Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27 июля 2022 г. по делу N 8Г-10862/2022[88-11778/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Ирышковой Т.В.

судей Смирновой О.В, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО8 и кассационное представление прокурора Республики Карелия на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11 февраля 2022 г. по делу N 2-6686/2021 по иску ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Онего" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Ирышковой Т.В, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Онего" ФИО5, действующего на основании доверенности N от ДД.ММ.ГГГГ, возражавшего относительно доводы жалобы и представления; заключение старшего прокурора второго отдела апелляционно- кассационного управления Главного гражданско- судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой О.Н, полагавшей, что имеются основания для удовлетворения кассационной жалобы заявителя и кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО10 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Частная охранная организация "Онего"(далее также- ООО "ЧОО "Онего") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец 02.09.2019 был принят на работу в ООО "ЧОО "Онего") на должность охранника 4 разряда на основании срочного трудового договора от 02.09.2019 N234 на срок до 31.12.2019. Данный трудовой договор в установленном законом порядке расторгнут не был. В последующем, между сторонами был заключен новый срочный трудовой договор от 31.12.2019 N257, сроком действия до 31.12.2020. По истечении данного трудового договора истец был уволен 30.12.2020. Полагая, что с ним заключен договор на неопределенный срок просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности охранника 4 разряда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 178315, 03 руб, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 1000000 руб.

Решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 29 октября 2021 г. ФИО11 восстановлен на работе в ООО "ЧОО "Онего" в должности охранника 4 разряда с 01.01.2021; взыскана с ООО "ЧОО "Онего" в пользу ФИО1-О. заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 147466, 65 руб, компенсация морального вреда в сумме 5000 руб. С ООО "ЧОО "Онего" в доход Петрозаводского городского округа взыскана государственная пошлина в размере 4449, 33 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11 февраля 2022 г. решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 29 октября 2021 г. отменено в части удовлетворения иска; принято новое решение об отказе в иске.

В кассационной жалобе ФИО1-О. содержится просьба об отмене апелляционного определения, как незаконного, оставления в силе решения суда первой инстанции.

В кассационном представлении прокурора Республики Карелия ставиться вопрос об отмене апелляционного определения, как незаконного, направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явился ФИО1-О. Судебная коллегия по гражданским делам ФИО2 кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося ФИО1-О.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов кассационной жалобы и кассационного представления, заслушав объяснения представителя ООО "ЧОО "Онего", заключение прокурора, обсудив доводы кассационных жалобы и представления, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при рассмотрении настоящего дела такие нарушения были допущены при постановлении обжалуемого судебного акта и выразились они в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 02.09.2019 между Таскиненом М.К- О. и ООО "ЧОО "Онего" был заключен срочный трудовой договор N234, по условиям которого истец принят на работу с 03.09.2019 по 31.12.2019 на должность охранника 4 разряда по основной работе на пост охраны ЧОО на объекте -АО "Кондопожский ЦБК" на период действия договора N 467 от 01.11.2018 до 31.12.2019 об оказании охранных услуг по сменному графику работы, почасовой оплатой труда и тарифной ставкой 22 руб. за час, суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.

31.12.2019 между Таскиненом М.К-0 и ООО "ЧОО "Онего" был заключен срочный трудовой договор N257, по условиям которого истец принят на работу с 01.01.2020 по 31.12.2020 на должность охранника 4 разряда по основной работе на пост охраны ЧОО на объекте - АО "Кондопожский ЦБК" на период действия договора N 467 от 01.11.2018 об оказании охранных услуг до 31.12.2020 по сменному графику работы, почасовой оплатой труда и тарифной ставкой 22 руб. за час, суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.

07.12.2020 ответчик уведомил истца об истечении срока трудового договора N 257 от 31.12.2019 и предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока трудового договора. Уведомление направлено истцу посредством заказной почты 09.12.2020, вручено 23.12.2020. Согласно акту от 22.12.2020 истец отказался от подписи в уведомлении от 07.12.2020 N168 о расторжении срочного трудового договора.

Приказом работодателя N 136-к от 30.12.2020 истец был уволен с 31.12.2020 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора (в приказе имеется отметка о не ознакомлении истца ввиду его отсутствия на работе).

11.01.2021 посредством заказной почты истцу отправлены: трудовая книжка, вкладыш в трудовую книжку, расчетный листок за декабрь 2020г, ответ на заявление 186 от 30.12.2020, расписка в получении трудовой книжки и иных документов, приказ N 136-к от 30.12.2020, справка 2-НДФЛ за 2020, справка о сумме заработной платы. Документы вручены истцу 16.01.2021.

В суд с иском о восстановлении на работе истец обратился 06.09.2021, заявив ходатайство о восстановлении срока для обращения с иском в суд.

Суд первой инстанции, рассматривая заявление истца о восстановления срока на обращение в суд, ссылавшегося на наличие уважительных причин пропуска срока, ввиду обращения в ГИТ в Республике Карелия и неоднократного обращения в суд; усмотрел наличие оснований для восстановления истцу срока на обращение в суд в соответствии с частью 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и признавая увольнение истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора незаконным, оценив представленные в материалы дела доказательства, суд первой инстанции признал установленным, что срочный трудовой договор N234, заключенный сторонами 02.09.2019, в установленном законом порядке не был прекращен 31.12.2019, потому считается заключенным на неопределенный срок, при этом факт заключения второго срочного договора от 31.12.2019 не свидетельствует о расторжении первого срочного трудового договора.

Суд апелляционной инстанции признал выводы суда не соответствующими обстоятельствам дела, основанными на неправильном применении норм материального права.

Руководствуясь ч. 4 ст. 58, п.2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая позицию Конституционного Суда Российской Федерации, выраженную в определении от 21.03.2013 N371-0, оценив действия сторон по заключению срочного трудового договора N234 от 02.09.2019 с учетом действий, направленных на его расторжение, условия заключенного между сторонами срочного трудового договора N234 от 02.09.2019 с 01.01.2020 по 31.12.2020, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что имело место добровольное соглашения сторон о продолжении работы истца на условиях срочного трудового договора, фактически 31.12.2019 между сторонами был перезаключен срочный трудовой договор N234 от 02.09.2019 на новый срок 1 год; а само по себе оформление со стороны ответчика продолжения истцом трудовых отношений у ответчика в виде нового срочного трудового договора N257 от 31.12.2019 и не издание ответчиком приказа о его увольнении 31.12.2019 по срочному трудовому договору N234 от 02.09.2019 не свидетельствует о фактическом возникновении между сторонами отношений бессрочного характера, так как стороны до прекращения действия трудового договора N234 от 02.09.2019 не совершали действий, указывающих о выражении воли на придание отношениям бессрочного характера, напротив, исходили из продолжения между ними трудовых отношений на определенный договором срок, что соответствует содержанию п. 20 срочного трудового договора N234 от 02.09.2019

Таким образом, суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции, что заключенный между сторонами первый срочный трудовой договор N234 от 02.09.2019 не прекратил своего действия и считается заключенным на неопределенный срок, не соответствующим материалам дела и установленным по делу обстоятельствам.

Проверяя законность увольнения истца по указанному основанию, судом апелляционной инстанции сделан вывод о наличии у ответчика оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, поскольку истец является пенсионером по возрасту, получающим пенсию по старости, истец состоял в трудовых отношениях с ООО ЧОП "Батальон" в должности охранника с 18.04.2019, что соответствует ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации; при этом указано, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не было обусловлено прекращением действия договора об оказании охранных услуг между ответчиком и АО "Кондопожский ЦБК", его увольнении было обусловлено действиями ответчика, утвердившего приказом N56 от 25.12.2020 штатное расписание с 01.01.2021, которым сокращено количество должностей охранников 4 разряда на 1 единицу, о чем истцу было сообщено в письме N186 от 30.12.2020 на просьбу истца о продолжении трудовых отношений на прежних условиях.

Признав заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы ответчика относительно восстановления судом первой инстанции истцу срока обращения в суд, суд апелляционной инстанции со ссылкой на положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, абзац пятый пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", установив, что 16.01.2021 истец получил от работодателя копию приказа об увольнении и иные документы, содержащие сведения о его трудовой деятельности в ООО "ЧОО "Онего", тогда как обратился в суд только 06.09.2021, то есть с пропуском установленного законом месячного срока обращения в суд, сделал вывод об отсутствии у суда первой инстанции для восстановления истцу срока на обращение в суд ввиду обращения истца ГИТ в Республике Карелия, а также неоднократного обращения в суд, так как доказательств наличия уважительных причин длительного не обращения в суд после 26.04.2021 в материалы дела не представлено.

Не установив оснований для признания увольнения ответчиком истца незаконным, как и для восстановления истцу срока для обращения в суд, суд апелляционной инстанции отменил решение суда в части удовлетворения иска о восстановлении ФИО1-О. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, принял в этой части новое решение об отказе истцу в иске.

Судебная коллегия находит выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к установленным обстоятельствам дела.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 ТК РФ).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся и в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Внимание судов обращено на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно выводам суда апелляционной инстанции, оснований для признания уважительными причины пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не имелось, так как обращение истца в суд по спору об увольнении имело место 06.09.2021, при этом доказательств наличия уважительных причин длительного не обращения в суд после 26.04.2021 в материалы дела не представлено.

Между тем, разрешая ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока, суд первой инстанции принял во внимание личность истца, отсутствие средств для оплаты услуг адвоката, неоднократные попытки подать в суд самостоятельно оформленное исковое заявление о восстановлении на работе, установив, что ФИО1-О. неоднократно обращался в Петрозаводский городской суд с иском к ООО "ЧОО "Онего" о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением - 11.01.2021, 06.04.2021 и 29.06.2021, однако в связи с ненадлежащим оформлением документов подданные иски заявителю возвращались. Кроме того, 22.01.2021 истец обращался в ГИТ в Республике Карелия.

Таким образом, суд первой инстанции при разрешении вопроса о восстановлении истцу срока на обращение в суд исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным истцом доказательствам в их совокупности, что соответствует вышеприведенным нормативным положениям, тогда как, делая противоположный вывод, суд апелляционной инстанции, не установив каких-либо новых обстоятельств, по существу выводы суда первой инстанции не опроверг, не привел мотивов, по которым не согласился с выводами суда первой инстанции, что не соответствует положениям п.п. 5, 6 ч.2 ст. 329 ГПК РФ.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6" (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п, работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации) (абзац пятый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работы, связанные с расширением объема оказываемых услуг, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после проведения названных работ.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Суд апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применил неправильно, не учел правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что срочные трудовые договоры, заключенные между сторонами спора, как 2 сентября 2019 г. N234 (п.п.2, 4), так и 31 декабря 2019 г. N257 (п.п.2, 4) заключены по основной работе со ссылкой на абзац 6 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации и договор N467 от 01.11. 2018 г. сроком действия до 31.12.2019), истец принимался на работу на должность охранника 4 разряда по сменному графику, с суммированным учетом рабочего времени на пост охраны на объекте АО "Кондопожский ЦБК".

Таким образом, в силу приведенных нормативных положений суду апелляционной инстанции следовало дать оценку предмету уставной деятельности ООО "ЧОО Онего", которая заключается в оказании охранных услуг и оценить факт многократности заключения срочных трудовых договоров с Таскиненым М.К-О. на выполнение одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией.

Утверждение суда апелляционной инстанции, что истец выразил согласие на заключение нового срочного трудового договора с ответчиком и знал о возможности его прекращения по истечении срока, на который трудовой договор был заключен, основаны лишь на факте подписания сторонами спора трудового договора. Между тем, обстоятельства, свидетельствующие о наличии у ФИО1-О. возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судом апелляционной инстанции не устанавливались, эти обстоятельства не вошли в предмет доказывания по настоящему делу и правовой оценки в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права не получили.

Судом апелляционной инстанции, указавшим на согласие ФИО1-О. на заключение срочного трудового договора, также не учтено, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Вывод суда апелляционной инстанции о наличии у ответчика оснований для заключения с Таскиненым М.К-О. срочного трудового договора со ссылкой, что истец являлся пенсионером по возрасту и с 18 апреля 2019 г. находился в трудовых отношениях с ООО "ЧОП"Батальон" не основан на доказательствах, что именно указанные основания являлись для ответчика определяющими при заключении договоров, как 2 сентября 2019 г. N234, так и 31 декабря 2019 г. N257, такие доказательства в апелляционном определении не приведены. Следует отметить, что в материалах дела отсутствуют заявления истца о приеме на работу, предшествующие заключению перечисленных договоров.

Суд апелляционной инстанции, признавая увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации законным, между тем, пришел к выводу, что увольнение истца не было обусловлено прекращением действия договора об оказании охранных услуг между ответчиком и АО "Кондопожский ЦБК", который продолжает действовать, установив при этом, что вновь утвержденным приказом N 56 от 25 декабря 2020 года штатным расписанием с 01 января 2021 года сократилось количество должностей охранников 4 разряда на 1 единицу, о чем истцу было сообщено в письме N 186 от 30 декабря 2020 года на просьбу истца о продолжении трудовых отношений на прежних условиях.

Однако, такой вывод суда апелляционной инстанции, применительно к спорным правоотношениям, правового значения не имеет, поскольку истец не был уволен по сокращению штата и его преимущественное право на оставление на работе не входило в число юридически значимых обстоятельств, подлежащих установлению судом.

Кроме того, из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником признается заключенным на неопределенный срок в случае если работодатель не уведомил работника за 3 дня до даты прекращения строчного трудового договора, что может подтверждаться приказом о расторжении трудового договора.

Из содержания уведомления о расторжении трудового договора от 18 декабря 2019 года следует, что потребность в работнике у работодателя сохраняется, но в уведомлении отсутствуют сведения о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока, приказ о расторжении трудового договора не издавался, расчет при увольнении не производился.

В силу изложенного, установленное судом первой инстанции обстоятельство, что срочный трудовой договор N234, заключенный сторонами 02.09.2019, в установленном законом порядке, а именно в соответствии с положениями ч.1 ст. 79, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не был прекращен 31.12.2019, подлежало оценке в совокупности с подлежащими установлению обстоятельствами, касающимися предмета уставной деятельности ООО "ЧОО Онего", многократности заключения срочных трудовых договоров с Таскиненым М.К-О. на выполнение одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, действительного волеизъявления истца при заключении с ним договора 31 декабря 2019 г, возможности у ФИО1-О. повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок.

Между тем, перечисленные обстоятельства не устанавливались, как судом первой, так и судом апелляционной инстанции, в предмет доказывания по настоящему делу не вошли и правовой оценки в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права не получили.

Ввиду изложенного вывод суда апелляционной инстанций об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1-О. не соответствует закону, он сделан без учета норм материального права, определяющих условия, при которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11 февраля 2022 г. нельзя признать законным, оно принято с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11 февраля 2022 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи