Правовое регулирование прекращения трудового договора (А.М. Куренной, "Законодательство", N 12, декабрь 2002 г., N 1, январь 2003 г.)

Правовое регулирование прекращения
трудового договора

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, поэтому в данной статье анализируется специфика рассмотрения трудовых споров по конкретным основаниям прекращения трудовых отношений.

Как и в ранее действовавшем Кодексе законов о труде (КЗоТ) РФ, в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст.77, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей, конкретизирующих эти основания.

Основания, перечисленные в ст.77 ТК РФ, можно сгруппировать по определенным критериям. Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст.80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст.78 ТК РФ). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст.72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

По общему правилу, при решении споров о восстановлении на работе бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на работодателе, потому что именно он издает приказ, являющийся юридическим актом. При увольнении по любому основанию работодатель должен доказать, что изложенные в приказе об увольнении сведения соответствуют действительности. При этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд дополнительных гарантий для определенных категорий работников.

Следует отметить, что основания прекращения трудового договора не могут быть установлены законом субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78 ТК РФ).

Данное основание является весьма удобным средством "цивилизованного расставания" сторон трудового договора (здесь уместна аналогия с "цивилизованным разводом"). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможны.

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

В качестве примера приведем дело Гречиной, работавшей в АО "Садко" в должности кассира магазина по срочному трудовому договору, заключенному сроком на один год. В период действия договора она была уволена с работы по собственному желанию.

Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом она ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.

Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.

На срочный трудовой договор, являющийся одним из видов трудовых договоров, распространялось общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ (действовавшего в то время), - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника*(1).

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было удостовериться в наличии четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

Истечение срока трудового договора

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока (п.2 ст.58 ТК РФ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено в той же ст.58 ТК РФ.

Один из главных вопросов, на которые предстоит ответить в случае трудового спора, состоит в том, правомерно ли был заключен с работником именно срочный трудовой договор. Данная сторона отношений прописана в действующем законодательстве четче, чем в КЗоТе - ст.59 ТК РФ дает практически исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров.

Это особенно важно в связи с тем, что сложившаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение (при этом, как правило, работодатели вполне искренне заблуждались, считая, что они могут заключать такие договоры практически со всеми своими работниками).

Естественно, следует выяснить степень осознания работником всех неблагоприятных для него последствий на стадии заключения срочного трудового договора. Наконец, необходимо проанализировать все "технологические" аспекты расторжения такого трудового договора (истечение срока договора, фактическое прекращение трудовых отношений, процедуры издания соответствующего приказа и т.п.).

Бремя доказывания в трудовых спорах рассматриваемой категории лежит, как правило, на работодателе.

По общему правилу, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (эта новелла закреплена в ст.79 ТК РФ).

Определенная специфика прекращения различных видов срочных трудовых договоров, предусмотренных ст.59 ТК РФ, отражена в других статьях Кодекса. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст.79 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Действовавшее ранее российское трудовое законодательство формально предусматривало два варианта расторжения трудового договора по собственному желанию работника в зависимости от вида заключенного договора.

Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего работать у данного работодателя, бессмысленно. Такой работник становится для организации экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, которое было предусмотрено в ст.32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу и ст.37 Конституции РФ, закрепляющей право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В ТК РФ это противоречие устранено, и сегодня право работника на расторжение трудового договора по его инициативе не подвергается сомнению.

Так, в соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст.280 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.292 ТК РФ), а также занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст.292, 296 ТК РФ).

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т.д.), а также если установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая - если на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора).

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время. Однако если срок предупреждения истек, а работник продолжает работать, то работодатель теряет право расторгнуть трудовой договор по указанному в заявлении работником основанию (собственное желание). При этом у работодателя остается возможность прекратить трудовой договор по иным основаниям, указанным в законе.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Поскольку предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст.80 ТК РФ имеет уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением. Поэтому при рассмотрении спора по иску работника, подавшего заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе, возможна лишь одна ситуация, когда суд вправе рассмотреть дело. Речь идет о потенциально возможном оказании давления на работника, в связи с чем им и было подано такое заявление. Если работник утверждает, что администрация вынудила его написать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить его слова.

Работник, возбудивший трудовой спор по поводу законности увольнения по собственному желанию, должен доказать те обстоятельства, на которые он ссылается в обоснование своих требований. Обязанность доказать, например, факт оказания на работника давления, повлекшего заключение вынужденного соглашения о прекращении трудовых отношений, лежит на работнике.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

     работе   вследствие      состояния      здоровья   в   соответствии 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст.81 ТК РФ).

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет особенности. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, был ли соблюден установленный порядок увольнения.

Ликвидация организации либо прекращение
деятельности работодателем - физическим
лицом (п.1 ст.81 ТК РФ)

ТК РФ поместил в разные пункты два основания прекращения трудового договора, ранее рассматривавшиеся в одном пункте КЗоТа, - ликвидация организации и сокращение штатов. В частности, п.1 ст.81 ТК РФ предусматривает случаи "юридической смерти" работодателя (как юридического, так и физического лица). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным. Работник предупреждается об увольнении заранее, ему выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок (ст.178, 180 ТК РФ).

Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п.1 ст.81 ТК РФ следует учитывать положения ст.61 ГК РФ. В ней предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового договора это не имеет значения - трудовой договор расторгается. То же самое происходит в случае ликвидации деятельности работодателя - физического лица.

Основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 ТК РФ должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально, под расписку, и не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 ТК РФ).

По общему правилу работники должны быть уволены до того, как приступит к делу ликвидационная комиссия.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Новеллой трудового законодательства является более четкое определение позиции по вопросу о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ). Что следует понимать под "иным обособленным структурным подразделением организации" (филиалы и представительства четко обозначены в ГК РФ)? На наш взгляд, это может быть, например, цех, отделение и т.п. Ранее в подобных ситуациях возникали проблемы, теперь применяются правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица.

Сокращение численности
или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ)

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Судам следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

К делу о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию, должны быть приобщены: выписки из штатных расписаний (до и после увольнения); документы о сокращении штата или численности работников; материалы, содержащие данные, которые в соответствии со ст.179 ТК РФ могут создать для работника преимущественное право на оставление на работе; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; сведения о предупреждении работника об увольнении не менее чем за два месяца.

Одним из главных требований, предъявляемых законодательством к процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Однако именно это обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений*(2).

Например, Крикунов, инженер-механик Толокновского хлебоприемного предприятия, был уволен с работы в связи с сокращением штата. Рассматривая данное дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила ранее вынесенные по делу решения и направила дело на новое рассмотрение. В определении коллегия сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (непосредственно перед увольнением Крикунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе.

В определении коллегии подчеркнуто, что о предстоящем высвобождении из организации в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию работодатель предлагает работнику другую работу в той же организации. Однако эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, с тем чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации. На устранение именно таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного суда РФ в определении по делу Крикунова.

При рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед коллегами на оставление на работе. Такой основанный на законодательстве подход нашел отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу Марковой*(3). Работавшая продавцом магазина Маркова была уволена с работы в связи с сокращением штата работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный Генеральным прокурором РФ, указав, в частности, на то, что штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой и позже, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить Маркову, не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки.

Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.2 ст.81 ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Об этом праве идет речь в ст.179 ТК РФ (она по своему содержанию несколько уже, чем действовавшая ранее ст.34 КЗоТ).

Прежде всего, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При решении вопроса о сокращении штата следует учитывать специфику занимаемых некоторыми работниками должностей. Так, сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст.22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда"*(4).

Приказом по акционерному обществу (АО) "Домостроительный комбинат" ведущий инженер по охране труда и технике безопасности Юдина была уволена с работы в связи с сокращением штата работников. Юдина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя свое требование тем, что она является единственным ведущим инженером по технике безопасности на предприятии и оснований к ее увольнению не было.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая данное дело, указала на следующее. В соответствии со ст.7, 8 Основ законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г. (действовавших в тот период) государственное управление охраной труда осуществляют федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов федерации в пределах своей компетенции. Отраслевые министерства и ведомства Российской Федерации, а также концерны, ассоциации и другие объединения предприятий обязаны создавать службы охраны труда. Структура и численность работников этих служб определяются работодателем с учетом рекомендаций государственного органа управления охраной труда.

Законом Верховного Совета Республики Саха (Якутия) от 14 октября 1992 г. "Об охране труда" предусмотрено, что на предприятиях с численностью работающих 50 человек и более вводится должность специалиста по охране труда, при численности работающих 300 человек и более создаются службы охраны труда, структура и численность которых определяются степенью риска производства и территориальной отдаленностью рабочих мест.

По своему статусу служба охраны труда приравнивается к производственно-техническим службам предприятия. Специалисты служб охраны труда могут привлекаться только к выполнению работ по обеспечению пожарной и дорожной безопасности.

Руководитель службы охраны труда назначается собственником (учредителем) и подчиняется непосредственно собственнику (учредителю), совету (правлению) предприятия или лицу, уполномоченному ими.

Из материалов дела видно, что в АО "Домостроительный комбинат" работает более 500 человек, и в штатном расписании, в соответствии с которым проводилось сокращение численности штата работников АО, служба охраны труда не предусмотрена, в связи с чем вывод суда о том, что при сокращении Юдиной - ведущего инженера по охране труда и технике безопасности - было допущено нарушение ст.22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда", является правильным.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (при условии его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п.2 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие состояния здоровья
в соответствии с медицинским заключением
(подп."а" п.3 ст.81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для его коллег по работе либо обслуживаемых им граждан.

При разрешении споров об увольнении по данному основанию следует выяснять, не имеется ли законодательного запрета или гарантий для определенных категорий работников.

Безусловно, если увольнение производится по состоянию здоровья, должно быть в наличии медицинское заключение, препятствующее продолжению трудовых отношений. При отсутствии упомянутого документа увольнение не может быть признано законным. Естественно, что подобные заключения вправе выносить лишь специализированные медицинские учреждения (ВКК, МСЭК), а не участковый врач или, например, заведующий медпунктом данной организации.

В то же время не может быть уволен по рассматриваемому основанию работник, нетрудоспособность которого ограничена временно, а также работник, даже имеющий инвалидность, если его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

В качестве довольно типичной ошибки можно привести дело из практики Верховного Суда РФ. Так, А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена, поскольку по состоянию здоровья якобы не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась*(5).

Решением Липецкого районного народного суда, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано. Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А. противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу решение и определение и направила дело на новое рассмотрение для тщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, что заключение эксперта не отвечает необходимым требованиям, поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которых был сделан вывод о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебных обязанностей.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей*(6). Емкужева работала медицинской сестрой физиотерапевтического кабинета в Кабардино-Балкарском республиканском врачебно-физкультурном диспансере. Приказом главного врача диспансера она уволена в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья. Считая увольнение незаконным, Емкужева обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица утверждала, что истинной причиной ее увольнения являлось преследование со стороны администрации.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.22 постановления от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с учетом последующих изменений и дополнений), расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

При анализе материалов дела не установлено, что у истицы имеется стойкое заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика. Как видно из имеющейся в деле копии справки Республиканского кожно-венерологического диспансера, Емкужева поставлена на диспансерный учет с диагнозом "хроническая экзема левой кисти", нуждается в переводе на работу, не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.

Суд не выяснил, является ли нетрудоспособность истицы временной или стойкой и может ли служить причиной для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Неправильное применение норм материального права, а также существенные нарушения норм процессуального права, повлекшие вынесение незаконного решения, определения, являются основанием к отмене судебных постановлений в надзорном порядке.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации
(подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ)

Следует отметить, что в данном случае мы имеем дело практически с новым вариантом расторжения трудового договора. Ранее отсутствие квалификации само по себе могло оказаться достаточным для работодателя, чтобы поставить вопрос об увольнении работников. Правда, этот путь использовался в случаях, когда вина работника отсутствовала (по крайней мере, в виде умысла).

В настоящее время законодатель изменил формулировку (точнее, подход к регулированию ситуации, связанной с квалификацией работников). Теперь для приведения в действие механизма увольнения необходимо проведение аттестации и вынесение по ее результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя. Он вправе использовать данный способ контроля за состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. Но, во-первых, аттестация не может проводиться ежедневно, еженедельно и ежемесячно, а во-вторых, соответствующая процедура представляет для многих работодателей весьма серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного профсоюзного органа. Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, поскольку в случае возникновения спора бывают сложности при сборе доказательств и их исследовании. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп."б" п.3 ст.81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Смена собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
(п.4 ст.81 ТК РФ)

По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются (ст.75 ТК РФ).

Исключение в ТК РФ сделано лишь для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин
трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
(п.5 ст.81 ТК РФ)

При разрешении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию, следует иметь в виду, что ст.192 ТК РФ раскрывает понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

Данное основание расторжения трудового договора во многом дублирует положения, существовавшие в п.3 ст.33 КЗоТа. В целях вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по соответствующему основанию; 2) была ли соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий (в том числе сроки для применения взысканий), предусмотренная ст.193 ТК РФ.

Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

Поскольку рассматриваемое основание увольнения применяется по инициативе работодателя, то и бремя представления доказательств по соблюдению законодательства лежит на нем.

Следует отметить, что в ТК РФ отсутствует норма, аналогичная той, которая имелась ранее в ст.136 КЗоТ и давала право органу, рассматривающему трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Однако, на наш взгляд, это вовсе не говорит о невозможности учитывать эти факторы (прежде всего они значимы для работодателя). Той же позиции могут придерживаться и суды, опираясь на принципы правового регулирования трудовых отношений.

Сложное сочетание различных обстоятельств, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, может приводить (и приводит!) к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению работника на работе.

Например, неправомерно увольнение работника, отказавшегося от перевода в структурное подразделение, находящееся в другой местности, и получившего за это дисциплинарное взыскание (хотя подобное предложение, совершенно очевидно, является переводом на другую работу).

Суд при рассмотрении трудового спора по названному основанию проверяет не только законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за последний дисциплинарный проступок, но и правильность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий независимо от того, были ли они работником обжалованы.

Кроме того, при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей судам следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины такого поведения*(7).

Так, Дровалев уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей (разгрузки вагонов). Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку нижестоящего суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной.

Новеллой ТК РФ является то, что хотя основанием для увольнения в данном случае является совершение работником дисциплинарного проступка, тем не менее, оно производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (в отношении членов профсоюза).

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд
в течение рабочего дня)
(подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ)

ТК РФ изменил содержание термина "прогул". Теперь под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, КЗоТ же признавал прогулом отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (слово "подряд" отсутствовало).

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по данному основанию необходимо иметь в виду, что подобное увольнение может быть произведено в случаях:

1) оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

2) самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований надо принять во внимание, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, необходимо выяснять, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения
(подп."б" п.6 ст.81 ТК РФ)

Поскольку рассматриваемое основание увольнения применяется работодателем, то и бремя представления доказательств, подтверждающих необходимые юридически значимые обстоятельства, лежит на нем.

При разрешении споров указанного типа следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по рассматриваемым основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Эти обстоятельства допустимо подтвердить также свидетельскими показаниями, но сами по себе последние обычно признаются недостаточными. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении у суда сомнений может быть привлечен к участию в деле.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых разработок (подп."в" п.6 ст.81 ТК РФ)

Это новое основание расторжения трудового договора*(8). Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну - необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий (подп."г" п.6 ст.81 ТК РФ)

Действовавший ранее КЗоТ предусматривал возможность расторжения трудового договора в случае хищения лишь государственного или общественного имущества (п.8 ст.33). К сожалению, по этому же пути шла и судебная практика.

Подводя итоги рассмотрения одного из дел, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что поскольку установленный ст.33 КЗоТ перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, то совершение хищения (в том числе мелкого) имущества, не являющегося государственным или общественным, не может служить основанием для увольнения работника по п.8 ст.33 КЗоТ*(9).

Суть дела такова. Тарасов работал водителем автомобиля в цехе технологического транспорта нефтегазодобывающего управления "Ижевскнефть" и был уволен за совершение по месту работы хищения имущества. Он обратился в суд с иском к АО "Удмуртнефть" о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями. Октябрьский районный суд г.Ижевска в удовлетворении иска отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики решение районного суда отменила и вынесла новое решение, которым удовлетворила иск Тарасова. Президиум Верховного суда Удмуртской Республики определение коллегии отменил, а решение районного суда оставил без изменения.

На одном из этапов рассмотрения дела Президиум Верховного суда Удмуртской Республики совершенно справедливо сослался на ч.2 ст.8 Конституции РФ, устанавливающей, что в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

К сожалению, Верховный Суд РФ не разделил эту позицию, указав, что "названная конституционная норма не наделяет суд правом самостоятельно устанавливать способы защиты права собственности и расширять перечень предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора (контракта) за хищение государственного или общественного имущества, распространяя его на случаи хищения имущества, относящегося к иным формам собственности".

"Дело Тарасова", опубликованное в Бюллетене Верховного Суда РФ, несмотря на то, что в нашей правовой доктрине отсутствует понятие судебного прецедента, бесспорно, оказало влияние на складывающуюся судебную практику.

В свое время автор данной статьи отмечал, что "в случае текстуального применения нормы трудового законодательства будет иметь место дискриминация иных собственников", и обосновывал вывод о том, что в подобных ситуациях "суды должны применять напрямую нормы Конституции РФ о равенстве всех форм собственности"*(10). Такую же позицию занял Конституционный Суд РФ в определении от 8 февраля 2001 г. по жалобам ОАО "Дятьковский хрусталь", ОАО "Курский холодильник" и ОАО "Черепетская ГРЭС" на нарушение конституционных прав и свобод, предусмотренных п.8 ч.1 ст.33 КЗоТ РФ*(11).

ТК РФ закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое) любого чужого имущества, а также совершение растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Условия осуществления такого увольнения остались прежними: необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Этим решением или постановлением должны быть установлены факт совершения хищения и вина работника.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ) Такого основания расторжения трудового договора КЗоТ не содержал. К сожалению, в Российской Федерации на производстве погибает очень много людей - больше, чем на автодорогах. Осознание данного факта вынудило законодателя включить указанную новеллу в ТК РФ.

Важно подчеркнуть: для того чтобы уволить работника по этому основанию, не обязательно ждать трагических последствий - достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса).

Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81
ТК РФ)

В пункте 2 ст.254 КЗоТ упоминалось практически то же основание.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия.

Как правило, к этой категории относятся работники, с которыми заключен (или может быть заключен) специальный письменный договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной). Специальные перечни должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, были утверждены постановлениями бывшего Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (по индивидуальной ответственности) и от 14 сентября 1981 г. (по коллективной ответственности). Они могут применяться и в настоящее время, поскольку российское трудовое право таких актов не имеет.

Следует, однако, иметь в виду, что в ближайшем будущем ситуация изменится. Дело в том, что Правительство РФ своим постановлением от 14 ноября 2002 г. поручило Министерству труда и социального развития РФ разработать и утвердить до 1 января 2003 г.: перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности; перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, а также типовую форму договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности*(12).

При увольнении по мотивам, предусмотренным п.7 ст.81 ТК РФ, не важно, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В акционерных обществах и предпринимательских организациях иных организационно-правовых форм наблюдается тенденция к расширению пределов материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию (в том числе при заключении трудовых договоров). Это объясняется, в частности, естественной потребностью в "новых подходах" к сохранению собственности конкретного хозяина. Однако нельзя забывать о роли трудового права как права социальной защиты для человека наемного труда. Дело предпринимателя - создать нормальные условия для труда и охраны собственности, и он не вправе требовать в качестве возмещения возможного ущерба больше, чем это предусмотрено законодательством. Последнее положение, в свою очередь, базируется на принципе ограничения материальной ответственности работников определенной частью их заработка и возможности привлечения к этому виду ответственности лишь при совокупности целого ряда условий: виновного и противоправного поведения работника, наличия прямого действительного ущерба, причинной связи между этими фактами. Все эти вопросы весьма подробно регламентируются в ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что для увольнения работника по п.7 ст.81 ТК РФ не является обязательным условием наличие вступившего в силу приговора суда (что предусмотрено, в частности, подп."г" п.6 ст.81 ТК РФ). Достаточно конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
(п.8 ст.81 ТК РФ)

Это основание практически полностью соответствует основанию, упомянутому в п.3 ст.254 КЗоТ.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по указанной причине, судам следует исходить из того, что по приведенному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются именно воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и т.д.).

К числу аморальных проступков, по нашему мнению, может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение судом в каждом конкретном случае всех особенностей поступков работника прежде чем определить, можно ли использовать данную формулировку. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.

Следует отметить, что в судебной практике признается возможность увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций, но и совершенные в быту.

В отношении работников образовательных учреждений применяются и другие основания расторжения трудового договора, не названные в ТК РФ. Так, согласно ст.56 Закона РФ "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством о труде РФ, для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора имеются следующие основания: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Обращаем внимание на то, что перечисленные основания увольнения по инициативе администрации вполне вписываются в рамки ТК РФ. По нашему мнению, при увольнении по данным основаниям в приказах и записях в трудовые книжки следует ссылаться на соответствующие статьи ТК РФ.

Важно иметь в виду, что прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе граждан, уволенных по указанному основанию, судам следует учитывать поведение этих лиц в период после совершения аморального проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего
за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его
использование или иной ущерб имуществу (п.9 ст.81 ТК РФ)

Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. Иными словами, по этому основанию могут быть уволены только работники, занимающие перечисленные в п.9 ст.81 ТК РФ должности, причем лишь в случае совершения ими конкретных действий, названных там же. Никакие другие нарушения этими работниками своих трудовых обязанностей не могут послужить основанием для увольнения по рассматриваемому основанию.

В случае спора работодатель должен доказать факт нарушения сохранности имущества или иные юридические факты, упомянутые в п.9 ст.81 ТК РФ. Вина такого работника, а также причинная связь между принятым им управленческим решением и наступлением предусмотренных в указанной норме последствий также должны быть доказаны.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем
организации (филиала, представительства, отделения и другого
обособленного подразделения) и его заместителями (п.10 ст.81 ТК РФ)

Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с предусмотренными для расторжения трудового договора по п.5, 6, 7 ст.81 ТК РФ. Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п.5 ст.81 дисциплинарный проступок должен быть совершен работником неоднократно, а для применения п.9 той же статьи в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.

Что касается порядка и сроков привлечения указанных работников к дисциплинарной ответственности, то они, имея много общего с описанными в п.5, 6, 7 ст.81 ТК РФ, обладают в некоторых случаях и определенной спецификой.

Ошибкой будет увольнение работника по п.10 ст.81 ТК РФ без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения им своих трудовых обязанностей.

Характерным является следующее дело. Г. работал директором школы и был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей*(13).

Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения данным руководителем педагогического коллектива своих трудовых обязанностей. Более того, не был даже назван конкретный факт, послуживший причиной увольнения Г. Представитель ответчика в самой общей форме бездоказательно утверждал, что "истец не справляется с работой, развалил школу" и т.п. Решением суда Г. был восстановлен на работе.

По основанию, предусмотренному в п.10 ст.81 ТК РФ, могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т.д.).

Представление работником работодателю подложных документов
или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
(п.11 ст.81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

Если же эти документы или сведения непосредственно не влияют на выполнение работником его трудовой функции, то расторжение трудового договора по указанному основанию, по нашему мнению, невозможно.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ)

Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником, прежде всего с учетом положений Федерального закона от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне" (в редакции от 6 октября 1997 г.).

В статье 23 названного закона перечислены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях: расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В статье 22 того же закона разъяснено, что понимается под "иными" обстоятельствами: признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом; нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом РФ; постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации; уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Решение об отказе должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне принимается руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий. Гражданин имеет право обжаловать это решение в вышестоящую организацию или в суд.

Факт прекращения допуска к государственной тайне не освобождает работника, уволенного в связи с этим или переведенного на другую работу, от обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных
трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами
коллегиального исполнительного органа
организации (п.13 ст.81 ТК РФ)

Рассматриваемое основание расторжения трудового договора применимо к весьма узкому кругу работников, и расширение круга субъектов здесь недопустимо. По подобному основанию руководители организации могли быть уволены и ранее (п.4 ст.254 КЗоТ), теперь же к ним добавлены члены коллегиального исполнительного органа организации.

Условие о прекращении трудовых отношений по указанному основанию обязательно включается в трудовой договор руководителя организации и члена ее коллегиального исполнительного органа, если с ним заключается трудовой договор.

Споров данной категории в судебной практике встречается немного, и, в том числе по этой причине, применять рассматриваемое основание следует особенно осторожно. Вот одно из таких дел*(14). Сибиряков работал на оптовой торгово-закупочной базе "Продтовары". Распоряжением главы администрации г.Якутска путем слияния 29 муниципальных предприятий торговли было создано муниципальное унитарное предприятие оптово-розничной торговли "Якутгорторг", директором которого по контракту сроком на три года назначили Сибирякова.

В этом же году главой администрации г.Якутска было издано распоряжение о досрочном расторжении в одностороннем порядке трудового договора с Сибиряковым на основании п.4 ст.254 действовавшего в то время КЗоТа (это основание аналогично п.13 ст.81 ТК РФ).

В трудовом договоре, заключенном истцом с администрацией г.Якутска, предусмотрена возможность его расторжения с Сибиряковым в случаях невыполнения, а также нарушения им условий контракта, договора муниципального заказа и договора о передаче имущества на праве полного хозяйственного ведения. Как следует из материалов дела, трудовой договор с Сибиряковым был расторгнут за невыполнение им обязанностей, закрепленных в п.3.1.5, 3.1.6, 3.1.10, 3.1.13, 3.1.20 договора, а также за грубые нарушения финансовой дисциплины.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о невыполнении истцом условий трудового договора и в подтверждение этого сослался на результаты проверок финансово-хозяйственной деятельности "Якутгорторга". Однако суд не принял во внимание то обстоятельство, что данные проверки были проведены после увольнения Сибирякова с работы и без его участия. Объяснения Сибирякова и других специалистов "Якутгорторга" по результатам проверок в материалах дела отсутствовали, т.е. на момент увольнения истца справок о проверке "Якутгорторга" не имелось.

Согласно п.9.1 трудового договора, заключенного с Сибиряковым, прекращение контракта производится с предупреждением не менее чем за 2 недели. Но администрация города это условие не выполнила.

Таким образом, выводы суда о том, что Сибиряков условия трудового договора не выполнил и был уволен правомерно, а также о том, что администрация г.Якутска при увольнении истца придерживалась установленного в договоре порядка, нельзя признать правильными.

Некоторые дополнительные аспекты расторжения трудового
договора по инициативе работодателя

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в периоды его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч.3 ст.81 ТК РФ).

ТК РФ по-прежнему требует принимать решения об увольнении работников при участии представителей коллектива (в лице выборного профсоюзного органа). Однако степень этого участия изменилась. Если раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое "право вето" при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст.35 КЗоТ), то теперь ТК РФ говорит лишь об "учете мотивированного мнения" (ст.82, 373 ТК РФ). Такой подход в полной мере соответствует мировой практике.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению, такое сообщение должно быть сделано еще раньше - не позднее чем за три месяца. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками - членами профсоюза и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный профсоюзный орган информируется о предстоящих действиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по ряду оснований (п.2, подп."б" п.3, п.5 ст.81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.82 ТК РФ). Общий порядок учета его позиции регламентируется ст.373 ТК РФ.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза по указанным основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профсоюзный орган, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и представить свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если в указанный период такой документ работодатель не получил, он принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, когда точка зрения профсоюзного органа не мотивирована.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с планируемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней с работодателем или его представителем проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколами. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Оно может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Возможно параллельное обжалование действий работодателя работником и представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

Что касается необходимости учитывать мотивированное мнение представительного органа работников при решении вопроса об увольнении члена коллектива, нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение привлечение государственной инспекции труда к процедуре увольнения работников.

Статья 382 ТК РФ дает исчерпывающий перечень органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, и этот список состоит лишь из двух пунктов: а) комиссии по трудовым спорам (КТС) и б) суды. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст.391 ТК РФ), что вполне естественно. И именно суд - как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения. Суд и никто другой!

Тем не менее, ст.373 ТК РФ закрепляет иной, "внесудебный" вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем работник может выбирать между двумя путями: обратиться в суд либо в инспекцию труда. Почему же аналогичные возможности не предоставлены работодателю? Где его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать в суд предписание инспекции, но сначала обязан выполнить ее предписание!

Механизмы же рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены: коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т.д. Можно ли говорить о подобном порядке при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Кроме того, налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации, о чем сказано в постановлении Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г.*(15) В связи с принятием данного постановления следует внести изменения в ст.374 ТК РФ, так как ее положения практически воспроизводят ст.235 КЗоТ и п.3 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Порой трудовой договор прекращается независимо от воли сторон, и в данной статье определен перечень соответствующих обстоятельств.

В частности, призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу (п.1 ст.83 ТК РФ) осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (с изм. и доп.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Регулирование вопросов восстановления на работе лиц, ранее выполнявших конкретную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ) во многом схоже с механизмом, ранее предусматривавшимся п.6 ст.33 КЗоТ.

Расторжение по данному основанию трудового договора с лицом, на место которого претендует восстанавливающийся на работе, на практике встречается нечасто. Тем не менее при разрешении подобных дел следует иметь в виду, что прежде всего должно быть вынесено решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении ранее уволенного работника на работе. Кроме того, следует удостовериться в выполнении увольняемым по п.2 ст.83 ТК РФ работником именно той работы, которую ранее выполнял восстановленный на свою должность работник, и в том, что работодатель не имеет возможности трудоустроить у себя увольняемого работника.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п.3 ст.83 ТК РФ) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверить, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в частности, локальным).

Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако это возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случае осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

По общему правилу, нетрудоспособность работника не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работоспособности, трудовой договор может быть расторгнут по п.5 ст.83 ТК РФ. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением специализированного медицинского учреждения, наделенного соответствующей компетенцией (учреждениями медико-социальной экспертизы).

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ) также является основанием для прекращения трудового договора.

Наконец, п.7 ст.83 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта федерации.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ
или иным федеральным законом
обязательных правил при его заключении (ст.84 ТК РФ)

В данной статье речь идет о случаях, когда трудовой договор был заключен и трудовые отношения развиваются, однако наступают те или иные события, которые автоматически исключают продолжение этих отношений, что и оформляется прекращением трудового договора.

В соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний относится, в частности, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК РФ). Данное наказание состоит в запрете на занятие должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо на занятие определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской). УК РФ устанавливает пределы этого наказания: на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида и от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного.

Следует иметь в виду: данный запрет УК РФ распространяется лишь на работу в государственных и муниципальных организациях. С одной стороны, государство не считает себя вправе вмешиваться в деятельность коммерческих структур, с другой - ст.202 УК РФ, например, допускает применение этого вида наказаний к частным нотариусам и частным аудиторам. Это исключение связано с тем, что многие их функции аналогичны функциям одноименных должностных лиц*(16).

Если выполнение работником трудовой функции противопоказано ему по состоянию здоровья и это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным специализированным учреждением, то трудовой договор в связи с этим также прекращается.

Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, подтверждающих получение необходимого образования. Согласно ст.84 ТК РФ, подобная ситуация возможна лишь в случае, когда данное условие установлено федеральным законом или иными нормативными правовыми актами.

Так, в соответствии со ст.54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в России, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.

В соответствии со ст.6 Федерального закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" лица, поступающие на государственную службу для замещения высших, главных, ведущих и старших государственных должностей государственной службы, должны иметь высшее профессиональное образование по соответствующей специализации или образование, считающееся равноценным.

Определенные требования предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, занятым на работах, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности, и т.д.

Применение данной статьи на практике вовсе не означает автоматического увольнения работника. Работодатель должен предложить ему другую работу в рамках своей организации, но он не вправе оставить работника на занимаемой им должности.

Выходные пособия

При прекращении трудового договора нередко работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст.178 ТК РФ). Минимальный его размер определен в ТК РФ дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Иногда выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие обстоятельства выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Споры о выплате выходного пособия возбуждаются в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по инициативе уволенного работника. На последнем лежит обязанность доказать факт прекращения трудовых отношений по основаниям, с которыми законодательство или договоры о труде связывают получение выходного пособия, а также факт невыплаты работодателем этого пособия.

Требования о выплате выходного пособия могут быть подтверждены письменными доказательствами, в частности, приказом об увольнении или выпиской из трудовой книжки. В свою очередь работодатель, не выплативший работнику выходное пособие, должен обосновать причины отказа.

Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при
прекращении трудового договора (ст.62 ТК РФ)

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст.234 ТК РФ. Связанные с выплатами денег требования работника в случае признания их обоснованными, как известно, удовлетворяются в полном объеме (ст.395 ТК РФ).

На практике нередко возникают споры по поводу выдачи работодателем трудовой книжки. При этом работники ссылаются на факт неполучения трудовой книжки при увольнении, тогда как работодатель ссылается на заключение трудового договора без предоставления работником трудовой книжки.

Работодатель в подобных случаях обязан доказать факт выдачи работнику трудовой книжки под расписку, в противном случае на него возлагается обязанность оплатить все время задержки трудовой книжки. Как правило, указанный факт подтверждается только письменными доказательствами (за исключением, естественно, случаев, когда работник не отрицает получения этого документа). Свидетельские показания в данном случае не учитываются.

А.М. Куренной,

Доктор юрид. наук, профессор, декан факультета

государственной службы Академии народного

хозяйства при Правительстве РФ

"Законодательство", N 12, декабрь 2002 г., N 1, январь 2003 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. N 2.

*(2) См.: Там же. 1993. N 10.

*(3) Там же. 1995. N 10.

*(4) Там же. 1996. N 4.

*(5) Там же. 1992. N 1.

*(6) Там же. 1999. N 7.

*(7) Там же. 1993. N 10.

*(8) Подробнее о случаях, когда требование соблюдать тайну может быть включено в содержание трудового договора, см.: Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

*(9) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. N 10.

*(10) Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М., 2001. С.171.

*(11) СЗ РФ. 2001. N 14. Ст.1429.

*(12) Там же. 2002. N 47. Ст.3678.

*(13) Российская юстиция. 1997. N 9.

*(14) Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. N 4.

*(15) СЗ РФ. 2002. N 7. Ст.745.

*(16) См.: Уголовный кодекс РФ. Постатейный комментарий / Под ред. Н.Ф. Кузнецовой, Г.М. Миньковского. М., 1997. С.100.