Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26 сентября 2023 г. по делу N 8Г-15654/2023[88-16525/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Новожиловой И.А, Гусева Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-419/2023 (УИД 19RS0001-02-2022-009285-86) по иску Каравановой Натальи Владимировны к индивидуальному предпринимателю Астанаеву Николаю Карповичу о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе представителя Астанаева Николая Карповича - Конгарова Павла Сергеевича на решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 13 февраля 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 16 мая 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Караванова Наталья Владимировна (далее по тексту - Караванова Н.В, истец) обратилась в Абаканский городской суд Республики Хакасия с иском к индивидуальному предпринимателю Астанаеву Николаю Карповичу (далее по тексту - ИП Астанаев Н.К, ответчик) об установлении факта трудовых отношений в период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г, о внесении в трудовую книжку записи о периоде работы, о взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г. в размере 235 918 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решением Абаканского городского суда Республики Хакасия от 13 февраля 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 16 мая 2023 г, исковые требования Каравановой Н.В. удовлетворены. Установлены трудовые отношения между ИП Астанаевым Н.К. и Каравановой Н.В. в качестве оператора АЗС в период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г. На ИП Астанаева Н.К. возложена обязанность внести в трудовую книжку Каравановой Н.В. запись о приеме на работу в качестве оператора АЗС с 1 ноября 2018 г. и об увольнении с 12 октября 2022 г. на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника. С ИП Астанаева Н.К. в пользу Каравановой Н.В. взыскана заработная плата в размере 149 032, 52 рублей, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. С ИП Астанаева Н.К. в пользу Каравановой Н.В. взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4 480, 65 рублей.

Представитель Астанаева Н.К. - Конгаров П.С. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 13 февраля 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 16 мая 2023 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение.

Караванова Н.В. в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность решения Абаканского городского суда Республики Хакасия от 13 февраля 2023 г, апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 16 мая 2023 г. просит оставить их без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Неявка лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Караванова Н.В. указав, что в период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г. работала у ИП Астанаева Н.К. в качестве оператора АЗС, к выполнению трудовых обязанностей приступила с ведома и по поручению ИП Астанаева Н.К, работала по сменному графику, сутки через двое суток, но иногда по договоренности с операторами график менялся; при трудоустройстве трудовые отношения с ней надлежащим образом оформлены не были, размер заработной платы был оговорен устно и составлял: с ноября 2018 г. по январь 2019 г. - 11 000 рублей, с февраля по декабрь 2019 г. - 12 000 рублей, с января 2020 г. по июль 2022 г. - 14 000 рублей, с августа 2022 г. по 12 октября 2022 г. - 15 000 рублей, также выплачивались премии: 1 декабря 2019 г. - 12 000 рублей, 1 декабря 2020 г. - 14 000 рублей, 1 декабря 2021 г. - 14 000 рублей; 12 октября 2022 г. ИП Астанаев Н.К. не допустил ее до работы, пояснив, что она сокращена, 30 ноября 2022 г. с ней произведен окончательный расчет при увольнении в размере 25 000 рублей; действиями ИП Астанаева Н.К. ей причинены моральные страдания, обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела графики выхода операторов АЗС, отчет за смену 14-15 октября 2022 г. оператора АЗС Х.Л.Н, расписки о получении денежных средств, показания свидетелей П.Д.Г, К.А.Г, которые подтвердили, что истец работала у ИП Астанаева Н.К, пришел к выводу, что Караванова Н.В. с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г. работала у ИП Астанаева Н.К. без надлежащего оформления трудовых отношений, была фактически допущена к работе в должности оператора АЗС со сменным графиком работы, в связи с чем, установилфакт трудовых отношений между ИП Астанаевым Н.К. и Каравановой Н.В. в период с 1 января 2018 г. по 12 октября 2022 г, обязал ИП Астанаева Н.К. внести в трудовую книжку запись о приеме Каравановой Н.В. на работу в качестве оператора АЗС с 1 ноября 2018 г. и об увольнении с 12 октября 2022 г. на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работника.

Разрешая требование о взыскании заработной платы, суд сославшись на положения абзаца 5 части 1 статьи 21, абзаца 7 части 2 статьи 22, статей 133, 133.1, 135, 146, 148, 313, 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации от 3 декабря 1992 г. N 933 "О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия", пункта 3 постановления Верховного Совета Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4521-1 "О порядке введения в действие Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", взыскал с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате за период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г, с учетом выплаченных ответчиком истцу денежных средств, всего в размере 149 032, 52 рублей, исходя их расчета приведенного в решении.

Установив нарушение трудовых прав Каравановой Н.В, выразившихся в не оформлении надлежащим образом трудовых отношений, в задержке выплаты заработной платы, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом принципа разумности и справедливости, определилв сумме 10 000 рублей.

Проверяя законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда о доказанности факта трудовых отношений между ИП Астанаевым Н.К. и Каравановой Н.В. согласился, указав, что они являются правильными, основанными на верной оценке, представленных в материалы дела доказательств, осуществленной по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при правильном применении норм материального права, с учетом распределения бремени доказывания по данной категории дел.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что истцом был пропущен срок для обращения в суд, суд апелляционной инстанции со ссылкой на положения статьи 140, части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, указал, что о нарушении своего права на выплату заработной платы за весь период работы Караванова Н.В. узнала в последний рабочий день 12 октября 2022 г, а в суд с соответствующим исковым требованием обратилась 9 ноября 2022 г, срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда ею не пропущен. Кроме того, ответчик, будучи надлежащим образом уведомлен о времени и месте судебного разбирательства, в суд первой инстанции не явился, о пропуске срока не заявлял, что лишает его возможности заявить об этом в суде апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласиться с выводами судов первой и апелляционной инстанций по доводам кассационной жалобы.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В силу части 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) (часть 3 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (часть 1 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть первая) для работников, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (часть вторая); размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в нем (часть третья) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (часть четвертая); месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 данного Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой статьи 133.1 данного Кодекса, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что таким работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (часть одиннадцатая).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Руководствуясь приведенным правовым регулированием и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, исследовав юридически значимые обстоятельства, дав верную правовую оценку представленным доказательствам в их совокупности, в отсутствие допустимых доказательств с достоверностью опровергающих наличие трудовых отношений между ИП Астанаевым Н.К. и Каравановой Н.В, правильно применив положения статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, суды обоснованно исходили из того, что наличие трудового правоотношения презюмируется. В данном случае Караванова Н.В. с которой не оформлен трудовой договор в письменной форме приступила к работе у ИП Астанаева Н.К. в качестве оператора АЗС и выполняла ее с ведома, по поручению и в интересах работодателя, под его контролем и управлением с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г, в связи с чем суды обоснованно установили факт трудовых отношений между ИП Астанаевым Н.К. и Каравановой Н.В. с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г, возложили на ответчика обязанность произвести записи в трудовой книжке, взыскали задолженность по заработной плате в размере 149 032, 52 рублей и компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судами первой и апелляционной инстанций на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, нормам материального права, регулирующих спорные отношения.

Доводы кассационной жалобы о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по требованию о взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 ноября 2018 г. по 12 октября 2022 г, отклоняются судебной коллегией, поскольку, установив, что требования Каравановой Н.В. заявленные в рамках настоящего дела, направлены на установление факта трудовых отношений с ответчиком, которые возникли, но не были в установленном трудовым законодательством порядке оформлены, о нарушении своего права на выплату заработной платы за весь период Караванова Н.В. узнала в последний рабочий день 12 октября 2002 г, в суд с соответствующим иском обратилась 9 ноября 2022 г, суды первой и апелляционной инстанций обоснованно пришли к выводу, что годичный срок обращения в суд не является пропущенным.

Доводы кассационной жалобы о том, что ответчик не заявил о пропуске срока в суде первой инстанции, поскольку не знал о рассмотрении дела, суд первой инстанции рассмотрел дело в отсутствие ответчика, не извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, подлежат отклонению, поскольку опровергаются материалами дела, свидетельствующими о том, что о судебных заседаниях на 21 декабря 2022 г, 19 января 2023 г, 13 февраля 2023 г. ИП Астанаев Н.К. извещался надлежащим образом, однако судебная корреспонденция была возвращена в суд с отметкой "истек срок хранения".

По существу доводы кассационной жалобы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных постановлений по существу, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены нарушения норм материального или процессуального права, влекущие отмену обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке.

Вопреки доводам кассационной жалобы нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 13 февраля 2023 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 16 мая 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу представителя Астанаева Николая Карповича - Конгарова Павла Сергеевича - без удовлетворения.

Председательствующий М.В. Лавник

Судьи И.А. Новожилова

Д.А. Гусев