить определенные действия, взыскании денежных средств.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В, выслушав объяснения истца Спасской О.А. и ее представителя - Манясевой С.В, поддержавших доводы апелляционной жалобы в полном объеме, представителя ответчика - Маниной Н.Л, полагавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Спасская О.А. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "Домината" (далее по тексту - ООО "Домината"), в котором просила установить факт трудовых отношений с ответчиком; обязать внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности специалиста по недвижимости с 01 февраля 2017 года; взыскать средний заработок за период вынужденного прогула; взыскать задолженность по выплате заработной платы (должностного оклада) за период с 01 февраля 2017 года по 09 ноября 2020 года в размере 774524 рубля; обязать произвести обязательные отчисления в Пенсионный фонд, ФОМС, ФСС, а также перечислить за истца НДФЛ за период работы; взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в ООО "Домината" в должности специалиста по недвижимости с 01 февраля 2017 года, приступила к работе с ведома и по поручению генерального директора Щ.; истцу было предоставлено рабочее место в офисе компании по адресу: "адрес", однако трудовой договор в письменной форме с ней не был заключен, приказ о приеме на работу не издавался; 09 ноября 2020 года ответчик уволил истца, о чем сообщил по телефону; заработную плату за отработанный период ответчик не выплатил.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2021 года исковые требования Спасской О.А. удовлетворены частично: установлен факт наличия трудовых отношений между Спасской О.А. и ООО "Домината" в должности агента по недвижимости с 01 февраля 2017 года; суд обязал ООО "Домината" внести в трудовую книжку Спасской О.А. запись о приеме на работу с 01 февраля 2017 года. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе истец Спасская О.А. ставит вопрос об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, обязании произвести обязательные отчисления в Пенсионный фонд, ФОМС, ФСС, а также перечислить за истца НДФЛ за период работы, взыскании компенсацию морального вреда ввиду его незаконности и необоснованности в указанной части, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска в полном объеме.

Ответчиком поданы возражения на апелляционную жалобу истца, по доводам которых он просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и представленных возражений, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19.05.2009 N597-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация N198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N597-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Спасской О.А. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между Спасской О.А. и ООО "Домината" или его уполномоченным лицом о личном выполнении Спасской О.А. работы в качестве агента по недвижимости; была ли Спасская О.А. допущена к выполнению названной работы; выполняла ли она эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период с 01 февраля 2017 года; подчинялась ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ей заработная плата.

Из объяснений истца и показаний допрошенных в качестве свидетелей К., С, П. и С.А, следует, что в период с февраля 2017 года Спасская О.А. осуществляла деятельность, аналогичную деятельности агента по недвижимости, на территории ООО "Домината", при этом договоры с клиентами оформлялись от имени общества и подписывались его уполномоченным представителем.

Судом первой инстанции указанные показания свидетелей обоснованно приняты в качестве отвечающих требованиям статей 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, которым дана оценка в совокупности с иными представленными в материалы дела доказательствами.

Кроме того в подтверждение данного факта осуществления истцом деятельности агента по недвижимости на территории ООО "Домината" ей представлена многочисленная переписка по электронной почте и посредством мессенджера.

Из письменных возражений ответчика и объяснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что в спорный период (с февраля 2017 года) истец провела при взаимодействии ООО "Домината" несколько сделок, за которые получила вознаграждение; при этом заключительная сделка с ее участием была завершена в феврале 2020 года.

В соответствии с представленной истцом копией удостоверения N.., выданного Ассоциацией риэлторов Санкт-Петербурга (АРСП) 22 января 2018 года на имя Спасской О.А, ее должность указана - специалист по недвижимости - агент, компания - ООО "Домината"; не оспаривая факт направления Спасской О.А. для прохождения обучения, ответчик указал, что по просьбе истца она была включена в список сотрудников для прохождения обучения, поскольку физические лица самостоятельно не могут пройти такое обучение.

На основании изложенного, разрешая заявленные Спасской О.А. требования, суд первой инстанции, оценив имеющиеся в материалах дела доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что между возникли трудовые отношения с 01 февраля 2017 года, поскольку с указанной даты истец приступила к исполнению своих должностных обязанностей в должности агента по недвижимости в ООО "Доминанта", с ведома и по поручению последнего выполняла работу, вместе с тем ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств того, что возникшие правоотношения имели иной, чем трудовой характер, не представлено.

В указанной части решение суда первой инстанции лицами, участвующими в деле, не обжалуется, в связи с чем, не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.

Поскольку ответчиком не была выполнена возложенная на него действующим трудовым законодательством обязанность по ведению трудовой книжки Спасской О.А, суд первой инстанции также пришел к выводу о необходимости удовлетворения требований истца об обязании ответчика внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу с 01 февраля 2017 года.

В указанной части решение суда первой инстанции лицами, участвующими в деле, также не обжалуется.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом формулировка основания увольнения должна строго соответствовать формулировке, указанной в законе.

Неисполнение работодателем обязанности по оформлению прекращения трудовых отношений при доказанности того факта, что трудовые отношения сторон были прекращены по инициативе работодателя, не может ограничивать право работника на оспаривание произведенного ответчиком по его инициативе увольнения.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашли подтверждения доводы истца о ее увольнении либо наличии иных препятствий со стороны работодателя в осуществлении трудовых обязанностей. Напротив, судом установлено, что с февраля 2020 года истец по своему усмотрению не приступала к работе в ООО "Домината", ввиду чего суд не усмотрел оснований для взыскания с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула, поскольку факт вынужденного прогула судом не установлен. Одновременно суд отметил, что с требованиями об оспаривании такого увольнения и восстановлении на работе истец не обращалась.

С данными выводами районного суда судебная коллегия соглашается, правовых доводов, опровергающих указанные выводы суда, апелляционная жалоба истца не содержит.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из представленных ответчиком документов (в частности, сведений об активности пользователя Спасской О.А. в программе YUCRM, доступ к которой возможен посредством сети Интернет с любого устройства, имеющего выход в сеть Интернет, и не требует посещения офиса ответчика) следует, что с 12 февраля 2020 года Спасская О.А. на территории ООО "Домината" не совершала каких-либо действий, которые могут быть квалифицированы как исполнение трудовых обязанностей, учитывая, что выполнение обязанностей агента по недвижимости предполагает совершение многочисленных действий, направленных на приобретение или отчуждение объектов недвижимости в интересах клиентов, что невозможно без использования указанной программы.

Доводы истца о том, что в программе YUCRM отражены не все проводимые ею сделки и совершаемые действия, поскольку она не всю информацию в такую программу заносила, судом первой инстанции обоснованно отклонены, учитывая, что в обоснование своих требований истец ссылалась именно на подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и требованиям ответчика как работодателя в своей работе, которую осуществляла под контролем и управлением представителей работодателя, в соответствии с их указаниями.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика в любом случае не имелось оснований для начисления и выплаты истцу каких-либо денежных средств в счет оплаты труда после 12 февраля 2020 года, поскольку в указанный период истец какие-либо должностные обязанности у данного работодателя не исполняла; доводы истца об обратном не подтверждены объективными доказательствами.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд первой инстанции исходил из того, что в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы представителя ответчика о том, что истец трудовую деятельность в ООО "Доминанта" после 12 февраля 2020 года не осуществляла, не опровергнуты, доказательств фактического осуществления истцом трудовой деятельности в ООО "Доминанта" после 12 февраля 2020 года в материалы дела не представлено, вместе с тем при рассмотрении вопроса о взыскании с ответчика задолженности за период с 01 февраля 2017 года по 12 февраля 2020 года, суд первой инстанции исходил из того, что истцом пропущен срок на обращение в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительностью один год со дня установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Также суд первой инстанции отметил, что ввиду отсутствия достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих действительный фактический размер оплаты труда истца за расчетный период, при расчете причитающейся истцу заработной платы необходимо руководствоваться на основании статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из размера минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге в 2017 году - 16000 рублей, в 2018 году - 17000 рублей, в 2019 году - 18000 рублей, в 2020 году - 19000 рублей, установленного Региональными соглашениями о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2017-2020 годы, в связи с чем размер причитающейся истцу заработной платы за 2017 год составил 192000 рублей, за 2018 год - 204000 рублей, за 2019 год - 216000 рублей, за 2020 год (с января по февраль) - 38000 рублей.

Вместе с тем принимая во внимание объяснения истца о том, что за выполненную работу в период трудовых отношений с ответчиком, последним в счет вознаграждения за труд ей выплачивались денежные средства в размере около 500000 руб. в год, учитывая размер минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у ответчика задолженности перед истцом по оплате труда.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, поскольку они основаны на исследовании всех юридически значимых по делу обстоятельств и представленных сторонами доказательствах, которым дана надлежащая оценка.

При этом судебная коллегия отмечает, что вывод суда о пропуске истцом установленного положениями ст.392 ТК РФ срока на обращение в суд, правомерен только в отношении периода по январь 2020 года, поскольку 19 января 2021 года истец обратилась с настоящим иском в суд.

Вместе с тем доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с выводами суда первой инстанции в части пропуска истцом установленного законом срока на обращение в суд по требованиям о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате со ссылками на пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судебной коллегией не могут быть положены в основу отмены решения суда на основании следующего.

Так, исходя из пункта 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

При этом судебная коллегия отмечает, что применяя положение статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, районный суд правильно исходил из того, что заработная плата в период с 01 февраля 2017 года по январь 2020 года работодателем начислена не была, с настоящим исковым заявлением истец обратилась в суд в электронном виде только 19 января 2021 года, то есть с пропуском установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичного срока.

При этом вопреки доводам апелляционной жалобы истца о выплате истцу только премиальной части за спорный период, судебная коллегия ввиду отсутствия достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих действительный фактический размер оплаты труда истца за расчетный период, а также ввиду того, что истцом не оспаривается перечисление ей ответчиком денежных средств в счет выплаты заработной платы в размере 50000 рублей ежемесячно, не может придти к выводу о наличии у ООО "Доминанта" задолженности по заработной плате истца.

При этом, как верно отметил суд первой инстанции, доказательства исполнения истцом трудовых обязанностей после 12 февраля 2020 года в материалах дела отсутствуют, а учитывая, что в соответствии с положениями статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику за выполненную работу, оснований для взыскания заработной платы за период после 12 февраля 2020 года не имелось.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения в указанной части, фактически сводятся к выражению несогласия с произведенной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика компенсации морального вреда и обязании произвести необходимые отчисления по оплате налога на доходы физических лиц, обязательное пенсионное и медицинское страхование, суд первой инстанции исходил из того, что нежелание легализовать свои трудовые отношения исходило именно от истца по причине процедуры банкротства, поскольку в силу статьи 213.25 Федерального закона от 26.10.2002 года N 127-ФЗ, с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 1 Постановления Пленума от 25.12.2018 года N 48, в конкурсную массу гражданина включается, в том числе заработная плата и иные доходы должника, который утрачивает право самостоятельного распоряжения ими; при этом суд отметил, что истец лично не предпринимала никаких действий для оформления трудовых отношений с ответчиком, с заявлением о приеме на работу не обращалась, трудовую книжку не предоставляла, в связи с чем суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Вместе с тем с данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, полагая заслуживающими внимания в данной части доводы апелляционной жалобы.

Так в силу норм действующего трудового законодательства обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений возложена на работодателя, в связи с чем выводы суда в указанной части решения о нежелании самого работника оформлять трудовые отношения надлежащим образом не могут быть признаны законными.

При этом требования истца о взыскании компенсации морального вреда, возложении на ответчика обязанности рассчитать и уплатить страховые взносы на обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование, перечислить налог на доходы физических лиц, а также вопрос о распределении судебных расходов носят производный характер от вышеуказанных требований об установлении факта трудовых отношений, признанных судом первой инстанции подлежащими удовлетворению, с которым согласилась судебная коллегия, в связи с чем судебная коллегия полагает подлежащим отмене решение суда в данной части с вынесением нового решения об удовлетворении заявленных требований.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Установив, что Спасская О.А. испытывала нравственные страдания в связи с нарушением ее трудовых прав, связанным с уклонением ответчика от исполнения своих обязанностей по оформлению трудовых отношений, при этом учитывая фактические обстоятельства дела, в том числе, что сторона истца косвенно была заинтересована в не оформлении трудовых отношений надлежащим образом, в связи с признанием истца несостоятельным (банкротом), судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, считая указанную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации определено, что российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Установление факта трудовых отношений между сторонами влечет обязанность ответчика по уплате за истца налога на доходы физических лиц, страховых взносов на обязательное социальное страхование, на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование за период работы с 01 февраля 2017 года, поскольку доказательств их уплаты в нарушение положений статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено.

В соответствии с требованиями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2021 года в части отказа в удовлетворении требований Спасской О. А. о взыскании компенсации морального вреда и обязании произвести необходимые отчисления - отменить.

В указанной части принять новое решение.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Доминанта" в пользу Спасской О. А. компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью "Доминанта" обязанность произвести отчисления на обязательное пенсионное, медицинское, социальное страхование и произвести уплату налога на доходы физических лиц за Спасскую О. А. за период с 01 февраля 2017 года.

В остальной части решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 мая 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Спасской О. А. - без удовлетворения.

Дополнить решение суда.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Доминанта" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 600 рублей.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 декабря 2021 г