Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 01 февраля 2023 г. по делу N 8Г-40579/2022[88-6361/2023-(88-43984/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Авериной Е.Г, судей: Губаревой С.А. и Руденко Ф.Г, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шлеенкова Максима Юрьевича к обществу с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" о признании незаконными приказов, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 21 сентября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Авериной Е.Г, пояснения представителей общества с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" Федченко О.В. и Клеточкина Д.В, судебная коллегия

установила:

Шлеенков М.Ю. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара", в котором просил признать незаконными приказ от 9 марта 2022 года N и приказ от 10 марта 2022 года N о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде выговора. С указанными приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности истец не согласен, и считает, что работодатель при вынесении указанных приказов злоупотребил своим положением, как более сильной стороны в трудовых отношениях.

Решением Краснослободского районного суда Волгоградской области от 16 мая 2022 года в удовлетворении исковых требований Шлеенкову М.Ю. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 21 сентября 2022 года решение Краснослободского районного суда Волгоградской области от 16 мая 2022 года отменено. По делу принято новое решение, которым удовлетворены исковые требования Шлеенкова Максима Юрьевича к обществу с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес - услуг ТМК - Синара" о признании незаконными приказов.

Признаны незаконными приказы общества с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" от 9 марта 2022 года N и от 10 марта 2022 года N.

В кассационной жалобе общество с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес - услуг ТМК - Синара" просит отменить апелляционное определение, в связи с существенным нарушением норм материального и процессуального права, несоответствием выводов суда доказательствам, имеющимся в материалах дела.

В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что выводы, сделанные судом апелляционной инстанции о том, что при приеме на работу истцу не устанавливался режим рабочего времени, в связи с чем, он был вправе посещать работу в удобное для него время, полностью противоречат фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам. Выводы суда о том, что табели учета рабочего времени и расчетные листки опровергают факт нарушения истцом трудовой дисциплины и являются доказательствами того, что он выполнял свои трудовые обязанности в соответствующие периоды, также не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Судом первой инстанции в полной мере были исследованы, представленные стороной ответчика доказательства, на основании которых установлены обстоятельства отсутствия истца в офисе без уважительных причин в рабочее время, и которые опровергали его доводы об отсутствии по производственной необходимости, а также связь такого отсутствия с его дистанционной работой, в связи с чем, данные доводы не нашли подтверждения и не приняты во внимание судом первой инстанции. При этом, истец не сообщал своему непосредственному руководителю о производственной необходимости отсутствия на рабочем месте, и поручений со стороны руководства в адрес истца также не поступало.

Кроме того, в отношении нарушения режима рабочего времени ответчиком была применена максимально мягкая мера дисциплинарного взыскания, поскольку время отсутствия в некоторых случаях составляло более 4 часов и могло быть квалифицировано как прогул, то есть повлечь увольнение.

При этом судом апелляционной инстанции не были учтены указанные обстоятельства, в связи с чем, суд пришел к некорректному выводу о несоблюдении работодателем требований ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации в части учета тяжести вменяемых дисциплинарных проступков и обстоятельств, при которых они совершены.

Истец, надлежащим образом извещённый о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явился и не сообщил о причине неявки.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

В соответствии со статьей 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле извещаются заказным письмом с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Лица, участвующие в деле, несут риск наступления неблагоприятных последствий в результате непринятия ими мер по получению информации о движении дела.

Учитывая надлежащее извещение сторон, отсутствие ходатайства об отложении рассмотрения дела, а также учитывая необязательность явки сторон, ввиду подробно изложенной правовой позиции ответчика в кассационной жалобе, в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел, судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, выслушав представителей общества с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" Федченко О.В. и Клеточкина Д.В, поддержавших доводы кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Одной из процессуальных гарантий права на судебную защиту в целях правильного рассмотрения и разрешения судом гражданских дел являются нормативные предписания части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, устанавливающие, что решение суда должно быть законным и обоснованным.

В пунктах 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Требованиям законности и обоснованности согласно пункту 6 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должно отвечать и апелляционное определение суда апелляционной инстанции.

Указанным требованиям закона обжалуемое апелляционное определение не отвечает.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, общество с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" поставлено на учёт в налоговом органе 1 января 2012 года. Основным видом деятельности организации является деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учёта, по проведению финансового аудита, по налоговому консультированию. Дополнительными видами деятельности являются: деятельность в области связи на базе проводных технологий; разработка компьютерного программного обеспечения; деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий и др.

1 сентября 2021г. между обществом с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" и Шлеенковым М.Ю. заключен трудовой договор N, согласно которому Шлеенков М.Ю. принят на должность директора Дирекции по юридическому сопровождению. По условиям трудового договора местом работы истца определено общество с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" в г. Екатеринбурге, местностью исполнения трудовой функции указана Свердловская область (все города и/или районы, в которых предусмотрена выплата районного коэффициента 1, 15).

По условиям трудового договора работник имеет право самостоятельно, в пределах своей компетенции, планировать свою работу в соответствии с локальными нормативными актами и соответствующими указаниями руководства Общества; режим труда работника определён - ненормированный рабочий день; работник обязуется добросовестно выполнять свои должностные обязанности, использовать свое рабочее место только для целей исполнения трудовых обязанностей по договору, в полном соответствии с локальными нормативными актами, в том числе должностной инструкции, а также законодательством Российской Федерации; исполнять требования локальных нормативных актов Общества, иных внутренних документов, принимаемых в Обществе; соблюдать трудовую дисциплину; подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному в Обществе(п.2.1 Трудового договора).

В трудовом договоре имеется подпись Шлеенкова М.Ю. о том, что он ознакомлен с локальными нормативными актами, действующими в Обществе.

Согласно пункту 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка общества с ограниченной ответственностью "Центр Бизнес-услуг ТМ-Синара", утверждённых 9 марта 2021 года, с которыми Шлеенков М.Ю. ознакомлен под роспись при принятии на работу, в Компании режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и различается в зависимости от подразделения Компании и её месторасположения.

Данными Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что в подразделениях Компании, расположенных в г. Екатеринбурге, возможно 2 режима работы, отличающихся лишь временем начала и окончания работы на 1 час. Так, режим работы N: с понедельника по четверг: начало работы в 9 часов 00 минут, окончание работы в 18 часов 00 минут; в пятницу начало работы в 9 часов 00 минут, окончание работы в 16 часов 45 минут; режим работы N: с понедельника по четверг: начало работы в 8 часов 00 минут, окончание работы в 17 часов 00 минут; в пятницу начало работы в 8 часов 00 минут, окончание работы в 15 часов 45 минут. Перерыв на обед составляет 45 минут в интервале с 12 часов 00 минут до 16 часов 00 минут по желанию работника и согласованию с непосредственным руководителем.

Согласно пунктам 12.1, 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка для получения информации о соблюдении работником трудовой дисциплины, помимо табеля учёта рабочего времени, в Компании установлен контрольно-пропускной режим.

Каждому работнику выдается индивидуальный пропуск, который работник обязан использовать при входе-выходе из офиса Компании. Указанные данные фиксируются в электронной системе и учитываются при проверках соблюдения режима рабочего времени работниками.

Приказом ответчика от 9 марта 2022 года N Шлеенков М.Ю. привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в несоблюдении режима рабочего времени, и отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Из приказа следует, что в рамках проведённой проверки соблюдения работниками режима рабочего времени, на основании представленных результатов пропускной системы - специальной системы контроля и управления доступом СКУД выявлено, что Шлеенковым М.Ю. систематически нарушался режим рабочего времени, а именно: 3 сентября 2021 года на 3 часа 30 минут, 10 сентября 2021 года на 2 часа 56 минут, 8 октября 2021 года - более 4 часов, 15 октября 2021 года на 2 часа 50 минут, 29 октября 2021 года на 3 часа 42 минуты, 3 ноября 2021 года на 2 часа 42 минуты, что не оспаривалось истцом.

Факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в указанные периоды, следует из информации, представленной ПАО "Аэрофлот" и УТ МВД России по УрФО по запросу суда первой инстанции, согласно которой в дни и время, указанные в приказе о применении дисциплинарного взыскания, Шлеенков М.Ю. находился в пути следования по маршруту Екатеринбург - Москва - Волгоград, по личным обстоятельствам, что опровергало доводы истца о том, что он отлучался с работы, в связи с производственной необходимостью, и опровергало уважительность причин отсутствия истца на рабочем месте.

В период с 20 ноября 2021 года по 22 февраля 2022 года и с 14 марта 2022 года по 27 марта 2022 года Шлеенков М.Ю. находился на больничном, 24 февраля 2022 года после его выхода на работу с листка нетрудоспособности у него запрошены письменные объяснения, которые были представлены им работодателю 25 февраля 2022 года, и учтены при вынесении приказа N от 9 марта 2022 года о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора. Копия приказа вручена Шлеенкову М.Ю. под роспись.

Кроме того, приказом N от 10 марта 2022 года Шлеенков М.Ю. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушение мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения, которое создало риск распространения новой коронавирусной инфекции в трудовом коллективе.

По данным обстоятельствам у Шлеенкова М.Ю. запрашивались письменные объяснения, которые он представил работодателю 25 февраля 2022 года, и которые нашли свое отражение в приказе о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Копия приказа была вручена ему под роспись.

Основанием, для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, явилось то, что в связи с необходимостью предупреждения распространения новой короновирусной инфекции (Covid-19) и в связи с сохранением на территории Свердловской области режима повышенной готовности и необходимости недопущения возникновения роста заболеваемости новой короновирусной инфекции (Covid-19) Компанией работодателя были изданы соответствующие локальные нормативные акты: Приказ N от 17 июня 2021 года и Приказ N от 23 августа 2021 года, согласно которым на работников ЦБУ возлагалась обязанность информировать руководителя о плохом самочувствии, при этом исключить контакты с другими сотрудниками Компании, и при возникновении признаков заболевания обратиться в медицинскую организацию, введен усиленный режим контроля командирования сотрудников.

Из приказа N от 10 марта 2022 года о привлечении Шлеенкова М.Ю. к дисциплинарной ответственности следует, что при проверке соблюдения работниками режима рабочего времени было выявлено, что 18 ноября 2021 г. Шлеенков М.Ю. отсутствовал на рабочем месте в рабочее время в течение 35 минут, в период, который совпадает по времени с датой сдачи им анализа на новую короновирусную инфекцию. 19 ноября 2021 года, то есть в день после того, как Шлеенков М.Ю. начал подозревать у себя наличие новой коронавирусной инфекции (Covid-19), он присутствовал в офисе в течение всего рабочего дня, активно участвовали во встречах и общался с другими работниками компании, а 21 ноября 2021 г. в общий канал руководителей направил результаты положительного тестирования на наличие новой коронавирусной инфекции согласно которым, тестирование на новую коронавирусную инфекцию было проведено Шлеенковым М.Ю. 18 ноября 2021 года в 17 ч. 07 мин, то есть в рабочее время.

Истец не отрицая факт сдачи им теста на новую коронавирусную инфекцию (Covid-19) 18 ноября 2021г, обосновывал это профилактическими целями и использованием обеденного перерыва в личных целях.

Вместе с тем, Шлеенков М.Ю. напрямую подтвердил факт плохого самочувствия в своем обращении к руководству от 06 декабря 2021 г, что указывало на наличие у него признаков плохого самочувствия и возможного наличия у него новой коронавирусной инфекции (Covid-19) уже 18 ноября 2021 года. Установив несоблюдение Шлеенковым М.Ю. требований локальных актов относительно несоблюдения ограничений, в целях недопущения возникновения роста заболеваемости новой короновирусной инфекции (Covid-19), что явилось несоблюдением трудовой дисциплины, работодателем вынесен приказ о привлечении Шлеенкова М.Ю. к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Полагая вынесенные в отношении истца приказы незаконными, он обратился с настоящим иском об их отмене.

Отказывая в удовлетворении требований истца суд первой инстанции установив, что Шлеенкову М.Ю. был установлен режим рабочего времени с 9:00 до 18:00, а также установив факт нарушения им трудового распорядка в октябре и ноябре месяце 2021 года, которые выявлены работодателем 22 ноября 2021г. в ходе анализа информации пропускной системы СКУД, представленной 22 ноября 2021 года, о чём составлен протокол рассмотрения материалов, и установлено нарушение трудового распорядка, учитывая, что в дни и время, указанные в приказе о применении дисциплинарного взыскания, Шлеенков М.Ю. находился в пути следования по маршруту Екатеринбург-Москва-Волгоград, то есть использовал рабочее время в личных целях, для перелета в г..Волгоград, принимая во внимание, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, работодатель учитывал существенность допущенного проступка, поскольку Шлеенков М.Ю. занимает руководящую должность, в его подчинении находится более 50 сотрудников, для которых он должен являться примером выполнения трудовых обязанностей, возложенных локальными нормативными актами и должностными инструкциями, в том числе и в части дисциплины труда, принимая во внимание тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, руководствуясь положениями 8, 21, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г..N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при отсутствии доказательств, свидетельствующих об отсутствии истца на рабочем месте по производственной необходимости, и предупреждении об этом своего непосредственного руководителя, а также принимая во внимание, что поручений со стороны руководства в адрес истца не поступало, пришел к выводу о законности применения к истцу дисциплинарного взыскания, и его соответствия тяжести дисциплинарного проступка, в связи с чем не нашел оснований, для удовлетворения иска.

При этом, суд также не нашел оснований для отмены приказа N от 10.03.2022 года, поскольку материалами дела подтверждено и судом установлено несоблюдение истцом локальных актов работодателя в части ограничений, в целях недопущения возникновения роста заболеваемости новой короновирусной инфекции (Covid-19)

С данной позицией не согласился суд апелляционной инстанции и исходя из того, что работодателем не представлены доказательства совершения истцом конкретного проступка, послужившего поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности, а также доказательств периода времени, в течение которого истцом было допущено неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей, ссылаясь на то, что истцу был установлен ненормированный рабочий день, принимая во внимание, что истца при принятии на работу не ознакомили с правилами внутреннего трудового распорядка и режимом работы, пришел к выводу, что требования истца об отмене приказов ООО "Центр Бизнес-услуг ТМК-Синара" от 9 марта 2022 года N и от 10 марта 2022 года N о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора подлежат удовлетворению в полном объеме. При этом, суд нашел неверными выводы суда первой инстанции также в части привлечения истца к дисциплинарной ответственности за несоблюдение ограничений распространения новой короновирусной инфекции.

С такими выводами суда апелляционной инстанции согласиться нельзя по следующим основаниям.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени), в том числе, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно части 1 статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации 012ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации - за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как разъяснено в пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, а также то, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Отменяя решение суда первой инстанции в части законности привлечения Шлеенкова М.Ю. к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и приходя к выводу о правомерности требований истца о незаконности приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, суд апелляционной инстанции указал, что работодатель в установленном порядке не довел до сведения истца положения о режиме его рабочего времени, тогда как в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац 17 статьи 22); при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 3 статьи 68).

Кроме того, ссылаясь на табели учёта рабочего времени за период с сентября по ноябрь 2021 года, расчётные листки по заработной плате истца за этот же период, суд апелляционной инстанции указал на то, что изложенные в них сведения подтверждают выполнение Шлеенковым М.Ю. работы в течение 8, 25 часов и 7 часов (в пятницу) в рабочие дни в спорный период, что опровергает доводы ответчика о нарушении истцом трудовой дисциплины. При этом, суд сослался также на то, что обстоятельств препятствующих ответчику проверить посещение работником рабочего места в надлежащие сроки судом не установлено, как и того, что у работодателя отсутствовала возможность проконтролировать приход Шлеенкова М.Ю. на работу и уход с работы в период с сентября 2021 года по ноябрь 2021года, а также не установлено, что режима рабочего времени истца был с 9 до 18 часов или с 8 до 17 часов.

Между тем, понятие рабочего времени определено статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Суд первой инстанции, разрешая спор по существу заявленных Шлеенковым М.Ю. требований о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин незаконным, обоснования этих требований, возражений на иск работодателя, подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, имеющими значение для дела определилследующие обстоятельства: где находилось рабочее место истца, то есть где он осуществлял возложенные на него трудовым договором обязанности, допустил ли Шлеенков М.Ю. нарушения служебной дисциплины, то есть отсутствие на рабочем месте 3 сентября 2021 года на 3 часа 30 минут, 10 сентября 2021 года на 2 часа 56 минут, 8 октября 2021 года - более 4 часов, 15 октября 2021 года на 2 часа 50 минут, 29 октября 2021 года на 3 часа 42 минуты, 3 ноября 2021 года на 2 часа 42 минуты без уважительных причин.

Устанавливая законность действий работодателя в части привлечения Шлеенкова М.Ю. к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, и несоблюдение режима рабочего времени, суд первой инстанции, проверяя доводы искового заявления Шлеенкова М.Ю, отметил, что в отношении истца, работавшего у ответчика в должности директора Дирекции по юридическому сопровождению, применимы два режима рабочего времени, которые и в том, и в другом случае истцом не соблюдались, иные режимы работы (положения о вахтовом методе и иных локально-нормативных актов, которые устанавливают в отношении работников суммированный учет рабочего времени) в отношении истца не применимы с учетом специфики его работы. При этом суд первой инстанции также указал, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика основным режимом работы является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), а также установлено два основных режима работы: Режим N1 и Режим N2 (п.5.2. Правил внутреннего трудового распорядка), с которыми истец был ознакомлен под роспись при приеме на работу и которых придерживался, что подтверждено данными пропускной системы СКУД. Признавая несостоятельными доводы истца о возможности работать в дистанционном режиме работы, суд первой инстанции, также установил, что не смотря на наличие приказа о возможности таковой, сторонами трудового договора не согласовывался дистанционный режим работы истца, и соглашения об этом не заключались, истец ежедневно приходил на работу, отметив кроме того, что дистанционный режим работы так же не предполагает нахождение истца в пути к месту проживания в г. Волгограде, в период рабочего времени, без предупреждения об этом своего непосредственного руководителя.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Шлеенков М.Ю. без уважительных причин, отсутствовал на рабочем месте в период рабочего времени, то есть совершил нарушение трудовой дисциплины.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в приведенной части, и принимая решение об удовлетворении исковых требований Шлеенкова М.Ю, в обжалуемом судебном акте привел нормы трудового законодательства, но при разрешении спора не руководствовался ими.

Кроме того, отменив решение суда первой инстанции в указанной части, не опровергнув приведенные выводы суда первой инстанции и установленные судом первой инстанции обстоятельства, в нарушение статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), пунктов 5, 6 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в апелляционном определении должны быть указаны в том числе обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, выводы суда по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, представления, мотивы, по которым суд пришел к своим выводам, и ссылка на законы, которыми суд руководствовался), суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что исковые требования Шлеенкова М.Ю. подлежат удовлетворению полностью, поскольку в трудовом договоре, заключенном с истцом, отсутствует указание о режиме его работы, а в табеле учета рабочего времени, проставлено рабочее время истца 8 часов, истцу выплачена заработная плата за полный объем рабочего времени, изменения в табель учета рабочего времени не вносились.

Между с тем, судом апелляционной инстанции не принято во внимание, что решение работодателя о проверке соблюдения работниками режима рабочего времени и сопоставление табелей учета рабочего времени с данными пропускной системы СКУД, могут быть приняты работодателем в любое время, поскольку установление данных обстоятельств, относится лично к компетенции работодателя, в связи с чем, выводы суда о том, что работодатель должен был ежедневно проверять сведения пропускной системы и вносить изменения в табель учета рабочего времени не основаны на нормах материального права и сделаны без учета положений трудового законодательства о праве работодателя, но не его обязанностях в указанной части. Кроме того, вносить изменения в табель учета рабочего времени в соответствии с данными пропускной системы СКУД, также относится к компетенции работодателя и остается на его усмотрение.

Не соответствуют и нормам действующего законодательства выводы суда апелляционной инстанции о незаконности принятого в отношении истца приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности за несоблюдение ограничений распространения новой короновирусной инфекции.

Конституция Российской Федерации (статьи 2, 7 и 41) исходит из того, что жизнь и здоровье человека - высшее благо, без которого утрачивают свое значение многие другие блага и ценности, а потому забота об их сохранении и укреплении образует одну из основополагающих конституционных обязанностей государства.

В связи с этим Российская Федерация возлагает на себя ответственность за обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе путем принятия и исполнения законов, направленных на предотвращение и устранение рисков для жизни и здоровья граждан, возникающих в связи с эпидемическими заболеваниями. При этом выбор правовых средств, направленных на защиту жизни и здоровья граждан в целях предотвращения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, связанных с эпидемическими заболеваниями, относится, по общему правилу, к дискреции законодателя, который, осуществляя защиту прав и свобод человека и гражданина и устанавливая соответствующее правовое регулирование, обязан предусмотреть эффективные гарантии соблюдения иных прав и свобод граждан, адекватные целям сохранения жизни граждан и их здоровья.

Согласно Конституции Российской Федерации (ст. 27, ч. 1) каждый, кто законно находится на территории Российской Федерации, имеет право свободно передвигаться. Свобода передвижения гарантирована также Международным пактом о гражданских и политических правах (статья 12), другими международными и международно-правовыми актами, в том числе Протоколом N 4 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (статья 2). Однако реализация гражданами индивидуального по своей правовой природе права на свободу передвижения в условиях возникновения реальной общественной угрозы предполагает проявление с их стороны разумной сдержанности. Принятие государством в отношении данного права конституционно допустимых и вынужденных временных ограничительных мер прежде всего имеет направленность на самоорганизацию общества перед возникновением общей угрозы и тем самым является проявлением одной из форм социальной солидарности, основанной на взаимном доверии государства и общества, тем более что ограничение свободы передвижения по своим отличительным конституционным параметрам не тождественно ограничению личной свободы (ст. 22, ч. 1; ст. 75.1 Конституции РФ).

С учетом этого введение тех или иных ограничений прав граждан, обусловленных распространением опасных - как для жизни и здоровья граждан, так и по своим социально-экономическим последствиям - эпидемических заболеваний, требует обеспечения конституционно приемлемого баланса между защитой жизни и здоровья граждан и правами и свободами конкретного гражданина в целях поддержания приемлемых условий жизнедеятельности общества, в том числе вызванных уникальным (экстраординарным) характером ситуации распространения нового опасного заболевания. При этом обеспечение при необходимости соблюдения ограничений мерами юридической ответственности, в том числе административной, является естественным элементом механизма правового регулирования. Осуществление же соответствующего регулирования и правоприменения представляет собой особую задачу, уклониться от решения которой государство не вправе (ст. 18 Конституции РФ).

30 января 2020 г. по решению Всемирной организации здравоохранения эпидемиологической ситуации, вызванной вспышкой коронавирусной инфекции, присвоен уровень международной опасности, объявлена чрезвычайная ситуация международного значения, а 11 марта 2020 года ситуация признана пандемией (заявление Генерального директора ВОЗ по итогам второго совещания Комитета по чрезвычайной ситуации в соответствии с Международными медико-санитарными правилами, в связи со вспышкой заболевания, вызванного новым коронавирусом 2019 г. (nCoV), 30 января 2020 года; вступительное слово Генерального директора ВОЗ на пресс-брифинге по COVID-19, 11 марта 2020 года). Распространение коронавирусной болезни, начавшееся в 2019 году, поставило перед мировым сообществом и перед Российской Федерацией в частности множество проблем не только медицинского, но и социального, политического, экономического и юридического характера. Одной из них стала проблема ограничения контактов между людьми с целью снижения скорости передачи вируса от человека к человеку. Как следует из принятых 19 марта 2020 года Всемирной организацией здравоохранения Рекомендаций по помещению людей в карантин в контексте сдерживания вспышки коронавирусной болезни (COVID-2019), меры общественного здравоохранения для достижения этих целей могут включать ограничение передвижения или отделение людей, которые могли быть подвержены воздействию вируса, от остальной части населения с целью мониторинга симптомов и раннего выявления случаев заболевания.

В силу статьи 11 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" работодатели в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны, в частности:

- выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц;

- разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;

- обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг.

Руководители организаций и предприятий должны принимать меры по защите работающего персонала от заболевания гриппом и ОРВИ, особенно в организациях с высоким риском распространения вирусов (предприятиях торговли, сферы обслуживания, общественного транспорта). Организации должны обеспечивать выполнение мероприятий плана по профилактике гриппа и ОРВИ (пункты 9.8, 9.9 Санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.2.3117-13 "Профилактика гриппа и других острых респираторных вирусных инфекций", утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 ноября 2013 г. N 63).

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (статья 22 ТК РФ).

Для профилактики коронавируса на рабочих местах, а также в рамках организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19 Роспотребнадзор подготовил для работодателей ряд рекомендаций, изложенных в письмах от 20 апреля 2020 г. N 02/7376-2020-24, от 7 апреля 2020 г. N 02/6338-2020-15, от 10 марта 2020 г. N 02/3853-2020-27, от 3 марта 2020 г. N02/3401-2020-27, в которых приводится перечень профилактических и дезинфекционных мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции среди работников организаций.

В связи с необходимостью предупреждения распространения новой короновирусной инфекции (Covid-19), и в связи с сохранением на территории Свердловской области режима повышенной готовности и необходимости недопущения возникновения роста заболеваемости новой короновирусной инфекции (Covid-19), ответчиком приняты локальные нормативные акты, а именно Приказ N 30 от 17.06.2021 (Приложение N6) и Приказ N 50 от 23.08.2021 (Приложение N7), согласно которым работники ЦБУ обязаны информировать руководителя о плохом самочувствии, исключить контакты с другими сотрудниками Компании, при возникновении признаков заболевания обратиться в медицинскую организацию, а также введен усиленный режим контроля командирования сотрудников. В письме, направленном в адрес ПАО "ТМК" (Учредителя Ответчика) 6 декабря 2021 года Шлеенков М.Ю. указал, что из-за плохого самочувствия и подозрения на наличие у него коронавирусной инфекции, 18 ноября 2021 года он сдал ПЦР, который в дальнейшем оказался положительным, однако до сдачи ПЦР теста находился на рабочем месте контактируя с другими сотрудниками компании, не сообщив об этом непосредственному руководителю, что не оспаривалось самим истцом.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Установив факт совершения Шлеенковым М.Ю. дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении требований работодателя о соблюдении работниками на рабочих местах профилактических мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции среди работников организаций, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований у работодателя, для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Отменяя решение суда в данной части, суд апелляционной инстанции, ограничился указанием на то, что Шлеенковым М.Ю. тест сдавался в профилактических целях, состояние его здоровья позволяло ему находиться на рабочем месте, и отсутствовала обязанность ставить в известность руководителя о наличии у него заболевания, оставив без внимания установленные судом первой инстанции юридически значимые обстоятельства, основанные на оценке представленных сторонами доказательств.

Рассматривая дело по доводам апелляционной жалобы, и отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции ограничился лишь указанием на то, что истца при приеме на работу и заключении с ним трудового договора не знакомили с режимом работы, с должностной инструкцией и с изменением существенных условий трудового договора, а также ознакомили с возможностью его работы в дистанционном режиме, не приняв во внимание занимаемую истцом должность руководителя Департамента по правовым вопросам, весь объем нарушений, допущенных Шлеенковым М.Ю, и вмененных ему как ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей по результатам проведения служебной проверки, а также не указал причины, по которым выводы суда первой инстанции им признаны необоснованными, не установилобстоятельств, имеющих значение для дела и опровергающих выводы суда первой инстанции, не привел и не исследовал иные доказательства, а также не привел мотивов переоценки доказательств.

Таким образом, суд апелляционной инстанции без достаточных оснований по существу переоценил исследованные доказательства и выводы суда первой инстанции, и сделал свой вывод об обратном.

С учетом изложенного, обжалуемое апелляционное определение подлежит отмене, поскольку оно принято с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого судебного постановления

Согласно пункту 4 части 1 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции вправе оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений.

Поскольку судом первой инстанции все обстоятельства установлены верно и в полном объеме, удовлетворение заявленных Шлеенковым М.Ю. требований судом апелляционной инстанции основано на неверном толковании норм материального права, которые верно применены судом первой инстанции, и на основании которых сделан верный вывод об обоснованности применения работодателем к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора, с учетом занимаемой им должности, поскольку при допущенных истцом нарушениях, могла быть применена более строгая мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, судебная коллегия приходит к выводу об отмене апелляционного определения с оставлением в силе решения суда первой инстанции.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 21 сентября 2022 года - отменить, оставить в силе решение Краснослободского районного суда Волгоградской области от 16 мая 2022 года.

Председательствующий Е.Г. Аверина

Судьи С.А. Губарева

Ф.Г. Руденко