Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 13 апреля 2022 г. по делу N 33-1413/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

Аносовой Е.А.

при участии прокурора

Орловой Т.А.

Цугульского А.О.

при секретаре

Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 апреля 2022 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе Лисович М. Г, апелляционному представлению прокурора "адрес" Санкт-Петербурга на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" по иску Лисович М. Г. к АО "Российский научный центр "Прикладная химия (ГИПХ)" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В, выслушав объяснения истца - Лисович М.Г. и её представителя - Сухоненко О.В, представителей ответчика - Сень В.Г. и Ахлюстина В.Н, прокурора - Цугульского А.О, поддержавшего доводы апелляционного представления и полагавшего решение суда подлежащим отмене.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Лисович М.Г. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга к АО "Российский научный центр "Прикладная химия (ГИПХ)", в котором просила признать увольнение незаконным и восстановить на работе в должности начальника подразделения, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула с момента увольнения по момент восстановления на работе, в соответствии с частью 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации произвести перерасчет и выплату недополученной заработной платы за период незаконно объявленного работодателем простоя в период проведения мероприятий по сокращению численности с неправомерной оплатой 2/3 среднего заработка с "дата" по "дата", компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что "дата" была принята на работу в Российской научный центр "Прикладная химия" на должность аппаратчика установки, с "дата" переведена на должность начальника подразделения. С "дата" истец является членом профсоюза и входит в состав профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РНЦ "Прикладная химия". "дата" в центральной профсоюзной газете "Солидарность" была опубликована статья, в которой Лисович М.Г. выступила с критикой кадровой политики ответчика. "дата" ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении по сокращению численности штата. Приказом от "дата" работа истца была приостановлена по вине работодателя и выплачивалась заработная плата в размере 2/3 от среднего заработка. "дата" на основании приказа Лисович М.Г. была уволена на основании пункта 2 части 1 стати 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, не были предложены все имевшиеся у ответчика вакантные должности, не получено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, в период сокращения работодатель не имел право объявлять простой; кроме того, по мнению истца, увольнение носило дискриминационный характер.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" в удовлетворении иска Лисович М.Г. отказано.

В апелляционной жалобе истец Лисович М.Г. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

В апелляционном представлении прокурор "адрес" Санкт-Петербурга просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым требования Лисович М.Г. удовлетворить в полном объеме.

Со стороны ответчика АО "Российский научный центр "Прикладная химия (ГИПХ)" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N... от "дата" "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы и апелляционного представления прокурора и материалам дела имеются.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора работодателем предусмотрены нормами статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из разъяснений, изложенных в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, норма статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, не предоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о не соблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

Из материалов дела следует, что на основании приказа N... /к от 01.07.1999 Лисович М.Г. с "дата" принята на работу в лабораторию 111 отдела 11 НИК-1 аппаратчиком установки опытного производства 5 раздела; с "дата" переведена на должность начальника подразделения 102.

Согласно выписке из протокола собрания XII отчетно-выборной конференции первичной профсоюзной организации работников Российского научного центра "Прикладная химия" Территориальной профсоюзной организации Санкт-Петербурга и "адрес" работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства от "дата" по итогам голосования Лисович М.Г. избрана в состав профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации.

В связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации численности работников, а также повышению эффективности деятельности предприятия издан приказ N... от "дата" "Об изменении организационно-штатной структуры предприятия", согласно которому с "дата" подлежало ликвидации подразделение 102; сокращению подлежала должность начальника подразделения 102; сотрудники подразделения 102 с личного согласия подлежали переведу в состав подразделения 103 с сохранением прежних должностей и окладов.

Приказом N... /к от "дата" "О предстоящем увольнении" Лисович М.Г. предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению численности штата. С данным приказом истец ознакомлена "дата".

Приказом N... -к от "дата" в связи с отсутствием объема работ с "дата" приостановлена работа по вине работодателя начальника подразделения N... Лисович М.Г. с оплатой 2/3 среднего заработка. Истец ознакомлена с данным приказом "дата".

Приказом N... к от "дата" Лисович М.Г. уволена с "дата" на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности штата. С приказом об увольнении истец ознакомлена "дата".

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме, суд первой инстанции исходил из того, что Лисович М.Г. была направлена в простой по вине работодателя с выплатой заработной платы за период простоя в размере 2/3 средней заработной платы в связи с существенным уменьшением производства работ, оплата простоя истцу произведена в порядке статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации; нарушений трудового законодательства в действиях ответчика по объявлению простоя, а также в связи с сокращением штата работников, связанного с проведением организационно-штатных мероприятий, судом не установлено. Проверив процедуру увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу о ее соблюдении ответчиком.

С выводами суда первой инстанции о правомерности введения ответчиком простоя на основании приказа N... -к от "дата", о соблюдении процедуры увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия согласиться не может, поскольку юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции в полной мере не установлены, нормы материального права применены неверно.

В соответствии с положениями статьями 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать работнику заработную плату за выполненную им работу в полном размере.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Выводы суда первой инстанции о том, что истец правомерно была направлена в простой по вине работодателя с выплатой заработной платы в размере двух третей средней заработной платы в связи с отсутствием объемов работ на исследованных доказательствах не основаны, наличие обстоятельств, которые могли служить основанием для объявления простоя, судом установлено не было.

Решение о введении простоя было принято работодателем в период предупреждения истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

В нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приведенных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... допустимых и достоверных доказательств приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера ответчиком при рассмотрении дела представлено не было, не представлены такие доказательства и в суд апелляционной инстанции.

Из материалов дела усматривается, в том числе приказа N... от "дата" "Об изменении организационно-штатной структуры предприятии", что в подразделении N... ФГУП "Российский центр "Прикладная химия" сокращена только должность начальника подразделения, занимаемая истцом, остальной состав подразделения переведен в подразделение N... Данных о том, что в связи с ухудшением экономического состояния предприятия была приостановка деятельности всего подразделения N.., не имеется, простой ответчиком был объявлен только для начальника подразделения, притом, что подчиненные сотрудники продолжали осуществлять трудовую деятельность в ином подразделении.

При таких данных, учитывая, что факт простоя в отношении истца фактически отсутствовал, приказ об объявлении простоя в отношении истца был издан в период действия предупреждения о предстоящем увольнении, носил индивидуальный характер, оснований, предусмотренных частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, которые предопределяют простой не имелось, вывод суда первой инстанции о правомерности приостановлении деятельности в связи с объявлением простоя и отсутствии оснований для взыскания заработной платы в полном объёме не может быть признан законным и обоснованным.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (часть 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вина работодателя может заключаться либо в не предоставлении работы, либо в не обеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от "дата" N... -О-О, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции Российской Федерации должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

В нарушение перечисленных выше положений стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих признакам относимости, допустимости, достоверности, свидетельствующих об обеспечении истца работой, учитывая возврат истцом служебного пропуска и ключа от производственных помещений, что подтверждает позицию истца о невозможности выполнения ею трудовых обязанностей по вине работодателя, не допустившего после выхода истца из отпуска до исполнения трудовых обязанностей.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченного среднего заработка за период простоя, с принятием нового решения об удовлетворении данных требований.

Общая сумма заработной платы за период 12 месяцев, предшествующих введению в отношении истца простоя с сентября 2019 года по август 2020 года согласно представленным в материалы дела расчетным листкам (т.2 л.д. 337-39), составляет 751989 рублей 83 копейки, из которых: 10000 рублей - сумма заработной платы за сентябрь 2019 года (отработано 3 дня); 70 000 рублей - сумма заработной платы за октябрь 2019 года (отработано 23 дня); 70 000 рублей - сумма заработной платы за ноябрь 2019 года (отработано 20 дней); 53989 рублей 83 копейки - сумма заработной платы за декабрь 2019 года (отработано 17 дней); 70 000 рублей - сумма заработной платы за январь 2020 года (отработано 17 дней); 95 000 рублей - сумма заработной платы за февраль 2020 года (отработано 19 дней); 70 000 рублей - сумма заработной платы за март 2020 года (отработано 21 день); 70 000 рублей - сумма заработной платы за апрель 2020 года (отработано 22 дня); 70 000 рублей - сумма заработной платы за май 2020 года (отработано 17 дней); 70 000 рублей - сумма заработной платы за июнь 2020 года (отработано 21 день); 70 000 рублей - сумма заработной платы за июль 2020 года (отработано 23 дня); 33000 рублей - сумма заработной платы за август 2020 года (отработано 10 дней). Общее количество отработанных истцом дней за указанный период составляет - 213.

Таким образом, средний дневной заработок на момент введения в отношении истца простоя составлял 3530 рублей 47 копеек (751989, 83/213).

Сумма выплаченного истцу среднего заработка (2/3) за период простоя согласно расчетным листкам, платежным поручениям с "дата" по "дата", составляет 65 593 руб. 58 коп, за сентябрь 2020 год - 42 384 руб. 36 коп, за октябрь 2020 года - 21 209 руб. 22 коп.

Согласно производственного календаря за 2020 год, при обычном режиме работы истца, ее рабочее время составило бы: в сентябре 2020 года - 18 рабочих дней, в октябре 2020 года - 9 рабочих дней.

За сентябрь 2020 года истцу должна была выплачена заработная плата в размере 21 164 руб. 10 коп, из расчета 3 530, 47 х 18 = 63 548, 46 руб. - 42 384, 36 руб. (выплаченные истцу 2/3 заработка); за октябрь 2020 года в размере 10 565 руб. 01 коп, исходя из расчета: 3 530, 47 х 9 = 31 774, 23 руб. - 21 209, 22 (выплаченные истцу 2/3 заработка).

Таким образом, причитающаяся истцу часть недоплаченной заработной платы за период незаконно введенного ответчиком простоя (с "дата" по "дата") составляет 31 729 руб. 11 коп. (21164, 10 +10565, 01), которая подлежит взысканию с ответчика.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Лисович М.Г. ссылалась на допущенные ответчиком нарушения, выразившееся в неполучении работодателем мотивированного решения выборного профсоюзного органа относительно возможности ее увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Аналогичные доводы приведены истцом в апелляционной жалобе и в апелляционном представлении прокурора.

Указанные доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления заслуживают внимания.

Частью 1 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 данного кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N...).

Согласно Коллективному договору работников ФГУП "РНЦ "Прикладная химия", принятому на конференции работников "дата" (далее - Коллективный договор) при принятии решения по сокращению численности или штата работников приказ работодателя о сокращении в подразделениях, направленный в Профком, считать письменным сообщением для профсоюзного органа (пункт 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 6.2.2.); по истечении двух месяцев с момента издания приказа о сокращении работодатель направляет в профсоюзный орган копия документов и проект приказа о предстоящем увольнении сокращению работника (работников), являющегося (являющихся) членами данного профсоюза, получения мотивированного мнения (пункт 6.2.3.); в случае, если профсоюзный орган не предоставил в течение 7 рабочих дней ванное мнение, работодатель принимает окончательное решение о расторжении трудового договора с работниками (пункт 6.2.4.); учёт мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной производится в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 6.2.5.).

Пунктом 6.3. Коллективного договора предусмотрена, что при увольнении работников предприятия по сокращению численности работодатель обязуется производить расторжение трудового договора при соблюдении следующих условий: предоставлять преимущественное право на сохранение работы при сокращении численности (штата), кроме категорий, предусмотренных статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, также работникам на время предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии), проработавшим на Предприятии не менее 10-ти, а также не допускать одновременного увольнения в связи с сокращением численности обоих супругов, работающих на Предприятии.

