Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 февраля 2022 г. по делу N 33-4890/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

Барминой Е.А.

Аносовой Е.А.

при участии прокурора

Турченюк В.С.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 февраля 2022 года апелляционную жалобу Худорожкова А. В. на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2021 года по гражданскому делу N... по иску Худорожкова А. к обществу с ограниченной ответственностью "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А, выслушав объяснения представителя ответчика - Запольской Г.Л, заключение прокурора Турченюк В.С, полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Худорожков А.В. обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга к обществу с ограниченной ответственностью "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" (далее - ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик"), в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере 770 651 рубль 82 копейки, задолженность по заработной плате в виде премии за период с "дата" по "дата" в размере 605 829 рублей 37 копеек, задолженность по заработной плате за выезд в служебную командировку в выходной день в размере 13 630 рублей, задолженность по выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 30 737 рублей 15 копеек.

В обоснование исковых требований истец указал, что с "дата" по "дата" на основании трудового договора N... от "дата" состоял в трудовых отношениях с ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" (ранее ООО "Главстрой-СПб") в должности главного юрисконсульта отдела правого обеспечения строительства Дирекции по правовым и корпоративным вопросам. В период работы, а именно "дата" он был направлен работодателем в командировку, однако день отправления "дата", который приходился на выходной день (воскресенье), оплачен не был, день отдыха не предоставлялся, при увольнении в расчет выплаченных сумм задолженность включена не была. Истец указал, что в нарушение статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не ознакомил его под роспись с положением о премировании, и в нарушение условий трудового договора и Положения о премировании истцу не была выплачена премия в период с августа 2019 года по день увольнения.

По мнению истца, при увольнении ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно на момент ознакомления с приказом об увольнении в нем отсутствовала подпись руководителя и номер приказа. При увольнении с ним не произведен окончательный расчет в полном объеме, в частности не произведена выплата премии за период с августа 2019 года по апрель 2021 года, не выплачена задолженность за командировку, а также имеется задолженность по компенсации за неиспользованные дни отпуска. Кроме того, истец ссылается на то, что в день подписания соглашения он находился под психологическим давлением со стороны ответчика, волеизъявления на увольнение по соглашению сторон у него не было.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" в удовлетворении исковых требований Худорожкова А.В. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Худорожков А.В. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, постановленное при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, и принять по делу новое решение суда, которым удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" в судебное заседание явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Худорожков А.В. не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, направил ходатайство о рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие. При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167, частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от "дата" "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Целью гражданского судопроизводства является защита нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений (статья 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В развитие закрепленной в статье 46 Конституции Российской Федерации гарантии на судебную защиту прав и свобод человека и гражданина часть первая статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации устанавливает, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться с суд за защитой нарушенных или оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Тем самым гражданское процессуальное законодательство, конкретизирующее положения статьи 46 Конституции Российской Федерации, исходит, по общему правилу, из того, что любому лицу судебная защита гарантируется только при наличии оснований полагать, что права и свободы, о защите которых просит лицо, ему принадлежат, и при этом указанные права и свободы были нарушены или существует реальная угроза их нарушения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от "дата" N...).

В соответствии со статьей 45 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

В силу части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федераци прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу общих положений трудового законодательства на работодателе лежит обязанность не только по надлежащему оформлению с работником трудовых отношений, но и их прекращению, в связи с чем ответчик должен обеспечить правильное оформление документов о расторжении трудового договора, в данном случае по соглашению сторон, которое не должно вызывать сомнения в их подлинности и достоверности.

С учетом возложенных на ответчика обязанностей, предусмотренных статьей 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации, после согласования между работником и работодателем условий о расторжении трудового договора, у ответчика имелась безусловная обязанность произвести увольнение работника, издав соответствующий приказ. Иных правовых последствий для работодателя действующее трудовое законодательство не предусматривает.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие на саму возможность прекращения трудового договора.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" (в ред. от "дата") N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч.1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от "дата" N 1091-0-0, свобода договора, закрепленная в части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться сак нарушающее конституционные права работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от "дата" "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являются следующие обстоятельства: наличие воли истца, направленной на прекращение трудового договора, было ли достигнуто соглашение об увольнении истца по соглашению сторон, имел ли истец намерение расторгнуть трудовой договор.

В соответствии с положениями статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федераци не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). В случае несоблюдения приведенных требований суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Согласно разъяснений, изложенных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Бремя доказывания факта наличия порока воли при увольнении по данному основанию возлагается на истца, однако истцом не представлено доказательств принуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора.

Как следует из материалов дела и установлено судом, "дата" между ООО "Главстрой-СПб" и Худорожковым А.В. заключен трудовой договор (л.д. 7-10).

На основании приказа о приеме на работу N... -К от "дата" Худорожков А.В. принят в отдел правого обеспечения строительства Дирекции по правовым и корпоративным вопросам на должность главного юрисконсульта с окла "адрес" 000 рублей, с надбавкой 40 000 рублей (л.д. 210).

"дата" между Худорожковым А.В. и ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" заключено соглашение сторон N... о прекращении трудового договора N... от "дата" (л.д. 148), согласно которому стороны работодатель и работник пришли к взаимному решению о расторжении трудового договора N... от "дата" по соглашению сторон на основании пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель и работник пришли к взаимному решению о том, что "дата" является последним днем работы Работника (п.1 Соглашения). Стороны договорились о выплате работодателем работнику компенсации в связи с расторжением договора в размере 120 000 рублей (п.2 Соглашения).

Приказом ООО N Г/142-к от "дата" Худорожков А.В. уволен "дата" с занимаемой должности на основании соглашения сторон по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Худорожков А.В, обращаясь в суд с иском о восстановлении на работе, указал, что соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон подписано им под давлением и обманом со стороны представителя работодателя.

Судом установлено, что истец был ознакомлен с приказом об увольнении, своего несогласия с ним не выразил.

При увольнении получил окончательный расчет и трудовую книжку.

После "дата" трудовые обязанности не исполнял, на работу не выходил. Каких-либо действий, связанных с отзывом заявления, свидетельствующих об отсутствии волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, истец не предпринимал.

В ходе судебного разбирательства истцом не оспаривалась его подпись на соглашении о расторжении трудового договора.

Во исполнение требований части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем издан приказ N ГС/142-К от "дата" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) "дата" с Худорожковым А.В. на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, с которыми истец в установленном порядке "дата" ознакомлен.

Доводы истца о том, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом - директором по управлению персоналом, действующим на основании доверенности 70/21 от "дата" А.Н. Лях, опровергаются материалами делам, а именно доверенностью 70/21 от "дата", в которой имеются полномочия на подпись приказов (распоряжений) на прием, увольнение, перемещение, перевод работников.

Довод, изложенный в апелляционной жалобе о том, что Лях А.Н. не имел полномочий на подписание приказа о прекращении трудового договора, поскольку в доверенности представлено право только на подписание приказов об увольнении, судебная коллегия отклоняет, как несостоятельный.

В соответствии с частью 2 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию.

Согласно части 7 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, суд, оценив представленную истцом фотокопию приказа (л.д. 19), в котором отсутствует подпись и номер приказа, указал на то, что данное обстоятельство не может служить основанием для удовлетворения исковых требований, так как отсутствие в копии приказа об увольнении подписи директора по управлению персоналом, и номера приказа, вопреки ошибочным суждениям истца его прав не нарушает, поскольку совершение работодателем юридически значимого действия - прекращение трудовых отношений, сторонами по существу не оспаривается.

Суд критически оценил представленную фотокопию приказа (л.д. 19), поскольку при подаче искового заявления истцом была приложена надлежащим образом заверенная копия приказа от "дата" (л.д. 20), которая соответствовала представленному в суд оригиналу приказа от "дата". Представленная стороной истца фотокопия приказа (л.д. 19) не принята судом в качестве доказательства в силу статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

По этим же основаниям суд не нашел оснований для удовлетворения ходатайства истца о назначении и проведении технической экспертизы для определения давности изготовления приказа ГС/142-К от "дата", поскольку представителем ответчика в судебном заседании был представлен журнал регистрации приказов, согласно которому "дата" зарегистрирован приказ ГС/142-К в отношении Худорожкова А. В. (увольнение), а также был представлен оригинал приказа. При этом Худорожковым А.В. реализовано право на обжалование увольнения.

Доводы апелляционной жалобы о необоснованном отказе судом в удовлетворении ходатайства истца от "дата" о проведении в отношении Приказа о прекращении трудового договора судебно-технической экспертизы давности изготовления его элементов, что лишило истца возможности доказывания фальсификации ответчиком Приказа экспертным путем, судебная коллегия так же отклоняет, как несостоятельные.

Ссылки истца на то, что его увольнение обусловлено наличием конфликта со стороны руководства суд первой инстанции нашел несостоятельными, поскольку не подтверждены какими-либо доказательствам.

Оценивая представленную истцом, и приобщенную к материалам дела смс-переписку между ним и Скворцовой О.Л. от "дата" (л.д. 147), суд указал на то, что данная переписка не свидетельствует о каком-либо оказанном на него давлении с целью понуждения к увольнению, либо угрозах, высказанных в адрес истца, понуждении последнего к увольнению по соглашению сторон.

При этом, судом отмечено, что истец не оспаривал, что к дисциплинарной ответственности он привлечен не был, регулярно получал премиальные выплаты, предусмотренные Трудовым договором, предпринимал меры к поиску иного места работы, в том числе с ведома ответчика.

Судом обращено внимание на то обстоятельство, что истец с учетом занимаемой им должности главного юрисконсульта отдела правого обеспечения строительства Дирекции по правовым и корпоративным вопросам понимал содержание подписываемого им соглашения о расторжении трудового договора, значение своих действий и их правовые последствия, имел возможность отказаться от подписания соглашения о расторжении трудового договора, а также включить в него дополнительные условия или выразить свои замечания, между тем истец согласился с данным вариантом соглашения, с заявлением об аннулировании достигнутой договоренности к ответчику не обращался, что свидетельствует о наличии волеизъявления истца на увольнение.

Судом также учтены пояснения самого истца, согласно которым соглашение было им подписано под влиянием собственных эмоций, возникших в связи с полученными в июне 2020 года от Скворцовой О.Л. смс по поводу его избирательного права.

Кроме того, судом первой инстанции отмечено, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после подписания соглашения о прекращении трудовых отношений - прекращение осуществления трудовых обязанностей, получение денежных сумм при увольнении, свидетельствуют о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Оценивая изложенное, суд каких-либо неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю истца на продолжение трудовых отношений, не усмотрел.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований, установив, что соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации было заключено сторонами с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании их взаимного волеизъявления, условия данного соглашения ответчиком были соблюдены, работодателем "дата" издан приказ об увольнении истца по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в установленную соглашением дату. Доказательств вынужденного подписания работником соглашения о расторжении трудового договора в результате неправомерных действий со стороны работодателя (обман, введение в заблуждение), равно как и доказательств отсутствия волеизъявления на расторжение трудового договора, истцом представлено не было. Судом установлено, что основанием к увольнению истца явилось его волеизъявление на прекращение трудового договора выразившееся в заключении и подписании письменного соглашения сторон от "дата".

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании тщательного исследования всех представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.Поскольку нарушение трудовых прав истца по последствиям прекращения с работодателем трудовых отношений не установлено, то исходя из положений трудового законодательства, разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд пришел к верному выводу об отсутствии оснований для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате в виде не начисленной и невыплаченной премии за период с августа 2019 года по "дата", взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из следующих обстоятельств.

Основанием для обращения с иском в суд явилось необоснованная не выплата, по мнению истца, ежемесячной премии в целом за период с августа 2019 года по дату увольнения.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Соответственно системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, что согласно пункту 6.1.1. трудового договора, заключенного с истцом, работнику устанавливается должностной оклад в размере 80 000 рублей в месяц. Работнику устанавливается индивидуальная надбавка к должностному окладу за увеличение объемов работ. Размер индивидуальный надбавки составляет 40 000 рублей в месяц пропорционально отработанному времени (л.д. 8).

Из пункта 6.3, трудового договора следует, что работник имеет право на получение доплат, поощрительных выплат, премий и надбавок, в соответствии с Положением о премировании. Указанные в настоящем пункте выплаты осуществляются одновременно с выплатой заработной платы в день, ближайший к дню установления указанной выплаты или в день, указанный в приказе о назначении такой выплаты (л.д. 9).

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

На основании приказа генерального директора ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" А.Н. Лелина N П-ГСПб/19-226 от "дата" введено в действие с "дата" Положение "Об оплате труда и премировании работников" (л.д. 24-31) (далее - Положение).

Структура оплаты труда включает в себя: базовую заработную плату (должностной оклад), надбавки и доплаты, премирование, гарантии и компенсации (оплата труда при нахождении в командировке, оплата ежегодного отпуска, отплата учебного отпуска, прочие (п.2.1 Положения).

Из пункта 4.1, следует, что надбавка - выплата стимулирующего характера к должностному окладу, носящая постоянный или временный характер, цель которой стимулировать работника к повышению качества и эффективности труда. Размер надбавки устанавливается приказом генерального директора в процентном или фиксированном виде.

В соответствии с пунктом 5.1. с учетом результатов работы за месяц может выплачиваться дополнительно материальное вознаграждение (премия).

Премирование является дополнительным материальным вознаграждением за высокие производственные показатели труда и иные критерии. Решение о начислении премии и ее размере принимает работодатель. Решение о начислении премии оформляется приказом генерального директора. Согласно разделу 5 данного Положения, в ООО "Главстрой-СПб Специализированный застройщик" применяется премирование (п. 5.3 Положения).

Согласно пункту 5.4 предусмотрено премирование: ежемесячное, единовременное (разовое).

В рамках ежемесячного премирования работникам общества может начисляться и выплачиваться премия в размере до 30% от основной заработной платы. Премирование производиться при наличии финансовой возможности общества.

Из указанного Положения об оплате труда следует, что у ответчика предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Положений о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, указанный локальный акт не содержит, напротив ежемесячная премия относится к переменной части заработной платы. Отсутствует такое указание и в трудовом договоре, которым предусмотрен лишь оклад в размере 80 000 рублей и индивидуальная надбавка в размере 40 000 рублей.

При таких обстоятельствах, учитывая, что применение премии является компетенцией работодателя, с учетом предусмотренной ответчиком системы оплаты труды в которой выплата ежемесячной премии не является обязательной и постоянной частью заработной платы, а ее размер в случае выплаты определяется с учетом оценки вклада работника для успешного выполнения поставленных перед ним задач, суд обоснованно не усмотрел оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судом отмечено, что тот факт, что премия входила в систему оплаты труда не свидетельствует о ее гарантированном характере. Закрепление в системе оплаты труда выплаты премии соответствует самому понятию заработной платы, закрепленному в положении статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающем, что оплата труда работника состоит в числе прочего из стимулирующих выплат. Тогда как анализ вышеуказанного положения об оплате труда, о поощрении, трудового договора об обязательности ее выплаты не свидетельствует.

Указание истца на то, что он не относится к числу работников, которым начисление премии должно производиться в индивидуальном порядке, расценено судом, как противоречащее пункту 5.5.2 Положения об оплате труда, предусматривающему, что премиальная часть устанавливается каждому работнику индивидуально. Об индивидуальности решения вопроса относительно применения или не применения премии, ее размера свидетельствует и установленный порядок определения ее размера, который зависит от индивидуальных результатов работы работника и (или) подразделения.

Таким образом, учитывая, что выплата стимулирующего характера является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда работников, а также принимая во внимание, что доказательств того, что ответчиком издавался приказ о премировании истца в требуемом размере не представлено, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании премии за спорный период, а также производных требований о взыскании в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации денежной компенсации за неиспользованные отпуска.

Довод истца о том, что он не был ознакомлен с Положением, отклонен судом, поскольку не может являться основанием для удовлетворения требований о взыскании премии за спорный период, так как истец, занимая должность главного юрисконсульта отдела правого обеспечения строительства Дирекции по правовым и корпоративным вопросам, не был лишен возможности в период трудовых отношений с ответчиком реализовать свое право на получении информации об условиях труда, как то предусмотрено статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также суд обоснованно не нашел оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии за период с августа 2019 года по июнь 2020 года по следующим основаниям.

При рассмотрении спора по существу представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности и применении последствий пропуска срока исковой давности по требованиям о взыскании оплаты в выходной день, и взыскании премии за период с августа 2019 года по июнь 2020 года (л.д. 172).

Отклоняя доводы истца о том, что правоотношения сторон являются длящимися, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 6.1.5 трудового договора срок выплаты заработной платы определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Общества. Заработная плата работникам выплачивается два раза в месяц: за первую половину месяца (аванс) выплата производиться 25 числа текущего месяца в размере 40% от оклада, окончательный расчет производится 10 числа следующего месяца (л.д. 9).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от "дата" N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла указанных разъяснений для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Однако в ходе рассмотрения данного дела судом установлено, что премия в период с августа 2019 года по июнь 2020 года истцу не начислялась, следовательно, в данной связи спорные правоотношения не подлежат квалификации как длящиеся, так как пункт 56 разъяснений применяется лишь в случаях, когда заработная плата не выплачивается, но начисляется.

Судом установлено, что истцу о нарушении права на выплату заработной платы становилось известно ежемесячно при наступлении сроков выплаты заработной платы, а в суд с настоящим иском Худорожков А.В. обратился только "дата" (л.д. 78).

Таким образом, разрешая исковые требования Худорожкова А.В. о взыскании не начисленной заработной платы, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что истцом без уважительных причин пропущен предусмотренный данной нормой права годичный срок на обращение в суд по указанным требованиям за период с августа 2019 года по июнь 2020 года, поскольку началом течения срока обращения в суд по требованию о взыскании не начисленной заработной платы является день выплаты заработной платы, когда работник должен узнать о нарушении своих прав в виде неполной выплаты заработной, платы; о применении последствий пропуска указанного срока заявлено представителем ответчика в судебном заседании.

Исключительных обстоятельств, которые объективно препятствовали истцу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного права, таких как болезнь, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, судом не установлено, и не приводилось истцом при рассмотрении спора по существу. В связи, с чем суд пришел к выводу, что препятствий для своевременного обращения в суд с иском у истца не имелось.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за работу в выходной день, судом установлены следующие обстоятельства.

Согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от О часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно части 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Пунктом 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от "дата" N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", предусмотрено, что днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

В соответствии с пунктом 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

На основании приказа N ГС /47 от "дата" главный юрисконсульт Худорожков А.В. был направлен в командировку в "адрес" суд "адрес" сроком на два календарных дня с "дата" по "дата".

День убытия из командировки "дата" в 23.30 пришелся на выходной день. Данный факт подтверждается представленными истцом проездными документами и ответчиком не оспаривается.

Из материалов дела, в том числе расчетного листка за март 2017 года усматривается, что заработная плата была начислена истцу без учета работы в выходной день, оплата по правилам статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации не производилась, истцу произведена оплата командировки за один день в размере 6 815 рублей, которая была получена истцом "дата".

Разрешая требования истца в указанной части, суд исходил из того, что факт привлечения истца к работе в выходной день "дата" в связи с отъездом в командировку нашел свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства. Ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены доказательства исполнения обязанности по выплате заработной платы за работу в выходной день.

При этом, судом отмечено, что истец о предполагаемом нарушении его прав должен был узнать при получении заработной платы в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации в апреле 2017 года. Следовательно, обратившись в суд "дата" с требованием о взыскании заработной платы за работу в выходной день "дата", истец пропустил установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

С учетом того, что срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав, о котором заявлено второй стороной, является самостоятельным основанием для вынесения решения об отказе в иске, суд пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по требованию истца о взыскании заработной платы за работу в выходной день "дата".

Доводы истца о том, что срок исковой давности в отношении вышеуказанных сумм пропущен не был и должен исчисляться с "дата" - следующего дня после увольнения, судом обоснованно отклонены, как основанные на ошибочном толковании положений части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Доводы апелляционной жалобы истца относительно соблюдения им срока исковой давности повторяют позицию истца при рассмотрении дела судом первой инстанции, которой судом дана надлежащая правовая оценка в обжалуемом судебном акте, с которой судебная коллегия соглашается.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации в сфере оплаты труда и последующего увольнения, судом справедливо не приняты во внимание, так как они являются ошибочными и не основанными на нормах действующего трудового законодательства.

Так, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

При этом, суд первой инстанции не усмотрел, что ответчиком допущена дискриминация в сфере труда (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации) в отношении истца, а также нарушения трудовых прав истца, предусмотренные статьей 37 Конституции Российской Федерации, а также положениями Конвенции N 29 Международной организации труда "Относительно принудительного или обязательного труда".

Довод апелляционной жалобы о том, что судом было рассмотрено требование о взыскании компенсации морального вреда, судебной коллегией отклоняется, поскольку определением судьи Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" была исправлена описка, допущенная в резолютивной части решения суда от "дата", а именно исключена фраза "... компенсации морального вреда... ".

Оценивая доводы апелляционной жалобы истца о нарушениях, выразившихся в том, что дело в разные периоды времени находилось в производстве трех судей Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга, сменилось два прокурора, судебная коллегия полагает таковые доводы не основанными на нормах действующего гражданского процессуального законодательства и не влекущими отмену судебного акта.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении делав суде первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 12 октября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24.02.2022.