Определение СК по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22 декабря 2022 г. по делу N 8Г-26665/2022[88-26610/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

Председательствующего Бросовой Н.В.

судей Улановой Е.С, Тураевой Т.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Мартыновского Эдуарда Александровича, действующего в интересах несовершеннолетнего Мартыновского Артура Эдуардовича на решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 20 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 17 августа 2022 года по гражданскому делу N 2-133/2022 по иску Мартыновского Эдуарда Александровича к акционерному обществу "ЭР-Телеком Холдинг" о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы за отработанное время, обязании произвести отчисления и завести электронную трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, Заслушав доклад судьи Бросовой Н.В, возражения представителя АО "ЭР-Телеком Холдинг" по доверенности Маевой Е.В, проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Истец Мартыновский Э.А. обратился в суд с исковым заявлением к АО "ЭР-Телеком Холдинг" о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы за отработанное время, обязании произвести отчисления и завести электронную трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что 01 июня 2021 года его сын Мартыновский А.Э. искал вакансии на платформе "VK Работа" и нашел предложение от "Дом.ru". В этот же день ему позвонила представитель компании по имени Галина, рассказала об условиях работы и требованиях. Собеседование прошло 02 июня 2021 года, по его итогам в этот же день Мартыновского А.Э. приняли на работу, сообщив, что 3 июня 2021 года и 4 июня 2021 года будет проходить обучение на онлайн - платформе для видеозвонков "Zoom". Завершив обучение, Мартыновский А.Э. пришел 07 июня 2021 года в компанию ответчика для прохождения тестирования по пройденному материалу, по итогам которого Мартыновский А.Э. должен был пройти стажировку - с 07 июня 2021 года по 09 июня 2021 года. Стажировка состояла из наблюдения за действиями сотрудников компании и помощи в расклейке рекламных листовок. С 09 июня 2021 года сына истца допустили к распространению рекламных листовок, что являлось одной из должностных обязанностей. Мартыновскому А.Э. был предоставлен перечень адресов многоквартирных домов, в которых нужно было наклеить на домовые шкафы листовки "Дом.ru", а также развесить их на электропровода на каждом этаже. Для подтверждения выполненных работ он предоставлял Алексею (представителю компании ответчика) фотографии, сделанные в каждом доме, на которых видно, что на листовке указано имя Мартыновский А.Э. - за все время работы в организации по адресам: в "адрес": "адрес", "адрес", 39/1, 39. Только расклейкой объявлений он занимался по 3-4 часа в день 09 июня 2021 года, 10 июня 2021 года, 11 июня 2021 года, 15 июня 2021 года, 16 июня 2021 года.

После тестирования, которое состоялось 10 июня 2021 года, Мартыновского А.Э. допустили к общению с клиентами, то есть до этого момента он только слушал, как ведут продажи Алексей и Данил (представители компании ответчика) и имел право распространять печатную рекламу в подъездах жилых многоквартирных домов. В этот же день Мартыновский А.Э. отправился по адресу: "адрес", где он общался с потенциальными клиентами. Одновременно с обходом квартир, не подключенных у данной организации, он также занимался распространением листовок. Утром Мартыновскому А.Э. нужно было разносить по подъездам бумажную рекламу, вечером осуществлять выезд на определенный адрес и там уже одновременно продавать товары и услуги компании посредством диалога с потенциальным клиентом и также расклеивать листовки. У потенциальных клиентов Мартыновский А.Э. был обязан взять контактные данные, а также записать данные для того, чтобы потом продолжить работу. Все траты сын истца брал на себя, кроме печати бумажных листовок, которые выдавались в офисе вместе с ПВА-клеем, а именно: оплата проезда до указанного адреса на общую сумму свыше 1 000 рублей, покупка связки из мастер-ключей - 300 рублей. Также Мартыновский А.Э. был обязан раз в неделю прийти в офис, отметиться, распечатать листовки и взять клей. Алексей много раз упоминал регламент, но Мартыновского А.Э. с ним не знакомили. По словам Алексея, в нем было указано, что сотрудник имеет право взять выходной 6 раз за месяц на день. На работе не было фиксированного графика так же, как не было должностного оклада, говорили, что зарплата Мартыновского А.Э. зависит от количества проданных услуг, что за каждую услугу сотруднику выплачивается разный процент от этой услуги, но четкого уточнения по этому вопросу предоставлено не было.

Таким образом, 03 июня 2021 года Мартыновский А.Э, с ведома и по поручению работодателя, фактически приступил к выполнению следующей работы: расклейка рекламных объявлений, а также продажа товаров и услуг "Дом.ru", что подтверждается перепиской с сотрудниками компании Галиной и Алексеем. Никакие договоры представители ответчика с Мартыновским А.Э. не заключали, под предлогом того, что сначала он должен заключить договор с клиентом на оказание услуг "Дом.ru". Истец считает, что труд его сына Мартыновского А.Э. с 03 июня 2021 года по 19 июня 2021 года должен быть оплачен пропорционально установленному в регионе размеру МРОТ, что составляет 12 792 рублей, в соответствии со ст. 1 Закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ, районный коэффициент в Оренбургской области составляет 1, 15, подоходный налог 13 %. Задолженность работодателя за выполненную работу составляет 7 679 рублей. На основании вышеизложенного, просит суд признать отношения между Мартыновским А.Э. и АО "ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ" трудовыми, взыскать с АО "ЭР-TEJIEKOM ХОЛДИНГ" в пользу Мартыновского А.Э. заработную плату за отработанное время в период с 03 июня 2021 года по 19 июня 2021 года в размере 7 679 рублей.

Уточнив исковые требования, Мартыновский Э.А. просит суд признать отношения между Мартыновским А.Э. и АО "ЭР - ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ" трудовыми, взыскать с АО "ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ" в пользу Мартыновского А.Э. заработную плату за отработанное время в период с 03 июня 2021 года по 19 июня 2021 года в размере 7 679 рублей, компенсацию за задержку заработной платы с 19 июня 2021 года по 29 марта 2022 года в размере 1 243, 48 рубля и обязать работодателя оплатить налог и отчисления: НДФЛ (13 %) в размере 1 148 рублей, отчисления в ИФНС: пенсионное (22 %) - 1 942 рубля, медицинское (5, 1 %) - 451 рубль, социальное (2, 9 %) - 256 рублей и отчисления в ФНС (0, 2 %) по травматизму - 18 рублей, компенсацию морального вреда в размере 160 000 рублей, обязать ответчика АО "ЭР-ТЕЛЕКОМ ХОЛДИНГ" завести на Мартыновского А.Э. электронную трудовую книжку, компенсацию за задержку заработной платы за период с 19 июня 2021 года по 29 марта 2022 года в размере 1 243, 48 рублей.

Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 20 мая 2022 года в исковых требованиях Мартыновского Эдуарда Александровича к акционерному обществу "ЭР-Телеком Холдинг" о признании отношений трудовыми и о взыскании заработной платы за отработанное время, обязании произвести отчисления и завести электронную трудовую книжку, взыскании компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда, отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 2 августа 2021 года решение Оренбургского областного суда от 17 августа 2022 года, оставлено без изменений.

В кассационной жалобе, поданной заявителем Мартыновским Э.А, действующим в интересах несовершеннолетнего Мартыновского А.Э, ставится вопрос об отмене судебных постановлений.

Иные стороны в заседание судебной коллегии не явились, извещались надлежащим образом и своевременно.

Руководствуясь положениями ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещенных о дне слушания дела.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав возражения представителя АО "ЭР-Телеком Холдинг" по доверенности Маевой Е.В, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как установлено судом, согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц от 24 ноября 2021 года NЮЭ9965-21- 308446032 АО "ЭР-Телеком Холдинг" зарегистрировано в данном реестре 27 июля 2017 года, основной вид деятельности - деятельность в области связи на базе проводных технологий.

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылался на переписку Мартыновского А.Э. с представителем компании ответчика Галиной, которая приглашала его на обучение на платформе "ZOOM", переписку с Алексеем Саликовым по поводу расклейки объявлений и переписку в группе "Новички июнь" на платформе "УК".

Ответчик факт наличия трудовых отношений отрицает.

06 сентября 2021 года в АО "ЭР-Телеком Холдинг" Мартыновским А.Э. была направлена претензия о признании отношений трудовыми и взыскании заработной платы за отработанное время.

Согласно ответу АО "ЭР-Телеком Холдинг" от 04 октября 2021 года, направленному в адрес Мартыновского А.Э, Мартыновскому А.Э. было предложено заключить не трудовой договор, а гражданско-правовой договор на оказание услуг, направленных на оказание содействия в предоставлении ответчиком услуг связи третьим лицам. До него была доведена полная и достоверная информация о том, что данные отношения не являются трудовыми, оплата осуществляется в соответствии с условиями договора и по факту оказания услуг. Помимо этого, Мартыновским А.Э. за период с 03 июня 2021 года по 19 июня 2021 года не совершено ни одной продажи товаров и услуг "Дом.ru", приложенные к претензии фотографии в лифте не подтверждают факта трудовых отношений и не являются основанием для взыскания заработной платы. АО "ЭР- Телеком Холдинг" считает, что своими действиями по прохождению обучения, расклейке объявлений и прохождению "стажировки" по технике продаж Мартыновский А.Э. подтвердил, что с условиями гражданско-правового договора ознакомлен, условия и порядок оплаты оказанных услуг ему понятны.

25 октября 2021 года Мартыновский Э.А. направил претензию в компанию ответчика об отсутствии обязательной регистрации, нарушении сроков рассмотрения письменных обращений.

23 ноября 2021 года в адрес Мартыновского А.Э. был направлен ответ АО "ЭР-Телеком Холдинг" на претензию, в которой ответчик указывает на то, что между Мартыновским А.Э. и Обществом были гражданско-правовые отношения, соответственно, следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Российской Федерации при рассмотрении претензий.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь положением статей 15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об установлении факта трудовых отношений, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии между Мартыновским А.Э. и ответчиком трудовых отношений, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, получение заработной платы за выполняемую работу в качестве рекламного агента, под управлением и контролем работодателя, подчинение правилам внутреннего распорядка не представлено.

С этим выводом согласился суд апелляционной инстанции, указав, что из материалов дела усматривается, что за указанный истцом спорный период Мартыновский А.Э. с заявлением о приеме на работу в АО "ЭР-Телеком Холдинг" не обращался, кадровых решений ответчиком в отношении Мартыновского А.Э. не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились.

Из представленных ответчиком документов следует, что в штатном расписании АО "ЭР-Телеком Холдинг" отсутствует должность "рекламный агент", также отсутствует подпись истца Мартыновского А.Э. в журнале регистрации вводного инструктажа за июнь 2021 года.

Выполнение определенного вида и объема работ в рамках гражданско- правовых договоров, само по себе не свидетельствует о возникновении между сторонами именно трудовых отношений. Получение оплаты за результат работы является признаком не трудовых, а гражданско-правовых отношений. Поскольку факт трудовых отношений между Мартыновским А.Э. и АО "ЭР- Телеком Холдинг" установлен не был, суд первой инстанции отказал в удовлетворении производных требований о взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, обязании работодателя завести на Мартыновского А.Э. электронную трудовую книжку, оплатить налог и произвести отчисления.

Выполненная истцом работа характеризуется признаками гражданско- правового характера. Факт того, что в силу несовершеннолетнего возраста с Мартыновским А.Э. без согласий законного представителя не мог быть заключен гражданско-правовой договор, не может свидетельствовать о том, что с ним был заключен трудовой договор, поскольку признаки трудового договора в настоящем споре отсутствуют.

Между тем, судебная коллегия кассационной инстанции не может согласиться с выводами судов.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судебными инстанциями применены неправильно.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

На основании изложенного, является неправомерными ссылки судов на отсутствие должности в штатном расписании, не состоятельны, поскольку это не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Судебная коллегия кассационной инстанции полагает не основанным на подлежащих применению к спорным отношениям нормах права утверждение судебных инстанций о том, что не имеется оснований для признания спорных отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что истец к ответчику с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора) не обращался, общество приказа о приеме его на работу не издавало, не оформляло трудовую книжку. Такая ситуация, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны общества по надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником.

Выводы судов первой и апелляционной инстанции о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений также сделаны судами предыдущих инстанций вследствие неправильного применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации, без установления его содержания и признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями, не определен какой договор состоялся. При этом сам договор между истцом и ответчиком гражданско-правового характера в материалах дела отсутствует.

Кроме того, судами первой и апелляционной инстанций, сделавшими вывод о том, что между сторонами в спорный период имели место гражданско-правовые отношения, оставлено без внимания, что порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, часть 3 которой содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Однако суды при отсутствии заключенного с истцом в установленном законом порядке договора гражданско-правового характера, установив факт допуска работодателем истца к исполнению работы и факт выполнения им этой работы, не применил к спорным отношениям положения части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при квалификации отношений в качестве гражданско-правовых или трудовых должны быть истолкованы в пользу трудовых отношений.

Однако обстоятельства, касающиеся характера возникших отношений между истцом и ответчиком, с учетом заявленных истцом исковых требований об установлении факта трудовых отношений и подлежащих применению норм трудового законодательства в качестве юридически значимых судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций в нарушение требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (часть 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суды двух инстанций, изложив в судебных постановлениях доводы истца, приведенные в исковом заявлении, и обстоятельства, по его мнению, их подтверждающие, эти обстоятельства не устанавливали, ограничились лишь указанием на то, что трудовые отношения между сторонами не были оформлены надлежащим образом и кадровые решения в отношении него работодателем не принимались, тем самым произвольно применили статью 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе.

С учетом изложенного вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами в связи с отсутствием их документального оформления нельзя признать правомерным, поскольку этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполняет ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Кроме того, такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником.

Вследствие неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцом и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношений, заключить именно трудовой договор.

Суду необходимо возложить на ответчика бремя предоставления доказательств, поскольку в данном случае бредя доказательств отсутствия трудовых отношений законом возложено на ответчика.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзацы третий и четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй ст. 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Ввиду изложенного решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 20 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 17 августа 2022 года нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить исковые требования в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Кроме того, суду первой инстанции следует учесть разъяснения, содержащиеся в пунктах 17 - 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Судебная коллегия Шестого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что допущенные нарушения являются существенными, в связи с чем решение суда первой инстанции и апелляционное определение подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 20 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 17 августа 2022 года отменить, направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Оренбурга.

Председательствующий Н.В. Бросова

Судьи Е.С. Уланова

Т.Е. Тураева