Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил (И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", N 4, апрель 2002 г.)

Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил

С введением с 1 февраля 2002 года нового ТК РФ несколько изменились порядок найма физических лиц на работу на условиях трудовых договоров, а также порядок расторжения с ними ранее заключенного договора.

При этом неизменными остались принципиальные моменты трудового законодательства - характер трудовых отношений, по которым статьей 15 ТК РФ определяются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения - их характер и возможные формы организации

Трудовые отношения подлежат оформлению трудовым договором, по которому в соответствии со статьей 56 ТК РФ понимается соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом содержание трудового договора, как нормативно-правового акта трудового законодательства, с принятием нового Кодекса ничуть не изменено, что позволяет работодателям не пересматривать с 1 января 2002 года принципы организации трудовых отношений, и сохранить ранее принятые правила найма физических лиц, отрегулировав только сам механизм.

Статьей 16 ТК РФ определены основания для заключения трудовых договоров работодателем:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- наличие судебного решения о заключении трудового договора;

- фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Если вышеизложенные обстоятельства действительно имели место, трудовой договор должен быть заключен в обязательном порядке. В противном случае работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в размере возможного заработка в связи с лишением работника возможности трудиться согласно статье 234 ТК РФ.

Следует отметить, что фактически выполняемые на основе трудовых договоров работы могут быть исполнены и лицами, принимаемыми на работу на условиях гражданско-правовых договоров, что довольно-таки распространено на практике.

С принятием нового ТК РФ использование такой формы жестко ограничено, и если же гражданско-правовыми договорами фактически будут урегулированы трудовые отношения сторон, то согласно статьи 11 ТК РФ по решению судебных органов такие отношения могут быть признаны трудовыми с вытекающей отсюда необходимостью предоставления наемным работникам всех установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что неминуемо влечет за собой необходимость производства дополнительных расходов.

В связи с этим следует четко разграничивать содержание гражданско-правовых и трудовых договоров.

Прежде всего, отношения сторон по этим договорам регулируются различными отраслями законодательства - трудового (ТК РФ) и гражданского (ГК РФ).

По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат. Работы по гражданско-правовым договорам выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени.

Обязанности же, исполняемые в рамках трудовых договоров, предусматривают собой выполнение работ по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении продолжительного времени.

Тогда как по договорам гражданско-правового характера исполнитель выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные непосредственно договором, (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности).

В рамках организации трудового процесса по трудовому договору работник в полной мере подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, и исполняет конкретные распоряжения администрации, тогда как по договорам гражданско-правового характера наемный работник организует свою работу сам, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок.

Работающие по трудовым договорам пользуются целым перечнем специальных компенсаций, гарантий и льгот согласно трудового законодательства (в том числе ежегодных основных и дополнительных отпусков).

В рамках же гражданско-правовых отношений работающие лица не подпадают под обязательное предоставление им трудовых компенсаций, гарантий и льгот (если только иное не предусмотрено самим договором), а также не обеспечиваются пособиями по государственному социальному страхованию (по беременности и родам, по временной нетрудоспособности и т.п.).

По-разному решаются также и вопросы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю: по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности только в строго определенных случаях с возможным ее ограничением среднемесячным заработком, тогда как по договору гражданско-правового характера ответственность исполнителя наступает в полном размере согласно порядку, определенному ГК РФ.

Таким образом проведение разграничения трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера важно не только для целей исчисления единого социального налога (на выплаты по договорам гражданско-правового характера не начисляется налог в части, уплачиваемой в Фонд социального страхования), но и для целей обеспечения защищенности от возможных судебных разбирательств и производства заранее незапланированных расходов на оплату гарантий и компенсаций за весь срок неправильно оформленных отношений.

Среди заключаемых трудовых договоров ТК РФ выделяет договора, заключаемые на неопределенный срок, а также срочные трудовые договора, заключаемые на определенный срок не более пяти лет или иной срок, напрямую предусмотренный положениями действующего законодательства (статья 58 ТК РФ). При этом, если в заключенном договоре не оговорен срок его действия, то считается, что сторонами заключен трудовой договор на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Таким образом, новый Кодекс не выделяет отдельно трудовые договора, заключаемые на время выполнения определенной работы, что ранее было предусмотрено статьей 17 КЗоТ РФ, - отныне такие договора отнесены к срочным трудовым договорам.

Несмотря на ожидаемые изменения, новым ТК РФ сохранено положение, согласно которому срочные трудовые договора могут заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Так, согласно статье 59 ТК РФ срочные трудовые договора могут заключаться по инициативе их сторон в следующих случаях:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (в том числе для замещения должностей, исполняемых работниками, находящимися в отпусках по уходу за ребенком, в длительных отпусках без сохранения заработной платы и т.п.);

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (как представляется в этих случаях срок договора может определяться фактом окончания срочных работ);

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (применяемые ранее договора на время выполнения определенной работы, или трудовые соглашения);

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения (предполагается, что в этом случае договора могут заключаться на время обучения плюс определенный срок после окончания обучения, если например, обучение оплачивалось из средств работодателя);

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (до настоящего времени такой перечень не утвержден);

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Во всех остальных случаях должны заключаться договора на неопределенный срок. При этом если достаточных оснований у работодателя для заключения срочного трудового договора не имелось, он может быть признан комиссией по разрешению трудовых споров или судебным органом заключенным с нарушением положений действующего законодательства и признан заключенным на неопределенный срок.

Стороны трудовых отношений, их права и обязанности

Сторонами трудовых отношений, как и ранее, являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со статьей 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником.

При этом принципиальным моментом ТК РФ является то обстоятельство, что им определены лица, которые имеют право выступать от имени работодателя при оформлении и исполнении трудовых отношений - физические лица, являющиеся работодателем органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица (определяются законодательными актами, учредительными документами организации или локальными нормативными актами).

Также следует отметить, что определенные права и обязанности в рамках трудовых отношений, кроме непосредственно работодателей, могут иметь также и собственники (учредители) организаций, если это напрямую предусмотрено законодательными актами.

Права и обязанности сторон трудового договора определены статьями 21 и 22 ТК РФ.

Форма и содержание трудового договора

Во всех случаях заключаемый сторонами трудовой договор должен быть в соответствии со статьей 67 ТК РФ оформлен в письменной форме в двух экземплярах по одному каждой из сторон.

Следует учитывать, что если работник будет допущен к работе, а работодатель будет по каким-либо причинам уклоняться от заключения договора в письменной форме, он должен быть признан заключенным со дня допуска работника к работе, с возникновением у работодателя обязанностей по выплате заработной плате, предоставлению гарантий, компенсаций и соблюдению прочих требований трудового законодательства.

Примерное содержание заключаемого сторонами трудового договора определено статьей 57 ТК РФ. При этом предусматриваются существенные (можно сказать - обязательные) и дополнительные условия.

В обязательном порядке в трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения, если конечно структура определена штатным расписанием или иным документом);

- дата начала работы (если такая дата не будет указана, в качестве ее должна быть принята дата фактического допуска работника к работе);

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника (указываются в том числе с использованием статьи 21 ТК РФ);

- права и обязанности работодателя (указываются в том числе с использованием статьи 22 ТК РФ);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (в том числе обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, государственное и негосударственное пенсионное страхование и т.п.);

- срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

Особое внимание следует уделить тому обстоятельству, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования, указываемые в трудовом договоре, должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Для этого в настоящее время, в частности, должен использоваться "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года N 37.

Дополнительными (или можно сказать - рекомендуемыми) условиями заключаемых трудовых договоров являются условия:

- об испытании при приеме на работу (устанавливаются с учетом положений статьи 70 ТК РФ);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Новым Кодексом, как и ранее действовавшим, организациям предоставлена относительная свобода в выборе используемых форм трудовых договоров. При этом, как представляется, может использоваться и примерная форма, а также Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года N 135.

Оформление найма на работу

Как представляется кандидаты для приема на работу могут набираться самими работодателями (самостоятельно, через кадровые агентства и т.п.), или же физические лица могут самостоятельно предлагать себя в качестве наемного работника, но как представляется автору, при наличии какого-либо сообщения работодателя о наборе на работу.

Во всех случаях работодатели обязаны учитывать установленные статьей 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора, заключающиеся в недопустимости необоснованного отказа в заключении трудового договора с претендентами. В любом случае отказ в заключении договора должен быть работодателем каким-либо образом мотивирован, а при наличии письменного требования претендента, - даже в письменной форме.

Если при этом работник был специально приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя, что подтверждается письменной формой такого согласия, ему в приеме на работу не может быть отказано в течение целого месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

До оформления приема на работу и до допуска работника на его рабочее место от него должны быть потребованы следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность,

- трудовая книжка (если работник поступает на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем в порядке, предусмотренном статьей 66 ТК РФ, а также "Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях", утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 года N 162, применяемой вплоть до принятия нового нормативного акта по данному вопросу согласно требований ТК РФ);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

- документы воинского учета - в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов (в частности, государственными служащими в соответствии с пунктом 4 статьи 21 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 года N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" должны дополнительно представляться личное заявление, справка из налоговых органов о предоставлении сведений об имущественном положении; медицинское заключение о состоянии здоровья).

Если на работу принимаются лица моложе восемнадцати лет, а также лица, обязанные проходить медицинское освидетельствование при приеме на работу (статья 69 ТК РФ), трудовой договор с ними должен заключаться с учетом прохождения ими предварительного медицинского освидетельствования, что должно быть также документально подтверждено.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов для заключения трудового договора работодатели не вправе (в том числе справок о начисленных и выплаченных доходах).

Таким образом ТК РФ содержит расширенный перечень представляемых принимаемыми на работу лицами документов.

По документу, удостоверяющему личность претендента, должен быть определен его возраст исходя из того, что в общем случае согласно положений статьи 63 ТК РФ трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Если возраст меньше шестнадцати лет, прием на работу может быть осуществлен только с выполнением условий, определенных статьей 63 ТК РФ:

- в отношении лиц в возрасте пятнадцати лет - только при получении ими основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения в порядке, определенном Законом РФ от 10 июля 1992 года N 3266-1 "Об образовании" (в редакции изменений, внесенных Федеральным законом РФ от 13 января 1996 года N 12-ФЗ);

- в отношении лиц в возрасте четырнадцати лет - только с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

- в отношении лиц в возрасте менее четырнадцати лет - только для участия в создании и (или) исполнения произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, и при наличии также согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Если после изучения предъявленных документов, работодателем или лицом, им уполномоченным, будет принято решение о приеме работника на работнику, данный факт должен быть оформлен непосредственно трудовым договором, а также приказом (распоряжением) о приеме на работу.

При этом трудовые отношения должны считаться оформленными (трудовой договор - заключенным) со дня подписания сторонами трудового договора, либо со дня фактического допуска работника к работе при условии, что такой допуск имел место с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В последнем случае в соответствии со статьей 67 ТК РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе.

Заработная же плата и прочие компенсации работнику должны начисляться со дня фактического начала его работы. В свою очередь к работе он должен приступить со дня, определенного в трудовом договоре, а если такая дата не установлена, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение одной недели, договор считается незаключенным.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры вступления его в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется статьей 68 ТК РФ.

В частности, прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для оформления приема на работу используется бланк "Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу" по форме N Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". При оформлении на работу в один день более одного лица, может использоваться бланк "Приказа (распоряжения) о приеме работников на работу" (форма N Т-1а), утвержденная тем же постановлением Госкомстата N 26.

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок после подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (статья 68 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (формы N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

Особенности приема на работу с установлением испытательного срока

В правах работодателя устанавливать испытательный срок при приеме на работу для установления соответствия работника предъявляемым требованиям к должности, на которую он принимается.

При этом условия об испытании при приеме на работы могут быть установлены с соблюдением положений статьи 70 ТК РФ.

В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц (перечень расширен по сравнению со статьей 21 КЗоТ РФ):

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Как видим срок в 6 месяцев отныне используется только в отношении строго определенных категорий лиц (статья 22 КЗоТ позволяла устанавливать данный срок по согласованию с профсоюзным органом в отношении большего числа претендентов).

Если принимаемый на работу работник не выдержал установленного работодателем испытания, он может быть уволен с работы по статье 71 ТК РФ "в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу" без выплаты какого-либо выходного пособия. О таком увольнении работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Сам работник также вправе расторгнуть заключенный трудовой договор в течение срока установленного испытания, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Исполнение трудовых договоров в течение срока их действия

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со статьей 57 ТК РФ вправе иницинировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями главы 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение (статья 72 ТК РФ), временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости (статья 74 ТК РФ), отстранения от работы (статья 76 ТК РФ).

В частности, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, если только иное не установлено федеральными законами. Если же работник отстранен от работы по причине непрохождения обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по его вине, оплата ему должна производиться как за простой.

Следует также отметить, что, как и ранее, об изменении существенных условий трудового договора, работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме, расписаться в приказе с указанием даты ознакомления не позднее чем за два месяца до их введения (статья 73 ТК РФ). Если при этом работник не согласен с изменением существенных условий труда, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если работник отказывается от предложенной работы, он подлежит увольнению по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

Дополнительно на работодателя в течение срока исполнения трудовых договоров возлагаются обязанности не позднее трех дней со дня подачи работником письменного заявления выдавать без взимания за это платы копии документов, связанных с работой (в частности, копии приказов о приеме на работу, о переводе на другую работу; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и т.п.) (статья 62 ТК РФ).

Расторжение трудовых договоров

Увольнение работников с работы должно производиться в строгом соответствии с требованиями главы 13 ТК РФ, а также других условий, определенных действующим законодательством.

Заключенный сторонами трудовой договор может быть расторгнут, в частности, по следующим причинам:

1) по статье 78 ТК РФ "по соглашению сторон" (ранее - пункт 1 статьи 29 КЗоТ РФ;

2) по пункту 2 статьи 58 ТК РФ "в связи с истечением срока трудового договора" (ранее - пункт 2 статьи 29 КЗоТ РФ);

3) по статье 80 ТК РФ "в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника" (ранее - статьи 31 и 32 КЗоТ РФ);

4) по статье 81 ТК РФ "в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" (ранее - статья 33 КЗоТ РФ), в том числе:

4.1) по пункту 1 статьи 81 ТК РФ "в связи с ликвидацией организации" (ранее - пункт 1 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.2) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ "в связи с сокращением численности штата работников организации" (ранее - пункт 1 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.3) по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ "в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением" (ранее - пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.4) по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 ТК РФ "в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации" (ранее - пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.5) по пункту 4 статьи 81 ТК РФ "в связи со сменой собственника имущества организации" (данный пункт может применяться только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

4.6) по пункту 5 статьи 81 ТК РФ "в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ранее - пункт 3 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.7) по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)" (ранее - пункт 4 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.8) по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившимся в появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения" (ранее - пункт 7 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.9) по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившемся в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей";

4.10) по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившемся в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий" (ранее - пункт 8 статьи 33 КЗоТ РФ);

4.11) по подпункту "д" пункта 6 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившемся в нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий";

4.12) по пункту 7 статьи 81 ТК РФ "в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя" (ранее - пункт 2 статьи 254 КЗоТ РФ);

4.13) по пункту 8 статьи 81 ТК РФ "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы" (ранее - пункт 3 статьи 254 КЗоТ РФ);

4.14) по пункту 9 статьи 81 ТК РФ "в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации";

4.15). по пункту 10 статьи 81 ТК РФ "в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей" (ранее - пункт 1 статьи 254 КЗоТ РФ);

4.16) по пункту 11 статьи 81 ТК РФ "в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора";

4.17) по пункту 12 статьи 81 ТК РФ "в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне";

4.18) по пункту 13 статьи 81 ТК РФ "в связи с дополнительными условиями, предусмотренными трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации" (ранее - пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ);

4.19) по пункту 14 статьи 81 ТК РФ "в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами";

5) по пункту 5 статьи 77 ТК РФ "в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или в связи с переходом на выборную работу (должность)" (ранее - пункт 5 статьи 29 КЗоТ РФ);

6) по статье 75 ТК РФ "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией";

7) по статье 73 ТК РФ "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (ранее - пункт 6 статьи 29 КЗоТ РФ);

8) по части второй статьи 72 ТК РФ "в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением";

9) по части первой статьи 72 ТК РФ "в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность" (ранее - пункт 6 статьи 29 КЗоТ РФ);

10) по статье 83 ТК РФ "по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон", в том числе:

10.1) по пункту 1 статьи 83 ТК РФ "в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу" (ранее - пункт 3 статьи 29 КЗоТ РФ);

10.2) по пункту 2 статьи 83 ТК РФ "в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда" (ранее - пункт 6 статьи 33 КЗоТ РФ);

10.3) по пункту 3 статьи 83 ТК РФ "в связи с неизбранием на должность";

10.4) по пункту 4 статьи 83 ТК РФ "в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу" (ранее - пункт 7 статьи 29 КЗоТ РФ);

10.5) по пункту 5 статьи 83 ТК РФ "в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением";

10.6) по пункту 6 статьи 83 ТК РФ "в связи со смертью работника" или "в связи с признанием работника умершим либо безвестно отсутствующим";

10.7) по пункту 7 статьи 83 ТК РФ "в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации".

11) по статье 84 ТК РФ "в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом (следует указать какого) правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы"

В отличие от ранее действовавшего порядка, "неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам" (пункт 5 статьи 33 КЗоТ РФ); "расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа" (статья 37 КЗоТ РФ).

Исходя из этого, в период временной нетрудоспособности увольнение работников не допускается вовсе. Не может быть уволен с работы также и работник, находящийся в отпуске.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут его сторонами по истечении срок его действия. Если же ни одна из сторон после истечения срока его действия не потребовала его расторжения (со стороны работодателя - не оформлен приказ (распоряжения) о расторжении трудового договора), а сам работник продолжает работу, договор считается заключенным вновь, но уже на неопределенный срок.

Если же работодатель принимает решение о расторжении срочного трудового договора по истечении установленного в нем срока, то работник должен быть предупрежден об этом не менее чем за три дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

Кроме того, срочные трудовые договора подлежат расторжению в следующие сроки:

- договор, заключенный на время выполнения определенной работы, - по завершении этой работы;

- договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, - с выходом отсутствующего работника на работу;

- договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, - по истечении определенного сезона.

Работник в свою очередь, вправе расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия, предупредив администрацию в письменной форме за две недели (статья 80 ТК РФ). До истечения этого срока договор расторгается по соглашению сторон.

Новизной нового Кодекса является то положение, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не должно производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора должно продолжаться.

В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение же работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Во всех случаях днем увольнения в соответствии со статьей 77 ТК РФ должен считаться последний день работы работника.

При увольнении работника с работы в день увольнения (последний день работы) ему должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления, - в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т.п.).

Если в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со статьей 62 ТК РФ обязан направить по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если такие действия окажутся запоздалыми, то есть не на следующий день, то за время задержки работодатель может быть привлечен в соответствии со статьей 234 ТК РФ к выплате среднего заработка в пользу работнику за все время задержки.

Увольнение работника оформляется на бланке "Приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником" (форма N Т-8). Если в один день увольняется несколько работников, оформляется "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками" (форма N Т-8а).

Приказ заполняется работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет, для чего используется форма N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Не позднее дня увольнения с работниками должны быть произведены также и окончательные расчеты по заработной плате. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. Если же работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работников необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), установленные статьей 179 ТК РФ, а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель согласно требованиям статьи 180 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

И.В. Гейц

"Консультант бухгалтера", N 4, апрель 2002 г.