Таким образом, материалами дела подтверждено, что в отношении истца, как члена профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации, требования закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора, работодателем не соблюдены, такие запросы в вышестоящий профсоюз не направлялись, что является нарушением процедуры увольнения.

Одновременно, судебной коллегией установлены и иные нарушения процедуры увольнения по вышеуказанному основанию, допущенные ответчиком, при расторжении трудового договора с истцом, выразившееся в следующем.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от "дата" N 930-О, от "дата" N 477-О, от "дата" N 1841-О, от "дата" N 1437-О, от "дата" N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При разрешении вопроса о законности увольнения истца положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судом первой инстанции применены неправильно, вследствие чего допущенные ответчиком существенные нарушения процедуры увольнения истца не получили должной правовой оценки.

Из представленного в материалы настоящего дела штатного расписания ФГУП РНЦ "Прикладная химия" по состоянию на "дата" следует, что на дату увольнения истца штатное расписание ответчика предусматривало должность уборщика производственных помещений 111 лаборатории (т.3 л.л. 54-57). При этом указанная должность на дату увольнения истца являлась вакантной.

Так, должность уборщика производственных помещений 111 лаборатории являлась вакантной с "дата", в связи с увольнением Дрычак Л.А. по инициативе работника, ранее занимавшей указанную должность (т. 2 л.д. 193).

Истец Лисович М.Г. с учетом имеющегося у нее образования и опыта работы соответствовала квалификационным требования, необходимым для занятия вышеуказанной должности.

Вместе с тем, данная должность в нарушение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не была ей предложена.

То обстоятельство, что впоследствии должность уборщика производственных помещений с "дата" была сокращена, не освобождало ответчика от обязанности по предложению указанной должности истцу, поскольку на дату ее увольнения ("дата") указанная должность имелась в штате ответчика и была вакантной, а приказ о сокращении данной должности издан после увольнения истца - "дата" (т.2 л.л. 102).

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения в связи с допущенными существенными нарушениями процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, постановленное судом решение подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении заявленных истцом требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Признавая увольнение Лисович М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, судебная коллегия с учетом требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации принимает решение о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от "дата" N.., средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, - 3 530 руб. 47 коп.

Период вынужденного прогула истца продолжался с "дата" по "дата" - 369 рабочих дней.

Выходное пособие выплачено истцу при увольнении в сумме 208 557 руб. 33 коп.

Таким образом, размер среднего заработка Лисович М.Г. за время вынужденного прогула составит 1 094 186 руб. (3 530, 47 руб.(среднедневной заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению) x 369 день = 1 302 743, 43 руб. - 208 557, 33).

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца по вине ответчика, в связи с чем имеются основания для взыскания компенсации морального вреда. С учетом допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, судебная коллегия определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца в сумме 20 000 руб, поскольку такой размер компенсации соответствует характеру нарушения работодателем трудовых прав работника, степени и объему нравственных страданий истца, требованиям разумности и справедливости.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с Акционерного общества "Российский научный центр "Прикладная химия" в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 123 руб. 57 коп.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" отменить. Принять по делу новое решение.

Признать незаконным увольнение Лисович М. Г. по пункту 1 части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с должности начальника 102 подразделения Федерального государственного унитарного предприятия "Российский научный центр "Прикладная химия", на основании приказа N... к от "дата".

Восстановить Лисович М. Г. на работе в должности начальника 102 Акционерного общества "Российский научный центр "Прикладная химия" с "дата".

Взыскать с Акционерного общества "Российский научный центр "Прикладная химия" в пользу Лисович М. Г. средний заработок за период вынужденного прогула в размере 1 094 186 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, недополученную заработную плату за период с "дата" по "дата" в размере 31 729 рублей 11 копеек.

Взыскать с Акционерного общества "Российский научный центр "Прикладная химия" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 14 123 рублей 57 копеек.

Председательствующий:

Судьи: