Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 февраля 2024 г. по делу N 8Г-1338/2024[88-3828/2024]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г.

судей Нагуляк М.В, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2023 г. по гражданскому делу N 2-3454/2023 по иску ФИО1 к ГБДОУ Детский сад N 111 присмотра и оздоровления Московского района Санкт-Петербурга о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, обязании аннулировать запись в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Шлопак С.А, выслушав объяснения представителя ответчика заведующей ФИО6, действующей на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н, полагавшей судебные акты законными и обоснованными, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному дошкольному образовательному учреждению Детский сад N 111 присмотра и оздоровления Московского района Санкт-Петербурга (далее - ГБДОУ Детский сад N 111 Московского района Санкт-Петербурга), в котором с учетом уточненных требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), просила признать незаконным увольнение на основании приказа от 21 августа 2020 г, восстановить её на работе в должности помощника воспитателя, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату вынесения решения суда в размере 86 867, 26 руб, компенсацию за нарушение сроков выплаты в порядке статьи 236 Трудового кодекса российской Федерации в размере 6 381, 85 руб, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что стороны заключили трудовой договор на определённый срок по основному месту работы без испытательного срока на период с 9 июня 2022 г. по 21 августа 2023 г. В декабре 2022 г. ответчик устно уведомил истца об увольнении, в конце декабря 2022 г. истцу выдана трудовая книжка. Копия приказа об увольнении работодателем не вручалась.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2023 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2023 г, в удовлетворении заявленных требований отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 просит об отмене постановленных судебных актов, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального и процессуального права.

Истец надлежащим образом извещена о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции не явилась, сведений о причинах неявки не сообщила, в связи с чем, на основании части пятой статьи 379.5 ГПК РФ кассационный суд находит возможным рассмотрение дела в её отсутствие.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для пересмотра оспариваемых судебных постановлений в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, а также по материалам гражданского дела не установлено.

Как установлено судом и следует из представленного истцом трудового договора N 14/22 от 9 июня 2022 г, работодатель ГБДОУ детский сад N 111 Московского района Санкт-Петербурга предоставляет работнику Егоровой К.Ю. работу по должности помощника воспитателя на время нахождения учреждения работодателя на территории ГБДОУ детского сада "Дошкольного оздоровительного городка "МАЛЫШ" Московского района в п. Вырица Гатчинского района Ленинградской области с 9 июня 2022 г. по 21 августа 2021 г.

Согласно пункту 1.2 трудового договора работа является срочной по выполнению сезонных работ.

Заключению срочного трудового договора предшествовало издание распоряжения Главой администрации Московского района Санкт-Петербурга от 13 апреля 2022 г. N 418-о об организации отдыха детей в летний период 2022 г. на базе государственного бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада присмотра и оздоровления "Детский оздоровительный городок "Малыш" Московского района Санкт-Петербурга, из которого следует, что организация отдыха детей в период летней оздоровительной кампании 2022 г. ограничена периодом с 4 июня 2022 г. по 21 августа 2022 г.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 перестала являться на работу в связи с оформлением нетрудоспособности.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора с 21 августа 2022 г. Сведения об увольнении истца внесены 21 августа 2022 г. в реестр по форме СЗВ-ТД.

Оценив представленные сторонами письменные доказательства по правилам статей 56, 67 ГПК РФ, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 16, 21, 22, 56, 57, 58, 77, 292 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в пункте 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, пришёл к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Апелляционная инстанция согласилась с выводами суда первой инстанции, отклонив доводы апелляционной жалобы, дополнительно пояснив, что, действительно, в представленном истцом экземпляре трудового договора указан период работы с 9 июня 2022 г. по 21 августа 2021 г, что с учётом данного периода является явной опиской, ошибочно указан год окончания периода работы (2021 г.), с учетом заключения трудового договора и начала работы в 2022 г.

Отклоняя доводы истца о том, что срок действия трудового договора был установлен с 9 июня 2022 г. по 21 августа 2023 г, суд исходил из того, что из текста трудового договора данное обстоятельство не усматривается, указание в экземпляре трудового договора срока окончания действия трудового договора (21 августа 2021 г.) с учётом его привязки к исполнению вышеуказанного распоряжения N 418-0 от 13 апреля 2022 г. является технической опечаткой.

Иных доказательств согласования окончания действия трудового договора 21 августа 2023 г. истцом в материалы дела не было представлено, при этом, из материалов дела усматривается, что срочный характер заключения трудового договора был обусловлен временем нахождения учреждения работодателя на территории ГБДОУ Детского сада "Дошкольный оздоровительный городок "МАЛЫШ" Московского района Санкт-Петербурга, о чем имеется ссылка в тексте трудового договора, и данные обстоятельства истцу были известны.

Также истцу было известно то обстоятельство, что срочный договор был заключён на выполнение сезонных работ, в то время как сезоном является часть года, характеризующаяся какими-либо природными явлениями, в том числе, климатическими и в данном случае, сезонный характер работы был обусловлен достижением целей обеспечения организованного отдыха детей в период летней оздоровительной компании.

Доводы истца о том, что трудовой договор был заключен на срок по 21 августа 2023 г. являются голословными.

Судом первой инстанции также учтено, что по истечении срока действия трудового договора работодатель издал соответствующий приказ, уведомив пенсионный орган о прекращении трудовых правоотношений. Со стороны истца также не представлено доказательств фактического продолжения трудовых правоотношений.

Суд апелляционной инстанции отметил, что материалами дела не подтверждено заключение между сторонами срочного трудового договора при вынужденном характере действий со стороны работника. Напротив, срочный трудовой договор был подписан лично ФИО1, которая согласилась с его условиями. В период действия договора с заявлениями об изменении условия о срочном характере договора истец к работодателю не обращалась. Факт многократности заключения срочных трудовых договоров с истцом материалами дела не подтвержден.

Требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок истцом в рамках настоящего спора не заявлялось, в то время как суд в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Из представленного в материалах дела акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец была уведомлена в устной форме по телефону об истечении срока трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, также ФИО1 было предложено получить трудовую книжку. При рассмотрении дела судом первой инстанции допрошена в качестве свидетеля ФИО7, которая участвовала в подписании указанного акта и присутствовала при звонке истцу, в ходе которого ФИО1 сообщалось о прекращении трудового договора и необходимости получения трудовой книжки.

Судом отмечено, что несоблюдение требований предусмотренных статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации правил о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Кроме того, с учетом длительного периода нетрудоспособности истца, в частности с 29 июля 2022 г. по 23 сентября 2022 г. суд апелляционной инстанции указал, что у работодателя отсутствовала объективная возможность предупредить работника в письменной форме об окончании срока трудового договора, а согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 г. N 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Также судебная коллегия суда апелляционной инстанции казала, что положениями статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя при расторжении трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, предупредить работника о предстоящем увольнении только при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников. Обязанность работодателя о предупреждении работника, занятого на сезонных работах, об увольнении в связи с истечением срока трудового договора положениями статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрено.

Поскольку между сторонами заключен трудовой договор по выполнению сезонных работ, о чём прямо указано в тексте трудового договора, данные обстоятельства истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривались, обстоятельства ненадлежащего извещения истца о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока не могут служить основанием для восстановления работника на работе.

Запрет на расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора в период временной нетрудоспособности трудовым законодательством не установлен, поскольку в силу статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации такое основание для прекращения трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

С учетом данных обстоятельств, отклонены доводы истца об обязанности работодателя доказать наличие законных оснований для увольнения работника и соблюдения порядка увольнения, необходимости исследования причин отсутствия работника на рабочем месте, а также тяжести вменяемого работнику дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, поскольку в данном случае истец не была уволена по инициативе работодателя, совершение какого-либо дисциплинарного проступка истцу не вменялось.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с приказом о расторжении трудового договора, данный приказ ей не вручался и почтовой связью не направлялся, кроме того, трудовая книжка была получена в декабре 2022 г, согласно апелляционному определению, не свидетельствуют о незаконности увольнения по основаниям пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, данные обстоятельства подлежат учету при разрешении вопроса о соблюдении срока на обращение в суд, в то время как ответчиком при рассмотрении дела о пропуске такого срока на обращение в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации заявлено не было.

На основании статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных указанным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе, в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Вместе с тем, даже при наличии доводов о несвоевременном вручении ФИО1 трудовой книжки, апелляционная инстанция исходила из того, что не усматривается оснований для взыскания с ответчика заработной платы за период вынужденного прогула, поскольку истцом в ходе рассмотрения не были представлены доказательства, подтверждающие факт невозможности трудоустройства, отказа в трудоустройстве в иные организации в связи с отсутствием трудовой книжки. Также на обстоятельства того, что неполучение своевременно трудовой книжки повлекло невозможность трудоустроиться, истец в ходе рассмотрения дела не ссылалась.

Указанные обстоятельства в совокупности свидетельствуют о правомерности заключения ответчиком срочного трудового договора, а увольнение ФИО1 было произведено с учётом требований действующего трудового законодательства, нарушения трудовых прав истца ответчиком допущено не было.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами суда первой и апелляционной инстанции.

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

В силу части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с указанным кодексом или иным федеральным законом.

В статьях 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

В силу статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 указанного Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 указанного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В силу статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицам направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 мая 2007 г. N 378-О-П, трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 указанного Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно статье 79 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Вместе с тем, как установлено судом, между сторонами заключён срочный трудовой договор, истец принята на работу на сезонные работы, обязанности у ответчика предупреждать о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора положениями статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрено.

Доводы кассационной жалобы не содержат правовых оснований для отмены обжалуемых судебных актов в кассационном порядке, по существу направлены на переоценку установленных судом обстоятельств.

В силу части 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

Несогласие заявителя с установленными по делу обстоятельствами и оценкой судами доказательств, с выводами суда, иная оценка им фактических обстоятельств дела, иное толкование положений законодательства не означает допущенной при рассмотрении дела судебной ошибки, и не является основанием для пересмотра судебных актов кассационным судом общей юрисдикции.

Ссылка кассатора на неустановление судом таких обстоятельств, как наличие или отсутствие уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, учитывались ли работодателем тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, несостоятельна, учитывая основания для расторжения трудового договора и обоснование истцом заявленных требований.

Поскольку нарушений статьи 379.7 ГПК РФ, предусматривающей основания для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции, судами первой и апелляционной инстанций допущено не было, то оснований для удовлетворения кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий

судьи