Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 15 ноября 2023 г. по делу N 33-44384/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., и судей Дегтеревой О.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Орловой А.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А., гражданское дело по апелляционной жалобе Кичиковой Ж.Д.

на решение Никулинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года, которым постановлено:

В иске Кичиковой Ж. Д. (паспорт ***) к ООО "Брингер" (ИНН 7723423522) о признании незаконным отказ в переводе на дистанционную (удаленную) работу, признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате с компенсацией за задержку выплат, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Кичикова Ж.Д. обратилась в суд с иском к ООО "Брингер", в котором с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать незаконным отказ в переводе на дистанционный (удаленный) режим работы в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г, взыскать задолженность по заработной плате с 05.02.2022г. по 31.03.2022г. в размере 267 392, 05 руб, компенсацию за нарушение срока выплат с 05.03.2022г. по 01.10.2022г. в размере 39 722, 94 руб, признать незаконным приказ от 05.05.2022г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора N4 от 05.05.2022г. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула с 05.05.2022г. по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда 100 000 рублей, решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула привести к немедленному исполнению. В обоснование исковых требований Кичикова Ж.Д. ссылалась на то, что на основании т рудового договора N14 от 01.06. 2020 г..была принята на работу в ООО "Брингер" на должность медицинского директора. В период с 06.11.2021г. по 04.02.2022г. истец проходила лечение в ГКБ N 67 им Ворохобова Л.А, с последующей реабилитацией по поводу новой коронавирусной инфекции. 04.02.2022г. после закрытия листка нетрудоспособности, сообщила работодателю о выходе на работу в удаленном режиме с 07.02.2022г. согласно Указа Мэра Москвы "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" N68-УМ от 08.06.2020г, в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г. истец осуществляла трудовую деятельность в удаленном режиме, опасаясь за свое здоровье, ввиду наличия тяжелых осложнений после перенесенной инфекции, ряда хронических заболеваний.

Однако заработная плата за отработанное время истцу не была выплачена. В период с 01.04.2022г. по 29.04.2022г. истец вновь была нетрудоспособна, 04.05.2022г. истец вышла на работу, от нее были истребованы объяснения, и, 05.05.2022г. вручен приказ о применении дисциплинарного взыскания за прогул с 07.03.2022г. по 25.03.2022г, Приказ N4 от 05.05.2022 об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, при этом 07 и 08 марта 2022 года являлись выходными праздничными днями. С увольнением истец не согласна, поскольку прогулов не допускала, работала дистанционно, перенесла заболевание (COVID-19), имеет ряд хронических заболеваний, имела право на дистанционную работу, при наложении взыскания в виде увольнения не учтена степень тяжести и ее вины, незаконными действиями ответчика нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

Истец в суде исковые требования с учетом их уточнений поддержала; представитель ответчика в суде против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Кичикова Ж.Д. по доводам апелляционной жалобы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 11 мая 2023 года решение Никулинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31 августа 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 11 мая 2023 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции с указанием на то, что апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда также нельзя признать законным, оно принято с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов Кичиковой Ж.Д.

При новом рассмотрении, п роверив материалы дела, выслушав истца Кичикову Ж.Д, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности - Костину М.А, возражавшую против удовлетворения жалобы, заслушав прокурора, полагавшую решение подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Кичикова Ж.Д. принята на работу в ООО "Брингер" на должность медицинского директора на основании трудового договора N14 от 01.06.2020 г, в редакции дополнительного соглашения от 01.03.2021 с должностным окладом 149 943 руб.

Согласно пункту 1.3 трудового договора, местом работы является: г. Москва, пр-т Вернадского, д.94, корп.5, оф. 201; для выполнения работником своих обязанностей ему устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и нормальная продолжительность рабочего дня (8 часов): рабочий день с 09.00 до 17.30, включая перерыв для отдыха и питания (30 минут); пятидневная неделя с выходными днями: суббота и воскресенье (п.6.2).

В соответствии с пунктами 4.1, 4.1.2, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные настоящим договором и должностной инструкцией, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, требования иных локальных нормативных актов, соблюдать дисциплину труда; использовать рабочее время строго для исполнения трудовых обязанностей.

Также судом установлено и подтверждается материалами дела, что в период с 16.11.2021г. по 11.01.2022г, с 12.01.2022г. по 26.01.2022г, с 27.01.2022г. по 04.02.2022г. Кичикова Ж.Д. являлась нетрудоспособной, что подтверждается копиями листков нетрудоспособности.

06.02.2022г. Кичикова Ж.Д. обратилась с заявлением на имя генерального директора ООО "Брингер" с просьбой согласовать удаленный режим работы, согласно требованиям Правительства г. Москвы и Роспотребнадзора РФ с 07.02.2022г.

14.02.2022г. работодатель в переводе истца на дистанционный (удаленный) режим работы отказал, о чем свидетельствует резолюция генерального директора на заявлении истца.

В связи с отсутствием Кичиковой Ж.Д на рабочем месте, ответчиком в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г. неоднократно направлялись истцу уведомления о необходимости представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, отказе в согласовании удаленного режима работы, необходимости выхода на работу в офис, 31.03.2022г. истцу направлена телеграмма с просьбой представить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 07.02.2022г. по 30.03.2022г.

В период с 01.04.2022г. по 15.04.2022г. истец была нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности.

04.05.2022г. Кичиковой Ж.Д. представлено объяснение о причинах не явки на работу, а именно, отсутствия причин отказа в переводе на дистанционную работу, подача документов для определения группы инвалидности, перенос рабочего места в другую комнату.

Приказом от 05.05.2022г. Кичикова Ж.Д. привлечена к дисциплинарной ответственности, в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившихся в его отсутствии без уважительных причин на рабочем месте в офисе ООО "Брингер" по адресу: г. Москва, пр-т Вернадского, д.94. корп.5. офис 201, в период с 09 марта 2022 года по 25 марта 2022 года в течение всего рабочего дня с 9 ч. 00 мин. до 17 ч. 30 мин, основанием к вынесению приказа послужил акт от 25.03.2022г. об отсутствии на рабочем месте, уведомление о предоставлении объяснений, объяснения от 04.05.2022г.

Приказом N4 от 05.05.2022г. Кичикова Ж.Д. уволена в соответствии с подпунктом "а" пунктом 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о снованием к изданию приказа послужил акт об отсутствии на рабочем месте от 25.03.2022г, уведомление, объяснения от 04.05.2022г, приказ от 05.05.2022г. С приказами истец ознакомиться отказалась, о чем был составлен акт.

Вышеуказанные приказы и акт об отказе ознакомиться с приказами направлены истцу 12.05.2022г. по почте на основании её заявления от 05.05.2022г.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным отказа в переводе на дистанционный (удаленный) режим работы, и признавая их необоснованными, суд первой инстанции исходил из того, что Указы Мэра г..Москвы от 8 июня 2020 г..N 68-УМ, от 25 февраля 2022 г..N11-УМ императивных норм в отношении перевода на дистанционную работу не содержат, на истца ограничения в рамках Указа Мэра Москвы распространены не были, дополнительное соглашение о дистанционной работе сторонами оформлено не было, сведений о том, что приказы, дополнительные соглашения об удаленном характере работы истца издавались руководством ООО "Брингер" не представлены. Приняв во внимание, что изменение условий трудового договора, в том числе дистанционной работы, возможно только по соглашению сторон, тогда как соглашение сторон подписано не было и оснований в одностороннем порядке к изменению места работы и условий трудового договора, у истца в рамках статьи 72 ТК РФ не возникло, суд пришел к выводу об отказе в иске в данной части. Приняв во внимание заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд по оспариванию отказа работодателя в предоставлении дистанционной работы, пришел к выводу, что данный срок истек 14 мая 2022 г, в том числе, исходя из того, что истцу окончательно стало известно о нарушенном праве в день увольнения 5 мая 2022 г, в связи с чем, пришел к выводу, что в данном случае, срок истекал 5 августа 2022 г, с исковым заявлением о признании отказа незаконным истец обратилась в суд только 3 октября 2022 г..Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части признания незаконным отказа в предоставлении дистанционной работы.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 5 февраля 2022 г..по 31 марта 2022 г..в размере 267 392, 05 руб, компенсации за несвоевременную выплату причитающихся средств, суд исходил из того, что поскольку оснований для перевода истца на дистанционный режим работы не имелось, в период с 5 февраля 2022 г..по 31 марта 2022 г..работа истцом не велась, зарплата за спорный период и компенсация за задержку выплаты, взысканию в пользу истца с ответчика не подлежали. При разрешении требований Кичиковой Ж.Д. о признании незаконным приказа от 5 мая 2022 г..о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о прекращении трудового договора N4 от 5 мая 2022 г..по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула с 5 мая 2022 г..по день вынесения решения суда, суд исходил из того, что факт отсутствия истца в период с 9 по 25 марта 2022 г..на работе без согласования с работодателем и без уважительных причин в указанные дни подтвержден материалами дела, в связи с чем, у работодателя имелись законные основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом N4 от 5 мая 2022 г..Проверив процедуру наложения дисциплинарного взыскания, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений, поскольку у работника затребованы письменные объяснения, все изложенные в объяснительных обстоятельства работодателем были проверены, кроме того, при применении взыскания в виде увольнения работодателем учтена тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду, а также отсутствие медицинских документов в подтверждение необходимости перевода на дистанционную работу.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласиться не может, ввиду следующего.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора.

В силу ст. 312.1. ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Статья 312.6. ТК РФ определяет, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Истец в обоснование доводов о незаконности отказа в согласовании предоставления ей возможности работать дистанционно, ссылалась на то, что в период с 6 ноября 2021 г. по 4 февраля 2022 г, она длительное время находилась на лечении в реанимационном отделении в связи с заболеванием коронавирусной инфекцией, имела 75 % поражения легких, находилась на аппарате ИВЛ, далее был длительный период реабилитации, кроме того, она имеет онкологическое заболевание, сахарный диабет, препятствующие ей приступить к исполнению обязанностей в условиях пандемии. Учитывая стойкие нарушения показаний жизнедеятельности, лечебным учреждением подготовлен пакет документов для проведения МСЭ для решения вопроса о присуждении истцу группы инвалидности. Также и в последующем имелись факты ухудшения состояния здоровья, истец была нетрудоспособности также с 1 апреля 2022 г. по 29 апреля 2022 г. В обоснование приведенных доводов истцом в материалы дела представлены медицинские документы.

Указом Мэра Москвы от 8 июня 2020 г. N 68-УМ "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" в редакции от 27.01.2022 года и от 14.03.2022 года была установлена обязанность работодателей перевести работников, исполнителей по гражданско-правовым договорам на дистанционный режим работы: не менее 30 процентов работников (включая граждан, указанных в дефисе втором настоящего пункта); работников из числа граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы. Принимать меры, направленные на минимизацию очного присутствия работников, исполнителей по гражданско-правовым договорам на рабочих местах.

То есть в период с февраля 2022 года и до увольнения истца была возобновлена обязанность работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы перевести работников, исполнителей по гражданско-правовым договорам на дистанционный режим работы, в том числе граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, за исключением граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей. Введение дополнительных ограничительных мер для указанных лиц направлено на реализацию конституционно-значимых целей, связанных с необходимостью защиты жизни и здоровья населения, предупреждения возникновения и развития чрезвычайной ситуации, ограничения эпидемического распространения заболеваемости коронавирусной инфекции на территории города Москвы.

В Перечне заболеваний и состояний, требующих соблюдения режима самоизоляции, утвержденном приказом Департамента здравоохранения г. Москвы от 25.09.2020 N 1117, поименованы как астма, так и онкологические заболевания.

Вместе с тем, в нарушение приведенных выше обязательных для всех работодателей, находящихся в г. Москве, требований о переводе работников, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, на дистанционный режим работы и, несмотря на неоднократные обращения истца с такими просьбами и заявлениями с указаниями на угрозу ее жизни и здоровью, ответчик не обеспечил дистанционный режим работы и требовал присутствия истца на стационарном рабочем месте. Доказательств того, что предписания Указа Мэра Москвы об обеспечении перевода истца на дистанционный режим работы не могли быть соблюдены в связи с тем, что нахождение Кичиковой Ж.Д. на рабочем месте являлось критически важным, ответчиком при рассмотрении дела в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

При указанных обстоятельствах, учитывая наличие у истца хронических заболеваний, требующих соблюдения режима самоизоляции, судебная коллегия полагает, что в условиях введенных ограничений, вызванных распространением коронавирусной инфекции, связанных с необходимостью защиты жизни и здоровья населения, отказ работодателя в переводе истца на дистанционный режим работы, как и последующее привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул ввиду отсутствия на рабочем месте, являются незаконными, не отвечают задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации, в том числе принципам юридической ответственности.

Более того, как указывалось ранее, при выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие работника на работе в таких условиях работодателем не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при наличии объективной угрозы здоровью истца и недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя, а также с учетом того, что истец имеет 37-летний стаж трудовой деятельности, является врачом, кандидатом медицинских наук и ранее не имела дисциплинарных взысканий. То есть не доказана обоснованность тяжести примененного взыскания и учета предыдущего отношения работника к работе, что также, в силу приведенных выше норм, является основанием для признания увольнения незаконным.

Н соглашается судебная коллегия и с доводами ответчика о пропуске Кичиковой Ж.Д. предусмотренного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока для обращения в суд по требованиям об оспаривании отказа работодателя в предоставлении дистанционной работы при отсутствии уважительных причин.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки. Разъяснения по этому вопросу приводятся в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. В качестве примера таких обстоятельств названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателе - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из материалов дела усматривается, что до обращения в суд 03.06.2022г. (л.д. 13, т.1), истец неоднократно с целью защиты своих прав обращалась: 15.02.2022 года с жалобами в Мэрию г. Москвы, Департамент здравоохранения г. Москвы, Роспотребнадзор РФ и Минтрудсоцзащиты РФ; 14.04.2022 года с жалобами в ГИТ г. Москвы и Прокуратуру г. Москвы; 25.05.2022 года в СК РФ (л.д. 9-21, т. 3). Таким образом, обращения в государственные органы за защитой нарушенного права судебная коллегия расценивает как уважительные причина пропуска срока на обращение в суд, при том, что обращение в суд последовало сразу после получения ответов и полагает, что срок подлежит восстановлению, учитывая также и состояние здоровья истца.

Таким образом, требования истца о признании незаконным отказа в переводе на дистанционный (удаленный) режим работы в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г, признании незаконным Приказа от 05.05.2022г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и Приказа о прекращении трудового договора N 4 от 05.05.2022г. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности подлежат удовлетворению.

Также, с учетом изложенных выше обстоятельств, принимая во внимание, что работодатель не предоставил истцу дистанционный режим работы, не обеспечи л необходимыми для выполнения дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, при этом, из материалов дела усматривается, что тем не менее, истец, в объеме имеющихся технических возможностей трудовые обязанности исполняла, судебная коллегия полагает что требования Кичиковой Ж.Д. о взыскании задолженности по заработной плате за период с 5 февраля 2022 г. по 31 марта 2022 г. подлежат удовлетворению в требуемом ею размере - 267 392, 05 руб, поскольку произведенный истцом расчет заработной платы является верным, произведен исходя из оклада истца с учетом рабочих дней в периоде.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию и проценты за несвоевременную выплату заработной платы, размер которых с учетом сумм задолженности, периодов просрочки и изменяющейся ставки составит 103 417, 81 руб.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Учитывая, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, в ее пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула, который судебная коллегия определяет в размере 2 885 116, 12 руб. Расчет судебная коллегия производит в соответствии со ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, с учетом среднедневного заработка истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, исходя из сведений, предоставленных ответчиком о среднедневном заработке истца - 7 522, 66 руб. (л.д. 223, т. 2), с которым истец согласилась и количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 06.05.2022 года по 15.11.2023 года - 382. Судебная коллегия не находит оснований для приведения к немедленному исполнению решения суда в части взыскания оплаты времени вынужденного прогула, как это просит истец, поскольку в силу ст. 211 ГПК РФ такое исполнение возможно при взыскании заработной платы, а не компенсационной выплаты за период прогула.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 30 000 руб, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

С учетом требований ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы, которая составит 22 925, 50 руб.

Соответственно, решение суда подлежит отмене, как постановленное при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и неправильном применением норм материального права.

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 13 декабря 2022 года отменить, вынести по делу новое решение, которым требования удовлетворить частично.

Признать незаконным отказ ООО "Брингер" в переводе Кичиковой Ж.Д. на дистанционный (удаленный) режим работы в период с 07.02.2022г. по 31.03.2022г.

Признать незаконным Приказ ООО "Брингер" от 05.05.2022г. о применении дисциплинарного взыскания к Кичиковой Ж.Д. в виде увольнения и Приказ N 4 от 05.05.2022г. о прекращении трудового договора с Кичиковой Ж. Д. по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить Кичикову Ж. Д. на работе в ООО "Брингер" в должности медицинского директора.

Взыскать с ООО "Брингер" в пользу Кичиковой Ж. Д. задолженность по заработной плате в размере 267 392 руб. 05 коп, компенсацию за нарушение срока выплат в размере 103 417 руб. 81 коп, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 885 116 руб. 12 коп, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В удовлетворении требований в большем размере отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Брингер" государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере 22 925 руб. 50 коп.

Председательствующий

Судьи: