Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 03 марта 2023 г. по делу N 33-10159/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Оськиной Ю.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "ПТК "ОЛМИ" на решение Люблинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Парицкого... из ООО "ПТК "ОЛМИ" на основании приказа N 5/2022-к от 29 апреля 2022 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Парицкого... в ООО "ПТК "ОЛМИ" в должности заместителя генерального директора.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "ПТК "ОЛМИ" (ИНН 5009074920) в пользу Парицкого... (паспорт...) компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО "ПТК "ОЛМИ" (ИНН 5009074920) государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере 300 руб.

установила:

Парицкий В.А. обратился в суд с иском к ООО "ПТК "ОЛМИ" о признании незаконным приказа об увольнении N5/2022-к от 29 апреля 2022 года, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований Парицкий В.А. указал, что с 01.05.2021 г. он состоял в трудовых отношениях с ООО "ПТК "ОЛМИ", работая в должности заместителя генерального директора на условиях внешнего совместительства, в соответствии с Трудовым договором N5/21 от 01.05.2021. 29.04.2022 трудовой договор с ним был расторгнут приказом N5/2022-К и он был уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, которого не совершал, учитывая, что в спорный период исполнял свои трудовые функции по адресу местонахождения своего рабочего места, о чем генеральному директору Общества, а также увольнение произведено с нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания, объяснения от истца истребованы не были и не учтена тяжесть проступка при увольнении.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал; представитель ответчика иск не признал по доводам письменного отзыва, в том числе по пропуску срока обращения в суд с иском по ст.392 ТК РФ.

Суд постановилприведенное выше решение, на которое подана апелляционная жалоба ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Омарова И.А, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Парицкого В.А. и его представителя - адвоката Балак Д.В, просивших оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, заключение прокурора Витман Ю.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность решения суда в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 01.05.2021 г. между сторонами заключен трудовой договор N 5/21, в соответствии с которым Парицкий В.А. принят на работу в ООО "ПТК "ОЛМИ" на должность заместителя генерального директора на условиях внешнего совместительства, что подтверждено трудовым договором.

В соответствии с условиями Трудового договора (п.1.4), местом работы работника является: Московская область, Домодедовский район, вблизи с. Колычево.

В возражениях на иск ответчик ссылался на то, что Парицкий В.А. отсутствовал на рабочем месте с 12 апреля 2022 года по 15 апреля 2022 года, что подтверждено актами составленными с 12 по 15 апреля 2022 года.

25.04.2022 года в адрес Парицкого В.А. направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

27.07.2022 Парицким В.А. в адрес генерального директора направлено уведомление, из которого следует, что в период с 11 по 25 апреля 2022 года Парицкий В.А. находился в отпуске, вместе с тем, происходили рабочие встречи.

28 апреля 2022 года работодателем был составлен акт о непредставлении объяснений Парицким В.А.

Приказом генерального директора ООО "ПТК "ОЛМИ" N5/2022-К от 29.04.2022 действие трудового договора, заключенного сторонами было прекращено, и Парицкий В.А. был уволен с занимаемой должности на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул совершенный с 12.04.2022 по 15.04.2022. Сведений об ознакомлении с приказом, приказ не содержит.

Также судом установлено, что копия приказа о прекращении трудового договора от 29.04.2022 направлена в адрес истца 20 июля 2022 года по заявлению Парицкого В.А. и получена им 22 июля 2022 года, иск направлен в адрес суда 26 августа 2022 года, то есть в пределах срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, ввиду чего суд верно пришел к выводу, что срок обращения в суд с иском по ст.392 Трудового кодекса РФ пропущен не был.

При этом, представленная ответчиком квитанция в качестве доказательств направления копии приказа истцу 18 мая 2022 года (л.д. 84), судом первой инстанции во внимание принята не была, поскольку не представлена опись вложения данного отправления, что с достоверностью не может свидетельствовать о направлении истцу ответчиком именно приказа о прекращении трудовых отношений.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

Давая правовую оценку действиям ответчика по составлению актов об отсутствии работника на рабочем месте, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 56, 72, 209 Трудового кодекса Российской Федерации разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2, обоснованно признал данные действия работодателя незаконными, исходя из того, что по условиям трудового договора место работы истца в трудовом договоре в офисе работодателя не было определено, все акты выполнены на бланке ООО "ПТК "ОЛМИ", адресом которого является - Московская область, мкр. Северный, ул. Лесная, д. 23, что противоречит месту работы в трудовом договоре заключенном с истцом и соглашение об изменении места работы сторонами не подписывалось, а также доказательств отсутствия истца вне места работы в дни указанные в актах, материалы дела не содержат.

Разрешая спор, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, установив неправомерный характер действий работодателя связанных с увольнением Парицкого В.А, суд верно пришел к выводу, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работников трудовых обязанностей - прогул.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах суд обоснованно удовлетворил требования Парицкого В.А. о признании незаконным приказа об увольнении N5/2022 от 29 апреля 2022 года по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении его на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из изложенного, выводы суда первой инстанций об отсутствии у работодателя оснований для увольнения Парицкого В.А. по пп. " а" п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин трудовых обязанностей, сделаны судом с соблюдением норм материального права и установлением юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств, оснований отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

Установив нарушение трудовых прав истца незаконным увольнением, суд взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, определив его размер 20 000 руб. с учетом положений ст.ст. 237, 394 Трудового кодекса РФ, оснований не согласиться с определенным судом размером компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о наличии оснований для увольнения истца за прогул, отсутствии доказательств уважительных причин отсутствия истца на работе были предметом исследования суда первой инстанции, в ходе которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и основаны на ином толковании подлежащего применению действующего трудового законодательства, доводы приведены без учета бремени доказывания по спору об увольнении работника и разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принимая во внимание, что ответчиком не было представлено достаточных доказательств, опровергающих доводы истца о нахождении на работе по иному адресу указанному в актах и не выполнение работы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требований истца.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о необоснованном отклонении судом заявления о пропуске срока истцом без уважительной причины ст. 392 Трудового кодекса РФ основаны на ошибочном толковании положений ст. 392 Трудового кодекса РФ, которая начало течения срока на обращение в суд по спору об увольнении связывает с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, а не с иными обстоятельствам, на которые указывает ответчик.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении, суд первой инстанции правильно указал на то, что установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за защитой нарушенного права Парицким В.А. не был пропущен, так как сведений о вручении истцу копии приказа об увольнении от 29.04.2022 года в материалах дела не имеется, истец узнал об увольнении при получении приказа 22.07.2022 года в рамках ст.84.1 Трудового кодекса РФ, при этом обращение в суд с исковым заявлением последовало 26.08.2022 года, то есть в пределах предусмотренного законом срока.

Вопреки доводам жалобы утверждение ответчика о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения им в полном объеме были учтены тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка, его причины, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, ничем не подтверждено.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана надлежащая правовая оценка.

Таким образом, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Люблинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "ПТК "ОЛМИ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: