"Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения" (Куренной А.М., "Законодательство", 1997, N 1)

Трудовой договор: понятие, содержание
и порядок заключения

Право на труд и способы его реализации.
Проблемы регулирования: трудовое право или гражданское?

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Новое содержание получило и такое традиционное право, как право граждан на труд. Оно является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34). Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд1.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно!). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так было, так будет, и ничего страшного в этом нет.

Риск и ответственность - два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за это достойную заработную плату, но не беря на себя при этом риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих своих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной риск ее имущественных последствий.

Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично-правовой и частно-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.

Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, трактующим "отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда"2.

Действительно, с одной стороны, в области общественных отношений, регулируемых трудовым правом, применяется публично-правовой метод государство устанавливает лишь принципы регулирования трудовых отношений и гарантии для работников, являющиеся обязательными для работодателей, или устанавливает конкретные условия для работников бюджетной сферы. С другой стороны, работодатель через коллективный и индивидуальные договоры конкретизирует условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно устанавливать условия договора, не нарушая однако установленных государством гарантий (это тоже существенное отличие от принципов регулирования общественных отношений гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.

Казалось бы, почему при заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными? Да именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права. Поясним это на примере.

Так, гражданин может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т.п.). Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д.

Договоры такого типа применяются обычно при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика, также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

К сожалению, свою долю в эту путаницу вносит и так называемое "трудовое соглашение" - нигде и никем не предусмотренная форма договора - "незаконнорожденное дитя юриспруденции". По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор (чаще всего подряда), однако определение "трудовое" создает немало проблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения на гражданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов во внебюджетные фонды).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в: "При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства"3. Такова сегодня и позиция Международной организации труда (МОТ). Данный подход разделяется также многими российскими учеными (в том числе автором данной статьи).

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует отметить, что в соответствии с Конституцией гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации, а трудовое - в совместном ведении Федерации и ее субъектов. Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации, что является особенностью именно трудового права.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта.

Кроме того, трудовое право, являясь по своей сути "правом социальной защиты", предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, чего не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

Даже Конституция РФ, говоря о праве на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Подобной гарантии как раз и не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, ибо они выполняют их, как правило, за счет собственного риска. Аналогичные ситуации возникают и в других аспектах трудовых отношений.

В то же время государство делает вид, что "не понимает" разницы между двумя отраслями права, заставляя платить страховые взносы во внебюджетные фонды в одинаковом размере (это, в частности, в очередной раз закреплено в Федеральном законе от 5 февраля 1997 г. "О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и в фонды обязательного медицинского страхования на 1997 г." Такой же подход сохраняется и в проекте разрабатываемого Налогового кодекса РФ, в котором эти взносы вовсе обезличиваются под видом некоего универсального "социального" налога).

Если в отношении Пенсионного фонда такой подход можно понять - работающее поколение "содержит" своих предшественников и нетрудоспособных, то ситуация с выплатами в Фонды социального страхования и в фонды обязательного медицинского страхования не вполне понятна, ибо очень похожа на обычные "поборы". Ведь работы в рамках гражданско-правового характера выполняются, как правило, за счет риска исполнителя, который, по логике, и должен себя страховать. При чем здесь заказчик этих работ? Государство вынуждает его выплачивать взносы в указанные фонды, но при наступлении страхового случая исполнитель работ практически получить ничего не сможет.

Преследуя чисто фискальные цели и в то же время уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с работодателем.

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно "вписывается" в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

Трудовой договор (контракт): определение и виды.
Стороны трудового договора.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора. Трудовое законодательство определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы.

Само по себе использование терминов "трудовой договор" и "контракт" через скобки является лингвистической неточностью, ибо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров.

Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. "О предприятиях" и затем в российском Законе "О предприятиях и предпринимательской деятельности" как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.

В сентябре 1992 г. в КЗоТ были внесены изменения. Одно из них практически узаконило понятие контракта, признавая его синонимом трудового договора. Одновременно термин "контракт" стал синонимом и термина "срочный трудовой договор", и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.

В настоящее время срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Причиной могут стать: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы работника. Возможные ситуации предусмотренных законом (ст. 17 КЗоТ). Максимальный срок договора в этом случае не должен превышать 5 лет.

Данное положение полностью соответствует Рекомендации МОТ N 166 (1982 г.). Однако, будучи перенесенным на российскую почву, цивилизованный подход не всегда срабатывает. Более того, на практике это пока приводит, во-первых, к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров, а во-вторых, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключается такой вид договора, так как работники (по крайне мере формально) серьезно ограничиваются в праве расторжения срочного трудового договора по своей инициативе (ст. 32 КЗоТ РФ), а следовательно и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают. Следует также отметить, что такая ситуация к тому же не всегда выгодна и экономически, т. к. работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

Возможность достаточно широкой трактовки данного положения законодательства создает иллюзию "вседозволенности" при выборе вида трудового договора. Представляется, что это не так. Судебная практика по этой категории дел только начинает складываться, однако следует иметь в виду, что в случае возникновения спора по поводу обстоятельств, связанных с необходимостью заключения с работником именно срочного трудового договора, бремя доказательств ляжет на администрацию.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (контракта), суд обязан проверять доводы истцов о заключении такого договора в нарушение требований закона.

Так, Ш. работала ведущим товароведом в одной из организаций. С ней был заключен срочный трудовой договор, который затем был расторгнут в связи с истечением его срока. Истица оспорила данное увольнение, указав, в частности, что администрация вынудила ее заключить срочный трудовой договор.

Рассматривая дело в порядке надзора, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ восстановила Ш. на работе, указав при этом, что нижестоящими судами не были проверены утверждения истицы о том, что договор (контракт) был заключен в нарушение требований закона, и не приняли во внимание то обстоятельство, что в данном случае законность прекращения контракта должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ4.

При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). В то же время контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или "чисто") трудовых отношений и включает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому "цивилизованный" контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.

Работник как сторона трудового договора - это всегда конкретное физическое лицо, так как в трудовых отношениях гражданин может реализовать свою способность к труду только лично. Он должен обладать деловыми качествами, необходимыми для занятия конкретной должности. Определенные требования предъявляются и к возрасту работника. По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе шестнадцати лет, в исключительных случаях возможно трудоустройство с пятнадцати лет (ст. 173 КЗоТ).

Когда мы говорим о работодателе как стороне трудового договора, то речь идет, как правило, о некотором юридическом лице (гораздо реже в этом качестве выступает физическое лицо). Руководитель (администрация) - всего лишь представитель работодателя в трудовых отношениях. По роду деятельности ему предоставлено (делегировано) право приема и увольнения работников от имени этого юридического лица. Смена руководителя не влияет на течение договора, что является серьезной гарантией для работника, положение которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

Следует отметить, что филиалы и представительства не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.

Содержание трудового договора и порядок его заключения

При установления трудовых отношений путем заключения трудового договора не имеет значения организационно-правовая форма работодателя - для любой из них при заключении договора действительны все правила, установленные трудовым законодательством. Можно, в частности, использовать Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) с работником, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г. К этим документам следовало бы лишь добавить несколько важных, на наш взгляд, положений.

В трудовом договоре следует отражать: срок его действия; права и обязанности сторон; условия оплаты труда и выплаты вознаграждений; основания прекращения и расторжения контракта; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей работодателя.

Практически в нем в той или иной степени находят отражение все основные институты трудового права, однако трудовой договор не должен быть "конспектом" кодекса законов о труде (с добавлениями персонального характера). Поэтому не следует дублировать в нем известные положения, содержащиеся в трудовом законодательстве (хотя некоторые из них, наиболее важные, и уместно воспроизвести). В то же время контракт не должен подменять собой должностную инструкцию, конкретизирующую служебные обязанности работника, занимающего данную должность.

В контракте указываются обязательные условия (место работы; трудовая функция; дата начала и окончания работы; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда и др.) и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке (испытательный срок; совмещение профессий; переподготовка; регулярное повышение квалификации; продолжительность рабочего времени и времени отдыха и др.).

В контракте (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие его условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более, повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В этом плане принципиальное значение имеет ст. 5 КЗоТ, в соответствии с которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Этой позиции придерживается судебная практика.

Законодательство требует заключения трудового договора в письменной форме (ст. 18 КЗоТ). Идеальным вариантом является заключение его в двух экземплярах, один из которых следует передать работнику. Это является для него существенной гарантией выполнения работодателем своих обязательств и доказательством в случае возникновения трудового спора.

Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).

Расширение договорных начал в установлении трудовых отношений не должно снижать гарантии для лиц наемного труда. Так, запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При этом подразумевается соблюдение принципа равенства при поступлении на работу, законодательный запрет на установление любых дискриминационных ограничений при реализации гражданами Российской Федерации своего права на труд. Это положение в полной мере стыкуется с Конвенцией МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.).

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Данный перечень не является исчерпывающим: дискриминационными должны быть признаны и все другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Такой подход соответствует мировой практике. Если раньше проблемы дискриминации в трудовых отношениях в России могли носить характер экзотики, то сегодня, к сожалению, это реалии нашей жизни.

Законодательство предусматривает специальные гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей. В то же время в ряде случаев возможности заключения трудового договора с определенными категориями лиц могут быть ограничены законодательством (если это определяется свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите), и это не может считаться дискриминацией в сфере труда. Так, несовершеннолетние граждане, женщины не могут быть приняты на некоторые виды работ (это связано с охраной их здоровья).

Определенные ограничения могут быть связаны с характером трудовой функции (например, занятие федеральным государственным служащим государственной должности), с установленными судом дополнительными мерами наказания в виде запрета занимать определенные должности в течение определенного срока, состояние в близком родстве или свойстве с непосредственным руководителем (на государственных и муниципальных предприятиях) и т. п.

Необходимо иметь в виду, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу). Не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями (ст. 18 КЗоТ).

При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, не предусмотренные законодательством.

Работник должен быть заинтересован в правильном оформлении его приема на работу, в т.ч. и в правильном ведении трудовой книжки, которая является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника. Поэтому он не должен "стесняться" требовать выполнения работодателем правил приема на работу.

Перед заключением трудового договора возможно проведение тестирования или применение иных процедур (например, интервью) для проверки пригодности претендента к должности. Следует при этом отметить, что сами по себе результаты тестирования далеко не всегда являются объективной оценкой возможностей работника, и к этому способу подбора кадров следует относиться осторожно. На наш взгляд, не исключены споры по этому поводу, если работник считает, что результаты проведенного тестирования негативно повлияли на решение работодателя о предоставлении работы (особенно если при этом тестирование является скрытой формой дискриминации по тем или иным признакам).

При выработке условий контракта соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки возможностей работника справиться с поручаемой ему работой. Это условие указывается в приказе о приеме на работу. В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде.

Срок испытания, как правило, не превышает трех месяцев, но в него не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях. Издания специального (дополнительного) приказа об окончательном принятии на работу гражданина, выдержавшего испытание, не требуется.

К сожалению, сегодняшние работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое условие заключения трудового договора (кроме категорий работников, прямо указанных в ст. 21 КЗоТ). Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд. При этом работодатели, как правило, легкомысленно считают, что таких споров не будет и не отдают себе отчета в том, какие убытки они могут понести в случае обращения работника в суд и выигрыша им такого трудового спора.

Отсутствие должного и эффективного контроля со стороны государства не стимулирует работодателей к цивилизованному варианту взаимоотношений с наемными работниками. Особенно наглядно это видно в сфере малого бизнеса, в негосударственных организациях. Это не означает, что государственные предприятия и учреждения "вне подозрений", но все-таки там в большей мере действуют традиции соблюдения трудового законодательства. В то же время и сегодня в России есть примеры добросовестных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений. Хочется верить, что со временем это станет нормой.

------------------------------------------------------------

1 В соответствии с нормами международного права не считается принудительным трудом: а) работа или служба, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; б) военная служба; в) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (например, стихийных бедствий).

2 См.: Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб., 1996. С. 74.

3 См.: Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. Пб., 1923. С. 10-11.

4 Законность. 1995. N 3.

Куренной А.М.