Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 23 ноября 2023 г. по делу N 33-45595/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., судей Дегтеревой О.В., Рачиной К.А., при помощнике судьи Осиповой А.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А., гражданское дело по апелляционной жалобе истца Зыкова А. Ю., на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 20 июля 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Зыкова Андрея Юрьевича (паспорт ***) к ООО "Интернет решения" (ИНН 7704217370) о взыскании оплаты вынужденного прогула, выходного пособия при увольнении, дополнительной компенсации, невыплаченной премии, доплат за нерабочие и праздничные дни, за сверхурочную работу, работу в ночное время, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Зыков А.Ю. обратился в суд с указанным иском к ООО "Интернет Решения". Заявленные требования мотивированы тем, что стороны с 02.12.2021 г..состояли в трудовых отношениях, Зыков А.Ю. занимал в ООО "Интернет решения" должность старшего специалиста по приему и подбору персонала в минидарксторе Каховка с графиком работы 3/3 с 1-00 до 23-00. В январе 2022 г..в минидарксторе Каховка было 4 штатные единицы старших специалистов по приему и подбору персонала, к июлю 2022 г..не осталось ни одной, минидаркстор Каховка был закрыт. О сокращениях и закрытии всех минидарксторов у ответчика сообщалось в СМИ (на портале Форбс, на сайте Моллы, в издании RB.ru). 01.03.2022 г..непосредственный руководитель истца администратор Новиков Д, территориальный менеджер Лукьянова Н. известили истца о том, что с 02.03.2022 г..он более не работает в минидарксторе Каховка. О сокращении штата и об отстранении истца от работы имел место разговор между истцом и представителем ответчика по кадровым вопросам Григорьевым А. Занимаемая истцом должность фактически была сокращена, истец должен был быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), но процедура сокращения штата и увольнения по данному основанию не проводилась. Истец имел преимущественное право оставления на работе, т.к. его производительность труда и квалификация были значительно выше, чем у других сотрудников, а его супруга является безработной, она и их малолетний ребенок находятся на иждивении истца. Истец постоянно сообщал о нарушении своих прав 05.03.2022 г, 14.03.2022 г..сотруднику отдела кадров Григорьеву А, 18.03.2022 г..администратору Новикову Д, в письме от 05.03.2022 г..просил предоставить ему вакантные должности. Ответов не последовало. Истцу было выдано направление на работу по другому адресу с измененным графиком работы 5/2 с двумя выходными днями во вторник и в среду.

Истца направили в даркстор Новый Арбат по согласованию с руководителем дарктсора Новый Арбат, но кадровая служба отказала в переводе. 11.03.2022 г..на сайте hh.ru была размещена вакансия кладовщик-комплектовщик (м. Озерная) с заработной платой от 75 000 руб. в месяц, данная вакансия не была предложена истцу. Григорьев А. предложил истцу уволиться по собственному желанию, истец, лишенный права выбора, был вынужден подписать согласие на перевод на другую должность с более низкими квалификацией, оплатой труда и с худшими условиями труда с 20.03.2022 г..С 02.03.2022 г..по 06.04.2022 г..истец находился в вынужденном прогуле по вине работодателя, с 22.03.2022 г..по 26.03.2022 г, с 28.03.2022 г..по 01.04.2022 г..истец находился на листках нетрудоспособности, а 31.03.2022 г..известил работодателя о желании уволиться по причине нарушения его трудовых прав, но был уволен только 06.04.2022 г..Истец не уклонялся от работы, приходил на проводимые ответчиком собеседования, шел на контакт с руководством, действовал добросовестно. Выходное пособие и компенсация за увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении выплачены не были. Ответчик не выплатил истцу премию за 01.03.2022 г..в размере 21 000 руб. 00 коп. / 15 рабочих дней = 1 400 руб. 00 коп, Истец работал в свои выходные дни - 13, 18.12.2021 г, 01, 02, 03, 07, 08.01.2022 г, 23.02.2022 г, за указанные дни ответчик не доплатил 16 182 руб. 00 коп. За 1, 2, 3.02.2022 г..и 07.02.2022 г..истец отработал сверхурочно 5 часов, за которые не было доплачено 969 руб. 00 коп. С декабря 2021 г..по апрель 2022 г..истец отработал 45 смен до 23-00, из них 45 часов пришлось на ночное время, за которые не было доплачено 1 888 руб. 00 коп. Компенсация за 9.34 дня неиспользованного отпуска должна была быть выплачена в сумме 22 762 руб. 00 коп, тогда как выплата составила 16 126 руб. 00 коп, недоплата составляет 6 636 руб. 00 коп.

Неправомерные действия (бездействие) ответчика стали причиной нравственных переживаний истца. В связи с этим, истец просил взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29 861 руб. 00 коп, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ) в размере 71 404 руб. 00 коп, компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) в размере 142 808 руб. 00 коп, премию за 01.03.2022 г..в размере 1 400 руб. 00 коп, доплату за работу в выходные и праздничные дни в размере 16 182 руб. 00 коп, оплату за сверхурочную работу в размере 969 руб. 00 коп, доплату за работу в ночное время в размере 1 888 руб. 00 коп, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 6 636 руб. 00 коп, компенсацию морального вреда в размере 19 990 руб. 00 коп, расходы по оплате почтовых услуг в размере 37 руб. 00 коп. (л.д. 4-8).

Истец Зыков А.Ю. в суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям и по основаниям, изложенным в дополнительных письменных пояснениях по делу.

Представитель ответчика ООО "Интернет решения" по доверенности Зеленская А.В. в суд явилась, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит истец.

Истец Зыков А.Ю. в судебном заседании судебной коллегии доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Зеленская А.В. в судебном заседании судебной коллегии возражала против доводов апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, режим рабочего времени и времени отдыха, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 года N 465/П-21 утверждено разъяснение "О компенсации за работу в праздничные дни" N 13/П-21. Согласно пункту 1 разъяснения в непрерывно действующих организациях, а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. В соответствии с пунктом 4 разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Из приведенных правовых норм и их разъяснений следует, что не оплачивается в порядке статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации та сверхурочная работа, которая одновременно являлась и сверхурочной работой в праздничные дни.

Поскольку работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени и сверхурочной являться не может, при определении сверхурочно отработанного времени работа в праздничные дни в этом случае исключению не подлежит.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Согласно письму Минтруда России от 11.03.2013 г. N 14-2/3019144-1157 по вопросу об оплате труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни, если он получает оклад (должностной оклад) указывалось: статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует оплату труда работника в выходные или нерабочие праздничные дни. Данной статьей предусмотрена оплата труда в эти дни в не менее чем двойном размере. Конкретный порядок ее исчисления зависит от применяемой системы оплаты труда работника, в частности, работникам, получающим оклад (должностной оклад), предусматривается оплата в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит, т.е. в данной ситуации размер месячного оклада уменьшен не будет, а оплата праздничного дня в одинарном размере возможна, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По смыслу статьи 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Частями 1 и 3 статьи 72.1 ТК РФ установлено, что переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании разъяснений, содержащихся в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Судом установлено, что с стороны с состояли в трудовых правоотношениях, оформленных трудовым договором N 69464 от 30.11.2021 г, Зыков А.Ю. занимал в ООО "Интернет решения" должность специалиста по приему и подбору с ежемесячным должностным окладом в размере 37 500 руб. 00 коп. и графиком работы, утверждаемым работодателем и действующим в организации. Согласно п. 1.5 Трудового договора местом работы работника являются помещения работодателя в г. Москве (л.д. 75-77).

При приеме на работу истец был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя (л.д. 78).

02.12.2021 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе его со смены "13МСК" на смену "график ОЭ день 3/3 с 11 N 3 с 02.12.2021 г.". (л.д. 79), и в тот же день был ознакомлен с новым графиком работы.

02.12.2021 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе его на должность старшего специалиста по приему и подбору подразделения мини ДС Каховка, 15.12.2021 г. заявление было согласовано с руководителем отдела (л.д. 92).

20.12.2021 г. стороны заключили дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору, согласно которому работник переведен на должность старшего специалиста по приему и набору с ежемесячным должностным окладом в размере 42 000 руб. 00 коп. (л.д. 20).

05.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о том, что работает в помещении Каховка и что его непосредственный руководитель администратор Новиков Д. и территориальный менеджер Лукьянова Н. не известили его о том, что с 05.03.2022 г. он более не работает в данном помещении, также просил предоставить ему список вакантных должностей, на которые он может быть переведен (л.д. 92).

14.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о том, что его должность сокращена, несмотря на то, что он имеет преимущественное право оставления на работе, другая работа не предоставлена, ему дали направление на ту же должность по другому адресу с другим графиком работы, он находится в вынужденном прогуле (л.д. 22).

16.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением о переводе в подразделение "Распределительный центр Рябиновая" на смену "Краснодар 2/2 день N 1 с 09-00 до 21-00", 18.03.2022 г. заявление было согласовано с руководителем (л.д. 93).

Приказом N 17818/12 от 16.03.2022 г. истец был переведен в подразделение "Распределительный центр Рябиновая" (л.д. 95).

16.03.2022 г. в 18-00 руководитель отдела кадрового администрирования Киселева Е.О, руководитель группы кадрового администрирования Репина Е.С, специалист по кадровому администрированию Шептало В.А. составили акты о том, что 16.03.2022 г. истец отказался от ознакомления с приказом N 17818/12 от 16.03.2022 г. и новым графиком работы "Краснодар 2/2 день N 1 с 09-00 до 21-00" и их подписи без объяснения причин (л.д. 93, 94).

31.03.2022 г. истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию с 06.04.2022 г. (л.д. 74).

03, 04, 08, 09, 10, 21.03.2022 г. 02, 03, 06.04.2022 г. были составлены акты отсутствия истца на рабочем месте (л.д. 96-100).

Приказом N 21701 от 06.04.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) (л.д. 74).

06.04.2022 г. истец был ознакомлен с приказом об увольнении под подпись.

Как верно указал суд, в трудовом договоре место работы в виде конкретного помещения работодателя не указано, ответчик был вправе перемещать истца в любое из своих помещений на территории одного субъекта - г. Москвы без согласия истца. Таким образом, истец ошибочно отождествляет изменение месторасположения рабочего места с изменением места работы, первое в рассматриваемом случае могло быть произведено без согласования с работником, при этом место работы истца (помещения работодателя в г. Москве) осталось неизменным, что согласуется со ст. 209 ТК РФ.

Конкретный график работы стороны при заключении трудового договора не согласовывали, работодателю было предоставлено право утверждать графики. Более того, истец дал согласие на перемещение его в новое помещение и на изменение графика работы, возможность ознакомления с которым была ему предоставлена.

Произвольно определяемые истцом самому себе графики работы не могут быть приняты во внимание, поскольку нормами действующего законодательство работникам не предоставлено право определять режим рабочего времени, такая возможность имеется у работодателя.

Истец не был лишен возможности трудиться, в связи с чем его неявка на работу в рабочие для него дни имела место без уважительных на то причин, что отражено в табелях учета рабочего времени и актах об отсутствии на рабочем месте, при этом, свое фактическое отсутствие на работе с 20.03.2022 года истец фактически не оспаривал, ссылаясь только на отсутствие по вине работодателя, не предоставившего ему работу по адресу и по графику, которые устроили бы истца.

