Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2023 г. по делу N 8Г-1542/2023[88-3963/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Новожиловой И.А, Андугановой О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело 2-1233/2022; УИД: 17RS0017-01-2021-007763-08 по иску Добровольской Ольги Викторовны к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" о признании незаконным приказа о снижении персонального повышающего коэффициента и взыскании его недоначисленной части, по кассационной жалобе Федерального бюджетного учреждения здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 28 сентября 2022г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Лавник М.В, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Добровольская О.В. обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" (далее по тексту также ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва") о признании незаконным приказа о снижении персонального повышающего коэффициента и взыскании его недоплаченной части, указав, что с 23 сентября 2013 г. по трудовому договору N от 23 сентября 2013 г. работает у ответчика бухгалтером. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента: в пределах 3, 0.

Согласно пункту 3.5 Положения об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва", утвержденного приказом главного врача от 19 августа 2019 г. N, персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику, занимающему должность служащего, ежегодно до 25 января на период соответствующего календарного года с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Снижение или повышение размера персонального повышающего коэффициента производится при наличии обстоятельства, указывающих на снижение или повышение уровня сложности, важности выполняемых работ, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

Пунктом 5.2 трудового договора установлен оклад 6012 рублей, увеличенный по состоянию на 1 января 2021 г. до 7087 рублей. Согласно пункту 5.3.2 трудового договора условием оплаты груда является установление к должностному окладу персонального повышающего коэффициента. В соответствии с трудовым договором, пунктом 3.5 Положения об оплате труда приказом главного врача от 25 января 2021 г. N "О персональном повышающем коэффициенте работников учреждения" истцу установлен персональный повышающий коэффициент 3, 0 на период 2021 г.

Между тем, ответчиком в отсутствие обстоятельств, указывающих на снижение уровня сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, в отсутствие оснований для снижения размера персонального повышающего коэффициента, пунктом 1 приказа врио главного врача от 14 мая 2021 г. N "О внесении изменений в приказ от 25 января 2021 г. N персональный повышающий коэффициент истца снижен до размера 1, 0 с 15 мая 2021 г. до 31 декабря 2021 г.

Данное обстоятельство нарушает права истца. В результате незаконного снижения персонального повышающего коэффициента истцу не выплачена заработная плата в размере: 19504, 66 рублей за период с 15 мая по 30 июля 2021 г, а также 36420, 42 рубля с 1 октября по 30 ноября 2021 г.

Просила признать незаконным приказ ответчика о снижении персонального повышающего коэффициента от 14 мая 2021 г. N "О внесении изменений в приказ от 25 января 2021 г. N", возложив на ответчика обязанность произвести перерасчет заработной платы с применением персонального повышающего коэффициента к окладу в размере 3, 0, взыскав недоплаченную заработную плату в размере 19504, 66 рублей за период с 15 мая по 30 июля 2021 г, а также 36420, 42 рубля с 1 октября по 30 ноября 2021 г.

Решением Кызылского городского суда Республики Тыва от 16 июня 2022 г. исковое заявление Добровольской О.В. оставлено без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 28 сентября 2022г. постановлено:

"Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 16 июня 2022 г. отменить, принять по делу новое решение следующего содержания:

Исковое заявление Добровольской Ольги Викторовны к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" о признании незаконным приказа о снижении персонального повышающего коэффициента и взыскании его недоплаченной части удовлетворить.

Признать незаконным приказ временно исполняющего обязанности главного врача О. от 14 мая 2021 г. N "О внесении изменений в Приказ от 25 января 2021 г. N", в части снижения персонального повышающего коэффициента Добровольской Ольги Викторовны до 1, 0.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" в пользу Добровольской Ольги Викторовны 55925 рублей 08 копеек в счет недоначисленной заработной платы в связи со снижением персонального повышающего коэффициента за периоды с 15 мая 2021 г. по 30 июля 2021 г, с 1 октября 2021 г. по 30 ноября 2021 г.".

В кассационной жалобе представитель Федерального бюджетного учреждения здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" Монгуш Д.А. и Дадар - оол А.Б. просят отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 28 сентября 2022г, как незаконное и необоснованное, принять новое определение, не передавая дело на новое рассмотрение.

Относительно доводов кассационной жалобы возражений не представлено.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, надлежаще извещенные о времени и месте рассмотрения дела, не явились, о причинах неявки не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В интересах законности кассационный суд общей юрисдикции вправе выйти за пределы доводов кассационных жалобы, представления. При этом суд не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются (часть 2 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов суда апелляционной инстанции незаконными, исходя из следующего.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что 23 сентября 2013 г. истец Добровольская О.В. принята на должность бухгалтера материальной группы в отдел финансово-экономического учета и отчетности ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва".

Согласно пункту 2.1.5 трудового договора, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада (пункт 5.1). За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 6012 руб. в месяц. К должностному окладу устанавливаются: компенсационные выплаты: ежемесячная процентная надбавка к заработной плате за стаж непрерывной работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 50%; районный коэффициент к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 1.4, повышающие коэффициенты, в том числе в соответствии с пунктом 3.5 Положения об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва", персональный повышающий коэффициент к окладу.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 23 сентября 2013 г, заключенным с истцом предусмотрено, что наряду с работой по должности "бухгалтер материальной группы" отдела финансово-экономического учета и отчетности, обусловленной трудовым договором, работник обязуется выполнять в пределах установленной ему нормальной продолжительности рабочего времени дополнительные обязанности по должности "бухгалтера расчетной группы" отдела финансово-экономического учета и отчетности (пункт 1). За выполнение дополнительных обязанностей, предусмотренных пунктом 1 настоящего соглашения, работнику устанавливается доплата в размере 70% от должностного оклада бухгалтера расчетной группы (пункт 3).

Приказом главного врача ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" от 25 января 2021 г. N "О персональном повышающем коэффициенте работников учреждения", установлен персональный повышающий коэффициент к окладу с учетом профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач в период с 1 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г. работникам ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" и его филиалов в соответствии с приложением N к настоящему приказу, в частности, бухгалтеру Добровольской О.В.- 3.0.

Пунктом 2.3 Положения об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" (далее по тексту также Положение) медицинским работникам устанавливаются повышающие коэффициенты к окладам: повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности; персональный повышающий коэффициент к окладу; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет; повышающий коэффициент к окладу по учреждению; повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимаются главным врачом Учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Согласно пункту 2.4 Положения, повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем медицинским работникам Центра в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ. Размеры повышающих коэффициентов по квалификационным требованиям ПКГ: Средний медицинский и фармацевтический персонал: 2 квалификационный уровень - 0, 05, 3 квалификационный уровень - 0, 10, 4 квалификационный уровень - 0, 15, 5 квалификационный уровень - 0, 20. ПКГ "Врачи и провизоры": 2-4 квалификационный уровень - 0, 10.

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном соотношении к окладу.

Согласно пункту 2.5 Положения, персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается медицинскому работнику при приеме на работу, ежегодно до 25 января на период соответствующего календарного года с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается главным врачом Учреждения персонально в отношении конкретного работника. Максимальный размер повышающего коэффициента до 3, 0. Применение персонально повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном соотношении к окладу.

Снижение или повышение размера персонального повышающего коэффициента производится при наличии обстоятельств, указывающих на снижение или повышение уровня сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Привлечение к дисциплинарной ответственности влечет снижение размера персонального повышающего коэффициента до 80 %. Установленный размер персонального повышающего коэффициента работника пересматривается по истечении испытательного срока при приеме на работу.

Согласно приказу врио главного врача ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" О. от 14 мая 2021г. N "О внесении изменений в приказ от 25 января 2021 г. N" персональный повышающий коэффициент Добровольской О.В. снижен до 1, 0 с 15 мая 2021 г. до 31 декабря 2021 г.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что истцом пропущен срок исковой давности на обращение в суд с исковым заявлением о признании незаконным приказа от 14 мая 2021 г. N, производные исковые требования о взыскании недоначисленной заработной платы также оставлены без удовлетворения.

Судебная коллегия, проверяя решение суда в апелляционном порядке, установила, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны при неправильном применении норм материального права, что в соответствии с пунктами 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены изменения решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Выводы суда апелляционной инстанции соответствуют установленным обстоятельствам дела и согласуются с положениями норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту также Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее по тексту также Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При рассмотрении судом апелляционной инстанции исковых требований Добровольской О.В. нормы трудового законодательства и разъяснения по их применению, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 правильно применены.

Из материалов дела следует и установлено судом апелляционной инстанции, что 14 мая 2021 г. врио главного врача ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" О. издан приказ N "О внесении изменений в приказ от 25 января 2021 г. N", которым персональный повышающий коэффициент Добровольской О.В. снижен до 1, 0 с 15 мая 2021 г. до 31 декабря 2021 г.

В связи с отказом от ознакомления с приказом, Добровольской О.В, специалистом исполняющей обязанности по кадровым вопросам Д. составлена докладная записка от 14 мая 2021 г, в которой сообщается, что Добровольская О.В, ознакомившись "прочитав" приказ от 14 мая 2021 г. N, отказалась от подписи в приказе.

Между тем, как правильно указал суд апелляционной инстанции, докладная записка, составленная специалистом Д, не может являться надлежащим доказательством, свидетельствующим об ознакомлении с приказом либо об отказе в ознакомлении с ним, поскольку должен быть составлен акт об отказе в ознакомления с приказом в присутствии двух работников, которые расписываются в акте, подтверждая при этом факт отказа работника от ознакомления с приказом.

Суд апелляционной инстанции правильно исходил из того, что при рассмотрении вопроса о соблюдении истцом срока на обращение в суд, с требованием о признании незаконным приказа о снижении персонального повышающего коэффициента и взыскании его недоплаченной части за периоды с 15 мая 2021 г. по 30 июля 2021 г, с 1 октября 2021 г. по 30 ноября 2021 г, суду следовало установить момент, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из материалов дела следует, что обращение истца 25 августа 2021 г. в суд с требованиями о признании незаконным приказа от 14 мая 2021 г. N и взыскании недоплаченной части персонального повышающего коэффициента, имело место за пределами предусмотренного законом трехмесячного срока (пропуск 15 дней с момента издания приказа).

Истец в качестве уважительности причин пропуска срока ссылалась на то, что с приказом ее ознакомили в конце мая 2021 года, и что докладная записка не подтверждает отказ от ознакомления с оспариваемым приказом. 14 мая 2021г. ее ознакомили с другим приказом.

Суд апелляционной инстанции установив, что работодателем не были приняты надлежащие меры по ознакомлению истца с оспариваемым приказом, обоснованно посчитал срок обращения в суд истцом не пропущенным, поскольку истец узнала о нарушении своего права после 25 мая 2021 г.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника), вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно статье 131 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, поскольку система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что персональный повышающий коэффициент, установленный истцу, является стимулирующей выплатой, носит постоянный характер, входит в состав заработной платы (является составной ее частью), выплачивается работнику за труд, за исполнение трудовых обязанностей, соответственно относится к гарантированной выплате.

При этом, как правильно указал суд апелляционной инстанции, произвольное снижение ответчиком указанного коэффициента является незаконным.

Издавая приказ от 14 мая 2021 г, и снижая истцу размер персонального повышающего коэффициента, в рамках требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком не было предоставлено доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.

Согласно пункту 2.5 Положения, снижение или повышение размера персонального повышающего коэффициента производится при наличии обстоятельств, указывающих на снижение или повышение уровня сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Привлечение к дисциплинарной ответственности влечет снижение размера персонального повышающего коэффициента до 80 %. Установленный размер персонального повышающего коэффициента работника пересматривается по истечении испытательного срока при приеме на работу.

В пункте 2.5 Положения, предусмотрены основания для снижения размера персонального повышающего коэффициента.

Принимая во внимание, что с момента установления персонального повышающего коэффициента Добровольской О.В. приказом от 21 января 2021 г, должностные обязанности истца не изменялись, каких-либо обстоятельств, свидетельствующих об ухудшении качества работы истца, нарушениях трудовой дисциплины, привлечения ее к дисциплинарной ответственности не установлено, суд апелляционной инстанции правомерно удовлетворил требование истца о признании незаконным приказа о снижении персонального повышающего коэффициента.

Доводы представителя ответчика о том, что Добровольская О.В. совмещала наряду с должностью бухгалтера, должность заведующего складом, в связи с приемом на работу заведующего складом и прекращения совмещения должности, в связи с чем снизился уровень сложности работы Добровольской О.В, что является основанием для снижения персонального повышающего коэффициента, обоснованно не приняты судом апелляционной инстанции во внимание, поскольку работнику, совмещающему другую должность, осуществляется доплата за совмещение должности, а персональный повышающий коэффициент устанавливается истцу при исполнении должностных обязанностей по основной должности - бухгалтера, а не за совмещение должности.

Поскольку приказ от 14 мая 2021 г. N, которым истцу снижен персональный повышающий коэффициент признан судом апелляционной инстанции незаконным, суд апелляционной инстанции обоснованно удовлетворил производные требования о взыскании с ответчика в пользу истца недоначисленной заработной платы, вызванный снижением персонального повышающего коэффициента за период с 15 мая 2021 г. по 30 июля 2021 г, с 1 октября 2021 г. по 30 ноября 2021 г. в размере 55925 рублей 08 копеек.

Выводы суда апелляционной инстанции подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемом судебном постановлении, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих возникшие отношения, и установленных фактических обстоятельствах дела, подтверждаются совокупностью исследованных доказательств, оценка которым дана в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы заявителя кассационной жалобы о том, что судом апелляционной инстанций неправильно определены обстоятельства, имеющие значение по делу и не дана надлежащая оценка представленным доказательствам, являются несостоятельными, поскольку из материалов дела усматривается, что, в соответствии со статьями 12, 56, 57, 59 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд правильно установилобстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне, полно и объективно исследовал представленные сторонами по делу доказательства, дал им надлежащую правовую оценку с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности, отразив результаты их оценки в обжалуемом судебном акте.

Судебная коллегия Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что вопреки доводам кассационной жалобы судом апелляционной инстанций все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судом проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в апелляционном определении соответствуют собранным по делу доказательствам, соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, были предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, получили надлежащую правовую оценку в обжалуемом судебном акте и отклонены как несостоятельные с подробным изложением мотивов отклонения, выводы суда не опровергают, не содержат указаний на нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, в связи с чем не являются основанием для отмены судебного акта в соответствии с положениями статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Несогласие заявителя кассационной жалобы с оценкой судом доказательств и установленными судом обстоятельствами не может служить основанием для пересмотра судебного постановления в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

Поскольку при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного судебного акта, оснований для отмены обжалуемого судебного акта в соответствии с положениями статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Тыва от 28 сентября 2022г. оставить без изменения, кассационную жалобу Федерального бюджетного учреждения здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Тыва" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: