Оформление трудовых отношений: обязанности и административная ответственность (С.Ю. Князев, "Российский налоговый курьер", N 15, август 2002 г.)

Оформление трудовых отношений: обязанности и административная ответственность

Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя ряд обязанностей по документальному оформлению трудовых отношений со своими работниками. В этой статье еще раз напомним о документах, которые должны оформляться при приеме на работу, выдаче заработной платы и в некоторых других случаях, а также об административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Несмотря на то что новый Трудовой кодекс РФ введен в действие с 1 февраля 2002 года, во многих организациях работа по оформлению трудовых отношений в соответствии с требованиями настоящего Кодекса еще не началась. На тех предприятиях, где функции отдела кадров возложены на бухгалтерию, которая и без "трудовых" документов должна составлять огромное количество различной учетной и отчетной документации, эта проблема стоит особенно остро.

Однако затягивание с оформлением трудовых отношений в соответствии с новым законодательством грозит административными наказаниями со стороны органов Федеральной инспекции труда.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда

Действующий до 1 июля 2002 года Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП) за нарушение должностным лицом предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности законодательства РФ о труде и об охране труда предусматривает наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда (ст.41 КоАП)*(1).

С 1 июля 2002 года вводится в действие новый Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП-2002), который существенно изменяет ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Согласно ст.5.27 КоАП-2002:

1) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда;

2) нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии с примечанием к ст.2.4 КоАП-2002 под должностным лицом понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ.

При этом совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Иначе говоря, должностными лицами организации, на которых может быть возложена административная ответственность по ст.5.27 КоАП-2002, являются виновные работники, на которых либо в силу их служебного положения (например, руководитель организации, начальник отдела кадров, главный бухгалтер), либо по специальному законному распоряжению руководителя возложена обязанность по обеспечению соблюдения трудового законодательства в организации.

Дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст.41 КоАП и частью 1 ст.5.27 КоАП-2002, рассматривают должностные лица Федеральной инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда (п.16 части 2 ст.28.3 КоАП-2002). Дела об административных правонарушениях, обозначенные в части 2 ст.5.27 КоАП-2002, уполномочены рассматривать судьи (часть 1 ст.23.1 КоАП-2002)*(2).

Дисквалификация

Особый интерес вызывает новый вид наказания, который вводится КоАП-2002 с 1 июля 2002 года, а именно: дисквалификация. Согласно ст.3.11 КоАП-2002 дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Часть 2 ст.5.27 КоАП-2002 предусматривает применение дисквалификации к лицу, совершившему нарушение законодательства о труде и об охране труда, при условии, что ранее данное лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

Согласно ст.4.6 КоАП-2002 лицо, которому назначено административное наказание за совершение административного правонарушения, считается подвергнутым данному наказанию в течение одного года со дня окончания исполнения постановления о назначении административного наказания.*(3)

Кроме того, в соответствии с частью 3 ст.4.5 КоАП-2002 за административные правонарушения, влекущие применение дисквалификации, лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения административного правонарушения, а при длящемся административном правонарушении - одного года со дня его обнаружения.

Что понимается в целях части 2 ст.5.27 КоАП-2002 под аналогичным административным правонарушением? Признаются ли здесь аналогичными правонарушениями любые нарушения законодательства о труде и об охране труда? Например, являются ли в целях данной статьи аналогичными правонарушениями отсутствие письменных трудовых договоров с работниками и привлечение к сверхурочным работам тех работников, привлекать которых к таким работам запрещено?

Да, являются. Согласно ст.5.27 КоАП-2002 к административной ответственности привлекаются лица, совершившие нарушение законодательства о труде и об охране труда, и, следовательно, аналогичным будет являться новое нарушение данного законодательства. Что же касается того, в чем конкретно выражается нарушение, то это имеет значение, например, для доказательства наличия события, состава правонарушения, оценки тяжести нарушения, то есть для надлежащего рассмотрения дела об административном правонарушении.

Пример

При проверке организации "СМУ-Восток 7" инспектор государственной инспекции труда выявил нарушения трудового законодательства, заключающиеся в отсутствии письменных трудовых договоров с некоторыми работниками, а также допущении к работе работников, не прошедших обучение по охране труда. Других нарушений не выявлено.

К руководителю организации в надлежащем порядке применено административное наказание, предусмотренное частью 1 ст.5.27 КоАП-2002, в виде штрафа в 10 МРОТ, и в порядке, установленном ст.29.13 КоАП-2002, вынесено представление об устранении причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения.

В течение месяца со дня получения представления письменные трудовые договоры были заключены со всеми работниками организации, проведено обучение по охране труда, о чем было сообщено в государственную инспекцию труда.

Но в инспекцию поступила жалоба от работника организации "СМУ-Восток 7" на нарушение его трудовых прав руководителем организации. По данному факту была назначена проверка, в результате которой жалоба работника признана необоснованной. Однако были выявлены факты привлечения к сверхурочным работам беременных женщин. Таким образом, нарушено законодательство о труде и об охране труда (в частности ст.259 Трудового кодекса РФ), которое совершено руководителем организации в течение года со дня окончания исполнения постановления о назначении ему штрафа, предусмотренного частью 1 ст.5.27 КоАП-2002.

Данное нарушение влечет ответственность согласно части 2 ст.5.27 КоАП-2002. Следовательно, далее дело должно быть передано судье. Судья, установив, что действительно имеются все основания для привлечения руководителя к административной ответственности на основании части 2 ст.5.27 КоАП-2002, может применить к нему наказание только в виде дисквалификации (штраф частью 2 ст.5.27 КоАП-2002 не предусмотрен) или освободить его от административной ответственности ввиду малозначительности нарушения в порядке, установленном нормой, которая практически без изменений "перекочевала" из ст.22 КоАП в ст.2.9 КоАП-2002.

Согласно ст.2.9 КоАП-2002 при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело о данном правонарушении, могут освободить лицо, его совершившее, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.*(4)

Необходимо отметить, что общие формулировки ст.5.27 КоАП-2002, устанавливающей за нарушение законодательства о труде и об охране труда серьезное наказание в виде дисквалификации, вполне могут привести к различным злоупотреблениям в борьбе за руководство той или иной организацией. Это хорошо видно на практике применения Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", согласно которому если руководителем должника не принимаются необходимые меры по обеспечению сохранности имущества должника, чинятся препятствия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства РФ, исполнение обязанностей руководителя должника возлагается на временного управляющего. Это заставляет по-новому посмотреть на важность соблюдения трудового законодательства и соответственно пересмотреть требования к кадровой службе организации.

Что может быть истолковано как нарушение законодательства о труде и об охране труда

Из-за общего характера указанных норм КоАПа и КоАПа-2002 дать исчерпывающий перечень нарушений невозможно. Однако можно с уверенностью сказать, что таким нарушением будет установление условий труда работников, любым образом ухудшающих их положение по сравнению с условиями труда, предусмотренными федеральными законами (в первую очередь Трудовым кодексом РФ), иными нормативно-правовыми актами, а также коллективным договором и соглашениями*(5).

Кроме того, нарушением может быть признано отсутствие документов, оформляющих либо регулирующих трудовые отношения, обязанность по составлению или истребованию которых лежит на работодателе, а также отсутствие доказательств доведения до работников сведений, которые обязан представлять работодатель.

Более подробно рассмотрим "трудовые" документы, которые должны оформляться в организациях независимо от форм собственности.

Трудовой договор

Несмотря на требование КЗоТа о заключении трудового договора в письменной форме со всеми работниками, ранее трудовой договор в виде двустороннего документа заключался не всегда.

В новом Трудовом кодексе РФ законодатель постарался более четко указать на обязанность работодателя заключать трудовой договор в письменном виде.

В соответствии со ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан обеими сторонами - работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Кроме того, в ст.57 Трудового кодекса РФ установлен перечень существенных условий, согласно которым стороны должны прийти к соглашению в обязательном порядке:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности (в том числе должностные обязанности, которые могут быть прямо включены в договор либо оформлены в виде приложения к договору, либо утверждены работодателем с обязательным доведением их до работника (соискателя работы) под роспись до момента подписания договора) работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Если работодатель решил воспользоваться своим правом на установление для работника испытательного срока, это условие также должно быть в обязательном порядке зафиксировано в трудовом договоре (ст.70 Трудового кодекса РФ).

Для срочных трудовых договоров существует особое условие: при заключении срочного трудового договора указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее в соответствии с каким-либо федеральным законом основанием для заключения срочного трудового договора со ссылкой на данный закон.

В трудовом договоре стороны могут предусмотреть и другие условия, например, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и т.д.

При этом должен соблюдаться основополагающий принцип трудовых отношений в Российской Федерации: все условия, включенные в трудовой договор, не могут ухудшать положение работника по сравнению с его положением, установленным Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором и соглашениями (ст.8 Трудового кодекса РФ)*(6).

Так, в частности, указание, что к сверхурочным работам работник может привлекаться без его согласия, или указание об оплате сверхурочных работ в том же размере, что и работ, входящих в нормальную продолжительность рабочего времени, считаются незаконными.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, причем в письменной форме.

Оформление приема на работу. Трудовая книжка

Как и ранее, согласно ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Однако такой приказ (распоряжение) издается не на основании личного заявления работника, а на основании заключенного трудового договора. Соответственно содержание приказа (распоряжения) работодателя должно отвечать условиям заключенного трудового договора.

Не изменился и порядок ведения трудовых книжек. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ*(7).

Иные "трудовые" документы

Приведем некоторые перечни документов, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ должны оформляться в организации и храниться у работодателя либо которые должны быть выданы работодателем работникам (соискателям работы).

Работодатель должен получить письменное согласие работников в следующих предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях:

- при переводе работника на другую постоянную работу (ст.72);

- временном переводе работника на работу, требующую более низкой квалификации, в случае производственной необходимости (ст.74);

- получении персональных данных работника и получении и обработке сведений о частной жизни работника (ст.86);

- передаче персональных сведений о работнике третьим лицам (ст.88);

- привлечении к сверхурочным работам (ст.99);

- привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113);

- компенсации работникам с ненормированным рабочим днем переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочной работы (ст.119);

- расторжении трудового договора согласно п.1 или п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ без уведомления за два месяца до увольнения (ст.180).

Кроме того, письменное согласие некоторых категорий работников требуется при направлении их в служебные командировки, при привлечении к работе в ночное время.

Работодатель обязан письменно уведомить работника (соискателей работы):

- о причинах отказа в заключении трудового договора - по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора (ст.64);

- причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, - при расторжении трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания (ст.71);

- расторжении срочного трудового договора не позднее чем за три дня до увольнения работника (ст.79);

- составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний - при выплате заработной платы (ст.136).

Согласно ст.73 Трудового кодекса РФ на изменение существенных условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда без изменения трудовой функции, письменного согласия работника не требуется.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Только при отсутствии указанной работы, а также при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, при привлечении некоторых категорий работников (например, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) к работе в ночное время, сверхурочным работам, работе в выходные или нерабочие праздничные дни, а также при направлении их в служебные командировки работодатель обязан в письменном виде ознакомить данных работников об их праве отказаться от таких работ или командировок.

Согласно Трудовому кодексу РФ работник должен быть ознакомлен под расписку со следующими документами:

- с локальным нормативным актом, определяющим порядок передачи персональных данных работника внутри организации (ст.88);

- документом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности либо штата работников;

- приказом о применении дисциплинарного взыскания (ст.193).

При приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 Трудового кодекса РФ)*(8).

На основании Трудового кодекса РФ только по заявлению работника работодатель имеет право:

- заменить работнику денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (ст.126);

- предоставить отпуск (или отправить в отпуск) без сохранения заработной платы (ст.128);

- выплатить заработную плату в форме, отличной от денежной формы, в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ (ст.131).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ на работодателя возлагается обязанность по истребованию у работника объяснения в письменной форме в следующих случаях:

- при применении дисциплинарного взыскания - объяснение работника (ст.193);

- при обнаружении нанесенного ущерба работодателю - объяснение о причинах возникновения ущерба (ст.247).

Согласно Трудовому кодексу РФ организации должны иметь в письменном виде следующие документы:

- графики сменности при сменной работе (ст.103);

- график отпусков, так как кодекс устанавливает обязательность этого документа для работодателя и работника (ст.123);

- системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, иных выплат (ст.135);

- сроки выплаты заработной платы (ст.136);

- порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст.168);

- правила внутреннего трудового распорядка (в правилах в обязательном порядке должны быть отражены все существенные условия выполнения работниками трудовых функций, такие как время труда и время отдыха, порядок предоставления отпуска и т.д.) (ст.189);

- инструкции по охране труда для работников (ст.212);

- медицинские заключения по результатам обязательных медицинских осмотров некоторых работников (ст.213);

- журналы проведения инструктажа по охране труда с подписями работников (ст.225);

- материалы расследования несчастных случаев на производстве (естественно, если таковые имели место) (ст.230);

- договоры о полной материальной ответственности работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество (ст.244). Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (если договор о материальной ответственности не заключен, на указанные категории работников не может быть возложена полная материальная ответственность);

- договоры о коллективной (бригадной) ответственности за причиненный ущерб (ст.245);

- результаты проверки по установлению размера причиненного работодателю ущерба и причин его возникновения (ст.247);

- перечни должностей с особыми условиями труда с указанием предоставляемых им гарантий и компенсаций (например, должности работников с ненормированным рабочим днем, занятых на производствах с вредными или опасными условиями труда, и т.д.) (ст.147);

- нормы труда и должностные обязанности работников (ст.161).

Некоторые из приведенных документов могут быть включены в качестве составных частей в правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, согласно ст.91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Форма, по которой должен вестись такой учет, кодексом не предусмотрена.

Отсутствие того или иного документа может быть признано согласно ст.22 КоАП (или ст.2.9 КоАП-2002) малозначительным нарушением законодательства о труде и об охране труда. Однако если отсутствующих "малозначительных" документов будет несколько, то риск привлечения к административной ответственности увеличивается пропорционально их количеству.

С.Ю. Князев,

эксперт РНК, юрист

"Российский налоговый курьер", N 15, август 2002 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Для целей КоАПа минимальный размер оплаты труда составляет 100 руб. согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

*(2) Об административной ответственности и порядке рассмотрения дел об административном правонарушении см. статью "Административная ответственность в области налогов и сборов" // РНК. - 2002. - N 10. - Примеч. ред.

*(3) Повлечь дисквалификацию по ст.5.27 КоАП-2002 может правонарушение, совершенное в течение года со дня окончания исполнения постановления о назначении штрафа за аналогичное нарушение законодательства о труде и об охране труда.

*(4) Решение о признании административного правонарушения малозначительным всегда выносится органом, уполномоченным решить дело об этом правонарушении. Вследствие этого с полной уверенностью заранее сказать, какое нарушение будет признано малозначительным, а какое нет, нельзя.

*(5) Перечень нарушений законодательства о труде и об охране труда в КоАП-2002 не является исчерпывающим.

*(6) Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника, установленное Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором и соглашениями.

*(7) В настоящее время действуют постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.73 N 656, постановление Совмина СССР от 21.04.75 N 310 и инструкция, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162.

*(8) Только взяв расписку с работника за ознакомление с какими-либо документами, работодатель может доказать, что работнику было известно о содержании или наличии того или иного документа.