Доводы истца о подложности представленных документов достоверными доказательствами не подтверждены, представленная истцом расшифровка записи телефонного разговора и диск с записью не являются достоверными доказательствами, принадлежность голосов собеседников конкретным лицам не подтверждена.

Увольнение по собственному желанию истцом в установленном законом порядке не оспаривалось. При этом, судом первой инстанции установлено, что сокращения штата или численности работников у ответчика не было, должность истца не сокращалась, перемещение в разные точки г. Москвы не свидетельствует о сокращении штата работников, соответственно, у истца не возникло право как на выполнение работодателем в отношении него процедуры увольнения работника по сокращению штата, так и соблюдения требований такой процедуры - предложение вакантных должностей, выяснение преимущественного права и т.д. Также у истца в связи с эти не возникло и право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ), компенсацию за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ), и при законности увольнения на оплату периода вынужденного прогула.

Также судом установлено, что заработная плата истцу выплачена в полном размере пропорционально отработанному времени и исходя из установленного трудовым договором размера оклада истца, при этом, доказательств того, что истцом осуществлялась работа сверхурочно и что отрабатываемые истцом часы находились за пределами продолжительности его рабочего времени и подлежали оплате как сверхурочные, не имеется.

Выходными днями при сменном графике, за которые полагается доплата, являются выходные дни согласно графику работы данного работника, и праздничные дни (ст. 112 ТК РФ).

Также суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени 13.12.2021 г, 18.12.2021 г, 01.01.2022 г, 02.02.2022 г, 07.02.2022 г, 08.02.2022 г, 03.03.2022 г. истец работал в свои выходные дни (в соответствии с графиком сменности), 23.02.2022 г. истец не работал. Согласно расчетным листкам, ответчик оплатил в декабре 2021 г. 2 500 руб. заработная плату за 1 рабочий день) х 2 дня (количество отработанных выходных дней) х 2 = 10 000 руб. 00 коп.; в январе-феврале оплатил за работу в выходные дни 13 125 руб, выплаты были произведены своевременно и в полном объеме. 23.02.2022 года истец не работал, как и в иные выходные и праздничные дни.

Из материалов дела также усматривается, что ответчик, с целью мирного урегулирования спорных вопросов, произвел оплату периодов отсутствия истца на рабочем месте с процентами в порядке ст. 236 ТК РФ, что, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, не является признанием ответчиком неправомерности его действий, не презюмирует нарушение прав истца, не влечет за собой необходимость взыскания выплат в большем размере и за другие периоды и свидетельствует о лояльности работодателя.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренный системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29, 3 (среднемесячное число календарных дней).

Ответчик начислил и выплатил истцу компенсацию за 7 дней неиспользованного отпуска в размере 16 126 руб. 39 коп, при этом, вопреки доводам истца в подсчет периода, учитываемого при определении права на эту компенсацию, не полежат включению периоды, в которые истец не работал ввиду отсутствия без уважительных причин.

Оснований для взыскания в пользу истца премии также не имелось, поскольку как верно указал суд, положения п. 5.2 трудового договора, заключенного с истцом и условия Положения об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников, определяют, что премии начисляются и выплачиваются как поощрение, не относятся к числу безусловных выплат. Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами стимулирующие выплаты не отнесены к числу обязательных составляющих заработной платы, установление стимулирующих выплат и их производство в том или ином размере обусловлено своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, поставленных задач, усмотрением руководства. Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.

Не установив нарушения трудовых прав истца, суд правильно отказал и в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, при отказе в иске, суд пришел к правильному выводу об отказе и в удовлетворении требований о возмещении судебных расходов.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального права и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ во взаимосвязи с нормами действующего законодательства.

Выводы суда основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Все обстоятельства, имеющие юридическое значение при рассмотрении дела, установлены судом правильно.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом проверки в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции, судебная коллегия полагает, что суд обоснованно с ними не согласился не содержат предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда в апелляционном порядке. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 20 июля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Зыкова А. Ю. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: