Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 марта 2023 г. по делу N 8Г-2349/2023[88-4158/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Зеленовой Е.Ф, судей Ложкарёвой О.А, Шушкевич О.В, с участием прокурора Таскаевой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N2-2291/2022 по иску Рамзаевой Светланы Михайловны к обществу с ограниченной ответственностью "Руматик" об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, произвести отчисления страховых взносов и налоговых платежей, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Руматик" на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 26 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27 октября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Руматик" Золотых С.М, поддержавшую доводы кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Таскаевой А.А, указавшей на отсутствие оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Рамзаева С.М. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Руматик" (далее - ООО "Руматик"), окончательно настаивала на требованиях, в которых просила установить факт наличия трудовых отношений, возложить на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор с 13 января 2022 года, признать увольнение 04 апреля 2022 года незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности с 04 апреля 2022 года, возложить на ответчика обязанность внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку, произвести отчисления страховых взносов и платежей в налоговые органы, взыскать заработную плату за период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года в размере 180 238 руб.10 коп, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 01 февраля 2022 года по 01 июля 2022 года - 22 901 руб.87 коп, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании договора от 13 января 2022 года в должности руководителя отдела продаж филиала в г..Екатеринбурге. 04 февраля 2022 года коммерческий директор Ведерникова Э.С. через видеосвязь сообщила о том, что филиал "Руматик" в г..Екатеринбург не имеет ресурсов и процессов к развитию, ей предложено покинуть рабочее место в тот же день. В период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года она выполняла работу в интересах ООО "Руматик", исходя из своих функциональных обязанностей: поиск и привлечение новых клиентов, проведение мероприятий, направленных на увеличение объёма продаж, увеличение товарооборота по фокусным продуктам компании, возврат потерянных клиентов, планирование продаж филиала, сегментирование клиентской базы, разработка коммерческих предложений по увеличению среднего чека, управление и координация бренда, прием и обучение сотрудников. Как выяснилось, трудовые отношения между сторонами надлежащим образом оформлены не были, приказ о приеме на работу не издавался, трудовой договор в письменной форме не заключался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась, инструктажи и проверка знаний по охране труда не проводились. Фактически работа ею осуществлялась в помещении ответчика по адресу: Екатеринбург, Базовый, 47о, были выданы ключи от офиса, в котором располагалось её рабочее место, а также предоставлен доступ для постановки и снятия помещения с охранной сигнализации. Осуществляя трудовую функцию, она подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, работала в режиме пятидневной рабочей недели с 09:00 до 18:00. Взаимоотношения сторон имели место и носили деловой характер, непосредственными руководителями являлись Полякова Н.Ф, Кузнецова Т.В, Ведерникова Э.С.

Для осуществления трудовых функций ей были предоставлены ноутбук, телефон, заведена электронная почта, добавлена запись в программу "1C". В связи с трудоустройством она была снята с учета в качестве безработного 12 января 2022 года. Согласно информации в информационно телекоммуникационной сети "Интернет" заработная плата по должности, на которую она была трудоустроена у ответчика составляет 80000-120000 руб. в месяц. Работодателем не исполнена обязанность по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, по начислению районного коэффициента к заработной плате, по начислению и уплате налоговых платежей. Задолженность по заработной плате за период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года составляет 180 238 руб. 10 коп. с учетом выплаченной суммы 60 000 руб. Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя считает незаконным, поскольку какие-либо уведомления о сокращении должности, предложения о переводе на другую должность ей не поступали, как и не сообщалось о ликвидации филиала в городе Екатеринбурге. С какими-либо приказами о расторжении трудового договора ответчик ее не ознакомил.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 26 июля 2022 года (с учетом определения суда от 16 августа 2022 года об устранении арифметической ошибки), оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27 октября 2022 года, установлен факт трудовых отношений между Рамзаевой С.М. и ООО "Руматик", начиная с 13 января 2022 года в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге; увольнение Рамзаевой С.М. признано незаконным, она восстановлена на работе в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге ООО "Руматик"; с ООО "Руматик" в пользу Рамзаевой С.М. взыскана задолженность по заработной плате за период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года в размере 114 551 руб.52 коп, заработная плата за время вынужденного прогула - 236 891 руб.24 коп, проценты (денежная компенсация) за нарушение сроков выплаты заработной платы - 17 011 руб. 06 коп, компенсация морального вреда - 25 000 руб. На ООО "Руматик" возложены обязанности: заключить трудовой договор с Рамзаевой С.М, внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге с 13 января 2022 года, произвести отчисления в установленном порядке предусмотренных законодательством взносов на обязательное пенсионное страхование и налоговых платежей в отношении Рамзаевой С.М. за период работы, начиная с 13 января 2022 года. В удовлетворении остальной части исковых требований Рамзаевой С.М. отказано. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению. С ООО "Руматик" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 8 445 руб. 22 коп.

В кассационной жалобе представитель ООО "Руматик" ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных актов, ссылаясь на их незаконность.

В представленных на кассационную жалобу возражениях Рамзаева С.М, а также прокурор Свердловской области просят оставить обжаалуемые судебные постановления без изменения, кассационную жалобу ответчика без удовлетворения.

Истец Рамзаева С.М. в судебное заседание кассационной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляла. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 13 января 2022 года ООО "Руматик" (заказчик) и Рамзаева С.М. (исполнитель) заключили договор возмездного оказания услуг, по условиям которого исполнитель обязуется оказать заказчику следующие услуги: поиск клиентов для заказчика, консультирование клиентов заказчика по изделиям, поставляемым заказчиком, заключение договоров с клиентами на установку изделий, поставляемых заказчиком. В договоре указаны дата начала и окончания оказания услуг - 13 января 2022 года и 12 апреля 2022 года соответственно (пункт 1.1), а также определен размер оплаты - 25000 руб. в месяц (пункт 4.1).

12 января 2022 года Рамзаева С.М. снята с учета в качестве безработного.

Из представленных в материалы дела доказательств суд установил, что 20 декабря 2021 года Рамзаева С.М. направила в адрес ответчика свое резюме на должность руководителя по продажам, а также анкету соискателя на данную должность. В период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года Рамзаева С.М. ежедневно в будние дни с 09:00 до 18:00 час. находилась в офисе ООО "Руматик", расположенном по адресу: г. Екатеринбург, пер. Базовый, д. 47о, ей было оборудовано рабочее место с персональным компьютером с использованием которого она осуществляла электронную переписку в интересах ответчика, ей был обеспечен доступ в интернет, к системе 1С, к электронной почте.

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании объяснений сторон, дав правовую оценку всем представленным в материалы дела доказательствам и установленным обстоятельствам, руководствуясь статьями 15, 16, 56, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее Постановление от 29 мая 2018 года N 15), пришел к выводу о том, что всей совокупностью представленных в материалы дела доказательств подтверждается факт возникновения между Рамзаевой С.М. и ООО "Руматик" трудовых отношений и работы истца в должности руководителя отдела в г. Екатеринбурге.

При этом суд исходил из того, что в своих действиях Рамзаева С.М. не была автономным и равноправным субъектом правоотношений, как это предполагается в отношениях, регулируемых Гражданским кодексом Российской Федерации, работу она выполняла в офисе ООО "Руматик" в г. Екатеринбурге в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями, при этом пользовалась техникой ООО "Руматик", перед началом выполнения трудовой функции прошла необходимую стажировку и дальнейшие свои действия согласовывала с иными работниками ООО "Руматик", также в ООО "Руматик" ею был направлен полный пакет документов, необходимых для трудоустройства (копии трудовой книжки, паспорта, СНИЛС).

Кроме того, суд также сослался на сведения ИФНС по Свердловскому району г. Перми, согласно которым Кузнецова Т.В. является работником ООО "Руматик".

Отклоняя доводы ответчика о том, что между сторонами сложились гражданско-правовые отношения, суд первой инстанции указал, что в материалы дела не представлено доказательств того, что истцу была поручена конкретная работа, имеющая конечный результат ее выполнения, который должен был быть принят заказчиком, оплата труда истца не зависела от объема выполненной работы, а представляла собой фиксированную сумму, акты приема-передачи оказанных услуг сторонами не составлялись.

Разрешая требования о восстановлении истца на работе в прежней должности и удовлетворяя их, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу, что в данном случае работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора с Рамзаевой С.М, прекратив с ней трудовые отношения без указания причины, не оформив данный факт документально в соответствии с нормами трудового законодательства с уведомлением работника об основаниях увольнения и ознакомлением работника с приказом об увольнении.

Признав увольнение истца незаконным, суд, руководствуясь частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с 05 апреля 2022 года по 26 июля 2022 года (76 рабочих дней), в размере 236 891 руб. 24 коп. исходя из среднедневного заработка 3 116 руб. 99 коп. (3116, 99 х 76).

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате за период работы, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", установил, что при трудоустройстве истца на работу стороны достигли соглашения о том, что оклад истца будет составлять 60 000 руб.

Произведя расчет с учетом установленного истцу оклада 60 000 руб, районного коэффициента 15%, количества отработанного истцом рабочего времени в спорный период (суд исходил из режима пятидневной 40-часовой рабочей недели), выплаченной истцу заработной платы 60 000 руб, суд пришел к выводу о том, что задолженность по заработной плате за период с 13 января 2022 года по 04 апреля 2022 года составляет 114 551 руб. 52 коп.

Установив факт несвоевременной выплаты заработной платы, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем взыскал с ООО "Руматик" в пользу Рамзаевой С.М. денежную компенсацию в размере 17 011 руб. 06 коп, отклонив требования истца о взыскании денежной компенсации на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требование Рамзаевой С.М. о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая многочисленные нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений, невыплате в полном объеме заработной платы, учитывая степень вины ответчика, длительность нарушения прав истца, конкретные обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, степень нравственных страданий истца в связи с допущенными нарушениями, а также принципы разумности и справедливости, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признал возможным удовлетворить данное требование частично, в сумме 25 000 руб.

Установив факт неисполнения работодателем возложенной на него трудовым законодательством обязанности по заключению трудового договора в письменной форме с Рамзаевой С.М, по внесению записей в ее трудовую книжку, суд удовлетворил требования истца в части возложения соответствующих обязанностей на ответчика.

Установив, что в материалы дела не представлено доказательств того, что работодателем исполнялась обязанность по уплате страховых взносов на пенсионное обеспечение и налоговых платежей, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 6, 14 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", статьей 11 Федерального закона Российской Федерации от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", пунктом 1 статьи 207, пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о необходимости возложения на ответчика обязанности произвести отчисления в установленном порядке предусмотренных законодательством взносов на обязательное пенсионное страхование и налоговых платежей в отношении Рамзаевой С.М. за период работы, начиная с 13 января 2022 года.

Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы суда первой и апелляционной инстанций соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Вопреки вышеуказанным доводам кассационной жалобы приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой и апелляционной инстанции применены правильно, вследствие этого судами сделан правильный вывод о наличии трудовых отношений между сторонами.

Настаивая на отмене судебных постановлений, ответчик ссылается на то, что истец, обладая квалификацией юриста не могла не понимать характер заключаемого с ней гражданско-правового договора, доказательств вынужденного характера заключения гражданско-правового договора вместо трудового договора истцом не представлено, выполнение истцом работы в офисе ответчика было обусловлено характером работы и не свидетельствует о возникновении трудовых отношений.

Приведенные ответчиком доводы, выражающие несогласие с выводами судов о характере сложившихся между истцом Рамзаевой С.М. и ООО "Руматик" отношениях, повторяют правовую позицию заявителя, ранее изложенную в ходе рассмотрения дела судами первой и апелляционной инстанций, являлись предметом проверки и оценки суда, правомерно отвергнуты, как несостоятельные.

Вновь приводя данные доводы, заявитель выражает несогласие с выводами судов в части оценки установленных обстоятельств дела, что в соответствии со статьей 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не может являться основанием для отмены в кассационном порядке вступившего в законную силу судебного постановления.

Согласно положениям статей 379.6, 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции наделен ограниченными полномочиями по проверке судебных актов нижестоящих инстанций - имеет право проверять лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, однако не полномочен при этом непосредственно переходить к исследованию доказательств и переоценке установленных на их основании фактических обстоятельств.

Доводы кассационной жалобы ответчика о том, что выводы суда о характере возникших между сторонами отношениях, как трудовых, основаны на недопустимых доказательствах, поскольку вся представленная истцом электронная переписка, переписка в мессенджере не подтверждена и не заверена провайдером интернет-услуг или услуг связи, нотариусом, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку выводы суда о характере возникших между сторонами отношениях основаны на совокупности доказательств, представленных в материалы дела.

Согласно части 3 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения.

Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела не допущено, а доводы жалобы не могут повлечь отмену обжалуемых судебных постановлений.

Доводы кассационной жалобы о том, что признавая отношения трудовыми, восстанавливая истца на работе и взыскивая средний заработок за время вынужденного прогула, суды не дали оценки тем обстоятельствам, что договор являлся срочным, истец выразил свое согласие на подписание договора с определенным сроком, судом кассационной инстанцией отклоняются, поскольку основаны на неправильном применении правовых норм.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционнозначимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключенных работодателем с истцом сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работником, и не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров.

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работником по трудовому договору, то правового основания для признания заключенного с истцом гражданско-правового договора трудовым договором, заключенным на определенный срок, у судов не имелось.

Ссылка в жалобе на отсутствие в штатном расписании ответчика должности руководителя отдела продаж судебной коллегией не принимается, так как приведенный анализ норм действующего законодательства свидетельствует о том, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам ответчика трудовые отношения между работодателем и работником могут возникать не только по профессиям, предусмотренным штатным расписанием работодателя, определяющее значение в таком случае имеет характер трудовой функции, выполняемой работником по согласованию с работодателем.

Судебная коллегия отмечает, что именно на ответчике лежала обязанность доказать отсутствие с истцом трудовых отношений в оспариваемый период. Вместе с тем, в нарушение указанных выше норм права достаточных и надлежащих доказательств ответчиком в опровержение презумпции трудовых отношений с истцом в ходе рассмотрения дела не представлено.

При таких обстоятельствах, суд кассационной инстанции приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего гражданского дела судами не допущено нарушений или неправильного применение норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильных судебных постановлений.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции считает, что оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 26 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 27 октября 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Руматик" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи