Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 01 февраля 2023 г. по делу N 33-2877/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., и с удей Дегтеревой О.В., Жолудовой Т.В., при ведении протокола помощником судьи Филатовой Н.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Фатыховой ... на решение Головинского районного суда города Москвы от 14 сентября 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении требований Фатыховой... к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Детская инфекционная клиническая больница N 6 Департамента здравоохранения города Москвы" о признании пункта дополнительного соглашения от 10 ноября 2021 года к трудовому договору от 02 ноября 2018 года не подлежащим к применению, недействительным, признании приказа N 96/3 неподлежащим к применению, недействительным, компенсации морального вреда, взыскании стимулирующих выплат за 2021 год, обязании произвести отчисления, процентов - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Фатыхова Т.Г. обратилась в суд с иском к ГБУЗ города Москвы "Детская инфекционная клиническая больница N 6 Департамента здравоохранения города Москвы" (далее - ГБУЗ "ДИКБ N6 ДЗМ"), уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, в котором просила признать недействительными п.3 Дополнительного соглашения от 10.11.2021 года к трудовому договору от 02.11.2018 года, приказ N96/3 от 30.01.2020 и неподлежащими применению, взыскать стимулирующие выплаты за 2021 год в размере 27237 руб, компенсацию за задержку выплаты, взыскать компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец Фатыхова Т.Г. указала, что работает в организации ответчика с 02.11.2018 г. в должности администратора по трудовому договору, с 01.06.2021г. по 09.11.2021г. находилась в вынужденном прогуле по причине увольнения; вступившим в законную силу решением Головинского районного суда г. Москвы от 09.11.2021г. истец восстановлена была на работе в прежней должности, приступила к работе с 10.11.2021г. и в этот же день сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно в котором пункт 6.1 относительно выплат стимулирующего характера был изменен, приведена таблица показателей и критериев оценки эффективности деятельности в соответствии с Положением об оплате труда и о материальном стимулировании работников и Приложением к Коллективному договору ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ" на 2019-2022, приказа главного врача ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ" от 30.01.2020 г. N 96/3 "О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности администратора общего немедицинского персонала", в соответствии с приведенными в нем показателями и критериями оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат к должностному окладу, остальные положения п. 6.1 трудового договора, оставлены без изменения. Указанное дополнительное соглашение истец подписала в отделе кадров 18.11.2021г, стимулирующие выплаты за эффективность работы за 2021 год по показателям трудового договора в 2021 истцу начислены не были, выплачена годовая премия 54400 руб. и стимулирующие ежемесячные выплаты за декабрь 2021 в размере 6809, 25 руб, с декабря 2021 ответчиком не производится начисление ежеквартальных стимулирующих выплат по критериям, которые прописаны в условиях трудового договора, что привело к возникновению задолженности и обращение истца в суд с иском.

Истец Фатыхова Т.Г. в суде исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить; представитель ответчика ГБУЗ "ДИКБ N6 ДЗМ" по доверенности Останин А.А, исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит Фатыхова Т.Г. по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Фатыховой Т.Г, представителя ответчика по доверенности Останина А.А, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых криминалистических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с частью 1 статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора N 71 от 02.11.2018 г. и приказа от 01.11.2018 Фатыхова Т.Г. была принята в ГБУЗ "Детская инфекционная клиническая больница N 6 Департамента здравоохранения города Москвы" подразделение Общий немедицинский персонал на должность администратора, до подписания трудового договора она была ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, Правилами охраны труда на рабочем месте, Должностной инструкцией, Коллективным договором, Кодексом профессиональной этики и служебного поведения работников учреждения.

Пунктом 6.1 трудового договора истцу при приеме на работу был установлен должностной оклад в размере 23 730 руб, предусмотрены выплаты стимулирующего характера, в том числе, за эффективность, высокие результаты и качество труда по результатам выполнения целевых показателей по показаниям и критериям оценки эффективной деятельности в соответствии с Положением. Трудовым договором предусмотрены показатели, критерии и оценки. Предусмотрены случаи, когда выплаты стимулирующего характера не начисляются, установлено, что выплаты стимулирующего характера производятся при условии достаточной финансовой обеспеченности учреждения.

Согласно должностной инструкции администратора, утвержденной 01.11.2018, в должностные обязанности данного работника, в том числе входит: осуществление эффективного и культурного обслуживания посетителей, информирование просителей, обеспечение приема передач, доставки в отделение в соответствии с правилами внутреннего порядка отделений, обеспечение чистоты и порядка в помещениях.

Решением Головинского районного суда города Москвы от 09 ноября 2021 года, признан незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 31.05.2021 г. N 184/21-к в отношении Фатыховой Т.Г, с восстановлением работника на работе в должности администратора общего немедицинского персонала в ГБУЗ г. Москвы "Городская клиническая больница N6" ДЗМ Москвы с 01.06.2021; взыскана с ГБУЗ г. Москвы "Городская клиническая больница N 6" ДЗМ Москвы в пользу Фатыховой Т.Г. заработная плата за период вынужденного прогула в связи с увольнением с 01.06.2021г. по день принятия судебного решения в размере 184 869, 30 рублей; компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

Приказом N638/21-к от 10.11.2021, с которым истец ознакомлена в этот же день, отменен приказ об увольнении Фатыховой Т.Г. и она с 10.11.2021 допущена до работы по должности администратора общего немедицинского персонала.

10.11.2021г. Фатыховой Т.Г. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому пункт 3 содержит: в пункте 6.1 трудового договора дефис третий абзаца второго и таблицу к нему изложить в новой редакции: за эффективность, высокие результаты и качестве труда в соответствии с п. 5.3.3 Приложения N3 "Положения об оплате труда и о материальном стимулировании работников" к Коллективному договору ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ" на 2019-2022, приказом главного врача ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ" от 30.01.2020 г. N 96/3 "О внесении изменений в оценки критериев эффективности деятельности администратора общего немедицинского персонала", в соответствии со следующими показателями и критериями оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат к должностному окладу:

1. соблюдение должностных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка (критерии: отсутствие замечаний - 70%, наличие 1 замечания - 45%, наличие более 1 замечания - 0), период: за период: квартал, 9 мес, год и др.;

2. обоснованные жалобы пациентов и их законных представителей, нарушение медицинской этики и деонтологии (отсутствие замечаний - 25%), период: за период: квартал, 9 мес, год и др.;

3. нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности (отсутствие - 5% наличие - 0); период: за период: квартал, 9 мес, год и др.;

4. соблюдение санитарно-противоэпидемиологического режима, техники безопасности, противопожарной безопасности на рабочем месте (наличие - 10%, отсутствие - 0); периодичность: ежемесячно;

5. своевременная организация передач для посетителей (наличие - 15%, отсутствие - 0), периодичность: ежемесячно;

6. прием и выдача верхней одежды, обуви пациентам (наличие - 25%, отсутствие - 0) периодичность: ежемесячно; остальные положения п. 6.1 трудового договора, оставить без изменений.

Указанное дополнительное соглашение истец подписала в отделе кадров 18.11.2021г. и само подписание данного соглашения в суде не оспаривала, при этом доказательств вынужденного характера подписания соглашения истцом не представлено, вывод суда об отказе в иске о признании недействительным п.3 Дополнительного соглашения от 10.11.2021 к трудовому договору, судом сделан правильно.

Также доводы истца об изменении определенных сторонами условий договора в части оплаты труда обоснованно отклонены судом, поскольку нарушения требований ст. 72 ТК РФ ответчиком допущено при этом не было, поскольку изменение определенных условий трудового договора, было произведено по соглашению сторон и не согласия с условиями дополнительного соглашения при его подписании истцом не высказано.

Судебная коллегия отклоняет довод жалобы о нарушении прав истца заключенным дополнительным соглашением, допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации в сфере труда при увольнении (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации) и доводы истца на предвзятость со стороны работодателя, поскольку истцом не представлено достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о таких нарушениях его трудовых прав, данные доводы основаны на неверном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов ответчика, поскольку решение о дополнительных выплатах и его размер с учетом критериев оценки работы является выражением воли работодателя относительно расходования средств ГБУЗ "ДИКБ N6 ДЗМ" и организации оплаты труда работников, направлены на осуществление стимулирующих выплат работникам за эффективность и высокие результаты с целью повышения результативности и качества выполнения ими работы. При этом локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением и прерогативой работодателя, что свидетельствует о реализации ответчиком своего права и не может служить основанием для признания Приказа руководителя учреждения от 30.01.2020г. N96/3 незаконным и не подлежащим применению.

Также установлено судом и следует из материалов дела, что указанные критерии эффективности деятельности по должностям в организации ГБУЗ ДИКБ N6 г. Москвы были утверждены Приказом руководителя учреждения от 30.01.2020г. N96/3, которым внесены изменения в оценки критериев эффективности деятельности администратора общего немедицинского персонала, согласно которым по должности, занимаемой истцом введены две группы критериев: для ежеквартального стимулирования и для ежемесячного стимулирования.

Пунктом 5.3.3 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников Учреждения (приложение к Коллективному договору ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ", утвержденному на 2019 - 2022 годы предусмотрено, что трудовые отношения с работником больницы оформляются на основе эффективного контракта. Оценка эффективности и высоких результатов и качество труда работника осуществляется по показателям и критериям оценки эффективности деятельности работников ежемесячно до 27 числа. Форма оценочных листов с критериями утверждаются для каждой штатной должности приказом руководителя по основной деятельности больницы. Критерии оценки труда конкретного работника вносятся в трудовой договор, при изменении критериев или добавлении иных критериев заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Руководители структурных подразделений ежемесячно до 25 числа сдают заполненные оценочные листы с подписью ознакомления сотрудника в комиссию по распределению стимулирующих выплат.

Истец в представленных объяснениях указывает на нарушение правил оценки критерием эффективности, с введением дополнительных критериев, которые явились основанием для снижения размера стимулирующих выплат.

Вместе с тем, имеющимися в деле письменными доказательствами (копиями расчетных листков, выписками из приказов по учреждению о выплатах сотрудникам за эффективность и качество труда подтверждается, что ответчиком ежемесячно оценивалась деятельность истца по установленным критериям и ей в период с декабря 2021 года по май 2022 ежемесячно была начислена и выплачена ежемесячная стимулирующая выплаты за эффективность и качество труда в размере 25 %. При этом, ежеквартальное стимулирование ввиду отсутствия достаточного уровня финансовой обеспеченности учреждения работникам, в том числе истцу, не производилась.

Изложенные обстоятельства - стимулирование по критериям двух типов в 2020, 2021г, в том числе на основании приказа ГБУЗ "ДИКБ N 6 ДЗМ" от 30.01.2020г. N96/3 были предметом рассмотрения Головинского районного суда города Москвы по гражданскому делу N-2464/2021, решением которого от 12.07.2021 г. Фатыховой Т.Г. о признании условий договора несоответствующими трудовому законодательству, возложении обязанности, взыскании задолженности, компенсации морального вреда отказано.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения локальных нормативных актов, а также условия трудового договора в редакции дополнительного соглашения, с учетом приказа Департамента здравоохранения г. Москвы от 9 июня 2012 г. N531 "О мероприятиях по переходу медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы", суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии задолженности по выплатам и необоснованности требований истца о взыскании стимулирующей выплаты за 2021 год, а также компенсации за задержку выплаты. При этом суд соглашается с доводами ответчика о том, что ежеквартальная стимулирующая выплата не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда, финансовой обеспеченности учреждения.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно исходил из того, что право истца на получение заработной платы не нарушено, поскольку заработная плата выплачивалась истцу своевременно, в размере, установленном в трудовом договоре и дополнительным соглашением.

Также суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что стимулирующая выплата за эффективность работы являлась составной частью ее заработной платы, необоснованно изменена ответчиком, а также о допущенной дискриминации, поскольку ответчик незаконно снизил ее размер заработной платы, отменив данные выплаты, несостоятельны, основаны на неверном толковании норм материального права, а также опровергаются Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, подписанным сторонами трудовым договором в редакции дополнительного соглашения от 10.11.2021 и не признанного судом незаконным.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, аналогичны доводам иска не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными. Данные доводы направлены на иную оценку представленных по делу доказательств, и переоценку выводов суда, что в силу положений ст. 330 ГПК РФ не является основанием для отмены решения суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Головинского районного суда города Москвы от 14 сентября 2022 года - оставить без изменения; апелляционную жалобу Фатыховой Т.Г.- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи