Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01 июня 2023 г. по делу N 8Г-9778/2023[88-11295/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Гусева Д.А, судей Леонтьевой Т.В, Новожиловой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2193/2022 (УИД 70RS0003-01-2022-004840-62) по иску Кошевой Маргариты Витальевны к публичному акционерному обществу "Совкомбанк" о признании факта трудовых отношений, взыскании среднего заработка за время вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе публичного акционерного общества "Совкомбанк" на решение Октябрьского районного суда г. Томска от 8 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 21 февраля 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А, объяснения представителя ответчика публичного акционерного общества "Совкомбанк" Мухиной О.В, поддержавшей доводы и требования кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Кошевая Маргарита Витальевна (далее по тексту - Кошевая М.В, истец) обратилась с иском к публичному акционерному обществу "Совкомбанк" (далее по тексту - ПАО "Совкомбанк", ответчик) о признании факта трудовых отношений, взыскании среднего заработка за время вынужденного простоя, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия при увольнении, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что, ознакомившись с предложением банка в интернете о трудоустройстве в качестве мобильного агента, она обратилась к ответчику, который провел собеседование, подтвердив, что правоотношения будут носить трудовой характер и она будет получать заработную плату.

С 13 августа 2020 г. она начала фактически выполнять трудовые обязанности "мобильного агента" в ПАО КБ "Восточный", правопреемником которого является ПАО "Совкомбанк", письменный трудовой договор заключен с ней лишь 11 сентября 2020 г.

При этом по условиям письменного трудового договора она должна была работать дистанционно 5 дней в неделю, общая продолжительность рабочего времени - 4 часа в неделю с оплатой в 150 рублей в месяц, что соответствует оплате за работу на 0, 01 тарифной ставки.

Начиная с 13 августа 2020 г. ей был предоставлен доступ посредством сети Интернет в программу банка, выдан электронный ключ, со стороны ответчика выполняемая работа контролировалась куратором. Трудовые обязанности состояли в том, что в период времени с 8 часов до 21 часов она обязана была отслеживать заявки клиентов в программе и обрабатывать их.

Стационарного рабочего места в банке у нее не было, она работала дома, периодически выезжая для встреч с клиентами, для чего ей выдавалось удостоверение работника банка. Во время встреч с клиентами она действовала как сотрудник банка, подписывая Заявления клиентов о присоединении к Договору комплексного банковского обслуживания физических лиц в ПАО КБ "Восточный" как представитель банка.

Заработную плату она получала на карту.

В период с 18 июня 2021 г. по 20 сентября 2021 г. выполняемая ею трудовая деятельность была приостановлена, доступ к программе банка ограничен, она перестала получать заработную плату и не получала ее вплоть до увольнения 20 сентября 2021 г.

Полагала, что в период с 18 июня 2021 г. до 20 сентября 2021 г. имел место простой по вине работодателя.

При увольнении окончательный расчет работодателем произведен не был, не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, пособие при увольнении в виде 6 средних заработных плат, средний заработок за период вынужденного простоя.

Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред.

С учетом изложенного истец просила суд признать факт трудовых отношений в период с 13 августа 2020 г. по 20 сентября 2021 г, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 13 августа 2020 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 63676 рублей, пособие при увольнении в виде 6 средних заработных плат в размере 361103, 30 рубля, средний заработок за период вынужденного простоя с 18 июня 2021 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 203120, 60 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, восстановить сроки для разрешения индивидуального трудового спора на основании части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Октябрьского районного суда г. Томска от 8 сентября 2022 г. заявленные исковые требования удовлетворены частично, установлен факт наличия трудовых отношений между ПАО КБ "Восточный" и Кошевой М.В, начиная с 13 августа 2020 г, с ПАО "Совкомбанк" в пользу Кошевой М.В. взыскан средний заработок за вынужденный простой в период с 18 июня 2021 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 135504, 16 рубля, компенсация за неиспользованный отпуск за период с 13 августа 2020 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 36307, 60 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано, с ПАО "Совкомбанк" в бюджет муниципального образования "Город Томск" взыскана государственная пошлина в размере 4936, 24 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 21 февраля 2023 г. решение Октябрьского районного суда г. Томска от 8 сентября 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, ПАО "Совкомбанк" просит отменить решение Октябрьского районного суда г. Томска от 8 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 21 февраля 2023 г.

Относительно доводов кассационной жалобы истцом Кошевой М.В. представлен письменный отзыв.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции представитель ответчика ПАО "Совкомбанк" Мухина О.В, действующая на основании доверенности от 30 мая 2022 г, доводы и требования кассационной жалобы поддержала, просила кассационную жалобу удовлетворить.

Истец Кошевая М.В. своевременно и надлежащим образом извещенная о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, в судебное заседание не явилась.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменном отзыве на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, обращаясь в суд, Кошевая М.В. указывала, что с момента заключения соглашения об оказании услуг в рамках проекта банка "Мобильный агент" 13 августа 2020 г. между ней и банком сложились трудовые отношения, которые затем банк подтвердил, заключив 11 сентября 2020 г. трудовой договор.

На основании трудового договора ПАО КБ "Восточный" издан приказ о приеме Кошевой М.В. на работу на 0, 01 ставки на должность специалиста.

В период трудоустройства она получала денежные средства на личную карту, которые являлись заработной платой, в связи с чем оплата труда в период простоя по вине работодателя и компенсация за неиспользованный отпуск должны быть рассчитаны исходя из фактически получаемой ей суммы за проделанную работу.

Денежные средства за работу поступали на карту истицы ежемесячно.

Согласно представленным в материалы дела Стандартам работы в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный" версия 8.0 от 10 августа 2018 г. (далее - Стандарты) они включают в себя условия и требования, которые обязано соблюдать любое лицо, изъявившее желание принять участие в проекте "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный". Заявка на участие в проекте направляется банку путем использования личного кабинета (путем проставления участником простой электронной подписи). Банк рассматривает заявки в течении 5 дней и по итогам рассмотрения присваивает участнику статус "Мобильного агента" либо уведомляет участника об отказе.

Названными Стандартами в пункте 2.1 закреплено, что банк в целях увеличения продаж своих продуктов поручает всем участникам осуществлять на условиях, предусмотренных Стандартами, следующие задания: 2.1.1 - оформление заявок клиентов на получение продуктов банка, сбор и передача указанных в руководстве сведений, необходимых банку для идентификации клиентов, и оформление документации; 2.1.2 - привлечение новых участников в банк для участия в проекте "Мобильный агент".

При этом в разделе "Термины и определения" Стандартов предусмотрено, что документация, оформляемая с клиентом при заключении договора кредитования, является кредитной документацией, а клиентом - физическое лицо, желающее приобрести или получившее продукт банка.

Пунктом 2.3 Стандартов определено, что банк обязуется оплатить участнику выполненные им на условиях Стандартов задания в соответствии с положениями Стандартов. Участник вправе выполнить любое количество заданий в пределах общей цели проекта, которая должна быть достигнута совокупно всеми участниками проекта в пределах срока проекта.

Согласно пункту 2.4 Стандартов порядок взаимодействия сторон по оформлению документации определяется Руководством.

Вознаграждение за выполнение заданий определяется Тарифами. Вознаграждение включает налог на доходы физического лица по ставке, установленной законом. Расчетный период проекта составляет один календарный месяц (пункты 3.1, 3.2 Стандартов). Пунктом 3.3. Стандартов предусмотрены условия, при которых задания считается выполненными.

Пунктом 3.5 Стандартов также установлено, что банк проверяет объем выполненных заданий и по итогам проверки формирует Акт о выполнении заданий, на основании которого мобильному агенту производится оплата выполненной работы.

В соответствии с пунктами 4.1.7, 4.1.9 Стандартов участник несет ответственность за качественное оформление документов, обязан соблюдать требования, изложенные в Руководстве.

Банк вправе в любое время проверять порядок и качество выполнения задания участником проекта "Мобильный агент" (пункт 4.3.2).

Руководством мобильного агента по оформлению продуктов физическим лицам в канале "Легкий фронт" РК-1239-2019, версия 8 (далее - Руководство) предусмотрено, что оно определяет стандарты и процедуру предоставления продуктов ПАО КБ "Восточный" физическим лицам в канале "Легкий фронт", предназначено для обязательного использования мобильными агентами, являющихся сотрудниками банка в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный.

В соответствии с разделом 2 указанного Руководства мобильным агентом является сотрудник банка - участник проекта "Мобильный агент" (мобильный консультант), осуществляющий оформление продуктов банка в канале "Легкий фронт" в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный".

В разделе "Термины и определения" Стандартов 2020 также указано, что мобильные агенты руководствуются Руководством Мобильных агентов по оформлению кредитов и дополнительных услуг физическим лицам в канале "Легкий фронт".

В разделе 2 "Оформление продуктов" указано, что мобильные агенты работают с заявками на кредит/дебетовую карту, заведенными сотрудниками ИС/поданными клиентами через сайт банка и имеющими статус "положительное решение".

Далее следуют разделы Руководства мобильного агента 2.1 "Оформление заявки на дебетовую карту", 3 "Формирование досье" и Приложения N "Порядок оценки клиента" (подлинности документов, документальная проверка, подлинности паспорта РФ клиента, визуальная оценка клиента), "Требования к фотосъемке".

В материалы дела акты выполнения заданий участником Проекта "Мобильный агент" Кошевой М.В. не представлены, однако наличие таких актов сторонами по делу не оспаривалось.

При этом из материалов дела следует, что между ПАО КБ "Восточный" и Кошевой М.В. заключено соглашение об электронном взаимодействии, согласно которому Кошевая М.В. наделялась возможностью использовать технический программный комплекс Заказчика, позволяющий создавать электронные документы и подписывать их принадлежащей ей электронной подписью, которая воспринимается системой электронного взаимодействия банка, как личная подпись истицы, сведения о которой, как об исполнителе, вносятся в указанную систему.

В свою очередь истица указывала, что указанное соглашение заключено 13 августа 2020 г, именно с этой даты истец и начал осуществлять трудовую деятельность у работодателя, получив доступ к электронным программам банка, что заявителем жалобы не опровергалось.

Приказом о приеме на работу от 11 сентября 2020 г. подтверждено, что истица была принята для работы в банке в качестве специалиста с тарифной ставкой (окладом) 0, 01 ставки.

Пунктами 1.1-1.5 трудового договора от 11 сентября 2020 г, заключенного сторонами, подтверждено, что Кошевая М.В. принята на работу в банк по внешнему совместительству на должность специалиста, рабочим местом работника считается место, где работник должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно, находится под контролем работодателя, рабочее место расположено в г. Томске.

Из пунктов 1.6, 1.8, 4.1 следует, что трудовой договор заключен на определенный срок, временно принят, на период действия проекта "Мобильная доставка карт", работнику устанавливается срок испытания при приеме на работу продолжительностью 3 месяца, режим рабочего времени - неполное рабочее время. Особенности режима рабочего времени: 0, 4-часовая рабочая неделя, пятидневная, с двумя выходными днями, субботой и воскресеньем. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени из оклада: 12130 рублей * 0, 01 = 121, 30 рублей + районный коэффициент 30% (36, 39 рублей) = 157, 69 рублей в месяц.

В дальнейшем дополнительным соглашением к указанному договору 1 января 2021 г. установлен размер платы в 166, 30 рублей в месяц, а также уточнено, что работник обязан соблюдать должностную инструкцию.

Должностной инструкцией специалиста Группы сопровождения агентской сети Департамента продаж агентской сети ПАО КБ "Восточный" предусмотрено, что специалист организовывает кредитование юридических лиц в рамках кредитных карт банка; осуществляет встречу с клиентом и выдачу кредитной карты и/или кросс продукта по предварительно одобренной заявке от банка; проводит оформление и доработку заявки на получение кредита в ПО банка; проводит оформление всех необходимых документов по кредитной заявке в случае принятия уполномоченным органом положительного решения; проводит проверку правильности оформления, передачи кредитной документации в архив; проводит тщательную проверку личности заявителя и его документов на предмет соответствия требованиям банка; проводит распечатывание и тщательную проверку кредитных договоров и договоров залога (ипотеки); подписывает на основании доверенности от имени банка кредитный договор и договор залога (ипотеки) в пределах установленного лимита и иные документы, связанные с выдачей и оформлением документации по кредитному продукту; сдает и забирает документы на регистрацию сделок с недвижимостью и т.д.

В день заключения письменного трудового договора с Кошевой М.В. также заключено соглашение об электронном взаимодействии.

В соответствии со Стандартами работы в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный" от 18 ноября 2020 г. полномочия мобильных агентов расширены, по сравнению с ранее действовавшими Стандартами, поскольку дополнительно предусмотрено, что мобильные агенты привлекают новых клиентов для оформления продуктов банка и доставляют документацию по оформляемым продуктам, привлекают новых участников в банк для участия в проекте "Мобильный агент", проводят встречи с клиентами и сбор документов по оформляемым продуктам банка, сдают и контролируют готовность документов на регистрацию в органы регистрации сделок, отправляют полученные после оформления продукты, осуществляют регистрацию кредитного договора, договора залога, а также иных документов в банк.

Проанализировав тексты Стандартов 2018, 2020 годов, Руководства в совокупности с Должностной инструкцией, суд первой инстанции пришел к выводу, что фактически перечисленные документы банка содержат описание одних и тех же трудовых функций сотрудника банка - привлечение клиентов банка и организация кредитования физических лиц.

Совокупный анализ приведенных локальных актов банка указывает на то, что Кошевая М.В. в период с 13 августа 2020 г. по 10 сентября 2020 г. включительно, несмотря на отсутствие стационарного рабочего места в офисно-производственных помещениях ответчика, выполняла свои обязанности по проекту "Мобильный агент", как работник банка, поскольку ее отношения с ответчиком носили устойчивый характер, работа выполнялась постоянно без ограничений по объему, что указывает на то, что предметом отношений являлся сам процесс привлечения потенциальных клиентов банка в течение длительного времени.

Кроме того, приведенные положения Стандартов и Руководства свидетельствуют о том, что весь объем работы выполнялся Кошевой М.В. под постоянным контролем сотрудника работодателя, истица также могла в рамках выполнения программы "Мобильный агент" привлекаться к ответственности.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что между сторонами в период с 13 августа 2020 г. по 20 сентября 2021 г. сложились трудовые отношения, в период с 18 июня 2021 г. по 20 сентября 2021 г. допущен простой по вине работодателя, который подлежит оплате исходя из реального размера заработной платы истца, получаемого ею в период трудовых отношений с ответчиком.

Кроме того, суд пришел к выводу о праве Кошевой М.В. получить компенсацию за неиспользованный отпуск исходя из реально получаемого ею в период трудоустройства в банке дохода.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, поскольку истец в период с 13 августа 2020 г. выполняла трудовые функции в интересах работодателя как в рамках позже заключенного трудового договора от 11 сентября 2020 г, так и в рамках проекта "Мобильный агент". Заключение с истицей договора гражданско-правового характера в рамках проекта "Мобильный агент" в силу приведенного правового регулирования не может препятствовать защите прав истицы, как работника, поскольку в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение фактическое выполнение Кошевой М.В. трудовой функции на постоянной основе.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий трудовые отношения и трудовой договор не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении).

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, фотоматериалы, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов как-то: трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно статье 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В силу статьи 783 Гражданского кодекса Российской Федерации общие положения о подряде (статьи 702 - 729) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит статьям 779 - 782 настоящего Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

Подрядные работы имеют целью по смыслу пункта 1 статьи 702 Гражданского кодекса Российской Федерации выполнение определенной работы и сдачу ее результат заказчику, в свою очередь работа Кошевой М.В. не носила разовый характер.

Трудовые отношения носят длящийся характер.

По смыслу вышеприведенных норм Гражданского кодекса Российской Федерации к числу существенных условий договора подряда (оказания услуг) относятся условия о его предмете, сроках выполнения предусмотренных им работ (услуг).

Суды первой и апелляционной инстанций пришли к правомерному выводу о том, что сложившиеся отношения не отвечают признакам гражданско-правового договора, поскольку из материалов дела следует, что значение имеет сам процесс работы, что не отвечает признакам договора подряда (оказания услуг). Истец не нес риска случайной гибели результата выполненной работы, не мог получить при ее выполнении прибыль. Обеспечение всей деятельности истца осуществлялось за счет сил и средств банка.

Оплату истцу вознаграждения производилась не исходя из объема выполненных работ.

Вопреки доводам кассационной жалобы, между сторонами спора в период с 13 августа 2020 г. по день увольнения истицы 20 сентября 2021 г. имелись трудовые отношения, предметом которых являлось выполнение истицей всей порученной ей работы, конечной цель которой ставилась организация кредитования клиентов банка.

Совокупный анализ приведенных локальных актов банка указывает на то, что Кошевая М.В. в период с 13 августа 2020 г. по 10 сентября 2020 г. включительно, несмотря на отсутствие стационарного рабочего места в офисно-производственных помещениях ответчика, выполняла свои обязанности по проекту "Мобильный агент", как работник банка, поскольку ее отношения с ответчиком носили устойчивый характер, работа выполнялась постоянно без ограничений по объему, что указывает на то, что предметом отношений являлся сам процесс привлечения потенциальных клиентов банка в течение длительного времени.

Кроме того, приведенные положения Стандартов и Руководства свидетельствуют о том, что весь объем работы выполнялся Кошевой М.В. под постоянным контролем сотрудника работодателя, истица также могла в рамках выполнения программы "Мобильный агент" привлекаться к ответственности.

То обстоятельство, что Кошевой М.В, как сотруднику банка, 13 августа 2020 г. было выдано служебное удостоверение, ответчиком также не отрицалось.

Также банком суду предоставлены сведения об осуществлении истицей отчетности перед ним с указанием личных данных руководителей.

Ответчик произвольно применяет положения статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе, возложив бремя доказывания факта наличия трудовых отношений на сторону истца. Ответчик не учел, что, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя. А обязанность по доказыванию отсутствия трудовых отношений лежит на ответчике.

Указание в справках по форме 2-НДФЛ на имя Кошевой М.В. в период 2020-2021 годов кода доходов "2010" (вознаграждение по гражданско-правовому договору) сделанным выводам не противоречит, так как кодирование видов дохода является результатом односторонних и субъективных действий ответчика, не отражающих действительной правовой природы спорных правоотношений.

Также не может быть принята во внимание и ссылка банка на факт принятия Кошевой М.В. на работу в качестве совместителя в связи с тем, что она одновременно работала в иных организациях.

Действительно, в спорный период Кошевая М.В. работала на основании трудовых и гражданско-правовых договорах в различных организациях, что следует из дополнительно представленного суду апелляционной инстанции ответа на запрос из ОПФР по Томской области от 8 сентября 2022 г. N, из ИФНС России по г. Томску от 8 сентября 2022 г. N с приложением справок о доходах и суммах налога в отношении Кошевой М.В.

Однако судом апелляционной инстанции дана надлежащая оценка представленным сведениям и обоснованно указано, что данное обстоятельство правового значения не имеет, поскольку истец была трудоустроена по внешнему совместительству, что не лишает ее гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Установив, что ответчиком не доказан факт предоставления истцу отпусков, суды пришли к обоснованному выводу о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованные отпуска.

Кроме того, поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт того, что ответчик по своей вине не предоставлял истцу работу, такие действия правомерно расценены в качестве простоя по вине работодателя, в связи с чем взыскан средний заработок за период простоя в соответствии с положениями статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как размер взысканных сумм ответчиком не оспаривается.

Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы об ошибочном учете при рассмотрении настоящего дела разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", поскольку в данном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, оно может применяться судами по аналогии по делам с иными работодателями.

Не влекут отмену оспариваемых судебных актов доводы кассационной жалобы о неправильном применении судами положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце 1 данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзацах 3 и 4 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Вопреки доводов кассационной жалобы при рассмотрении дела судами правильно применены нормы трудового законодательства и разъяснения по их применению, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15, признавая уважительными причины пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суды в силу требований статей 67, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установили и приняли во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших Кошевой М.В. своевременно обратиться с иском в суд, верно указано, что по требованиям о взыскании денежных средств за период, начиная с 18 июня 2021 г. и до момента увольнения, срок обращения в суд истцом не пропущен, однако пропущен срок обращения в суд с требованием об установлении факта наличия трудовых отношений, которой обоснованно восстановлен с учетом обращения истца в государственную инспекцию труда, прокуратуру, правоохранительные органы, кроме того суд апелляционной инстанции также дополнительно отметил, что в связи с правовой безграмотностью истица не могла изначально осознать факт нарушения своих прав ответчиком действиями по неоформлению должным образом трудовых отношений.

Приведенные в кассационной жалобе доводы фактически выражают несогласие ответчика с оспариваемыми судебными актами, повторяют позицию ответчика, изложенную судам первой и апелляционной инстанций, тогда как судам им дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных постановлений, влияли на его обоснованность и законность, либо опровергали выводы суда первой и апелляционной инстанций, являются процессуальной позицией ответчика, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судами были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемых судебных актов в кассационном порядке, фактически направлены на переоценку установленных судами фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции".

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции", производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Юридически значимые обстоятельства дела судами первой и апелляционной инстанций определены правильно, выводы судов должным образом мотивированы и основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Томска от 8 сентября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 21 февраля 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу публичного акционерного общества "Совкомбанк" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи