Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 марта 2023 г. по делу N 8Г-7129/2023[88-9715/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Макаровой Н.А.

судей Булатовой Е.Е, Филатовой В.Ю.

с участием прокурора Ильина Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N21884/2022 по исковому заявлению Середа Елены Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью "Эдео-групп" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Середа Елены Николаевны

на решение Фокинского районного суда г. Брянска N2-1884/2022 от 23 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года.

Заслушав доклад судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции Булатовой Е.Е, пояснения истицы Середа Е.Н, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Ильина Ю.В, судебная коллегия

установила:

Середа Е.Н. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Эдео-групп" (далее - ООО "Эдео-групп") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года (с учетом определений от 12 октября 2022 года, 25 января 2023 года), оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года (с учетом определения от 17 января 2023 года), исковые требования Середа Е.Н. оставлены без удовлетворения.

В поданной в Первый кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе Середа Е.Н. ставится вопрос об отмене решения Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года, как незаконных, ввиду допущенных судами нарушений норм материального и процессуального права, и принятии решения об удовлетворении требований в полном объеме.

Середа Е.Н. в судебном заседании поддержала требования кассационной жалобы по основаниям, изложенным в ней.

Иные лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, сведений о причинах неявки не представили. Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьей 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационных жалоб, обсудив указанные доводы, выслушав явившихся участников процесса, с учетом заключения прокурора, полагавшего кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, вынесенные по делу судебные акты отмене, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 5 октября 2021 года между Середа Е.Н. и ООО "Эдео-групп" заключен трудовой договор N N, по условиям которого Середа С.Н. принята в ООО "Эдео-групп" на должность "данные изъяты" производственных и служебных помещений в кафе "Чикен-пицца".

Середа Е.Н. обязалась исполнять условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

При приеме на работу Середа Е.Н. ознакомлена с должностной инструкций "данные изъяты" производственных и служебных помещений.

11 марта 2022 года начальником отдела внутреннего контроля Новиковым В.А. на имя управляющего франчайзинговой сетью "Чикен-пицца" направлена служебная записка, в которой указано на выявленные факты не исполнения возложенных на Середа Е.Н. должностных обязанностей по уборке гостевых туалетов, предусмотренных п.2.2. трудового договора от 5 октября 2021 года N N, п. 2.7 Должностной инструкции и п. 3.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка.

По указанным фактам менеджером кафе ФИО10 на имя генерального директора ООО "Эдео-групп" направлена докладная записка.

14 марта 2022 года от Середа Е.Н. отобраны письменные объяснения, согласно которым должностные обязанности ею исполняются в срок и надлежащим образом.

Приказом от 31 марта 2022 года N N Середа Е.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение 6 и 7 марта 2022 года, в промежутках времени с 16-00 часов до 21-00 часа без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в неосуществлении каждый час чистки, уборки и дезинфекции гостевых туалетов.

С указанным приказом Середа Е.Н. ознакомлена по роспись.

11 марта 2022 года начальником отдела внутреннего контроля ФИО11. на имя управляющего франчайзинговой сетью "Чикен-пицца" направлена служебная записка, в которой указано на выявленный факт отсутствия Середа Е.Н. 7 марта 2022 года в период времени с 17-06 часов до 17-18 часов на рабочем месте без согласования с руководителем, что является нарушением положений п.2.2. Трудового договора от 05 октября 2021 года N15, п. 3.2.18 и п. 3.2.28 Правил внутреннего трудового распорядка.

По указанному факту менеджером кафе ФИО12 на имя генерального директора ООО "Эдео-групп" 14 марта 2022 года направлена докладная записка.

От дачи объяснений по данным обстоятельствам Середа Е.Н. отказалась, о чем 14 марта 2022 года составлен акт N2.

Приказом от 31 марта 2022 года N N Середа Е.Н. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за самовольное оставление 7 марта 2022 года с 17-06 часов до 17-18 часов рабочего места без согласования с руководителем.

С указанным приказом Середа Е.Н. ознакомлена по роспись.

31 марта 2022 года в книге жалоб и предложений посетителем кафе "Чикен-пицца" сделана запись о том, что 31 марта 2022 года, примерно в 17-30 часов, женщина, которая убирает туалет, разговаривала с посетителем в грубой форме и в категоричной форме отказалась впустить в туалет.

По данному факту менеджером кафе ФИО13 на имя генерального директора ООО "Эдео-групп" 08 апреля 2022 года направлена докладная записка.

От дачи объяснений по данным обстоятельствам Середа Е.Н. отказалась, о чем 15 марта 2022 года составлен акт N3.

Приказом от 15 апреля 2022 года N N Середа Е.Н. уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Ознакомиться с приказом об увольнении N N лс от 15 апреля 2022 года Середа Е.Н. отказалась, о чем 15 апреля 2022 года составлен акт N4.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Середы Е.Н, суд первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, исходил из того, что на момент издания работодателем приказа о прекращении (расторжении) с работником трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, у истицы имелось два дисциплинарных взыскания, процедура применения к истице дисциплинарных взысканий, установленная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдена, сроки применения взыскания не нарушены, тяжесть совершенных проступков работодателем оценена с учетом специфики деятельности заведения.

Кроме того, судами указано на пропуск истицей срока обращения в суд с данными требованиями, поскольку Середа Е.Н. с требованием о восстановлении на работе обратилась в суд за пределами установленного срока, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия Первого кассационного суда общей юрисдикции полагает выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными на неправильном толковании норм материального права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций, применены неправильно.

Суды первой и апелляционной инстанций, признавая увольнение Середы Е.Н. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации правомерным, не приняли во внимание, что приказ от 15 апреля 2022 года N3 об увольнении Середы Е.Н. не содержит сведений относительно конкретного дисциплинарного проступка, который послужил поводом для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по названному основанию, более того, в данном приказе об увольнении не указано, обращение какого посетителя от 31 марта 2022 года явилась основанием для увольнения Середа Е.Н. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции вопреки положениям статьи 196, пункта 2 части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и суд апелляционной инстанции в нарушение пункта 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не отразили в судебных постановлениях мотивы, по которым доводы ответчика о наличии в действиях истицы признака неоднократности неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей приняты ими в качестве средств обоснования выводов суда о законности увольнения Середы Е.Н, а доводы истицы об отсутствии с ее стороны нарушений при исполнении трудовых обязанностей отвергнуты судом. Тем самым судами первой и апелляционной инстанций нарушен принцип равноправия и состязательности сторон спора (статья 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Между тем Середа Е.Н. в судебных заседаниях указывала на то, что ее увольнение носит намеренный характер со стороны работодателя и вызвано предвзятым к ней отношением руководства после жалобы на ненормированный рабочий день и жалобы на размер полученной годовой премии.

Этим доводам Середы Е.Н. и приводимым в их обоснование обстоятельствам при рассмотрении настоящего дела суды первой и апелляционной инстанций, вопреки требованиям статей 56, 67, 196, 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не дали надлежащей правовой оценки.

Кроме того, судами не установлено, имелись ли у Середы Е.Н. на момент увольнения дисциплинарные взыскания, образующие неоднократность неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей и законность их вынесения работодателем.

С учетом изложенного нельзя признать законными выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что увольнение Середа Е.Н. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суды первой и апелляционной инстанций оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Середы Е.Н. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Середы Е.Н, ее отношение к труду.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Утверждение судов первой и апелляционной инстанций о том, что при наложении ответчиком на Середу Е.Н. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, не мотивировано и не подтверждено материалами делами.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции также полагает необходимым обратить внимание на то, что действия работодателя по неоднократному привлечению Середа Е.Н. за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Середы Е.Н. с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к Середе Е.Н. как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

Учитывая приведенное выше, выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения Середа Е.Н. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное нарушение трудовых обязанностей не отвечают требованиям закона, так как эти выводы сделаны с нарушением норм материального и процессуального права и без установления юридически значимых обстоятельств для разрешения настоящего спора.

Судебная коллегия не может согласиться и с выводами судов о том, что истицей пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Эти разъяснения, относящиеся ко всем субъектам трудовых отношений, не были приняты во внимание судами первой и апелляционной инстанций.

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судами при решении вопроса о причинах (уважительные или неуважительные) пропуска Середой Е.Н. срока на обращение в суд по спору о восстановлении на работе, о применении последствий пропуска которого было заявлено стороной ответчика, приведенные выше правовые нормы и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", не были учтены.

Признавая неуважительными причины пропуска Середой Е.Н, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, суды в нарушение требований статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, вследствие которых Середа Е.Н. своевременно не обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, ограничившись только суждением о пропуске срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суды не проверив совокупность обстоятельств, не позволивших Середе Е.Н. своевременно обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав, не учли, что пропуск срока является незначительным и вызван уважительными причинами.

Суды приведенные обстоятельства, вследствие которых Середа Е.Н. своевременно не обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе, во внимание не приняли, в связи с чем вывод об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока на обращение в суд, является неправомерным.

Ввиду изложенного решение Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года нельзя признать законными, они приняты с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов Середы Е.Н, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Фокинского районного суда г. Брянска от 23 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 13 декабря 2022 года отменить.

Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Фокинский районный суд г. Брянска.

Председательствующий

Судьи