Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21 ноября 2023 г. по делу N 8Г-20179/2023[88-20647/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И.

судей Шушкевич О.В, Грудновой А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское делоN 2-1322/2023 по иску Буровой Ольги Владимировны к государственному бюджетному учреждению Свердловской области "Редакция газеты "Областная газета" о признании незаконным приказа об изменении положения об оплате труда, взыскании надбавки, премии, компенсации за несвоевременную выплату, по кассационной жалобе Буровой Ольги Владимировны на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21 марта 2023 года, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18 апреля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 июня 2023 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Шушкевич О.В. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения истца Буровой О.В. и ее представителя Гадальшина М.Г, поддержавших доводы кассационной жалобы, возражения представителя ответчика государственного бюджетного учреждения Свердловской области "Редакция газеты "Областная газета" Гузика И.А. против доводов кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

Бурова О.В. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению Свердловской области "Редакция газеты "Областная газета" (далее - ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета"), с учетом уточнения о признании Положения об оплате труда ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" от 29 декабря 2015 года N 290 (в редакции от 01 августа 2022 года) с изменениями, внесенными приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, незаконным; признании приказа от 01 августа 2022 года N 71/1 о внесении изменений в Положение об оплате труда ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" незаконным; признании действующим Положения об оплате труда ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" от 29 декабря 2015 года N 290 (в редакции от 27 мая 2022 года) с изменениями, внесенными приказом от 27 мая 2022 года N 41; взыскании ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы за период с октября по декабрь 2022 года в размере 203 669 руб. 58 коп.; премии за период с сентября по декабрь 2022 года в размере 211 557 руб. 26 коп.; компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы.

В обоснование требований указала на то, что с 06 июня 2022 года состояла с ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" в трудовых отношениях в качестве советника генерального директора. При приеме на работу трудовые отношения с истцом оформлены надлежащим образом, с работником в письменной форме заключен срочный трудовой договор от 06 июня 2022 года N 21/22, в редакции дополнительного соглашения от 01 августа 2022 года, которым определены условия оплаты труда. Работодатель принял на себя обязательства по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы в размере должностного оклада, доплат и надбавок стимулирующего характера в соответствии с действующими у работодателя локальными актами. Приказом от 01 августа 2022 года N 71/1 работодатель в одностороннем порядке внес изменения в Положение об оплате труда ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" от 29 декабря 2015 года N 290 (в редакции от 27 мая 2022 года), уменьшив размер подлежащих выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии, тем самым ухудшил положение истца. Полагала, что размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены исключительно по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В связи с тем, что условия Положения об оплате труда, установленные приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, являются незаконными и не подлежат применению, истец указала на наличие у работодателя обязанности по выплате ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, премии в размере 100% от должностного оклада, в соответствии с условиями Положения об оплате труда в ранее действовавшей редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41. Не исполнение работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате доплат и надбавок стимулирующего характера является основанием для его привлечения к материальной ответственности в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21 марта 2023 года исковые требования Буровой О.В. удовлетворены частично. С ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" в пользу Буровой О.В. взыскана невыплаченная премия в размере 54 534 руб. 76 коп. за вычетом необходимых удержаний, компенсация за несвоевременную выплату премии в размере 2 923 руб. 61 коп. Производство по делу в части требований Буровой О.В. к ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" о признании незаконным приказа об изменении Положения об оплате труда, Положения об оплате труда прекращено. В удовлетворении остальной части требований Буровой О.В. отказано.

Дополнительным решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18 апреля 2023 года с ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" в пользу Буровой О.В. взысканы ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере 37 242 руб. 93 коп, с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсация за нарушение сроков выплаты надбавки в размере 1 788 руб. 34 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 июня 2023 года решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21 марта 2023 года в части прекращения производства по делу по требованиям Буровой О.В. к ГКУ СО "Редакция газеты "Областная газета" о признании приказа о внесении изменений в Положение об оплате труда, локального акта незаконными отменено. Принято по делу в указанной части новое решение, которым в удовлетворении названных требований отказано. В остальной части решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 21 марта 2023 года, дополнительное решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 18 апреля 2023 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить решение суда с учетом дополнительного решения суда в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа N 71/1 об изменении Положения об оплате труда, отменить апелляционное определение полностью, принять новое судебное постановление, удовлетворив исковые требования в полном объеме. Указывает на то, что в трудовом договоре от 06 июня 2022 года не указаны и не перечислены все условия оплаты труда, входящие в систему оплаты труда, не указан их размер и условия выплаты. Изменение существенных условий трудового договора, согласованных на дату подписания трудового договора, возможно на основании статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, вывод суда апелляционной инстанции об обратном является неверным. Судом апелляционной инстанции не дана оценка фактическому ухудшению условий оплаты труда работника вследствие принятия и применения Положения об оплате труда в редакции приказа N 71 от 01 августа 2022 года, изменившего и ухудшившего обязательные условия трудового договора с 01 августа 2022 года. Требования закона о том, что условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены, ответчиком не соблюдены. Решение суда апелляционной инстанции фактически допускает возможность и неограниченные права работодателя по одностороннему изменению и ухудшению обязательных и существенных условий трудового договора по оплате труда, содержащихся в локальных актах ответчика. Полагает, что установленная законодательством возможность признания условий действующего локального правового акта неприменимыми не порождает правовой неопределенности в случае, когда предыдущий локальный нормативный акт утратил силу, т.к. условия акта, утратившего силу, в рассматриваемом споре Положения об оплате труда в редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41, являются неотъемлемыми и существенными условиями трудового договора от 06 июня 2022 года N 21/22 в части утверждения размера стимулирующих выплат.

Таким образом, обязательные условия трудового договора, определяющие размер ежемесячной премии и надбавки за интенсивность в размере 100% от должностного оклада, должны применяться при расчете задолженности по заработной плате. Указывает, что своего согласия на внесение изменений в Положение об оплате труда она не давала, требования статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не соблюдены. Судом не дана оценка отсутствию причин и законных оснований для изменения существенных условий трудового договора в части ухудшения условий оплаты труда Приказом N 71 от 01 августа 2022 года. Кроме того, при изменении условий трудового договора новой редакцией Положения об оплате труда от 01 августа 2022 года, утвержденной приказом N 71/1, также была изменена оценка ее работы путем отнесения должности советника к самой низкооплачиваемой категории работников "другие сотрудники", одновременно был увеличен объем работы. Указывает, что судами допущены арифметические ошибки при расчете сумм премии и компенсации, подлежащих взысканию с ответчика, а также компенсации по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены такого рода нарушения норм материального и процессуального права.

Судами установлено и из материалов дела следует, что с 06 июня 2022 года Бурова О.В. состояла с ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" в трудовых отношениях в качестве советника генерального директора.

Заключенным с истцом срочным трудовым договором от 06 июня 2022 года N 21/22 определены условия оплаты труда - должностной оклад в размере 44 200 руб, районный коэффициент (15%), а также стимулирующие премиальные и иные денежные выплаты (ежемесячные премии, вознаграждения, по итогам работы за определенный период, материальная помощь, иные поощрения и пр.) в размерах и порядке, установленных коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя (пункты 5.2-5.4). По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в виде дополнительного соглашения, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора (пункт 5.5). Выплата заработной платы работнику производится в сроки и в порядке, установленном трудовым договором, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда (пункт 5.6). Согласно пункту 3.2 трудового договора работодатель принял на себя обязательство своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работнику по настоящему трудовому договору заработную плату.

Дополнительным соглашением от 01 августа 2022 года к трудовому договору от 06 июня 2022 года N 21/22 Буровой О.В. установлен должностной оклад в размере 45 968 руб, остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим дополнительным соглашением, остались неизменными.

Согласно действующим в ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" локальным актам - Коллективном договоре на 2019-2022 годы (пункт 5.2), Положении об оплате труда (пункт 1.5) система оплаты труда работников учреждения состоит из должностного оклада; ежемесячной надбавки за выслугу лет; ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; ежемесячной премиальной выплаты (премия); ежемесячной выплаты районного коэффициента; иных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Пунктом 5.9 Коллективного договора, пунктом 4.3 Положения об оплате труда установлен размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы: заместителям главного редактора, главному бухгалтеру - до 50% должностного оклада; руководителям отделов - до 50% должностного оклада; для других сотрудников - до 30% должностного оклада.

Согласно условиям Коллективного договора выплата премии производится в соответствии с Положением об оплате труда.

В связи с изменением Устава в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о средствах массовой информации и в соответствии с изменениями в штатном расписании в ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета" приказом от 27 мая 2022 года N 41 в Положение об оплате труда внесены изменения, а именно: в пункте 4.3 - размер ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы увеличен до 100% от должностного оклада для всех категорий сотрудников; в абзаце 4 пункта 2.2 приложения N 1 - размер ежемесячной премии увеличен до 100% должностного оклада всем сотрудникам.

Впоследствии приказом от 01 августа 2022 года N 71/1 внесены изменения в Положение об оплате труда ГБУ СО "Редакция газеты "Областная газета", а именно: в пункт 4.3 - ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, главному бухгалтеру и директорам по направлениям - до 90%; заместителям главного редактора - до 75%; начальникам отделов (кроме аналитического отдела, отдела продаж, отдела по распространению и печати), руководителям служб и бухгалтерии - до 65%; ведущим специалистам отделов, сотрудникам отдела МТО - до 45%; сотрудникам отдела системной интеграции - до 40%; сотрудникам отдела правовой работы, кадров и госзакупок, фотокорреспондентам - до 35%; для других сотрудников - до 25%; в абз. 4 пункта 2.2 Приложения N 1 - ежемесячная премия снижена и установлена в следующих размерах от должностного оклада: главному редактору, заместителям главного редактора, директорам по направлениям - до 50%; другим сотрудникам - до 30%.

Из представленных в материалы дела расчетных листов следует, что за период сентября по декабрь 2022 года Буровой О.В. выплата премии не производилась, в августе 2022 года ей выплачена премия в размере 8 993 руб. 74 коп. Выплата надбавки за интенсивность и высокие результаты работы за спорный период (с октября по декабрь 2022 года) истцу не произведена.

26 декабря 2022 года трудовой договор с Буровой О.В. расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Разрешая спор в части требований о признании незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, суд первой инстанции, руководствуясь положениями пункта 1 части 1 статьи 22, пункта 1 части 1 статьи 134, абзаца 2 статьи 220 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статей 382, 391 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что оспариваемое истцом Положение об оплате труда является локальным нормативным актом, оспаривание которого в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, не допускается, прекратив производство по делу в указанной части.

С учетом этого, разрешая требование о взыскании невыплаченной премии и надбавки, суд первой инстанции руководствовался Положением об оплате труда в редакции приказа от 01 августа 2022 года N 71/1.

Удовлетворяя в части требования Буровой О.В. о взыскании премии за период с сентября по декабрь 2022 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что в соответствии с условиями трудового договора и действующего у ответчика Положения об оплате труда премия входит в систему оплаты труда, указанное Положение, предусматривая условия премирования, содержит основания для снижения размера премии или ее невыплаты, тогда как, обоснования невыплаты истцу премии за спорный период ответчиком не представлены, признав требования истца в данной части обоснованными.

Определяя размер задолженности, суд первой инстанции исходил из того, что премия истца за спорный период подлежала начислению в размере 30% от окладной части с учетом районного коэффициента, что в общей сумме составляет 54 534 руб. 76 коп.

В связи с несвоевременной выплатой ежемесячной премии суд первой инстанции на основании статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию в размере 2 923 руб. 61 коп.

Разрешая требование о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты, суд первой инстанции, руководствуясь пунктами 5.9.1, 5.9.2 Коллективного договора и пунктами 1.5, 4.3 Положения об оплате труда, исходил из того, что надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе входит в обязательную составную часть оплаты труда, соответственно, сотрудник не может быть лишен данной надбавки без соответствующего обосновывающего приказа, доказательств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований для снижения истцу размера надбавки за спорный период, не представлено, на основании чего пришел к выводу о взыскании надбавки за интенсивность и высокие результаты за период с октября 2022 года по декабрь 2022 года в размере 37 242 руб. 93 коп. исходя из предусмотренного Положением об оплате труда в редакции приказа от 01 августа 2022 года N 71/1 размера (25% от оклада), отказав в удовлетворении иска о взыскании данной надбавки за период с сентября по октябрь 2022 года, поскольку за указанные месяцы надбавка в размере 25% от оклада истцу выплачена.

В связи с несвоевременной выплатой надбавки за интенсивность и высокие результаты суд первой инстанции также взыскал с ответчика в пользу истца денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 1 788 руб. 34 коп.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции в части прекращения производства по делу по требованию Буровой О.В. о признании незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, полагая данный вывод основанным на неправильном применении норм материального права.

Суд апелляционной инстанции исходил из того, что в данном случае Буровой О.В. инициирован индивидуальный трудовой спор, предметом которого по существу является не оспаривание положений локального акта работодателя, а оспаривание действий ответчика, связанных с применением такого акта, повлекших ухудшение положения работника в части причитающихся ему выплат и надбавок стимулирующего характера, в связи с чем оснований для прекращения производства по делу в части признания незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01 августа 2022 года N 71/1 у суда первой инстанции не имелось, отменив решение суда первой инстанции в данной части и приняв новое решение об отказе в удовлетворении иска в этой части.

При этом суд апелляционной инстанции отметил, что при рассмотрении индивидуального трудового спора, в том числе при нарушении прав работника положениями коллективного договора или иного локального нормативного акта ответчика, суд вправе сделать вывод о неприменении норм указанных коллективного договора или локального нормативного акта.

Проверяя обоснованность доводов истца о том, что условия Положения об оплате труда, установленные приказом от 01 августа 2022 года N 71/1 не подлежат применению, поскольку ухудшают положение работника, снижают размер выплат и надбавок стимулирующего характера, установленных в Положении об оплате труда в редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41, суд апелляционной инстанции признал их несостоятельными, исходя из того, что оспариваемый истцом приказ от 01 августа 2022 года N 71/1, которым внесены изменения в Положение об оплате труда в части размеров надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, а также размера премии, издан ответчиком в пределах правомочий, закрепленных в абз. 7 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель имеет право принимать локальные акты.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в связи с изданием приказа от 01 августа 2022 года N71/1 ранее действовавшее Положение об оплате труда в редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41 утратило свою силу, суд апелляционной инстанции отметил, что Положение об оплате труда в редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41 в рамках рассматриваемого спора применению не подлежит.

Отклоняя доводы истца о том, что размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены исключительно по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, суд апелляционной инстанции отметил, что соответствующие изменения в части порядка определения размера стимулирующих выплат в трудовой договор истца не вносились, в связи с чем оснований для применения к спорным правоотношениям положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

Таким образом, признав верными выводы суда о возможности применения к спорным правоотношениям Положения об оплате труда в редакции приказа от 01 августа 2022 года N 71/1, т.е. действующего локального акта работодателя, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции в части определенных к взысканию денежных сумм исходя из размеров стимулирующих выплат, определенных указанным Положением об оплате труда.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с указанными выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, регулирующих спорные правоотношения, при неправильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6).

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с положениями части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьи 372 данного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Данной нормой предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1 статьи 74).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом (часть 2 статьи 74).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 74).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 данного кодекса (часть 4 статьи 74).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 данного кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть 6 статьи 74).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74).

Из указанных положений следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Между тем, с учетом положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство, предоставляя работодателю право на изменение в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора, закрепляет также гарантии, предоставляемые работнику для принятия соответствующего решения о продолжении работы в новых условиях труда либо решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, а именно, предусматривает минимальный двухмесячный срок для уведомления работника о предстоящих изменениях, возлагает на работодателя определенные обязанности в случае несогласия работника работать в новых условиях.

Как установлено судами, условия трудового договора истца предусматривают только лишь размер установленного истцу должностного оклада с указанием на выплату районного коэффициента. В трудовом договоре также предусмотрено, что иные выплаты, входящие в систему оплаты труда, а именно стимулирующие премиальные выплаты и иные денежные выплаты (ежемесячные премии, вознаграждения по итогам работы за определенный период, материальная помощь, иные поощрения и пр.), их размер и порядок установления регулируются локальными нормативными актами работодателя.

Поскольку в индивидуальном порядке условия оплаты труда в части стимулирующих выплат между истцом и ответчиком не определены, изменение указанных условий не может производиться работодателем в одностороннем порядке, поскольку в данном случае изменяются существенные условия трудового договора, что влечет необходимость применения положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в части уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также иных положений данной статьи, если работник не согласен на продолжение трудовых отношений в новых условиях.

Указанные нормативные положения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора учтены не были, что привело к неверным выводам о необходимости применения к спорным отношениям условий Положения об оплате труда в редакции приказа от 01 августа 2022 года N 71/1, которым были изменены условия премирования и установления стимулирующих выплат, без соблюдения ответчиком процедуры уведомления работника об изменении условий оплаты труда.

В этой связи нельзя согласиться и с выводом суда апелляционной инстанции о том, что в связи с изданием приказа от 01 августа 2022 года N 71/1 ранее действовавшее Положение об оплате труда в редакции приказа от 27 мая 2022 года N 41 утратило силу и в рамках настоящего спора применению не подлежит.

Судами не учтено, что в связи нарушением права работника на своевременное ознакомление с приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, влекущим изменение существенных условий трудового договора в части оплаты труда, в сложившейся ситуации истец была лишена права на получение заработной платы в прежнем размере, который был установлен трудовым договором до внесения в него изменений указанным приказом, следовательно, у суда имелись основания для применения условий ранее действовавшего Положения об оплате труда.

Судебная коллегия также не может согласиться с выводом суда апелляционной инстанции о том, что предметом спора в данном случае является не оспаривание истцом положений локального акта работодателя, а оспаривание действий ответчика, связанных с применением такого акта, повлекших ухудшение положения работника в части причитающихся ему выплат и надбавок стимулирующего характера, в связи с чем оснований для прекращения производства по делу в части признания незаконным Положения об оплате труда с учетом внесенных в него изменений приказом от 01 августа 2022 года N 71/1 у суда первой инстанции не имелось.

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

В силу статьи 39 указанного кодекса основание и предмет иска определяет истец.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Из текста искового заявления Буровой О.В. следует, что она просит признать незаконным Положение об оплате труда от 29 декабря 2015 года N 290 (в редакции от 01 августа 2022 года) с учетом внесенных в него изменений приказом от 01 августа 2022 года N 71/1, признать незаконным приказ от 01 августа 2022 года N 71/1. Изменяя и уточняя исковые требования, истец от требований о признании незаконными вышеуказанных Положения об оплате труда и приказа не отказывалась, в установленном порядке судом отказ от данных требований принят не был, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции относительно фактического предмета спора противоречит обстоятельствам дела.

В соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно пунктам 1-3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение должно быть законным и обоснованным; решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В нарушение требований процессуального закона при разрешении настоящего спора суды первой и апелляционной инстанций не определили все юридически значимые обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки в судебных постановлениях.

Ввиду изложенного выводы судов в части размера взысканных сумм, определенных с учетом Положения об оплате труда в редакции приказа от 01 августа 2022 года N 71/1, размера денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также вывод суда апелляционной инстанции, не согласившегося с судом первой инстанции в части прекращения производства по делу о признании незаконным локального акта ответчика, нельзя признать правомерными.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о необходимости отмены судебного постановления суда апелляционной инстанции и направления дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное и рассмотреть дело на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 июня 2023 года отменить, дело направить на новое апелляционное рассмотрение.

Председательствующий

Судьи