Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07 ноября 2022 г. по делу N 8Г-23512/2022[88-24984/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Филатовой В.Ю, Вишневской В.Д, с участием прокурора Ильина Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании с использованием веб-конференции поступившее 11 августа 2022 года гражданское дело по исковому заявлению Фролова Д.Г. к публичному акционерному обществу Банк "Финансовая Корпорация Открытие" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Фролова Д.Г. и кассационному представлению исполняющего обязанности прокурора Пензенской области на решение Первомайского районного суда города Пензы от 20 апреля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 5 июля 2022 года.

Заслушав доклад судьи Филатовой В.Ю, объяснения Фролова Д.Г, поддержавшего доводы жалобы и представления, представителя публичного акционерного общества Банк "Финансовая Корпорация Открытие" - Гальпер Е.Д, возражавшей против отмены судебных постановлений, заключение прокурора Ильина Ю.В, поддержавшего доводы кассационного представления и просившего отменить судебные постановления, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, судебная коллегия

установила:

Фролов Д.Г. обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу (далее по тексту - ПАО) Банк "Финансовая Корпорация Открытие" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Решением Первомайского районного суда города Пензы от 20 апреля 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 5 июля 2022 года, в удовлетворении исковых требований Фролова Д.Г. отказано.

В кассационной жалобе Фролов Д.Г. просит решение Первомайского районного суда города Пензы от 20 апреля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 5 июля 2022 года отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований, в связи с неправильным применением судом норм материального права, несоответствием выводов суда, установленным по делу обстоятельствам, не применением закона, подлежащему применению.

Исполняющий обязанности прокурора Пензенской области в кассационном представлении ставит вопрос об отмене решения Первомайского районного суда города Пензы от 20 апреля 2022 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 5 июля 2022 года по основаниям нарушения норм материального права, неправильного определения обстоятельств, имеющих значение по делу.

В возражениях на кассационное представление представитель ПАО Банк "Финансовая Корпорация Открытие" просит судебные постановления оставить без изменения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам по доводам, изложенным в кассационной жалобе и кассационном представлении (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении настоящего дела судами были допущены нарушения норм материального и процессуального права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора N 4849/2018 от 1 октября 2018 года Фролов Д.Г. принят на работу в Центр правового сопровождения ПФО Филиала Приволжский Публичного акционерного общества Банк "Финансовая корпорация Открытие" на должность главного юрисконсульта.

На основании распоряжения N 3903-Р/КТ от 14 сентября 2021 года ответчиком принято решение с 30 ноября 2021 года исключить (сократить) из штатного расписания ПАО Банк "ФК Открытие" должность главного юрисконсульта Центр правового сопровождения ПФО Филиала Приволжский в количестве 1 штатной единицы, в связи с чем 15 сентября 2021 года Фролову Д.Г. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 19 ноября 2021 года и 26 ноября 2021 года Фролову Д.Г. также вручены уведомления об отсутствии вакантных должностей, требующих квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.

В соответствии с приказом ПАО Банк "ФК Открытие" N 3836-ФП/ЛС от 30 ноября 2021 года трудовой договор с Фроловым Д.Г. расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации.

С указанным приказом Фролов Д.Г. ознакомлен 30 ноября 2021 года, в этот же день им получена трудовая книжка и с ним произведен окончательный расчет.

12 января 2022 истец принят на работу в ПАО Банк "Кузнецкий" на должность главного юрисконсульта, и 11 марта 2022 года трудовой договор прекращен по инициативе истца.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 5 постановления Пленума Верхового Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая дату ознакомления истца с приказом об увольнении, получения им трудовой книжки (30 ноября 2021 года) и обращения в суд 14 марта 2022 года, пришел к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд, в связи с чем применил последствия пропуска данного срока, являющегося самостоятельным основанием для отказа в иске.

Разрешая ходатайство истца о восстановлении срока на обращение с настоящим иском, суд, учитывая наличие у истца высшего юридического образования, продолжительный стаж работы в юридической сфере, то обстоятельство, что о сроках обращения в суд за защитой нарушенных прав истцу было известно после увольнения из ПАО Банк "ФК Открытие", дальнейшее трудоустройство Фролова Д.Г. главным юрисконсультом в ПАО Банк "Кузнецкий", не обращение истца до подачи иска в суд ни в государственную инспекцию труда, ни в прокуратуру, ни в иные органы, учитывая, что истец на лечении не находился, уход за тяжелобольными членами семьи не осуществлял, пришел к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска установленного срока.

Судом учтены доводы истца о нахождении в период с 7 февраля 2022 года по 16 февраля 2022 года на листке нетрудоспособности, в связи с чем данное обстоятельство не принято во внимание, поскольку указанный период нетрудоспособности истца находится за пределами установленного законом срока на обращение в суд.

Судом дана оценка доводам Фролова Д.Г. о том, что об имеющейся у ответчика вакансии помощника юрисконсульта в Нижнем Новгороде ему стало известно из объявления 14 февраля 2022 года, в связи с чем указано на то, что данное обстоятельство не относится к уважительным причинам пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенных прав, поскольку в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд указал, что истец имел возможность обратиться в суд в установленный законом срок, однако в отсутствие объективных причин, препятствующих реализации права на своевременную защиту, истец надлежащим образом свое право не реализовал. Доказательств тому, что, действуя разумно и добросовестно истец столкнулся с обстоятельствами, препятствующими своевременному направлению иска в суд, не представлено и обстоятельств, свидетельствующих об уважительности причин, препятствующих истцу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в судебном заседании не установлено.

Суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока на обращение в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, суд, проанализировав штатное расписание общества на 15 сентября 2021 года, руководствуясь статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что увольнение истца вызвано сокращением занимаемой им должности, общество уведомляло истца о предстоящем увольнении по сокращению штата и сообщало об отсутствии вакантных должностей, пришел к выводу о соблюдении порядка и процедуры увольнения работника работодателем и, как следствие, наличии оснований для расторжения ответчиком трудового договора с истцом.

Доводы истца о том, что на день его увольнения у ответчика имелись вакантные должности, суд расценил как несостоятельные, которые опровергаются представленными стороной ответчика штатными расписаниями по состоянию на 15 сентября 2021 года и 30 ноября 2021 года, согласно которым в штате банка в городе Пензе вакантных должностей соответствующих квалификации истца, а также нижестоящие должности отсутствовали.

Согласно штатным расписаниям по состоянию на указанные даты в городе Пензе имелись вакантные должности: главного менеджера-контролера, директора по развитию клиентов среднего бизнеса, руководителя направления привлечения по кредитным продуктам, главного клиентского менеджера и начальника отдела, менеджера по дистанционному открытию счетов, руководителя направления привлечения клиентов.

Согласно должностным обязанностям к вышеуказанным должностям кандидат должен не только иметь соответствующее образование, но и отвечать квалификационным требованиям и профессиональному стандарту, предъявляемым работодателем, то есть иметь опыт по специальности в сфере продаж, опыт активного привлечения клиентов, опыт обслуживания или консультирования клиентов, опыт проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятий малого и среднего бизнеса, опыт структурирования кредитных и документарных сделок, навыки "холодных" продаж и ведения "сложных переговоров, навыки и успешный опыт личных продаж банковских продуктов и услуг юридическим лицам.

Истец указанными навыками, опытом и квалификацией не обладает, что подтверждается документами об образовании, трудовой книжкой, а также не оспаривается и самим истцом, который пояснил, что с 2007 года работал по специальности юриспруденция в различных кредитных организациях, имеет дополнительное образование о прохождении образовательной программы по квалификации переводчик в сфере профессиональной коммуникации. Однако, наличие данной квалификации у истца не является основанием для предложения ему вакантных должностей, поскольку не отвечает требованиям по навыку и опыту работы по имеющимся вакансиям.

Доводы истца о том, что о наличии вакансии помощника юрисконсульта стало известно из размещенного банком объявления на сайте http://hh.ru о поиске соискателя на проектную работу по договору гражданско-правового характера, также судом не приняты во внимание, поскольку поиск соискателя производился в городе Нижнем Новгороде в рамках договора гражданско-правового характера, а не по трудовому договору и не в местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору определено место работы истца.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия указала на то, что наличие в штатном расписании центра вакансий по состоянию на 15 сентября 2021 года обусловлено расторжением трудовых договоров с иными работниками Центра с последующим выводом ставок из штатного расписания до сокращения истца, что подтверждено представленными работодателем штатным расписанием центра по состоянию на 30 ноября 2021 года, согласно которому данные вакансии в штате центра уже отсутствовали и распоряжением от 1 июля 2021 года, которым прием/подбор/переводы в центре были приостановлены в связи проводимыми организационно-штатными мероприятиями.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой и апелляционной инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований основаны на неправильном толковании и применении норм материального и процессуального права.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Эти разъяснения, относящиеся ко всем субъектам трудовых отношений, не были приняты во внимание судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела.

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 Постановления от 29 мая 2018 года N 15 разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судами при решении вопроса о причинах (уважительные или неуважительные) пропуска Фроловым Д.Г. срока на обращение в суд по спору о восстановлении на работе, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, приведенные выше правовые нормы и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15, не были учтены.

Заявляя ходатайство о восстановлении пропущенного срока Фролов Д.Г. ссылался, в том числе, на то обстоятельство, что о нарушении своих трудовых прав ему стало известно 14 февраля 2022 года после ознакомления с объявлением о наличии у ответчика вакантной должности юриста, из чего следует, что действия работодателя о фактическом сокращении должности главного юрисконсульта в филиала, не соответствуют действительности.

Суды, признавая неуважительными причины пропуска Фроловым Д.Г. предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, не приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших Фролову Д.Г. своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, с учетом того обстоятельства, что сведения о наличии вакантных должностей опубликованы по истечении установленного срока, в связи с чем он был лишен возможности объективно оценить и воспринять увольнение по инициативе работодателя, полагаясь на добросовестное поведение работодателя.

То обстоятельство, что истец является юристом, не освобождало суд от соблюдения основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Кроме того, заслуживают внимания доводы жалобы о нарушении работодателем порядка и процедуры расторжения трудового договора с истцом.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату увольнения Фролова Д.Г, 30 ноября 2020 года).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При разрешении вопроса о законности увольнения Фролова Д.Г. в связи с сокращением занимаемой им должности главного юрисконсульта Центра правового сопровождения ПФО в городе Москве положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Фролова Д.Г. о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе, суды первой и апелляционной инстанций сделали вывод о соблюдении ПАО Банк "ФК Открытие" как работодателем Фролова Д.Г. порядка его увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сославшись на то, что вакантные должности в местности, где осуществлял свои трудовые функции Фролов Д.Г. в городе Пензе, отсутствовали и оснований предлагать ему вакантные должности за пределами названного населенного пункта у работодателя не имелось.

Указанный вывод судов первой и апелляционной инстанций нельзя признать правомерным. Суды первой и апелляционной инстанций вследствие ошибочного толкования норм материального права о месте работы как об обязательном условии трудового договора неправильно определили место работы Фролова Д.Г, указав в качестве такового место, где он непосредственно осуществлял свои трудовые функции, то есть его рабочее место, расположенное в городе Пензе.

Между тем Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Суды не учли, что по условиям трудового договора от 1 октября 2018 года работник Фролов Д.Г. принимался на работу в Центр правового сопровождения ПФО Филиал Приволжский Публичного акционерного общества Банк "Финансовая Корпорация Открытие", место работы которого является помещение работодателя, расположенное в городе Пензе.

В приказе от 1 октября 2018 года о приеме Фролова Д.Г. на работу указано о приеме работника на работу в Центр правового сопровождения ПФО Филиал Приволжский Публичного акционерного общества Банк "Финансовая Корпорация Открытие", без указания какого-либо конкретного населенного пункта.

По данным Единого государственного реестра юридических лиц Публичное акционерное общество Банк "Финансовая Корпорация Открытие" зарегистрировано в городе Москве, имеются филиалы, в том числе, в Приволжском федеральном округе, расположенный в городе Нижнем Новгороде, в структуру которого входят различные города по данному округу.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению о Филиале Приволжский Публичного акционерного общества Банк "Финансовая Корпорация Открытие", утвержденному решение Правления ПАО Банк "ФК Открытие" (далее - Положение о филиале), филиал не является юридическим лицом и действует на основании утвержденного обществом Положения о филиале. Местом нахождения филиала определен адрес: город Нижний Новгород, ул. Ковалихинская, д. 8. Управляющий решает все вопросы деятельности филиала, которые тех, которые входят в компетенцию Президента-Председателя Правления и Правления Банка, в частности, заключает, изменяет и прекращает (расторгает) трудовые договора, дополнительные соглашения к ним с работниками Филиала (кроме заместителя управляющего Филиалом, главного бухгалтера Филиала, заместителя главного бухгалтера Филиала, начальника подразделения по обеспечению безопасности) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и условиями, оговоренными в трудовых договорах.

Поскольку исходя из содержания Положения о филиале и условий заключенного между Публичным акционерным обществом Банк "Финансовая Корпорация Открытие" и Фроловым Д.Г. трудового договора, принятого на должность в Центр сопровождения ПФО Филиала Приволжский, который расположен в городе Нижнем Новгороде, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать Фролову Д.Г. все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в филиале общества, то есть с учетом должности на которую принят работник именно в филиал, а не по месту непосредственного выполнения трудовой функции в городе Пензе.

С учетом изложенного, вывод судов первой и апелляционной инстанций о соблюдении работодателем порядка увольнения Фролова Д.Г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на отсутствие вакантных должностей в городе Пензе, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, постановлен без учета положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды первой и апелляционной инстанций, неправильно применив при разрешении исковых требований Фролова Д.Г. о восстановлении на работе нормы материального права, регулирующие спорные отношения, не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно: наличие у ответчика как работодателя Фролова Д.Г. вакантных должностей, соответствующих его квалификации, нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья в иных филиалах общества, а также то, были ли предложены такие должности Фролову Д.Г. работодателем. Названные юридически значимые обстоятельства судами первой и апелляционной инстанций не устанавливались и не исследовались, они не вошли в предмет доказывания по делу, и, соответственно, какой-либо правовой оценки судебных инстанций не получили.

В нарушение требований статей 56, 67, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом первой инстанции и статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом апелляционной инстанции не дана оценка действиям работодателя, которые вакантные должности за пределами города Пензы истцу не предлагал.

С учетом изложенного, вывод судов первой и апелляционной инстанций о соблюдении работодателем порядка увольнения Фролова Д.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей в местности, где осуществлял свои трудовые функции Фролов Д.Г, постановлены без учета обстоятельств, имеющих значение для дела, и норм права, регулирующих спорные правоотношения.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Первомайского районного суда города Пензы от 20 апреля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 5 июля 2022 года отменить.

Направить гражданское дело на новое рассмотрение в Первомайский районный суд города Пензы.

Председательствующий:

Судьи: