Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 25 января 2023 г. по делу N 33-0421/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Филатовой Н.А., с участием прокурора Маневич М.М., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Сенцова Н. Ю., апелляционному представлению Бутырского межрайонного прокурора города Москвы на решение Бутырского районного суда города Москвы от 22 июня 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Сенцова Н.Ю. к ООО "Марс" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств - отказать;

установила:

Сенцов Н.Ю. обратился в суд с иском к ООО "Марс" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, возмещении расходов на лечение, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование иска на то, что 21 июня 2021 года был принят на работу в ООО "МАРС" на должность шеф-бариста с окладом в 20 000 руб. на основании заключенного с ним трудового договора. В период трудовых отношений работодателем не выплачивалась в полном объема заработная плата, оплата сверхурочных часов работы, за октябрь 2021 г. не выплачена премия в размере 20 000 руб. В связи с многочисленными переработками у него возникли проблемы со здоровьем, затраты на медицинские препараты были оплачены им лично. 22 октября 2021 года после объявления Президентом РФ нерабочих дней с сохранением заработной платы, представитель администрации сообщила ему, что он уволен. 27 октября 2021 года им получено уведомление о предоставлении письменных объяснений в связи с якобы отсутствием на рабочем месте 22, 23 и 26 октября 2021 года, хотя он предупреждал руководителя о записях к врачу и плановой госпитализации. 05 ноября 2021 года истцом в адрес ответчика направлено уведомление о прекращении работы в связи с невыплатой заработной платы. Как ему стало известно, что был уволен по причине прогула 17 ноября 2021 года, однако никаких уведомлений, документов по этому поводу им получено не было.

С учетом уточнения исковых требований истец просил суд признать увольнение незаконным и восстановить на работе в прежней должности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и работы с психотерапевтом в размере 100 000 руб.; взыскать с ответчика убытки в результате получения производственной травмы в общем размере 5 292 руб. из которых 4 000 руб. МРТ, 1292 руб. - приобретение лекарств; признать законным уведомление истца о приостановлении работы в связи с невыплатой ему заработной платы; взыскать задолженность по заработной плате за период работы с июня по октябрь 2021 года в размере 4 767 руб, средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию за переработанные часы в размере 21 850 руб, ежемесячную премию за октябрь в размере 20 000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержал, представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражал.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит истец Сенцов Н.Ю. по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления.

Представитель ответчика ООО "Марс" в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав истца Сенцова Н.Ю, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, прокурора Маневич М.М, поддержавшую доводы апелляционного представления, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционного представления, изученным материалам дела имеются.

21 июня 2021 года ООО "Марс" с Сенцовым Н.Ю. заключен трудовой договор, согласно которому истец принят по основному месту работы на неопределенный срок на должность шефа-баристы, работнику установлен сменный график работы, с 8.00 до 20.00 перерыв с 13.00 до 15.00, но не более 40 часов в неделю, с ежемесячным окладом в размере 21 000 руб.

22 октября 2021 года, 23 октября 2021 года и 26 октября 2021 года генеральным директором и учредителем составлены акты NN 1, 3, 5 об отсутствии Сенцова Н.Ю. на рабочем месте.

27 октября 20241 года Сенцову Н.Ю. направлено уведомление N 2 о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте в течение половины смены 22 октября 2021 года, а также всей смены 23 и 26 октября 2021 года.

27 октября 2021 года Сенцовым Н.Ю. предоставлены письменные объяснения, в которых он указал, что 22 октября 2021 года он находился на приеме у врача для сдачи анализов на определение антител к COVID-19 для дальнейшей госпитализации (приложил скан справки о нахождении на приеме у врача), получил рекомендации врача о домашнем карантине, поэтому 22 октября 2021 года было изменение в графике и 23 октября 2021 года у него был выходной день. 26 октября 2021 года он был госпитализирован в больницу на стационарное лечение, и ему был открыт больничный лист.

В период с 26 октября 2021 г. по 15 ноября 2021 г. Сенцов Н.Ю. был освобожден от работы на основании листка нетрудоспособности.

Из справки врача МНПЦ Дерматологии и косметологии ДЗМ от 22.10.2021 Сенцов Н.Ю. находился на амбулаторном приеме у врача 22.10.2021. Также из сведений электронной медицинской карты усматривается, что Сенцову Н.Ю. 22.10.2021 проведено исследование на короновирус и антитела.

16 ноября 2021 года генеральным директором и учредителем составлен акт N 6 об отсутствии Сенцова Н.Ю. на рабочем месте.

Приказом N 2 от 17 ноября 2021 года Сенцов Н.Ю. уволен 17 ноября 2021 года за прогул, по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа указаны акт N 1 от 22.10.2021, акт N 3 от 23.10.2021, акт N 6 от 16.11.2021.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что Сенцов Н.Ю. 23 октября 2023 года и 16 ноября 2021 года отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении Сенцова Н.Ю. была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте, нарушений положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд исходил из пропуска истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не усмотрев оснований для признания увольнения незаконным, суд отказал в удовлетворении остальных требований иска, как производных.

Обжалуя решение суда, истец в апелляционной жалобе и прокурор в апелляционном представлении указывают на то, что суд не установилюридически значимые обстоятельства по делу, выводы суда в части спора об увольнении не мотивированы, не соответствуют имеющимся в деле доказательствами, а по иным заявленным истцом требованиям, не связанным с увольнением, в решении не приведены совсем.

Судебная коллегия находит указанные доводы обоснованными, поскольку при рассмотрении спора об увольнении подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Решение суда указанным требованиям о законности и обоснованности не отвечает, в связи с чем подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако выводы суда первой инстанции о законности увольнения Сенцова Н.Ю. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения Сенцова Н.Ю. за прогул не принял во внимание все обстоятельства, имеющие значение для дела, не проверил обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о правомерности увольнения.

Указав в решении на непредставление истцом доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, согласования с руководителем своего отсутствия, суд первой инстанции вопреки требованиям статей 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принципам юридической ответственности о справедливости, соразмерности, законности, вине и гуманизме не дал надлежащей правовой оценки обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, не принял во внимание подробные объяснения истца о причинах отсутствия на работе, которые ответчиком опровергнуты не были.

Между тем Сенцовым Н.Ю. при даче письменных объяснений работодателю в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, так и в ходе судебного разбирательства указывалось на то, что 22 октября 2021 года он находился на приеме у врача с целью сдачи анализов для подготовки к госпитализации, состоявшейся, 26 октября 2021 года, при этом 23 октября 2021 года у него по графику был выходной день.

Факт посещения Сенцовым Н.Ю. врача подтверждается выданной врачом справкой от 22.10.2021, приложенной к объяснениям, данным работодателю, сведениями электронной медицинской карты и признан судом установленным.

Признавая доказанным факт совершения Сенцовым Н.Ю. прогула 23 октября 2021 года, суд объяснения истца о том, что у него указанный день был выходным, не проверил, в качестве юридически значимого обстоятельства, являлся ли данный день рабочим в соответствии с графиком сменности, и был ли истец ознакомлен с графиком сменности на октябрь, ноябрь 2021 года, не установил.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об утверждении графика его работы и об изменениях режима рабочего времени, установленного графиком сменности, с доведением до работника сведений о таких изменениях не позднее чем за один месяц до введения в действие графиков работы.

Однако, как следует из представленных ответчиком графиков работы на октябрь, ноябрь 2021 г, подписи Сенцова Н.Ю. об ознакомлении с ними они не содержат, никаких доказательств того, что графики были доведены до работника ответчиком в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Учитывая, что в установленный ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации срок истец не был ознакомлен ответчиком с графиком работы (сменности) на октябрь, ноябрь 2021 г, его невыход на работу не может быть квалифицирован как прогул.

Кроме того, как указывал истец, в целях соблюдения трудовой дисциплины вопрос об отсутствии на рабочем месте в спорные дни он согласовывал с управляющим подразделения Шулеповой А.С, которая являлась непосредственным руководителем истца, что подтверждено свидетельскими показаниями Шулеповой А.С. и ответчиком не опровергнуто.

Указывая на соблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации об истребовании у работника объяснений, суд данные обстоятельства фактически не проверил и не привел в своем решении доказательства, которым подтверждается истребование у истца объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 16 ноября 2021 г.

При этом в материалах дела никаких доказательств истребования объяснений у Сенцова Н.Ю. о причинах отсутствия на рабочем месте 16 ноября 2021 г. не имеется, данный факт ответчиком не доказан, что свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного, в совокупности представленные доказательства не подтверждают совершение истцом вменяемого дисциплинарного проступка и соблюдение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания, законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, вывод суда о том, что истцом было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня 23.10.2021 и 16.11.2021, не может быть признан обоснованным, поскольку в нарушение требований части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не основан на допустимых и достоверных доказательствах.

Фактические обстоятельства дела свидетельствуют о том, что отсутствие истца на рабочем месте было вызвано уважительными причинами, а именно обращением за медицинской помощью, что подтверждается соответствующими медицинскими документами, невыполнением работодателем требований об ознакомлении с графиком сменности, при согласовании с непосредственным руководителем такого отсутствия.

Кроме того, признавая увольнение законным, суд первой инстанции не учел и то обстоятельство, что применение к Сенцову Н.Ю. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в нарушение требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого ему проступка. Суд не принял во внимание, что невозможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована, при том, что увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Вывод суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении также не основан нормах закона и на исследованных доказательствах, противоречит установленным по делу обстоятельствам.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьёй 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции на дату увольнения истца) предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, касающегося увольнения, в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Как следует из материалов дела, в нарушение требований ст. ст. 84.1, 193 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом об увольнении ответчик истца не знакомил, трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности не выдавал, по почте ни копия приказа, ни уведомление об увольнении в адрес истца не направлялись.

Исковое заявление о защите трудовых прав направлено истцом в суд 16.12.2021, требования о восстановлении на работе заявлены в уточненном иске, поданном в судебном заседании 13.05.2022, в пределах одного месяца с даты 27.04.2022, когда ответчиком в судебном заседании была представлена копия приказа об увольнении от 17.11.2021.

При таких обстоятельствах оснований для отказа в иске о признании увольнения незаконным, как по существу, так и по мотивам пропуска истцом срока на обращение в суд, у суда первой инстанции не имелось.

Поскольку увольнение Сенцова Н.Ю. на основании приказа от 17.11.2021 N2 является незаконным, в силу положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности шеф-бариста и в его пользу с ответчика надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исходя из имеющихся в материалах дела сведений о начисленной заработной плате и фактически отработанном времени, указанным в расчетных листках, табелях учета рабочего времени, в расчетном периоде (июнь 2021 года - октябрь 2021 года) сумма начисленной истцу заработной платы составляет 151 556 руб. при 56, 5 отработанных днях.

В связи с чем средний дневной заработок Сенцова Н.Ю. составит 2 682, 42 руб. (151 556 руб./56, 5).

За период вынужденного прогула с 18.11.2021 по 25.01.2023, в котором 292 рабочих дня, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ООО "Марс" в пользу Сенцова Н.Ю. в связи с незаконным увольнением, составляет 783 263, 72 руб. (2 682, 42 руб. х 292 дня = 783 263, 72 руб.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая характер нарушения работодателем трудовых прав работника в связи с незаконным увольнением, степень нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, судебная коллегия определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени) для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате с июня 2021 г. по октябрь 2021 г, исходя из анализа сведений о начисленной и выплаченной заработной плате и фактически отработанном времени, содержащихся в расчетных листках, табелях учета рабочего времени, судебная коллегия приходит к выводу о необоснованности данных требований иска и отказе в их удовлетворении, поскольку материалами дела подтверждено начисление истцу заработной платы в период трудовых отношений в размере установленного трудовым договором оклада и с учетом отработанного времени, получение начисленной заработной платы истцом не оспаривается. Представленные истцом расчеты задолженности по заработной плате не могут быть признаны верными, так как произведены исходя из часовой ставки, а не установленного трудовым договором оклада.

Условиями заключенного сторонами трудового договора выплата истцу премии не предусмотрена.

Исходя из Положения об оплате труда ООО "Марс" выплата премии производится по решению работодателя работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, при наличии финансовых возможностей.

Таким образом, предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда премии являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляются в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, в качестве стимулирующей выплаты не являются обязательными, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ принятие решения о выплате премии относится к компетенции работодателя, который такого решения в спорный период времени не принимал, при этом невыплата премии сама по себе не может рассматриваться как нарушение прав работников на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение трудовых (должностных) обязанностей истцу установлена выплата должностного оклада.

При таких данных оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании премии за октябрь 2021 г. не имеется.

Согласно п. 9.1.5 трудового договора Сенцову Н.Ю. была установлена 40-часовая продолжительность рабочего времени.

Из представленных суду выписок из табелей учета рабочего времени за весь спорный период в отношении Сенцова Н.Ю. усматривается, что количество отработанных истцом часов не превышало нормальной продолжительности рабочего времени согласно производственному календарю, что не дает оснований для начисления оплаты за сверхурочную работу.

Факт поручения истцу работы сверхурочно ответчиком при рассмотрении дела оспаривался.

С учетом указанного судебная коллегия приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, поскольку нарушений трудового законодательства при начислении и выплате истцу заработной платы ответчиком не допущено, доказательств, свидетельствующих об ином, отличном от указанного в трудовом договоре, режиме работы истца в ООО "Марс", а также свидетельствующих о привлечении истца к работе сверхурочно по инициативе работодателя, не имеется, приказов о привлечении к сверхурочной работе работодателем не издавалось.

Также судебная коллегия не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований о возмещении расходов на медицинские услуги и медицинские препараты, которые истец обосновывает полученной производственной травмой, поскольку материалами дела факт получения истцом производственной травмы не подтверждается, акт о несчастном случае не составлялся, с заявлением о проведении его расследования истец к работодателю не обращался, ни дата, ни обстоятельства ее поучения истцом не указаны. При недоказанности в установленном законом порядке в соответствии с требованиями ст. ст. 226-230 Трудового кодекса Российской Федерации факта связи травмы с производством требования о возмещении расходов на медицинские услуги и медицинские препараты за счет работодателя удовлетворению не подлежат.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика ООО "Марс" подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ в размере 11332, 63 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Бутырского районного суда города Москвы от 22 июня 2022 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать увольнение Сенцова Н. Ю. на основании приказа ООО "Марс" от 17.11.2021 N2 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Сенцова Н. Ю. на работе в ООО "Марс" в должности шеф-бариста.

Взыскать с ООО "Марс" в пользу Сенцова Н.Ю. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 783 263, 72 руб, компенсацию морального вреда в размере 20 000, 00 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО "Марс" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 11 332, 63 руб.

Председательствующий:

Судьи: