Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 февраля 2023 г. по делу N 8Г-1850/2023-(8Г-26120/2022)[88-1266/2023-(88-25445/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В, судей Кожевниковой Л.П, Гусева Д.А, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Афонина А.В, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N38RS0035-01-2022-000791-61 (N2-1409/2022) по иску Т.В.В. к индивидуальному предпринимателю С.А.В. об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, морального вреда, по кассационной жалобе представителя индивидуального предпринимателя С.А.В. - М.А.А, действующей на основании доверенности, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 3 октября 2022 г, по кассационному представлению прокурора Иркутской области на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 3 октября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П, объяснения представителя предпринимателя С.А.В. - Б.А.А, действующего на основании доверенности, поддержавшего доводы кассационной жалобы, принимавшего участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, прокурора Афонина А.В. поддержавшего доводы кассационного представления, полагавшего подлежащей удовлетворению кассационной жалобы в части заработной платы, взысканной в пользу истца, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

УСТАНОВИЛА:

Т.В.В. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю С.А.В. (далее- ИП С.А.В.) об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, морального вреда.

В обосновании исковых требований указано, что в период с 10 сентября 2021 г. по 9 ноября 2021 г. истец работал у ИП С.А.В. в должности разнорабочего на базе отдыха "Байкальская сказка", находящейся по адресу: Иркутская область, Ольхонский район, на Малом море озера Байкал.

При поступлении на работу трудовой договор между ним и ответчиком не заключался. Истец приступил к работе с ведома и по поручению ИП С.А.В, условия трудовых отношений были оговорены в устной форме. Ответчик обязался выплачивать ему заработную плату в размере 26 000 руб. - оклад и 4 000 руб. - на питание. Рабочий день начинался с 8 час. 00 мин. длился до 18 час. 00 мин, включая выходные дни.

Наличие трудовых отношений между ним и ответчиком подтверждается переговорами по телефону, показаниями П.А.М, показаниями С.А.П, выпиской по счету ПАО Сбербанк за период с 8 сентября 2021 г. по 8 ноября 2021 г, подтверждающей денежные переводы ответчика на дебетовую карту истца.

Согласно ответу главного государственного инспектора труда от 30 ноября 2021 г. N на обращение истца факт трудовых отношений между ним и ответчиком установлен не был.

В соответствии с расчетом истца, всего за работу, начиная с сентября 2021 г. по 8 ноября 2021 г, ответчик должен был выплатить заработную плату в размере 106 274 руб, при этом истцом произведен расчет за работу в праздничные и выходные дни в соответствии со ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации в размере двойного оклада. С учетом произведенных платежей невыплаченная ответчиком заработная плата составила 42 238 руб. Кроме того, ответчик должен выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере 78 342 руб, начиная с 9 ноября 2021 г. по 7 февраля 2022 г. (день подачи иска).

Истец просил суд с учетом изменений исковых требований установить факт трудовых отношений между ним и ИП С.А.В. с 10 сентября 2021 г, восстановить его в должности разнорабочего с 9 ноября 2021 г, взыскать с ответчика заработную плату за отработанный период с 10 сентября 2021 г. по 8 ноября 2021 г. в размере 42 238 руб, компенсацию за вынужденный прогул с 9 ноября 2021 г. по 6 мая 2022 г. в размере 175 500 руб, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 7 109 руб, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Иркутска от 3 июня 2022 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд установилфакт трудовых отношений между Труфановым В.В. и ИП С.А.В. с 10 сентября 2021 г, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб, в удовлетворении остальной части исковых требований суд отказал, взыскав в доход муниципального образования г. Иркутск с ответчика государственную пошлину в размере 300 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 3 октября 2022 г. решение Октябрьского районного суда г. Иркутска от 3 июня 2022 г. в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 7 000 руб. отменено, с принятием в отмененной части нового решения. Суд апелляционной инстанции исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворил, восстановил истца на работе в должности разнорабочего у ИП С.А.В, взыскал ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 338 749, 80 руб, компенсацию морального вреда 10 000 руб. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ИП С.А.В. - М.А.А. ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии Иркутского областного суда как незаконного, принятого с нарушением норм материального права, ссылаясь на неправильную оценку судом представленных доказательств, указывая на наличие гражданско-правовых, а не трудовых отношений, на неверный расчет заработной платы.

В кассационном представлении прокурор Иркутской области ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 3 октября 2022 г. в части удовлетворения требований о взыскании заработной платы, с указанием на неправильное определение судом апелляционной инстанции взысканной суммы заработной платы.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом извещен. На основании ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав представителя ответчика, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления, возражений на кассационную жалобу и кассационное представление, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы и кассационного представления.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы представителя ответчика и кассационного представления прокурора Иркутской области.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 9 сентября 2021 г. на сайте Авито в разделе "Туризм" было размещено объявление о имеющейся вакансии разнорабочего на базе отдыха "Байкальская сказка", в объявлении было указано о работе вахтовым методом, с проживанием на месте, с оплатой труда из двух частей 26 000 руб.-оклад и 4 000 руб.- на питание.

Истец позвонив по телефону, указанному в объявлении связался с ИП С.А.В, и с 10 сентября 2021 г. был допущен ИП С.А.В. к работе в должности разнорабочего с ведома ответчика (работодателя), работа имела постоянный характер работы, истец проживал на указанной базе отдыха "Байкальская сказка", находящейся по адресу: Иркутская область, Ольхонский район, на Малом море озера Байкал. Представленными доказательствами подтверждается личное выполнение истцом трудовой функции в интересах работодателя.

Ответчик, приехав на базу 7 ноября 2021 г, устно сообщил истцу о том, что больше в его услугах не нуждается, от объяснения причин и проведения полного расчета отказался.

23 ноября 2021 г. Т.В.В. обратился в Государственную инспекцию труда в Иркутской области с требованием обязать ИП С.А.В. восстановить его на работе с оформлением трудового договора, а также выплатить ему заработную плату за отработанные в ноябре дни, за переработку в выходные дни и за время вынужденного прогула.

1 декабря 2021 г. Государственной инспекцией труда в Иркутской области истцу был направлен ответ, который поступил в почтовое отделение 10 декабря 2021 г.

Истцом в обоснование ходатайства о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за защитой трудовых прав, представлена справка, выданная председателем СНТ "Еланское", о том, что Т.В.В. со 2 декабря 2021 г. по 9 января 2022 г. проживал на территории СНТ "Еланское".

Справкой фельдшера С.О.Н. подтверждено, что 6 декабря 2021 г. Т.В.В. обращался в медпункт с диагнозом "данные изъяты", ему оказана доврачебная медицинская помощь.

Суд первой инстанции, частично удовлетворяя исковые требования истца, установилфакт допуска истца Т.В.В. с 10 сентября 2021 г. к работе у ИП С.А.В. в должности разнорабочего с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер работы, место работы и личное выполнение истцом трудовой функции в интересах работодателя. Отказывая в исковых требованиях о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с указанными требованиями, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, посчитав причины пропуска срока неуважительными.

Решение суда первой инстанции ответчиком не обжаловалось, решение было обжаловано в апелляционном порядке истцом в части отказа в удовлетворении его требований.

В связи с указанным, суд апелляционной инстанции отметил, что поскольку решение суда первой инстанции в части установление факта трудовых отношений сторонами не обжаловалось, оно не являлось предметом проверки суда апелляционной инстанции.

Суд апелляционной инстанции, проверяя решение суда первой инстанции по доводам жалобы истца, исходил из отсутствия письменных доказательств, свидетельствующих об установлении работодателем истцу размера заработной платы, согласившись с судом первой инстанции об определении размера задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию, исходя из информации Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Иркутской области (Иркутскстат), согласно которой средняя начисленная заработная плата работников организаций (всех форм собственности) по профессиональной группе "Другие неквалифицированные работники" (включая должность "Подсобный рабочий (обслуживание зданий и территорий)" по Иркутской области за октябрь 2021 года составила 27 364 руб. При этом суд, учитывая требование истца, при расчете исходил из заработной платы в размере 26 000 руб. в месяц в соответствии с ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (по заявленным требованиям).

Установив, что за весь период работы у ответчика истцу заработная плата была выплачена в полном объеме, суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 10 сентября 2019 г. по 8 ноября 2021 г.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, который истцом пропущен, подлежит восстановлению, поскольку он пропущен по уважительным причинам, связанным с личностью истца (71 год, инвалидность 3 группы) и состоянием здоровья истца. Суд апелляционной инстанции учел, что в пределах срока на обращение в суд истец обращался с заявлением в Государственную инспекцию по труду о нарушении его трудовых прав, обоснованно ожидая разрешения его жалобы во внесудебном порядке.

Суд апелляционной инстанции принял во внимание, что поскольку по данному спору иной способ восстановления нарушенных прав истца невозможен, то требования истца о восстановлении на работе в качестве разнорабочего ИП С.А.В. с 9 ноября 2021 г. подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Установив, что с 9 ноября 2021 г. истец не мог выполнять свои должностные обязанности при том, что прекращения трудовых отношений в установленном законом порядке не произошло, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.

Рассчитывая задолженность по заработной плате, суд апелляционной инстанции исходил из фактически выплаченной истцу заработной платы, которая подтверждается материалами дела и не отрицалась сторонами, в размере 61 036 руб, а также из отработанного истцом количества дней в сентябре 2021 г. - 15 рабочих дней, в октябре 2021 г. ? 21 день, в ноябре 2021 г. - 4 дня.

Руководствуясь положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, суд апелляционной инстанции произвел следующий расчет оплаты периода вынужденного прогула истца: 1 525, 9 руб. - среднедневной заработок (61 036 руб./ 40 отработанных дней) х 222 рабочих дня вынужденного прогула с 9 ноября 2021 г. по 3 октября 2022 г. = 338 749, 8 руб. (с удержанием при выплате НДФЛ).

Удовлетворяя иск в части компенсации морального вреда, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришла к выводу о наличии оснований для взыскания указанной компенсации, поскольку неправомерными действиями работодателя нарушены трудовые права истца.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суд апелляционной инстанции нормы материального права применил правильно.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации раскрыто понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу ст.ст. 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей также, что в случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2, 3, 4 этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзц. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзц. 1 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзц. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзц.4 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст. 2, 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Положения приведенных норм права судом апелляционной инстанции при разрешении вопроса о причинах пропуска Труфановым В.В. срока на обращение в суд по спору об увольнении применены правильно, вследствие чего вывод о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением, по уважительным причинам является правомерным.

Установив фактические обстоятельства, применив указанные нормы материального права, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в указанный период, восстановлении истца на работе, взыскании задолженности по заработной плате за период вынужденного прогула.

Доводы кассатора о том, что истец не выполнял трудовые функции, что фактически между сторонами было достигнуто соглашение о выполнении конкретных строительных работ по устройству выгребной ямы, не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы, поскольку решение суда первой инстанции, установившего факт трудовых отношений, ответчиком обжаловано не было.

Кроме того, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает необходимым отметить, что в соответствии с п.п.20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суды также правильно руководствовались разъяснениями, изложенными в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст. 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что доводы кассационной жалобы о неправильном выводе суда апелляционной инстанции о незаконности увольнения истца, не влекут отмену по существу правильного решения, поскольку выражают несогласие с выводами суда апелляционной инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции.

Приходя к выводу о незаконности увольнения истца суд апелляционной инстанции руководствовался приведенными выше нормами трудового законодательства, а также учел разъяснения абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а также материалами дела, из которых следует, что работодатель, отстранив от работы истца, не избрал конкретного основания увольнения и не предоставил в суд доказательств обоснованности этих оснований.

Доводы кассационной жалобы о злоупотреблении истцом своими правами, о том, что действия истца вызваны личным конфликтом, связанным с требованиями об оплате в большем размере, чем было оговорено, о направлении истцом многочисленных жалобы в различные инстанции в отношении ИП С.А.В, подлежат отклонению в связи со следующим.

Существо принципа свободы труда, провозглашенное в ст.37 Конституции Российской Федерации, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, основывается на добросовестном поведении стороны в трудовом обязательстве и не должно приводить к возможности злоупотребления правом.

Злоупотребление работника правом, исходя из смысла п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса. В рассматриваемом же деле требования истца сводятся к гарантированной Трудовым кодексом Российской Федерации права на труд и оплате работнику неполученного им заработка ввиду несоблюдения ответчиком основополагающих положений Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с чем, заявленные истцом требования обоснованно расценены судами как реализация гарантируемых Трудовым кодексом Российской Федерации прав, которая не может признаваться злоупотреблением правом, при том, что со стороны работодателя при заключении с истцом договора на оказание услуг допущены грубые нарушения трудового законодательства.

В связи с чем, реализуя свои права, предусмотренные ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец обратился с настоящим иском. Доказательств, злоупотребления истцом правом, как на том настаивает кассатор в материалы дела не предоставлено, обращение истца в Государственную инспекцию труда, в службу государственного экологического контроля, в отделение полиции, является правом истца, предусмотренным законодательством.

Не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы и доводы о неправильном расчете судом апелляционной инстанции задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, поскольку суд апелляционной инстанции при ее расчете правильно исходил из бремени доказывания по трудовым спорам, которое предполагает, что доказать размер заработной платы должен именно работодатель. Ссылки кассатора на то обстоятельство, что истец сам признавал получение им денежных средств на продукты питания в размере 5 000 руб. и 2 000 руб. для другого работника, не свидетельствуют о том, что истец передал эти деньги или потратил на собственное питание. Работодателем не представлены доказательства, подтверждающие, что сумма в размере 7 000 руб. переведена истцу ошибочно или на продукты питания, что работодатель контролировал передачу истцом этих денежных средств другим лицам.

Доводы кассационного представления о том, что суммарный расчет заработный платы истца за месяц по алгоритму, примененному судом апелляционной инстанции, значительно превышает размер заработной платы, обозначенной истцом в иске - 26 000 руб. (судом установлено за октябрь 32 043, 9 руб.) безусловным основанием для отмены обжалуемого судебного акта в указанной части не являются, поскольку истец при расчете заработной платы ссылался на работу в выходные и праздничные дни, которая оплачивается в двойном размере, тогда как работодателем, при перечислении истцу указанных денежных сумм, назначение платежа не указывалось, что, исходя из бремени доказывания, было оценено судом апелляционной инстанции как перечисление заработной платы.

Исходя из положений ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, суд апелляционной инстанции и произвел указанный расчет.

Положения ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.

Учитывая, что определение наличия (или отсутствия) оснований для пересмотра вынесенных по конкретному делу судебных постановлений осуществляется соответствующим судом кассационной инстанции, который должен установить, являются ли обстоятельства, приведенные в кассационной жалобе в качестве оснований для изменения или отмены судебных постановлений, достаточными для отступления от принципа правовой определенности и стабильности вступивших в законную силу судебных актов, а их отмена (изменение) и ее правовые последствия - соразмерными допущенным нарушениям норм материального и (или) процессуального права, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что оснований для отмены обжалуемых судебных актов по доводам кассационной жалобы и кассационного представления не имеется.

Доводы возражений истца на кассационную жалобу о привлечении ответчика к административной ответственности, о необходимости удовлетворения его исковых требований в полном объеме не подлежат рассмотрению судом кассационной инстанции, поскольку истцом кассационная жалоба на указанные судебные акты не подана, полномочий по привлечению к административной ответственности стороны по гражданскому делу суд кассационной инстанции не имеет.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что судом апелляционной инстанции не допущено нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика и кассационного представления прокурора.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 3 октября 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя индивидуального предпринимателя - С.А.В. - М.А.А, кассационное представление прокурора Иркутской области - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: