Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (по состоянию на 25 июля 2024 г.)

Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации
(по состоянию на 25 июля 2024 г.)

Версия 4.0

Введение

Институт государственной гражданской службы в Российской Федерации за прошедшие двадцать лет своего существования получил надлежащее правовое оформление, выработал собственную идеологию, определяющую его как значимую и эффективную часть системы государственного управления. Данное значение определяется положениями Конституции Российской Федерации о праве граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства, которое реализуется посредством механизмов осуществления права на равный доступ к государственной службе.

Участие граждан Российской Федерации (далее - граждане) в деятельности федеральных государственных органов, органов публичной власти федеральной территории, государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы) не только наделяет их властными полномочиями в рамках должностных обязанностей, но и предъявляет к ним повышенные требования в части профессионализма и компетентности, которыми обеспечивается эффективное государственное управление.

Дальнейшее развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) основывается на передовых теоретических подходах в управлении человеческими ресурсами, на практическом опыте становления этого института в постоянно меняющихся социально-экономических условиях и учитывает традиции и достижения многонациональной культуры нашей страны, формируя тем самым национальную модель гражданской службы России XXI века.

Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (Версия 4.0) (далее - Методический инструментарий) рассматривает кадровую работу государственных органов как целостный цикл, обеспечивающий жизнеспособность и развитие данных организаций посредством применения доказавших свою эффективность методологии и технологий данной работы, а также инновационных разработок и творческого подхода в правоприменении.

Эффективность методологии и технологий кадровой работы в Методическом инструментарии напрямую связывается с повышенным вниманием к профессиональным и личностным качествам граждан, поступающих и проходящих гражданскую службу. Синтез качеств с знаниями и умениями в соответствующей области (виде) профессиональной служебной деятельности формирует модель компетенций государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие) и тем самым актуализирует подходы к оценке их профессионального уровня.

В этой связи в Методическом инструментарии подробно рассмотрены вопросы реализации положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в редакции Федерального закона от 29 декабря 2022 г. N 645-ФЗ, внесшего значительный прогресс в развитие теории и практики оценки на гражданской службе. Данные новации направлены на повышение объективности оценки кандидатов на замещение должностей гражданской службы, что способствует обоснованности принимаемых кадровых решений, повышению правовой субъектности и общественного доверия к назначаемым должностным лицам, предупреждению кланово-корпоративного принципа при назначении на должности гражданской службы, и следовательно, профилактике коррупционных и иных правонарушений, а также повышению престижа гражданской службы и её привлекательности для профессионалов и молодёжи.

Вопросы компетентности гражданских служащих, а соответственно, эффективности деятельности государственных органов, имеют особую важность в современных условиях. Ответ на внешнеполитические вызовы современности требует активизации внутреннего потенциала общества, в том числе проактивного государственного управления.

В этой связи вопросы кадровой политики приобретают ключевое значение для обеспечения стабильности в государстве и обществе, рационального управления социально-экономическими процессами и перспективного развития стратегических отраслей, обеспечения могущества нашего государства.

Применение государственными органами Методического инструментария позволит организовать эффективную работу по кадровому планированию и отбору кадров для замещения должностей гражданской службы, обеспечив формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей профессиональным образованием, стажем службы и стажем работы по специальности, направлению подготовки, знаниями и умениями, а также профессиональными и личностными качествами.

Методический инструментарий предназначен для использования руководителями и специалистами структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее - кадровая служба) и имеет целью наряду с методологическим руководством в правоприменении стимулировать творческий поиск и новаторство в деятельности сотрудников кадровых службы в интересах развития гражданской службы и обеспечения прав и законных интересов всех гражданских служащих.

Основные понятия и определения

Система формирования кадрового состава - совокупность взаимосвязанных мероприятий по реализации функций кадровой работы, направленных на кадровое планирование, привлечение, отбор и оценку кадров.

Кадровое планирование - перспективное прогнозное определение потребности в численности и квалификации кадров с целью оптимальной организации профессиональной служебной деятельности гражданских служащих исходя из стратегических целей и тактических задач, функций и полномочий государственного органа и его структурных подразделений.

Привлечение кадров - система целенаправленных действий по поиску и подбору граждан, готовых к поступлению на гражданскую службу, соответствующих, по предварительной оценке профессионального уровня, квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы (далее - квалификационные требования) и обладающих необходимыми профессионально-личностными качествами, а также по продвижению гражданских служащих на вышестоящие и иные должности гражданской службы в государственном органе.

Профессиональный уровень - уровень знаний и умений гражданина, претендующего на замещение гражданской службы, гражданского служащего, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в том числе подтверждаемых проявляемыми в поведении претендента профессиональными и личностными качествами.

Оценка профессионального уровня - определение уровня знаний и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей, у гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, гражданского служащего, осуществляемое уполномоченным коллегиальным органом государственного органа.

Предварительная оценка профессионального уровня - оценка претендента по итогам собеседования в подразделении, в котором предполагается замещение вакантной должности гражданской службы, и анализа представленных им документов, в ходе которой составляется первичное мнение о его соответствии квалификационным требованиям и заинтересованности в поступлении на гражданскую службу.

Отбор кадров - комплекс мероприятий по определению в общем числе претендентов лиц, обладающих профессиональным уровнем и соответствующих требованиям законодательства, необходимым для поступления на гражданскую службу, а также по определению их соответствия должностям гражданской службы в ходе испытания после назначения на должности гражданской службы.

Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы - требования к:

- профессиональному образованию (уровню и специальности (направлению подготовки));

- стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки;

- знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы, в том числе свидетельствующим о наличии определенных профессиональных и личностных качеств (компетенций).

Базовые квалификационные требования - требования для замещения должности гражданской службы вне зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности (далее - область и вид деятельности).

Базовые квалификационные требования включают требования к:

- уровню профессионального образования;

- продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;

- базовым знаниям и умениям вне зависимости от области и вида деятельности:

- знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);

- знаниям основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о гражданской службе, законодательства Российской Федерации о противодействии коррупции;

- знаниям и умениям в области информационно-коммуникационных технологий;

- знаниям и умениям, свидетельствующим о наличии определенных профессиональных и личностных качеств (компетенций).

Профессионально-функциональные квалификационные требования - требования для замещения должности гражданской службы в зависимости от области и вида деятельности и с учетом функциональных обязанностей.

Профессионально-функциональные квалификационные требования включают профессиональные квалификационные требования и функциональные квалификационные требования.

Профессиональные квалификационные требования - требования к специальности, направлению подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, стажу работы по специальности, направлению подготовки, профессиональному уровню в рамках области и вида деятельности. (далее - требования к профессиональным знаниям и умениям).

Функциональные квалификационные требования - требования к знаниям и умениям в зависимости от функциональных обязанностей, реализуемых в рамках области и вида деятельности (нормативно-правовое регулирование и выработка государственной политики, контрольно-надзорная деятельность, предоставление государственных услуг и т.д.) (далее - требования к функциональным знаниям и умениям)*(1).

Область профессиональной служебной деятельности (область деятельности) - совокупность задач, полномочий и функций государственных органов, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, на реализацию которых направлено исполнение должностных обязанностей гражданских служащих.

Вид профессиональной служебной деятельности (вид деятельности) - специализация на отдельных задачах, полномочиях и функциях государственного органа в пределах области профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Профессиональное образование - вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности*(2).

Уровень профессионального образования - завершенный цикл профессионального образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований*(3).

Уровнями профессионального образования являются*(4):

среднее профессиональное образование;

высшее образование - бакалавриат;

высшее образование - специалитет, магистратура;

высшее образование - подготовка кадров высшей квалификации.

Дополнительное профессиональное образование - профессиональное образование, направленное на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды и осуществляемое посредством реализации дополнительных профессиональных образовательных программ в форме повышения квалификации, профессиональной переподготовки, в том числе программ MPA (Master of Public Administration), EMPA (Executive Master of Public Administration) и DPA (Doctor of Public Administration).

Специальность - совокупность знаний, умений и навыков, приобретенных в результате получения образования и обеспечивающих постановку и решение определенных профессиональных задач*(5).

Направленность (профиль) образования - ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы*(6).

Квалификация - уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности*(7).

Стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направлению подготовки - периоды работы гражданина (гражданского служащего) по специальности, направлению подготовки после получения документа об образовании и (или) о квалификации в случае, если должностным регламентом предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы. В случае если должностным регламентом не предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, в стаж работы по специальности, направлению подготовки включаются периоды работы гражданина (гражданского служащего), при выполнении которой получены знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, после получения им документа о профессиональном образовании того уровня, который соответствует квалификационным требованиям*(8).

Профессиональные знания - совокупность правовых и иных знаний, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей в соответствующей области профессиональной служебной деятельности.

Умения - осмысленные физико-технические действия человека, направленные на достижение определенной цели или выполнение конкретной задачи*(9). Умения всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность и включают в себя процессы мышления.

К умениям, включенным в состав базовых квалификационных требований, относятся умения в области информационно-коммуникационных технологий, а также общие и управленческие умения, свидетельствующие о наличии определенных профессиональных и личностных качеств.

Общие умения - умения, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы всех категорий и групп.

Управленческие умения - умения, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по должностям гражданской службы категории "руководители" высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иным должностям, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) государственного органа или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) государственного органа или проектных(ой) групп(ы).

! Профессиональные знания, умения и навыки в соответствии с законодательством об образовании Российской Федерации содержатся в федеральных государственных образовательных стандартах, образовательных стандартах, а также образовательных программах.

Навыки не используются для формулирования квалификационных требований и не включаются в должностные регламенты гражданских служащих.

Профессиональные качества - проявляемые в поведении гражданского служащего личностные качества, знания, умения, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.

Личностные качества - индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в деятельности через профессиональные качества.

Компетенция - комплекс проявляемых в поведении гражданского служащего профессиональных и личностных качеств, свидетельствующий о наличии необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей знаний, умений, а также опыта профессиональной деятельности.

Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) - набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего.

Типовые должности гражданской службы - должности, имеющие аналогичные должностные обязанности (должности, обязанности по которым связаны с осуществлением контрольно-надзорных функций, предоставлением государственных услуг (видов деятельности); должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федерального органа исполнительной власти; должности, относящиеся к одной области и (или) одному виду деятельности).

Ярмарка вакансий - форма подбора работников, способ трудоустройства; проводится в виде встречи, собрания; представляет собой организованную возможность непосредственного контакта работодателей с потенциальными работниками, в ходе которого представители предприятия информируют об имеющихся у них вакансиях и тут же оформляют на работу или назначают время и место для дальнейших переговоров в целях проверки профессиональной пригодности претендентов*(10).

Наставничество - форма воспитательного воздействия на личность, направленная на адаптацию и социализацию в профессиональном сообществе, инструмент "вхождение в профессию", заключающийся в передаче профессиональных ценностей, этических норм, "надпрофессиональных компетенций", которые могут помочь в профессиональном становлении.

Профессиональная адаптация - комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения гражданским служащим, вновь назначенным на должность, деятельности в рамках первичного обучения на служебном месте, включая оказание помощи в его профессиональном становлении и стимулировании развития имеющихся профессиональных знаний и умений, обеспечении соблюдения служебной дисциплины и привыкания к условиям прохождения гражданской службы. Таким образом, профессиональная адаптация представляет собой организованный, целенаправленный процесс и рассматривается в Методическом инструментарии как одна из функций кадровой службы

Рейтинг - список кандидатов, прошедших конкурсные процедуры, составленный в соответствии с критериями по количеству набранных ими итоговых баллов и занятых мест в порядке убывания по результатам оценки конкурсной комиссией.

Валидность метода оценки - способность метода оценки измерять те критерии, для оценки которых она разработана.

Надежность метода оценки - свойство метода оценки, определяющее относительное постоянство, устойчивость и согласованность его результатов при первичном и повторном его применении на одних и тех же испытуемых, а также независимость от действия случайных факторов.

Оценочное задание - конкурсное задание или задание, используемое при отборе кадров без конкурса.

Кадровый комплаенс - система взаимосвязанных правовых, организационных и технологических мер, направленных на повышение эффективности и качества кадровых процессов, человеческих ресурсов и результатов основной деятельности государственного органа.

Общие положения

Методический инструментарий подготовлен в развитие положений законодательства Российской Федерации, регламентирующего порядок поступления на гражданскую службу и прохождения ее отдельных этапов, выраженных в кадровых событиях и технологиях кадровой работы, с учетом внесенных в 2020 - 2024 годах новелл.

Методический инструментарий направлен на установление взаимосвязи между этапами поступления и прохождения гражданской службы, выраженными в функциях кадровой работы и иных положениях Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ) и подзаконных нормативных правовых актов Российской Федерации в сфере гражданской службы, эффективная реализация которых приводит к качественным изменениям непосредственно в кадровом составе, снижая текучесть кадров и повышая их стабильность и компетентность, а также положительно меняет среду, формируя государственно-служебную культуру, посредством повышения социальной значимости гражданской службы, ее престижа и привлекательности.

Таким образом, целью применения подходов, содержащихся в Методическом инструментарии, является реализация принципа кадрового комплаенса, обозначающего качество кадровой работы, обеспеченное за счет сочетания формальных норм и рационального правоприменения, этических принципов и гуманитарных устремлений, объединенных единой идеологией, методологией и технологией кадровой работы.

В связи с этим в Методическом инструментарии большое внимание уделено практической реализации принципов гражданской службы, установленных статьей 4 Федерального закона N 79-ФЗ, в виде практических шагов эффективного применения положений законодательства в интересах как государственного органа, так и его гражданских служащих, в том числе сотрудников кадровой службы, а также граждан, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы, в той мере, в которой эти интересы не нарушают обоюдный баланс.

Основным подходом, используемым в данной версии Методического инструментария, является оценка профессионального уровня, которая обозначается в качестве основного содержания большинства кадровых процессов. Оценка рассматривается как многовариантная процедура, построенная на единых принципах и осуществляемая посредством общей технологии, в частности, оценки профессионализма и компетентности через профессиональные и личностные качества.

В зависимости от форм оценки выстраивается целостный кадровый цикл - от поиска и привлечения кадров, через поступление на гражданскую службу и должностной рост, до аттестации и иных случаев, в которых учитываются результаты профессиональной служебной деятельности, определяемые не только формально, но и по-существу, через личный вклад гражданского служащего, определяемый его профессиональными качествами.

Соответственно, одной из содержательных характеристик кадрового комплаенса является состояние, при котором формализованные кадровые технологии имеют мотивационное значение для гражданских служащих. Примером тому является возможность быть включенным в кадровый резерв государственного органа в порядке должностного роста по результатам аттестации. Данное решение принимается по результатам оценки гражданского служащего не только на соответствие замещаемой должности гражданской службы, но и на соответствие требованиям по вышестоящим должностям гражданской службы. Таким образом, глубина и профессионализм оценки позволили создать обоюдовыгодные условия должностного роста гражданского служащего.

В целом институционализация оценки профессионального уровня открывает перспективы внедрения альтернативных конкурсу форм ее проведения в целях отбора кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы. Поэтому в Методическом инструментарии уделено большое внимание таким пастулатам, как комиссионность оценки и ее профессионализм, выраженный в синтезе профессиональных и личностных качеств со знаниями и умениями в области профессиональной служебной деятельности (модели soft skills и hard skills). Будущее правовое регулирование найдет приемлемое решение данного вопроса, очевидно, при условии готовности системы кадровых служб и их сотрудников к соответствующему правоприменению. Подготовка почвы для этого - одна из задач настоящего Методического инструментария.

Система формирования кадрового состава гражданской службы представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий, проводимых в государственных органах в целях кадрового обеспечения реализации функций, задач и полномочий государственного органа.

Комплаенс-схема формирования кадрового состава гражданской службы, отражающая этапы целостного кадрового цикла, во взаимосвязи связанные с установленными статьей 44 Федерального закона N 79-ФЗ функциями кадровой работы и кадровыми процессами, в разрезе которой построена настоящая версия Методического инструментария, приведена на схеме.

ЭТАПЫ	ФУНКЦИИ	ПРОЦЕССЫ
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ	Поиск и привлечение кадров	Кадровое планирование - Анализ функций государственного органа и структурных подразделений (подразделений); - Приведение должностных регламентов в соответствие с задачами, функциями и полномочиями государственного органа и структурных подразделений (подразделений); - Анализ кадрового резерва и иных источников привлечения кадров. Кадровая аналитика - Анализ данных о профессиональном уровне, стабильности и текучести кадров; - Анализ данных обратной связи с внутренним клиентом о проблемах и их причинах; - Повышение привлекательности государственного органа. Привлечение кадров - Публикация информации о потребности в кадрах в открытых источниках; - Работа с образовательными организациями и вероятными кандидатами; - Образование конкурсной комиссии и иных органов по оценке претендентов; - Прием документов и проверка кандидатов.
ОТБОР КАДРОВ	Оценка профессионального уровня и проверка соответствия квалификационным требованиям	Методология оценки и ее применение - Выбор методов оценки и формирование конкурсных заданий; - Проверка соответствия квалификационным требованиям; - Оценка профессионального уровня; - Оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций). Основные формы оценки и отбора кадров - Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы; - Формирование и работа с кадровым резервом государственного органа; - Конкурс на право заключения договора о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы; - Назначение на должность гражданской службы без проведения конкурса. Иные формы оценки и отбора кадров - Испытание; - Наставничество; - Ротация; - Аттестация.
МОТИВАЦИЯ	Организация подготовки проектов актов по вопросам, связанным с прохождением гражданской службы	Права и гарантии - Классные чины гражданской службы; - Профессиональное развитие; - Оплата труда и премирование; - Дополнительные гарантии. Институты защиты прав гражданских служащих - Рассмотрение индивидуальных служебных споров; - Коллективный договор; - Комиссия по этике и служебному поведению гражданских служащих; Стимулирующие технологии - Поощрения и награждения; - Надлежащие условия профессиональной служебной деятельности; - Общественная и социальная активность.

Основными принципами формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1. Удовлетворение потребностей в кадрах, способных реализовать стоящие перед государственным органом цели и задачи, а также эффективно осуществлять возложенные на него полномочия.

2. Реализация конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе посредством обеспечения равных возможностей претендентов для прохождения оценочных процедур (одинаковые оценочные задания в одинаковых условиях).

3. Обеспечение качественного формирования квалификационных требований, отражающих цели, задачи, а также полномочия государственных органов.

4. Обеспечение законности посредством соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, связанных с поступлением на гражданскую службу*(11).

5. Коллегиальность и системность оценки кадров, учитывающая как имеющийся профессиональный уровень, так и потенциал должностного роста.

6. Исключение возможности поступления на гражданскую службу лиц, не имеющих на это права в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7. Реализация права на обжалование результатов отбора.

8. Использование валидных, надежных и технологичных методов оценки.

9. Открытость и доступность информации о порядке поступления на гражданскую службу, включая сведения о методах оценки, и обжалования результатов отбора.

10. Экономическая обоснованность используемых методов оценки.

Технологии реализации в государственных органах мероприятий, входящих в систему формирования кадрового состава гражданской службы, изложены в соответствующих разделах Методического инструментария.

Эффективное формирование кадрового состава требует слаженной, системной и ориентированной на результат работы руководства государственного органа, руководителей его структурных подразделений, в первую очередь кадровой службы, а также привлекаемых внешних экспертов.

Для этого в государственном органе необходимо:

- организовать работу, направленную на реализацию мероприятий по формирования кадрового состава государственного органа, и осуществлять контроль за данной работой со стороны руководства;

- определить специалистов кадровой службы, ответственных за реализацию каждого из мероприятий по формированию кадрового состава;

- обеспечить правовое оформление и единые подходы к реализации мероприятий по формированию кадрового состава центрального аппарата федерального государственного органа и его территориальных органов (государственных органов субъекта Российской Федерации);

- организовать и осуществлять непрерывное профессиональное развитие специалистов кадровой службы, ориентированное на современные эффективные подходы к реализации мероприятий по формированию кадрового состава;

- обеспечить разработку и внедрение методической основы для реализации мероприятий по формированию кадрового состава, основанной на современных эффективных подходах к управлению персоналом;

- сформировать пул экспертов по областям и видам деятельности из числа рекомендуемых Минтрудом России для включения в составы конкурсных и аттестационных комиссий для привлечения к проведению оценки профессионального уровня вне конкурсных процедур;

- расширить контакты и проведение профориентационных мероприятий с образовательными организациями высшего образования, осуществляющими подготовку кадров по областям и видам в установленных сферах деятельности государственного органа.

В случае наличия у федерального государственного органа обширной сети территориальных органов центральному аппарату государственного органа рекомендуется:

- осуществлять координацию работы территориальных органов по формированию кадрового состава;

- оказывать территориальным органам методическую поддержку, проводить и участвовать в соответствующих мероприятиях по обучению и обмену опытом (семинары, совещания, конференции и др.);

- обеспечить подготовку необходимых материалов, включая базу оценочных заданий для отбора кадров, с привлечением территориальных органов, образовательных, научных и экспертных организаций и их представителей;

- активно использовать сформированный в государственном органе кадровый резерв;

- сформировать план проведения ротации, включающий все подлежащие ротации должности и обеспечивающий своевременное замещение таких должностей с учетом квалификации и профессионального уровня гражданских служащих.

Одним из перспективных направлений развития кадровой работы на гражданской службе является централизация функций кадровой работы. В настоящее время разрабатывается проект по введению правовых оснований для централизованного осуществления кадровой работы в случае принятия такого решения в субъекте Российской Федерации. Также обозначаются перспективы централизации отдельных кадровых процедур на федеральном уровне.

Также важно не допустить снижения концентрации кадровых полномочий в связи с передачей каких-либо функций сторонним организациям. Стабильная кадровая политика характеризуется системным единством целеполагания и практической реализации, что наиболее эффективно в рамках одного юридического лица. Соответственно, следует повышать качество и роль кадровой службы в государственном органе, в том числе за счет повышения профессионального уровня ее сотрудников.

В этой связи вопрос однозначности понимания идеологии, методологии и технологий кадровой работы в правовом поле имеет принципиальное значение для надлежащего правоприменения, защиты и обеспечения прав граждан и гражданских служащих, а также институционального развития гражданской службы на принципах профессионализма и компетентности. В решении данного вопроса также состоит задача настоящего методического инструментария.

I. Кадровая аналитика и планирование*(12)

1.1. Организация кадрового планирования

Основной целью кадрового планирования является обеспечение государственного органа кадрами в заданные сроки и с минимальными издержками.

Задача кадрового планирования - определить пути восполнения потребности в кадрах для последующего своевременного поиска потенциального претендента на должность гражданской службы, которая вакантна или в ближайшее время станет вакантной.

Этапы кадрового планирования как элемента системы формирования кадрового состава государственного органа представлены на схеме.

Кадровое планирование в государственном органе состоит из трех этапов:

1.  Определение потребности в кадрах, включающее:

- анализ полномочий, целей и задач государственного органа;

- оценку обеспеченности государственного органа кадрами на определенный период (от 1 года до 5 лет), в том числе с учетом текучести кадров.

2. Принятие решения о способах восполнения потребности в кадрах: за счет существующих человеческих ресурсов или человеческих ресурсов, привлекаемых с рынка труда и других внешних источников.

3. Составление плана комплектования кадров.

1.1.1. Анализ функций и полномочий государственного органа и должностных регламентов

1.1.1.1. Анализ функций и полномочий государственного органа

Анализ полномочий, целей и задач государственного органа проводится на основе изучения нормативного правового акта, которым утверждено положение о государственном органе, а также иных документов, устанавливающих его актуальные цели и задачи как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу, для реализации которых требуются кадровые ресурсы.

Полномочия, цели и задачи государственного органа являются основанием для определения конкретного объема работ, для выполнения которого требуются кадровые ресурсы.

Потребность в кадрах отражает необходимую дополнительную численность гражданских служащих, обладающих знаниями и умениями, а также при необходимости профессиональным образованием по специальностям (направлениям подготовки), соответствующим определенным областям и(или) видам деятельности для выполнения требуемого объема работ.

Оценка обеспеченности государственного органа кадрами на определенный период (от 1 года до 5 лет) предполагает анализ:

- соответствия организационно-штатного расписания краткосрочным и долгосрочным целям и задачам государственного органа;

- текучести кадров, в том числе в разрезе структурных подразделений;

- численности гражданских служащих, которые будут освобождены от замещаемых должностей гражданской службы (в связи с достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе или по иным основаниям);

- численности гражданских служащих, которые временно прекратят исполнение должностных обязанностей (в связи с длительными отпусками);

- численности вакантных должностей, которые потребуются для реализации целей и задач структурных подразделений;

- иных показателей, отражающих динамику изменения кадрового состава государственного органа.

Особое внимание необходимо уделять структурным подразделениям государственного органа, в которых имеет место высокая текучесть кадров. В данных структурных подразделениях государственного органа необходимо одновременно выявлять причины высокой текучести кадров и искать пути решения данной проблемы.

Исходя из специфики деятельности государственных органов для оценки потребностей государственного органа в кадрах могут использоваться: метод трудоемкости, метод экстраполяции, метод экспертных оценок.

Метод трудоемкости

Данный метод является наиболее точным, так как предполагает наиболее достоверное определение потребностей государственного органа в кадрах.

При этом он эффективен, если в государственном органе внедрено нормирование численности, в рамках которого проведена системная работа по накоплению и анализу массива данных, отражающих трудозатраты на реализацию функций государственного органа.

Данный метод целесообразно использовать при кадровом планировании на период времени от одного года до трех лет.

Метод экспертных оценок

Метод экспертных оценок основывается на определении потребностей государственного органа ответственным сотрудником кадровой службы путем опроса, анкетирования, рабочих встреч и (или) иных способов взаимодействия с руководителями структурных подразделений государственного органа, их заместителями, а также наиболее опытными сотрудниками структурных подразделений государственного органа (далее - эксперты).

В целях повышения точности данных, получаемых при применении метода экспертных оценок, следует увеличить число привлекаемых экспертов, осуществить сбор сведений у экспертов независимо друг от друга, а также учитывать среднее значение оценок экспертов, исключив при этом оценки, содержащие наивысшие и наиболее низкие значения и сильно отклоняющиеся от среднего значения.

На основе оценок экспертов сотрудником кадровой службы определяется необходимая количественная и качественная потребность в кадрах.

Данный метод целесообразно использовать при кадровом планировании на длительный период (от пяти лет). Учитывая, что в обозначенный период с большей долей вероятности могут измениться условия функционирования структурного подразделения государственного органа, в том числе его функции, задачи и полномочия, для кадрового планирования необходимо определить гражданских служащих, обладающих способностью быстро и объективно оценивать сложившуюся ситуацию, анализировать возможности и находить оптимальные решения в новых условиях.

Основным достоинством метода экспертной оценки является его простота, оперативность и нетрудозатратность.

Метод экстраполяции

При использовании данного метода происходит перенос существующей на данный момент в государственном органе ситуации на планируемый период, учитывая специфику функций и полномочий, изменения финансовой ситуации и т.д.

Метод экстраполяции подходит для использования на короткий период времени, в течение которого большинство условий функционирования структурного подразделения государственного органа останутся прежними.

Оценка обеспеченности государственного органа кадрами должна проводиться ежегодно.

Пример схемы расчета потребности государственного органа в кадрах представлен в приложении N 1.

1.1.1.2. Актуализация положений должностных регламентов

Актуализация положений должностных регламентов проводится в целях оптимальной детализации квалификационных требований*(13), которая должна позволять эффективно проводить оценку профессионального уровня кандидатов.

При этом важнейшими процессами обновления должностных регламентов являются:

- установление по решению представителя нанимателя специальности (направления подготовки) в качестве требования по вакантной должности гражданской службы;

- уточнение знаний и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей с учетом областей и видов деятельности, в первую очередь, в части специфики профессиональной служебной деятельности, отличающей данную должность от других. Перечень требований к знаниям и умениям не должен быть перегруженным.

В случае если в ходе конкурсных процедур проверить наличие определенных в должностном регламенте знаний и умений не представляется возможным в силу их избыточности, представляется целесообразным его сократить.

Таким же образом конкурсные задания должны быть ориентированы на выявление профессиональных знаний и умений, являющихся специальными и (или) особенными для соответствующих области и вида деятельности, которые не должны быть заменены функциональными знаниями и умениями, общими для всех гражданских служащих. При этом также необходимо установить баланс между предъявляемыми требованиями и возможностями оценки на соответствие им.

Примерные должностные регламенты рекомендуется формировать по типовым должностям гражданской службы.

Работу по актуализации положений должностных регламентов гражданских служащих в соответствии с пунктом 4 единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. N 397 (далее - Единая методика проведения конкурсов) рекомендуется осуществлять на системной основе заинтересованным подразделениям государственного органа по согласованию с кадровой службой в отношении вакантных должностей гражданской службы и тех должностей, которые в ближайшее время станут вакантными.

1.1.2. Анализ данных о профессиональном уровне, стабильности и текучести кадров

Формирование кадрового состава на гражданской службе является важным процессом для обеспечения эффективности работы государственных органов, оно должно опираться на объективные данные состояния кадрового состава и оценку причин и факторов, влияющих на его динамику.

Для того чтобы иметь полную картину о кадровом составе, необходимо провести анализ данных о квалификации сотрудников, их профессиональных знаниях, умениях и опыте работы. Это позволит определить, насколько сотрудники соответствуют требованиям к должности гражданской службы, на которой они работают, и выявить необходимость в профессиональном развитии.

Одним из основных методов оценки стабильности (текучести) кадров государственных органов является мониторинг состояния гражданской службы, осуществляемый Минтрудом России посредством сбора данных о кадровом составе гражданской службы. Государственным органам рекомендуется проводить самостоятельную оценку данных мониторинга, сопоставляя их ежегодные показатели в разрезе структурных подразделений и отделов.

Оценка стабильности кадров - анализ частоты изменений в кадровом составе с целью определить, как долго сотрудники остаются на одной должности и какие факторы влияют на текучесть кадров. Это поможет разработать меры по удержанию опытных сотрудников и предотвращению негативного влияния текучести на работу организации.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется как соотношение численности уволенных гражданских служащих по собственному желанию (Чу), в расчет которой включаются лица, уволенные в соответствующем периоде как по собственной инициативе, так и по соглашению сторон служебного контракта, к среднесписочной численности гражданских служащих (Чср) (данные сведения находятся в распоряжении финансового структурного подразделения федерального государственного органа), по формуле:

Кт=Чу/Чср * 100

Коэффициент стабильности кадров (Кс) определяется как соотношение среднесписочной численности гражданских служащих (Чср) (данные сведения находятся в распоряжении финансового структурного подразделения федерального государственного органа) к численности гражданских служащих, имеющих стаж гражданской службы непосредственно в федеральном государственном органе 3 года и более (Чпр) (необходимо обратить внимание, что данные сведения касаются не общего стажа гражданской службы, а именно стажа на должностях в соответствующем федеральном государственном органе), по формуле:

Кс=Чпр/Чср. * 100

Наряду с количественной оценкой текучести кадров необходимо проводить аналитическое исследование ее причин. В этих целях в государственном органе следует организовать работу с увольняющимися гражданских служащих, важной частью которой является опрос (выходное интервью), форма которого приведена в Приложении N 17.

1.1.3. Оценка обратной связи с внутренним клиентом

Методологическую основу организации работы по установлению и изучению обратной связи составляют положения Стандарта для внутреннего клиента, разработанного в рамках реализации федерального проекта "Государство для людей" и утвержденная Минтрудом России в его развитие Методика оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов (Версия 2.0) https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/20.

Постоянный мониторинг реализации процессов, а также получение обратной связи от сотрудников в целях совершенствования процессов кадровой работы, фиксация и исправление существующих (возникающих) отклонений, корректировка подходов к реализации деятельности органа или организации являются условиями привлекательности органа и стабильности его кадрового состава, тем самым составляют основу для кадрового комплаенса.

В ходе анализа результатов обратной связи по полученным в ходе мониторинга показателям, характеризующим общую эффективность внутриведомственных процессов и процессов реализации клиентских сценариев для внутренних клиентов, необходимо получить ответы на следующие вопросы:

-  внутриведомственные процессы соответствуют ожиданиям внутреннего клиента;

-  система мотивации эффективна и стимулирует работу внутреннего клиента;

-  внутренние клиенты удовлетворены созданными условиями труда;

-  постоянно повышается эффективность данных процессов.

В частности, для оценки удовлетворенности внутренних клиентов созданными условиями труда целесообразно провести опрос по следующим вопросам:

-  мониторинг дисциплины реализации задач;

-  мониторинг соотношения рабочего и личного времени;

-  мониторинг взаимодействия с непосредственным руководителем / высшим руководством государственного органа;

-  мониторинг состояния социальной среды;

-  мониторинг прозрачности кадровых процедур (организация отпуска, командирование, присвоение классных чинов и т.п.).

Мониторинг дисциплины реализации задач осуществляется с целью корректировки нагрузки на сотрудников.

Мониторинг взаимодействия с непосредственным руководителем осуществляется на предмет достаточности взаимодействия и понятности постановки задач. По итогам мониторинга взаимодействия с непосредственным руководителем должны формироваться рекомендации по корректировке реализаций функций руководителя.

Методами и инструментами обратной связи от внутреннего клиента являются:

-  опросы сотрудников;

-  проведение оценки 360;

-  предложения, замечания и жалобы внутренних клиентов.

Опросы сотрудников и проведение оценки 360 должны проводиться не реже одного раза в год.

Результаты опросов должны использоваться в целях:

-  сбора информации и предложений по повышению эффективности работы;

-  определения направлений для реинжиниринга внутриведомственных процессов;

-  изменения системы мотивации сотрудников;

-  корректировок траекторий развития сотрудников.

Опросы сотрудников и проведение оценки 360 могут быть полезны в том числе для получения обратной связи от сотрудников в отношении руководителя, впоследствии используемой для принятия управленческих, кадровых и прочих решений в отношении руководителя.

Предложения, замечания и жалобы внутренних клиентов должны обрабатываться руководителем. По итогам обработки предложений, замечаний и жалоб должен формироваться и доводиться до автора мотивированный ответ.

В случае, если гражданским служащим принято решение об увольнении из государственного органа, кадровой службе в процессе оформления документов необходимо предложить ему пройти опрос (выходное интервью) с целью выявления причин увольнения и организации дальнейшей работы по их устранению где это возможно.

Данный опрос (выходное интервью) следует организовать в последний день исполнения обязанностей гражданским служащим, в том числе после получения документов в кадровой службе. В этой ситуации ответы на вопросы будут максимально близки к реальности и отражать эмоционально-психологическое состояние увольняемого.

Для удобства проведения опроса и обработки его данных в настоящее время реализуется онлайн-сервис в подсистеме управления опросами Единой информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Прохождение онлайн опроса также повысит качество обратной связи с внутренним клиентом и, соответственно, повысит возможности кадровой службы по анализу причин увольнения и их возможной минимизации.

В целом эффективная обратная связь с гражданскими служащими в государственном органе характеризуется следующим состоянием:

- созданы механизмы получения обратной связи от внутреннего клиента по итогам внутриведомственных и межведомственных взаимодействий в рамках предоставления услуг внешним клиентам;

- на регулярной основе проводится анализ фактических показателей эффективности внутриведомственных процессов, в том числе анализ причин их недостижения, и предпринимаются корректирующие действия с учетом результатов проведенного анализа;

- внедрено в практику непрерывное совершенствование процесса реализации клиентских сценариев для внутренних клиентов на основании полученной обратной связи;

- осуществляется сбор данных и анализ причин увольнения гражданских служащих из государственного органа, на основе которых разрабатываются дополнительные меры по стабилизации кадрового состава, в том числе удержанию как молодых, так и опытных специалистов.

Таким образом, кадровая аналитика и оценка обратной связи выступают необходимыми условиями для целенаправленной кадровой политики, организованной на принципах HR, и соответствуют общепринятым современным подходам в управлении персоналом. Эффективная, а главное, результативная работа по оптимизации внутреннего климата в государственном органе посредством устранения негативных факторов, выявленных в ходе кадровой аналитики и обратной связи, составляют содержание кадрового комплаенса, продолжающего развитие HR-подходов и устремленного в будущее.

1.2. Определение источников и оптимизация поиска кадров

1.2.1. Анализ кадрового резерва и рынка труда

Привлечение кадров является важным этапом функционирования системы формирования кадрового состава гражданской службы, обеспечивающим ее проактивный характер и эффективную взаимосвязь кадрового планирования с отбором кадров, в связи с чем оно должно осуществляться кадровыми службами государственных органов на постоянной основе.

Соответствующая работа проводится в целях поиска и привлечения претендентов не только для замещения вакантных должностей гражданской службы, но и должностей гражданской службы, которые станут вакантными в перспективе, обусловленной достижением отдельными гражданскими служащими предельного возраста нахождения на гражданской службе, временным прекращением исполнения должностных обязанностей в связи с длительными отпусками или по другим основаниям.

Кроме того, данная работа направлена на восполнение потребности в профессиональных кадрах в связи с обновлением организационно-штатной структуры, изменяющимся характером функций и полномочий государственного органа и процедур их реализации.

Привлечение претендентов осуществляется с учетом способов восполнения потребности в кадрах, изложенных в разделе 1.2 Методического инструментария, и обозначенных в плане комплектования, составленным в соответствии с разделом 1.2.3.1 Методического инструментария.

С целью привлечения кадров за счет внутренних человеческих ресурсов в государственном органе должны быть организованы:

- актуализация сведений о кадровом составе государственного органа (обновление и анализ анкет, представленных гражданскими служащими по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р, формы справки, содержащей сведения о федеральном государственном гражданском служащем, включаемом в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2017 г. N 1335-р, и иных документов, представляемых гражданским служащим в кадровую службу для включения в кадровый резерв);

- анализ результатов профессионального развития гражданских служащих, включенных в кадровый резерв государственного органа, в том числе самообразования и участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию, которые наиболее полно характеризуют профессиональные интересы потенциальных кандидатов;

- анализ итогов аттестации гражданских служащих и их участия в конкурсах на замещение вакантной должности и включение в кадровый резерв;

- анализ результатов текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

- работа с руководителями структурных подразделений (подразделений) государственного органа с целью получения их рекомендаций относительно гражданских служащих, демонстрирующих более высокий уровень профессиональных и личностных качеств (компетенций) относительно необходимого по замещаемой должности;

- выявление гражданских служащих, заинтересованных в должностном росте, смене области или вида деятельности, а также места прохождения гражданской службы (социальная мобильность);

- выявление гражданских служащих, заинтересованных в участии в профессиональных конкурсах и включении в различные кадровые резервы;

- выявление и опережающая работа с гражданскими служащими, принявшими решение об увольнении с гражданской службы и освобождении от замещаемой должности по собственной инициативе, с целью изменения их решения.

Смежным направлением работы, но при этом весьма продуктивным, является поиск и привлечение кадров из подведомственных организаций по профилю деятельности государственного органа. Однако при этом необходимо иметь в виду, что переход на гражданскую службу отраслевого специалиста возлагает на него новые обязанности и радикально меняет порядок осуществления профессиональной деятельности. Готовность к подобным переменам должна быть подтверждена в ходе процедур оценки профессионального уровня, для чего рекомендуется применять модель профессиональных и личностных качеств (компетенций).

С целью привлечения кадров за счет человеческих ресурсов с рынка труда и из других внешних источников в государственном органе должны быть организованы:

- анализ результатов профессионального развития граждан, включенных в кадровый резерв государственного органа;

- мониторинг в информационной системе баз данных лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, и лиц, зарегистрированных в информационной системе посредством самовыдвижения с помощью "Личного кабинета кандидата", в целях выявления специалистов, готовых поступить на гражданскую службу;

- эффективное формирование кадрового резерва государственного органа с учетом областей (видов) профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и регулярный мониторинг лиц, включенных в кадровый резерв, в целях выявления наиболее подходящих претендентов;

- организация и проведение конкурсов на заключение договоров между государственным органом и гражданином о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

- работа с образовательными организациями в целях обеспечения проведения практики студентов, предусмотренной образовательными программами по соответствующим профилям (областям знаний и (или) видам деятельности), в рамках реализации положений статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 273-ФЗ);

- стажировки студентов, обучающихся по направлениям подготовки (специальностям), соответствующим области и видам профессиональной служебной деятельности гражданских служащих данного государственного органа, позволяющие выявить наиболее подготовленные и перспективные для поступления на гражданскую службу кадры;

- работа с кадровыми службами иных государственных органов с целью выявления гражданских служащих, готовых перейти на гражданскую службу в иной государственный орган, в том числе в случаях замещения ими сокращаемых должностей гражданской службы в государственном органе или должностей гражданской службы в упраздняемом государственном органе в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 19 сентября 2013 г. N 822 "Об утверждении Правил предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах";

- взаимодействие с организациями любых форм собственности с целью поиска подходящих претендентов для поступления на гражданскую службу*(14);

- работа с государственной службой занятости населения, а также базами вакансий в информационно-коммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в целях поиска подходящих претендентов;

- поиск на научно-практических и иных мероприятиях, посвященных вопросам, связанным с областью профессиональной служебной деятельности гражданских служащих государственного органа;

- участие в ярмарках вакансий;

- размещение информации о вакантных должностях на единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России", причем главным образом замещаемых без проведения конкурса, и иных вызывающих доверие веб-сервисах, которые специализируются на предоставлении услуг по размещению объявлений соискателей и работодателей;

- работа с организациями, осуществляющими поиск кадров, и другие мероприятия.

В рамках мероприятий по привлечению кадров особое внимание необходимо уделить предварительной оценке знаний и умений, профессиональных и личностных качеств лиц, которые могут быть претендентами. В этих целях рекомендуется проводить с ними беседу для определения у них заинтересованности в поступлении и прохождении гражданской службы, мотивации и ожиданий в части замещаемых должностей гражданской службы в ближайшие 1 - 3 года и далее, в том числе с применением отдельных методов оценки, используемых в ходе конкурсных процедур.

Привлечение кадров является одной из новых функций кадровой работы, эффективность которой зависит от взаимодействия с профильными структурными подразделениями и общего характера кадровой политики. В этой связи кадровый комплаенс направлен на формирование кадрового состава посредством создания здоровой конкуренции на право замещать должность гражданской службы, содержательную оценку профессионального уровня, обеспечивающую объективность кадровых решений и, тем самым, права для граждан на доступ к гражданской службе, а для гражданских служащих на должностной рост.

При этом залогом привлечения профессиональных кадров и организации эффективной работы в данном направлении является обеспечение привлекательности государственного органа как работодателя, для чего требуется проведение соответствующих мероприятий.

1.2.2. Работа с образовательными организациями и вероятными кандидатами

Одним из инструментов успешной реализации мероприятий по привлечению молодежи на гражданскую службу является выстраивание отношений со студентами и выпускниками образовательных организаций как в рамках образовательного процесса, так и вне его, в том числе посредством организации прохождения практики и стажировки студентов.

Ожидаемыми результатами проведения указанных мероприятий являются профессиональная ориентация студентов, обеспечение получения ими новых знаний и умений, а также возможности инициирования и реализации проектов в сфере деятельности государственного органа, формирование молодежного кадрового резерва с целью последующего трудоустройства перспективных выпускников, проявивших свои способности в рамках взаимодействия с государственным органом.

Привлечение на гражданскую службу молодежи в объективных условиях текучести кадров позволяет обеспечить приток перспективных специалистов, заинтересованных в прохождении гражданской службы, активной реализации своего профессионального потенциала, применении современных технологий и передовых подходов в соответствующей отрасли, а также способных быстро освоить специфику гражданской службы.

Необходимо отметить, что в соответствии с частью 6 статьи 13 Федерального закона N 273-ФЗ освоение основных профессиональных образовательных программ предусматривает организацию практической подготовки обучающихся.

В целом согласно пункту 7 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры, утвержденного приказом Минобрнауки России от 6 апреля 2021 г. N 245 (далее - Порядок организации образовательной деятельности), образовательная программа представляет собой комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты), организационно-педагогических условий, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ дисциплин (модулей), программ практик, иных компонентов, а также оценочных и методических материалов. Иные компоненты включаются в состав образовательной программы по решению организации.

Пунктом 23 Порядка организации образовательной деятельности предусмотрено, что при осуществлении образовательной деятельности по образовательной программе образовательная организация обеспечивает проведение практик (включая проведение текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся).

Прохождение практики также предусмотрено разделом VI типовой формы договора о целевом обучении по образовательной программе среднего профессионального или высшего образования, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 27 апреля 2024 г. N 555 "О целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования".

Образовательная деятельность при освоении основных профессиональных образовательных программ или отдельных компонентов этих программ организуется в форме практической подготовки.

Под практической подготовкой согласно пункту 24 статьи 2 Федерального закона N 273-ФЗ понимается форма организации образовательной деятельности при освоении образовательной программы в условиях выполнения обучающимися определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью и направленных на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции по профилю соответствующей образовательной программы.

Положение о практической подготовке обучающихся, утвержденное приказом Минобрнауки России и Минпросвещения России от 5 августа 2020 г. N 885/390 (далее - Положение о практике), определяет порядок организации и проведения практической подготовки обучающихся (студентов (курсантов), аспирантов, адъюнктов, ординаторов, ассистентов-стажеров), осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, формы и способы ее проведения, а также виды практики обучающихся.

При этом формы проведения практики в государственном органе могут быть различными в зависимости от потребностей в дальнейшем поступлении практикантов на гражданскую службу. В частности, практическая подготовка организуется путем непосредственного выполнения обучающимися определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью. Кроме того, практическая подготовка может включать в себя отдельные занятия лекционного типа, которые предусматривают передачу учебной информации обучающимся, необходимой для последующего выполнения работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью.

В этой связи при организации практики следует исходить из соответствия направления подготовки, специальности студента квалификационным требованиям в части области (вида) профессиональной служебной деятельности государственного органа или его структурного подразделения (подразделении).

При организации практики в государственном органе следует учитывать положения части 7 статьи 13 Федерального закона N 273-ФЗ, которыми установлено, что организация проведения практики, предусмотренной образовательной программой, осуществляется организациями, осуществляющими образовательную деятельность, на основе договоров с организациями, осуществляющими деятельность по образовательной программе соответствующего профиля.

В данной связи прохождение практики на основе договоров, заключенных образовательными организациями высшего образования с организациями, деятельность которых соответствует профессиональным компетенциям, осваиваемым в рамках основной профессиональной образовательной программы высшего образования (то есть государственными органами), как правило, является безвозмездной (применимо для студентов образовательных организаций высшего образования).

Наряду с практикой в целях изучения передового опыта и приобретения практических навыков и умений для их эффективного использовании в рамках взаимодействия с образовательными организациями также целесообразно организовывать и осуществлять стажировки студентов и выпускников образовательных организаций.

Содержание стажировки определяется государственным органом самостоятельно, в связи с чем лица, отобранные для прохождения стажировки, могут быть привлечены в качестве волонтеров для реализации проектов государственных органов, получения практико-ориентированных знаний и умений, оказания содействия в деятельности гражданских служащих. В ходе стажировки предполагается предусмотреть возможность разработки ее участниками предложений по оптимизации процессов и совершенствованию профессиональной служебной деятельности, а также инициирования и реализации проектов в соответствующей сфере.

Прохождение практики и стажировки как правило осуществляется на безвозмездной основе. В то же время следует отметить, что в соответствии с абзацем девятом части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки, возможно заключение срочного трудового договора.

Пунктом 12 Положения о практике определено, что при наличии в организации вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с обучающимся может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности. Данное положение труднореализуемо на гражданской службе в силу необходимости точного соблюдения установленного порядка поступления на гражданскую службу, а также ориентации на ее долгосрочное прохождение.

Таким образом, практическую значимость имеет заключение срочного трудового договора о замещении должности, не являющейся должностью гражданской службы, со студентами и выпускниками образовательных организаций высшего образования, что создаст для них дополнительные стимулы к поступлению на гражданскую службу.

В частности, соответствующие должности экспертов и аналитиков, включая систему оплаты их труда, предусмотрены постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы".

! Важно помнить, что передача должностных обязанностей гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а также лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации или субъектов Российской Федерации, работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями гражданской службы, недопустима в силу положений статьи 3 Федерального закона N 79-ФЗ. Деятельность работников может быть связана с информационно-аналитическим и технологическим обеспечением функций по исполнению данных полномочий.

Одновременно в рамках содействия образовательным организациям по подготовке кадров для гражданской службы целесообразно организовать взаимодействие с профильными кафедрами, направленное на обеспечение практико-ориентированности образовательных программ с учетом квалификационных требований по областям и видам деятельности, иных особенностей поступления на гражданскую службу и исполняемых гражданскими служащими должностных обязанностей.

Данное взаимодействие повышает эффективность подготовки кадров для гражданской службы, предусмотренной статьей 61 Федерального закона N 79-ФЗ, а также способствует контролю за ее качеством, позволят обеспечить профессиональную ориентацию и привлечение в систему государственного управления перспективной и талантливой молодежи.

1.2.3. Способы восполнения потребности в кадрах

При принятии решения о способах восполнения потребности государственного органа в кадрах учитывается необходимость проведения гибкой целенаправленной кадровой политики, характеризующейся эффективным применением положений законодательства и современных кадровых технологий в целях своевременного замещения должностей гражданской службы квалифицированными кадрами.

Восполнение потребности в кадрах может осуществляться за счет внутренних источников (гражданские служащие) и внешних источников (человеческие ресурсы с рынка труда). При этом следует подчеркнуть, что независимо от источника восполнения потребности в кадрах необходимо использовать единые подходы и механизмы оценки претендентов на замещение должностей гражданской службы, обеспечивающие равные условия как при проведении конкурсов на замещение вакантной должности и в кадровый резерв государственного органа, так и в случае, если конкурс не проводится.

Это обеспечивается комиссионными формами оценки, предусмотренными как статьей 22, так и частью 10 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ в части проверки соответствия претендентов установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы и оценки их профессионального уровня, вне зависимости от источников восполнения потребности в кадрах.

Восполнение потребности государственного органа в кадрах за счет внутренних источников осуществляется посредством назначения на вакантную должность гражданской службы гражданских служащих:

- включенных в кадровый резерв;

- в порядке ротации;

- в результате сокращения должностей гражданской службы;

- в результате перевода на иную должность гражданской службы.

Также с 2024 года при назначении на должности гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей возможно использование федерального кадрового резерва на гражданской службе, в который могут включаться как гражданские служащие, так и широкий круг иных лиц, являющихся большими профессионалами в своей сфере.

Восполнение потребности государственного органа в кадрах за счет человеческих ресурсов с рынка труда и других внешних источников осуществляется за счет назначения в установленном порядке на должности гражданской службы:

- граждан, являющихся победителями конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы;

- граждан и гражданских служащих иных государственных органов, включенных в кадровый резерв;

- граждан посредством заключения с ними договоров о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

- граждан, успешно прошедших учебную практику или стажировку в государственном органе;

- гражданских служащих, замещающих должности в ином государственном органе, желающих сменить место прохождения гражданской службы;

- лиц, взаимодействующих с государственным органом и зарекомендовавших себя в качестве экспертов в области (виде) профессиональной служебной деятельности, соответствующей целям и задачам государственного органа;

- иных лиц.

При выборе способа восполнения потребности в кадрах анализируется уровень должности гражданской службы, которая является вакантной или в ближайшее время станет вакантной, и должностные обязанности по такой должности.

В первую очередь, необходимо рассматривать возможность использования внутренних ресурсов при решении вопроса восполнения потребности в кадрах, так как это способствует повышению мотивации гражданских служащих к долгосрочному прохождению гражданской службы, добросовестному исполнению должностных обязанностей и профессиональному развитию. Кроме того, о гражданских служащих кадровая служба как правило обладает наиболее полной и достоверной информацией, издержки, связанные с отбором кадров, в данном случае минимальны.

В случае недостаточности внутренних ресурсов восполнение потребности государственного органа в кадрах осуществляется из внешних источников. При системной и целенаправленной организации кадровой работы в государственном органе необходимость в использовании внешних источников возникает при привлечении молодых специалистов, невозможности подготовки специалиста соответствующего профессионального уровня в рамках мероприятий по профессиональному развитию, наделении государственного органа новыми полномочиями (целями и задачами), а также иных подобных обстоятельствах.

В целом кадровая политика государственного органа должна позволять обеспечивать большую часть потребности в кадрах за счет внутренних человеческих ресурсов посредством планомерного должностного роста гражданских служащих.

1.2.3.1. Составление плана комплектования кадров в государственном органе

Основным инструментом кадрового планирования является план комплектования кадров, который отражает потребность государственного органа в гражданских служащих на определенный период (от 1 года до 5 лет). При разработке и актуализации плана комплектования учитываются результаты кадровой аналитики, приведенные в разделе 1.1.2 Методического инструментария.

План комплектования кадров определяет:

- сколько гражданских служащих какого профессионального уровня потребуется для замещения должностей гражданской службы в связи с увольнением или временным отсутствием гражданских служащих;

- каким способом вакантные должности гражданской службы будут замещены (в результате конкурса, посредством использования кадрового резерва, в том числе в рамках должностного роста гражданских служащих и т.д.);

- пути преобразования кадрового состава, в том числе за счет перераспределения должностных обязанностей, оптимизации численности и т.п.

План комплектования кадров не должен быть сложным: из него должно быть понятно, каков ожидаемый график изменений кадрового состава в течение периода, на который он разработан.

Гражданским служащим, уполномоченным на формирование плана комплектования, данный документ должен актуализироваться на постоянной основе в течение года.

Центральным аппаратом государственного органа, имеющего территориальные органы (подразделения), разрабатывается план комплектования кадров по центральному аппарату и должностям в территориальных органах, назначение на которые осуществляется руководителем государственного органа. Территориальными органами данных государственных органов планы комплектования кадров разрабатываются самостоятельно.

Для субъектов Российской Федерации, внедряющих централизованную модель кадровой службы, обобщенный план комплектования может стать первым шагом в этом направлении. Его применение позволит обеспечить последовательность в отборе кандидатов в разные государственные органы и перейти к следующему шагу, связанному с централизованной оценкой претендентов на замещение вакантных должностей как в ходе конкурса, так и при назначении без проведения конкурса.

Примерный план комплектования кадров на календарный год приведен в приложении N 2.

На основе плана комплектования кадровая служба организует работу по поиску, привлечению и отбору претендентов посредством организации конкурсов и иных оценочных процедур.

1.3. Привлечение кадров

1.3.1. Мероприятия по повышению привлекательности государственного органа

1.3.1.1. Общие положения

Повышение привлекательности государственного органа представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, имеющих мотивационный характер, причём как морально-этический, так и материальный. Эффективный баланс данных факторов характеризует состояние кадрового комплаенса и является прологом к формированию государственно-служебной культуры.

Основными мероприятиями являются создание комфортных условий для поступления на гражданскую службу и осуществления деятельности гражданскими служащими, а также информирования претендентов о социальной значимости деятельности государственного органа. Из них важнейшее мотивационное значение в силу его долговременности имеет третий фактор.

Проведение мероприятий, направленных на повышение привлекательности государственного органа как работодателя, представлено на схеме ниже.

Создание комфортных условий для поступления на гражданскую службу включает обеспечение удобных средств для получения претендентами информации о вакантных должностях, требованиях для поступления и прохождения гражданской службы в государственном органе и иной информации о государственном органе, необходимой для принятия решения о возможности трудоустройства. Процедура оформления документов для поступления на гражданскую службу должна быть комфортна для претендента и осуществляться в различных формах (личное обращение, взаимодействие по телефону и электронной почте при подаче документов в электронном виде или по почте).

Организация комфортных условий для прохождения гражданской службы предполагает обеспечение надлежащих организационно-технических условий, предусматривающих обеспечение безопасных, здоровых условий труда, а также благоприятного социально-психологического климата в коллективе, подразумевающего соблюдение психофизиологических условий.

Психофизиологические условия характеризуются совокупностью взаимоотношений в коллективе и поддержанием руководством и коллективом психоэмоционального состояния гражданского служащего, что способствует его профессиональной самореализации.

Важное значение для комфортности прохождения гражданской службы имеет доступность кадровых процедур для гражданских служащих, в первую очередь связанных с рассмотрением вопросов должностного роста и предоставления социальных гарантий. В этой связи кадровой службе необходимо быть открытой для взаимодействия с сотрудниками, в том числе как это предусмотрено Стандартом для внутреннего клиента.

Формирование социально значимого имиджа государственного органа предполагает информационное освещение миссии и результатов деятельности государственного органа, его перспектив в связи с амбициозностью целей и задач, стоящих перед кадровым составом государственного органа, и имеющимися возможностями профессиональной самореализации гражданских служащих.

Для достижения долгосрочного эффекта заинтересованности сотрудника в прохождении гражданской службы в данном государственном органе имеет значение удачный синтез идеологии его деятельности с профессиональными возможностями гражданского служащего, который достигается главным образом за счет интенсивного профессионального развития и формирования соответствующей карьерной траектории.

Претенденты должны быть осведомлены об обозначенных преимуществах и условиях прохождения гражданской службы в государственном органе.

1.3.1.2. Создание комфортных условий для поступления на государственную гражданскую службу

Формирование комфортных условий для трудоустройства выражается в обеспечении возможности получения претендентами необходимой информации о предполагаемой к замещению должности гражданской службы. Для этого необходимо обеспечить стабильное бесперебойное функционирование официального сайта государственного органа, удобную и понятную навигацию предоставления информации о вакантных должностях в государственном органе и предъявляемых для их замещения требованиях.

Кроме того, граждане в случае возникновения вопросов, связанных с трудоустройством, должны иметь возможность легко связаться с компетентным сотрудником кадровой службы.

! Содержащаяся на официальном сайте государственного органа информация должна быть понятной для граждан, достоверной и в полном объеме отражать вопросы поступления и прохождения гражданской службы в государственном органе, перспективах должностного роста, сформированной профессиональной культуре.

В составе данной информации целесообразно выделить сведения о своевременности оплаты труда, социально-значимом аспекте деятельности гражданских служащих, амбициозности поставленных перед государственным органом задач, возможности самореализации и т.д.

Кроме того, важно обеспечить прозрачность процесса поступления на гражданскую службу, обозначив этапы отбора кадров и охарактеризовав составляющие его процедуры. В частности, в объявлении о конкурсе на замещение вакантной должности или в кадровый резерв необходимо указать методы оценки кандидатов, применяемые в рамках реализации положений Единой методики проведения конкурсов, а также профессиональные и личностные качества (компетенции), которые в совокупности характеризуют профессиональный уровень кандидата.

При этом одновременно с разработкой методики проведения конкурса, утверждаемой нормативным правовым актом государственного органа в соответствии с пунктом 16 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 (далее соответственно - Положение о конкурсе, Указ N 112), следует разработать алгоритм прохождения документов претендентов на протяжении всей процедуры отбора от их поступления до заключения служебного контракта.

Данный алгоритм должен описывать содержание процессов работы с претендентами и их документами, устанавливая временные рамки на выполнение соответствующих действий по анализу и проверке содержащейся в них информации, подготовке необходимых запросов и проектов актов, вводу и обработке данных в информационных системах. В случае его применения алгоритм будет служить основой для нормирования нагрузки на специалистов кадровых служб и контроля соблюдения положений законодательства в ходе отбора кадров.

Также это повысит привлекательность гражданской службы в связи с тем, что необоснованные задержки с рассмотрением документов претендентов могут формировать негативное восприятие государственного органа и стимулировать их к поиску альтернативных возможностей для трудоустройства.

В итоге данный подход позволит привлечь на гражданскую службу граждан, обладающих необходимыми для качественного исполнения должностных обязанностей профессиональными и личностными качествами.

1.3.1.3. Организация комфортных условий для прохождения гражданской службы

Среди основных мероприятий, рекомендуемых для организации комфортных условий для прохождения гражданской службы, можно выделить следующие:

- надлежащее обустройство служебных мест гражданских служащих, в частности:

 обеспечение служебного взаимодействия руководителей структурных подразделений государственного органа с административно-хозяйственным подразделением государственного органа по вопросам проведения плановых мероприятий по своевременному обновлению оборудования, мебели, предоставления необходимых канцелярских принадлежностей, соблюдению нормативов условий деятельности (освещенности, вентилирования, отопления), организации мест для приема пищи и отдыха во время предоставляемых перерывов в осуществлении деятельности;

 обсуждение кадровой службой с коллективом государственного органа и профсоюзной организацией в случае ее наличия в государственном органе замечаний и предложений по оформлению в целом интерьера государственного органа в соответствии с требованиями гигиены, санитарии, эстетики;

- проведение официальных мероприятий, а также мероприятий, носящих неформальный характер (приуроченные к профессиональным дням, праздникам, дням рождения сотрудников):

* организация проведения и обеспечение участия гражданских служащих в ведомственных мероприятиях и конкурсах с последующим вручением ведомственных знаков отличия, иных награждений и поощрений в рамках должностного роста и использование иных инструментов поощрения за достижение высоких результатов, проявление необходимых профессиональных и личностных качеств;

* привлечение гражданских служащих к участию в общественной жизни государственного органа;

* привлечение гражданских служащих к участию в спортивных мероприятиях.

Руководителю структурного подразделения с целью поддержания благоприятного психологического климата в коллективе целесообразно:

- контролировать оптимальное соотношение служебного и свободного времени гражданских служащих;

- помогать гражданским служащим налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом (участие в реализации совместных задач, проектов, обеспечивать проведение наставничества над вновь принятыми гражданскими служащими, мероприятий во внеслужебное время);

- воспитывать добросовестное отношение гражданских служащих к должностным обязанностям, уважительное отношение к представителю нанимателя (руководителю), предоставляющему возможность профессиональной самореализации, к коллегам;

- поддержать инициативу в деятельности, в том числе молодых и перспективных сотрудников;

- проявлять заинтересованность в профессиональном развитии гражданских служащих;

- на системной основе давать оценку результатов деятельности гражданских служащих;

- расширять круг должностных обязанностей в тех областях и вопросах, в которых гражданские служащие достигают наибольших результатов деятельности.

Государственным органом может быть подготовлено издание (в том числе в электронном виде с размещением на сайте государственного органа), посвященное прохождению гражданской службы в государственном органе, в котором следует изложить все вышеперечисленные возможности гражданских служащих и рекомендуемые пути их реализации. Осведомленность претендентов о преимуществах прохождения гражданской службы в государственном органе существенно повышает его привлекательность как работодателя.

1.3.1.4. Формирование социально значимого имиджа государственного органа

Важное значение для формирования положительного имиджа государственного органа не только как работодателя, но и как социального института имеет информированность претендентов о социальной значимости его миссии, поставленных целей и реализуемых задач, результатов деятельности, которые напрямую зависят от эффективной профессиональной деятельности его кадрового состава.

Соответственно, для эффективного привлечения кадров, особенно из числа впервые поступающих на гражданскую службу, большую роль играет освещение на официальном сайте государственного органа и в средствах массовой информации сведений о достижениях в деятельности государственного органа, которые демонстрируют социальную значимость гражданской службы.

Кроме того, на официальном сайте государственного органа могут публиковаться планируемые в будущем мероприятия, что позволяет лучшим образом представить амбициозность его целей и масштаб задач, реализация которых требует наличия соответствующих человеческих ресурсов. Такое представление государственного органа в публичном пространстве повысит заинтересованность в поступлении на гражданскую службу граждан, стремящихся к самореализации в профессии и желающих принести пользу государству.

Одновременно с целью повышения открытости деятельности государственного органа могут проводиться встречи с референтными группами государственного органа с целью обсуждения проводимой государственным органом политики и реализуемых мероприятий, что позволяет повысить осведомленность о достижениях в деятельности государственного органа и расширить круг возможных претендентов для поступления на гражданскую службу.

Реализация указанных мер обеспечивает позиционирование государственного органа как надежного и перспективного для профессиональной самореализации квалифицированных специалистов работодателя с высоким социально значимым имиджем, что, в свою очередь, позволит повысить эффективность мероприятий по привлечению в государственный орган квалифицированных кадров.

1.3.1.5. Использование информационно-коммуникационных технологий при привлечении кадров

Правовую основу информационного обеспечения гражданской службы и оптимизации работы кадровых служб федеральных государственных органов составляют:

статья 44.1 Федерального закона N 79-ФЗ;

постановление Правительства Российской Федерации от 3 марта 2017 г. N 256 "О федеральной государственной информационной системе "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее соответственно - постановление N 256, единая система);

постановление Правительства Российской Федерации от 5 марта 2018 г. N 227 "О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе Российской Федерации".

Привлечение претендентов может осуществляться посредством использования информационно-коммуникационных технологий, в том числе единой системы.

Подпунктами "а" и "г" пункта 7 постановления N 256 определено, что единая система является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов, включая сведения о вакантных должностях гражданской службы, имеющихся в аппаратах судов и государственных органах, в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 22 декабря 2008 N 262-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации" и статьей 13 Федерального закона от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" соответственно, а также с ее использованием осуществляется представление документов в электронном виде для участия в конкурсах на замещение вакантной должности гражданской службы и включение в кадровый резерв федерального государственного органа.

Размещение актуальных сведений о вакантных должностях в государственных органах, замещаемых по конкурсу и без конкурса, о проводимых конкурсах и конкурсах на включение в кадровый резерв государственных органов в рамках "единой точки доступа" способствует реализации принципа равного доступа граждан к гражданской службе, установленному частью 4 статьи 32 Конституции Российской Федерации и пунктом 3 статьи 4 Федерального закона N 79-ФЗ.

В рамках единой системы гражданам предоставлена возможность пройти самопроверку с помощью дистанционного тестирования на предмет соответствия базовым квалификационным требованиям (на главной странице сайта http://gossluzhba.gov.ru в разделе "Профессиональное развитие" // "Самооценка" // "Тест для самопроверки"). Результаты данного тестирования доступны только гражданину.

Самостоятельное прохождение тестирования позволит претенденту:

- определить наличие базовых знаний и умений и соответствие базовым квалификационным требованиям к знаниям и умениям;

- определить, какие базовые знания и умения требуют дополнительного изучения и освоения;

- осознать особый публично-правовой статус гражданских служащих, обусловленный исполнением полномочий государственных органов;

- определить готовность (наличие необходимых знаний) к прохождению гражданской службы.

Универсальность процедуры дистанционной оценки обеспечивается использованием в единой системе базы тестовых заданий, сформированной и обновляемой на системной основе Минтрудом России при содействии Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Существующая нормативная база позволяет государственным органам использовать единую систему не только в качестве механизма привлечения, но и отбора претендентов.

С точки зрения претендента поступление на гражданскую службу с использованием информационных технологий предполагает два основных действия.

Выбрав интересующую вакансию, претендент откликается на нее, направляя в кадровую службу посредством подсистемы "личный кабинет" свою анкету (резюме). При этом ему предлагается пройти дистанционное тестирование, аналогичное указанному выше, результаты которого будут доступны представителю кадровой службы.

Вне зависимости от принятого решения претенденту может быть предложено прикрепить в электронном виде документы, необходимые для участия в конкурсе.

Далее претендент формирует в электронном виде документы, необходимые для прохождения конкурса, и прикрепляет их на странице, содержащей сведения о вакантной должности.

При просмотре отклика претендента кадровая служба на основании анкеты (резюме) и(или) документов, необходимых для прохождения конкурса, в электронном виде принимает решение о приглашении его принять участие в конкурсе (отборе без проведения конкурса) либо отклонении*(15).

С учетом положений законодательства Российской Федерации о гражданской службе результаты дистанционного тестирования не могут являться основанием для отказа в допуске претендента к участию в конкурсе (отборе без проведения конкурса). Вместе с тем результаты дистанционного тестирования могут иметь серьезный вспомогательный характер, так как позволяют избежать подачи документов от большого количества претендентов, не готовых к поступлению на гражданскую службу.

При поступлении в адрес претендента (отражается в подсистеме "личный кабинет" в единой системе) приглашения от кадровой службы принять участие в конкурсе либо предварительного отклонения претендент принимает решение о целесообразности участия в данном конкурсе (отборе без проведения конкурса) и подаче соответствующих документов в государственный орган.

В целом при организации и осуществлении работы с единой системой необходимо руководствоваться соответствующей инструкцией, обратив особое внимание на необходимость достаточной подготовки уполномоченных на работу гражданских служащих, а также полноту и актуальность размещаемой информации, в частности, следует обеспечить актуальность квалификационных требований, которые используются при подборе и в дальнейшем в ходе оценки кадров.

1.3.2. Образование конкурсной комиссии и объявление конкурса

1.3.2.1. Общие положения

Конкурс является главной формой реализации конституционного права граждан на равный доступ к гражданской службе. В сочетании с детализированными квалификационными требованиями и соответствующей им методологией оценки профессионального уровня применительно к области и видам деятельности, реализуемым в государственном органе, включающей методы оценки и соответствующие им конкурсные задания, а также модель профессиональных и личностных качеств (компетенций), конкурс позволяет за счет снижения субъективного фактора при оценке кандидатов обеспечить открытость, объективность и эффективность отбора кадров и сформировать профессиональный кадровый состав государственного органа.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Федерального закона N 79-ФЗ конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, проверке их соответствия иным (профессиональное образование и стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направлению подготовки) установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы и определении по результатам таких оценки и проверки гражданина или гражданского служащего из числа претендентов для назначения на должность гражданской службы.

Этапы подготовки и проведения конкурса определены пунктом 6 Положения о конкурсе и Единой методикой проведения конкурсов:

1) подготовительный этап предусматривает:

- актуализацию при необходимости положений должностных регламентов гражданских служащих в отношении вакантных должностей гражданской службы, на замещение которых планируется объявление конкурсов;

- выбор методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (далее - методы оценки) и формирование соответствующих им конкурсных заданий;

- формирование в государственном органе конкурсной комиссии в соответствии с Положением о конкурсе;

2) первый этап предусматривает:

- объявление о приеме документов для участия в конкурсе на официальном сайте государственного органа и единой системе;

- прием, анализ документов, представленных претендентами, и проверку достоверности содержащихся в них сведений;

- принятие решения о допуске претендентов ко второму этапу конкурса;

3) второй этап предусматривает:

- оценку кандидатов в ходе выполнения конкурсных заданий (тестирование, анкетирование, индивидуальное собеседование и др.) и проведения заседания конкурсной комиссии;

- принятие решения конкурсной комиссией об определении победителя конкурса.

Этапы подготовки и проведения конкурса представлены на схеме ниже.

Таким образом, конкурс представляет собой целостный комплекс процедур, распределенных по этапам его подготовки и проведения, начиная с актуализации положений должностных регламентов и заканчивая принятием решения конкурсной комиссией об определении победителя конкурса. Содержание процедур подготовки и проведения конкурса, а также их взаимосвязь раскрыты в соответствующих разделах Методического инструментария.

1.3.2.2. Формирование конкурсной комиссии государственного органа

Правовую основу формирования и деятельности конкурсной комиссии составляют:

статья 22 Федерального закона N 79-ФЗ;

Положение о конкурсе;

Единая методика проведения конкурсов;

Правила приглашения и отбора независимых экспертов, включаемых в составы конкурсных и аттестационных комиссий федеральных государственных органов, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 12 марта 2021 г. N 359 (далее - Правила приглашения независимых экспертов);

постановление Правительства Российской Федерации от 5 марта 2018 г. N 227 "О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - постановление N 227).

Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы определяются правовым актом государственного органа.

Конкурсная комиссия должна состоять из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии и формироваться в следующем составе:

- Представитель нанимателя и (или) уполномоченный им гражданский служащий;

- Уполномоченный(-е) представителем нанимателя представитель(-и):

-  подразделения по вопросам государственной службы и кадров;

-  подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы;

- Независимые эксперты - представители научных, образовательных и других организаций, являющиеся специалистами в соответствующих областях и видах деятельности гражданских служащих, по вопросам кадровых технологий и государственной гражданской службы (далее - независимые эксперты);

- Представители общественного совета при государственном органе (при его наличии).

! Общее число независимых экспертов и представителей общественного совета при государственном органе должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурной комиссии.

В целях повышения объективности и профессионализма оценки профессионального уровня кандидатов по решению представителя нанимателя в состав конкурсной комиссии могут быть включены представители иных структурных подразделений государственного органа, в том числе юридического (правового), управления делами, а также по основным видам деятельности государственного органа.

Кроме того, учитывая положения пункта 11 Единой методики проведения конкурсов, для эффективного применения методов оценки необходимо обеспечить участие в работе конкурсной комиссии специалистов в области оценки персонала, а также специалистов в определенных областях и видах деятельности, соответствующих задачам, функциям и полномочиям государственного органа и его подразделений.

Специалистами в области оценки персонала являются лица, имеющие образование и (или) продолжительный стаж работы в области управления персоналом, способные применять технологии оценки профессиональных и личностных качеств участников конкурса.

При этом в целях обеспечения высокого качества отбора кадров в государственный орган на системной основе необходимо обеспечить наличие указанных специалистов в штате кадровой службы государственного органа.

В случае их отсутствия в штате кадровой службы они могут быть привлечены в качестве независимых экспертов.

В государственном органе допускается образование нескольких конкурсных комиссий: по уровню должностей, на замещение которых проводится конкурс или группе(-ам) должностей, по которой(-ым) формируется кадровый резерв, или по областям и видам деятельности по вакантной должности (группе должностей, по которой формируется кадровый резерв).

Формирование конкурсных комиссий по уровню должностей, на замещение которых проводится конкурс или группе(-ам) должностей, по которой(-ым) формируется кадровый резерв, предполагает включение в ее состав членов, замещающих должности определенной группы (например, должности главной и высшей группы должностей для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, относящихся к данным группам, или конкурсов на включение в кадровый резерв для замещения главной и высшей групп).

Для проведения конкурсов на замещение должностей, относящихся к ведущей и старшей группам, или конкурсов на включение в кадровый резерв для замещения должностей указанных групп членами конкурсной комиссии наряду с гражданскими служащими, замещающими должности высшей группы должностей, могут являться гражданские служащие, замещающие должности главной и ведущей групп должностей. При этом в данном случае председателем конкурсной комиссии может являться руководитель структурного подразделения государственного органа, на замещение должности в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы или в котором реализуются соответствующие область и вид деятельности.

При формировании конкурсных комиссий по областям и(или) видам деятельности конкурсные комиссии возглавляют в качестве председателей заместители руководителя государственного органа, курирующие области и (или) виды деятельности, к которым относятся должностные обязанности по вакантным должностям и группам должностей, для замещения которых проводится конкурс на включение в кадровый резерв. При этом в состав данных комиссий входят представители соответствующих профильных подразделений государственного органа.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой у члена конкурсной комиссии может возникнуть или возникает личная заинтересованность в выборе победителя конкурса в силу родственных связей, дружеских отношений, различного рода обязательств и других причин, которая может привести или приводит к принятию конкурсной комиссией необъективного решения.

Конкурсная комиссия для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

В целях повышения объективности и независимости работы конкурсной комиссии согласно пункту 10 Единой методики проведения конкурсов по решению руководителя государственного органа проводится периодическое (как правило, ежегодное) обновление ее состава.

В то же время, обновление состава комиссии может осуществляться чаще, в том числе применительно к области деятельности или виду деятельности, знания и умения по которым оцениваются в ходе планируемого конкурса. В этой связи повышенное внимание следует уделить составу независимых экспертов и их представительству в конкурсной комиссии.

1.3.2.3. Работа с независимыми экспертами, включаемыми в состав конкурсной комиссии федерального государственного органа

В состав конкурсной комиссии федерального государственного органа может быть включен только тот независимый эксперт, который включен в реестр независимых экспертов, рекомендуемых для включения в составы конкурсных и аттестационных комиссий федеральных государственных органов (далее - Реестр независимых экспертов), формируемый Минтрудом России в соответствии с Правилами приглашения независимых экспертов.

В соответствии с пунктом 10 Правил приглашения независимых экспертов представителем нанимателя не позднее чем за 35 календарных дней до формирования конкурсной комиссии или изменения ее состава в Минтруд России направляется запрос согласно приложению N 2 к Правилам приглашения независимых экспертов.

Заполненная форма запроса с сопроводительным письмом за подписью представителя нанимателя направляется в Департамент проектной деятельности и государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы Минтруда России посредством системы межведомственного электронного документооборота или средствами почтовой либо электронной связи (адрес: ул. Ильинка, д.21, г. Москва, ГСП-4, 127994; адрес электронной почты: mintrud@mintrud.gov.ru).

При соблюдении указанного требования уполномоченные сотрудники кадровых служб государственных органов вправе воспользоваться размещенным в единой системе Реестром независимых экспертов.

Реестр независимых экспертов размещен в закрытом контуре единой системы и доступен для использования в работе уполномоченными сотрудниками кадровых служб посредством скачивания файла формата xlsx во вкладке: "Нормативно-правовая информация" / "Справочная информация" / "Реестр независимых экспертов, рекомендуемых для включения в составы конкурсных и аттестационных комиссий федеральных государственных органов".

Минтрудом России предусмотрено систематическое обновление Реестра независимых экспертов, в связи с чем рекомендуется отслеживать состояние его актуализации по дате последнего обновления в закрытом контуре единой системы.

Представителем нанимателя (кадровой службой) осуществляется взаимодействие с независимыми экспертами в целях подтверждения возможности их включения в конкурсную комиссию, а также их участия в заседаниях конкурсной комиссии.

Между федеральным государственным органом и независимым экспертом рекомендуется заключить договор оказания услуг (договор гражданско-правового характера). Предметом договора является возмездное оказание услуг по участию в работе конкурсной комиссии, с выполнением функций, обозначенных в Единой методике проведения конкурсов.

Размер ставки почасовой оплаты труда независимых экспертов, включаемых в состав конкурсной комиссии, установлен пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 12 августа 2005 г. N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, образуемых федеральными государственными органами" и составляет 80 рублей.

В результате формирования конкурсной комиссии представитель нанимателя может проинформировать Минтруд России письмом о включенных в состав конкурсной комиссии кандидатурах независимых экспертов с указанием их фамилии, имени, отчества, актуального места работы и занимаемой должности.

! Общий срок пребывания независимого эксперта в составе конкурсной комиссии государственного органа не может превышать 3 года. Исчисление указанного срока осуществляется с момента его первого включения в состав конкурсной или аттестационной комиссии.

Повторное включение данного независимого эксперта в состав конкурсной комиссии может быть осуществлено не ранее чем через 3 года после окончания срока пребывания в конкурсной или аттестационной комиссии данного государственного органа.

Руководители федеральных государственных органов и организаций вправе направить предложения о кандидатурах независимых экспертов в Минтруд России в инициативном порядке по форме согласно Приложению N 2 к Правилам приглашения независимых экспертов.

В этой связи государственным органам, в том числе государственным органам по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации, рекомендуется накапливать сведения о лицах, способных выступать в качестве независимых экспертов.

1.3.2.4. Объявление о конкурсе

В соответствии с пунктом 14 Единой методики проведения конкурсов на официальных сайтах государственного органа и единой системы размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе. При необходимости объявление печатается в периодическом(-их) издании(-ях).

В объявление о приеме документов для участия в конкурсе необходимо включить следующую информацию:

1)  наименование вакантной должности гражданской службы / группы должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс;

2)  сформированные на основе положений должностного регламента гражданского служащего:

квалификационные требования;

должностные обязанности;

показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

3)  условия прохождения гражданской службы (с указанием размера денежного содержания по должности гражданской службы, включая ориентировочный размер премиальных выплат);

4)  место и время приема документов, подлежащих представлению в государственный орган для участия в конкурсе;

5)  срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

6)  предполагаемая дата проведения конкурса;

7)  место проведения конкурса;

8)  порядок проведения конкурса, в том числе сведения о методах оценки, которые будут применяться в ходе конкурса, с указанием:

- тематики конкурсных заданий по каждому из методов оценки (темы тестов, эссе, и т.д.);

- максимального балла за выполнение каждого конкурсного задания;

- процента максимального балла, позволяющего считать каждое конкурсное задание выполненным;

- критериев для формирования рейтинга кандидатов по итогам конкурсных процедур;

- формулы расчета итогового балла и при наличии весовых коэффициентов методов оценки, используемых в качестве критериев для формирования рейтинга кандидатов;

9)  сведения о возможности прохождения в единой системе предварительного квалификационного теста вне рамок конкурса для самостоятельной оценки претендентом своего профессионального уровня;

10)  порядок обжалования результатов конкурса в комиссию государственного органа по индивидуальным служебным спорам;

11)  другие информационные материалы.

Пример объявления представлен в приложении N 4.

Детализация объявления о конкурсе способствует повышению доверия граждан к данной процедуре и увеличению числа его участников.

! Информация о конкурсе не должна корректироваться после ее опубликования, за исключением случая отмены конкурса*(16).

Необходимо учитывать, что осведомленность граждан о проведении конкурса во многом зависит от организации государственным органом мероприятий по привлечению претендентов в соответствии с подходами, содержащимися в разделе 3 Методического инструментария.

1.3.2.5. Отмена конкурса

Конкурс может быть отменен в следующих случаях:

- вакантная должность гражданской службы сокращена или принято решение о назначении на данную должность гражданского служащего, должность которого сокращена в связи с проведением в государственном органе организационно-штатных мероприятий;

- восстановление в должности, на которую объявлен конкурс, гражданского служащего по решению суда;

- заявления на участие в конкурсе от претендентов не поступили;

- на участие в конкурсе подана заявка только от одного претендента;

- ко второму этапу конкурса допущен только один кандидат;

- на заседание конкурсной комиссии (очное индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом) явился только один кандидат;

- временное отсутствие членов конкурсной комиссии, при котором заседание будет признано неправомочным с учетом пункта 20 Положения о конкурсе.

В данных случаях на официальных сайтах государственного органа и единой системы размещается информация об отмене конкурса и об этом информируются претенденты. В единой системе соответствующие сообщения отправляются в разделе "Подбор кандидатов" в личном кабинете.

! Отмена конкурса представителем нанимателя без обоснованной причины не допускается.

1.3.3. Прием документов и проверка кандидатов

1.3.3.1. Прием документов, представленных претендентами

Согласно пункту 7 Положения о конкурсе и пункту 23 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа, кадровом резерве органа публичной власти федеральной территории, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. N 96 (далее - Положение о кадровом резерве), гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Президентом Российской Федерации (до вступления в силу соответствующего Указа Президента Российской Федерации применяется форма анкеты, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р (далее - анкета), с фотографией;

в) копию паспорта гражданина Российской Федерации или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), и (или) иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и (или) о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению, утвержденное приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. N 984н (далее - документ об отсутствии заболевания);

е) иные документы, предусмотренные Федеральным N 79-ФЗ, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, в частности, сведения об адресах сайтов и (или) страниц сайтов в сети "Интернет", на которых гражданин, претендующий на замещение должности гражданской службы, размещал общедоступную информацию, а также данные, позволяющие его идентифицировать, за три календарных года, предшествующих году поступления на гражданскую службу.

По решению представителя нанимателя в число документов, представляемых в государственный орган, могут включаться сведения претендентов о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера членов их семей.

При этом следует не допускать требования у претендентов документов, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в сфере гражданской службы (например, характеристики с предыдущего места работы (службы), справки о регистрации по месту жительства или месту пребывания, автобиографии, справки об отсутствии судимости и другие).

В соответствии с пунктом 8 Положения о конкурсе гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную им и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором он замещает должность гражданской службы, анкету с фотографией. При этом следует учитывать, что данная норма не предполагает запрета на участие гражданского служащего в конкурсах в качестве гражданина с представлением документов в полном объеме, в связи с чем кадровая служба государственного органа, в котором объявлен конкурс, не вправе препятствовать в этом гражданскому служащему.

Прием документов, представленных претендентами, может осуществляться:

- в электронном виде с использованием сервисов единой системы;

- лично на бумажном носителе;

- по почте на бумажном носителе.

Прием документов от претендентов в электронном виде с использованием сервисов единой системы осуществляется в соответствии с Правилами представления документов в электронном виде кандидатом для участия в конкурсах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденными постановлением N 227.

В целях качественной организации приема документов, представляемых претендентом лично, следует обеспечить возможность их беспрепятственной подачи в государственный орган в обозначенное в объявлении о конкурсе время непосредственно сотруднику кадровой службы. Передача их в кадровую службу посредством сдачи в экспедицию не приветствуется.

Непосредственный прием документов от претендента сотрудником кадровой службы является предпочтительным, так как позволяет начать процедуру предварительной оценки претендента, а также уточнение состава и документов, и содержащихся в них сведений, как это далее указано в настоящем разделе Методического инструментария. При этом может быть согласовано время предварительного собеседования с руководством структурного подразделения, для замещения должности (формирования кадрового резерва) в котором проводится конкурс.

! Не могут являться основанием для отказа претенденту в приеме документов для участия в конкурсе результаты прохождения им предварительного квалификационного теста в соответствии с пунктами 16 - 19 Единой методики проведения конкурсов, включающего задания для оценки уровня владения претендентами государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий.

Независимо от способа приема документов для участия в конкурсе кадровой службе следует установить контакт со всеми претендентами в целях их информирования об участии в конкурсе, сроках, процедурах, порядке обжалования итогов и иных вопросах. Соответствующая организация работы способствует реализации положений раздела 1.3.1 Методического инструментария о создании комфортных условий для поступления на гражданскую службу.

1.3.3.2. Анализ документов, представленных претендентами

Анализ документов, представленных претендентами, проводится с целью определения:

- своевременности и полноты их представления;

- соблюдения правил оформления;

- соответствия претендентов квалификационным требованиям;

- выявления фактов и обстоятельств, являющихся препятствием для поступления на гражданскую службу (нарушение запретов, несоблюдение ограничений и др.).

Анализ своевременности и полноты представления, соблюдения правил оформления представленных документов осуществляется на этапе приема документов.

Исходя из пункта 8.1 Положения о конкурсе документы считаются представленными претендентом своевременно, если они представлены в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте единой системы.

В соответствии с пунктом 8 Положения о конкурсе при несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине представитель нанимателя вправе перенести сроки их приема.

Несвоевременное представление претендентом документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины в соответствии с пунктом 8.1 Положения о конкурсе являются основанием для отказа претенденту в их приеме.

После завершения проверки своевременности и полноты, соблюдения правил оформления представленных документов проводится анализ следующих документов для определения соответствия претендента квалификационным требованиям, установленным должностным регламентом в части уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки:

- документов об образовании и о квалификации (с целью определения соответствия уровня и специальности, направления подготовки профессионального образования претендента установленным в должностном(-ых) регламенте(-ах) квалификационным требованиям к профессиональному образованию*(17)), а также при указании в должностном регламенте - к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки;

- трудовой книжки и (или) сведений о трудовой деятельности, оформленных в установленном законодательством порядке, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые, а также иных документов, подтверждающих трудовую деятельность и трудовой стаж (с целью определения соответствия трудового стажа установленным в должностном(-ых) регламенте(-ах) квалификационным требованиям к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки).

В случае, если по итогам указанного анализа выявлено несоответствие претендента квалификационным требованиям, то он не допускается ко второму этапу конкурса на основании пункта 10 Положения о конкурсе и пункта 27 Положения о кадровом резерве.

1.3.3.3. Проверка достоверности сведений, содержащихся в документах, представленных претендентами

Проверка достоверности сведений, содержащихся в документах, представленных претендентом, проводится в соответствии с пунктом 9 Положения о конкурсе и позволяет выявить обстоятельства, препятствующие в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению на гражданскую службу с учетом ограничений и запретов, связанных с гражданской службой и установленных соответственно статьями 16 и 17 Федерального закона N 79-ФЗ, что также является основанием для недопуска претендента ко второму этапу конкурса.

Достоверность сведений, представленных гражданином в государственный орган, подлежит проверке. Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.

При этом согласно части 3 статьи 20.3 Федерального закона N 79-ФЗ сведения, содержащиеся в анкете, представляемой гражданином при поступлении на гражданскую службу, могут быть проверены по решению представителя нанимателя или уполномоченного им лица. В этой связи кадровой службе следует активно применять пункт 16 части 1 статьи 44 Федерального закона N 79-ФЗ, относящий к кадровой работе организацию и проведение проверок представляемых гражданином сведений при поступлении на гражданскую службу в случае наличия каких-либо сомнений или подозрений в достоверности содержащейся в анкете информации, например, при ее расхождении с представленными документами.

В рамках указанной проверки первоочередного установления требуют:

- подлинность паспорта гражданина Российской Федерации или заменяющего его документа;

- наличие гражданства Российской Федерации и законность его получения;

- подлинность трудовой книжки;

- подлинность документа об образовании и о квалификации;

- подлинность заключения медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и муниципальную службу или ее прохождению;

- отсутствие гражданства иностранного государства;

- отсутствие неснятой или непогашенной судимости.

В целом реализация функции кадровой работы, предусмотренная пунктом 16 части 1 статьи 44 Федерального закона N 79-ФЗ, распространяется практически на всё содержание статей 16 и 17 Федерального закона N 79-ФЗ. При этом проверку соблюдения большей части запретов и ограничений, связанных с гражданской службой, следует проводить в плановом порядке в период прохождения гражданским служащим гражданской службы, в том числе путем направления запросов в организации, обладающие соответствующей информацией.

! Исходя из норм пунктов 12 и 14 Положения о конкурсе следует, что проверка достоверности сведений, представленных претендентами, проводится до истечения срока, установленного пунктом 12 Положения о конкурсе, и принятия решения о проведении второго этапа конкурса (в течение 15 календарных дней, за исключением случая оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, в связи с чем данный срок может быть продлен).

В части проведения проверки подлинности документов (паспорта гражданина Российской Федерации, документа об образовании и о квалификации, трудовой книжки и т.д.), в первую очередь, визуально и тактильно устанавливается подлинность бланков, водяных знаков, микротекста, правильных чернильных печатей, а также символов, которые видны только в случае использования лупы и при инфракрасном свете. Следует обратить внимание на размеры, формат и способ скрепления листов. При этом документы сравниваются с формами, утвержденными законодательством Российской Федерации.

Проверка подлинности паспорта

При проверке паспорта гражданина Российской Федерации, которым подтверждается российское гражданство, рекомендуется воспользоваться информационным сервисом Главного управления по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации для проверки по списку недействительных российских паспортов, расположенным в открытом доступе по адресу: сервисы.гувм.мвд.рф. Также данная услуга безвозмездно предоставляется на Едином портале государственных и муниципальных услуг (функций) (ЕПГУ) по адресу https://www.gosuslugi.ru/10052/26/info.

В соответствии с пунктами 202 и 203 Положения о порядке рассмотрения вопросов гражданства Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 22 ноября 2023 г. N 889 (далее - Положение о гражданстве Российской Федерации), при отсутствии у лица действительного документа, удостоверяющего гражданство Российской Федерации (утеря, кража, порча, истечение срока действия документа и тому подобное), при возникновении сомнений в подлинности такого документа или обоснованности его выдачи, а также при наличии обстоятельств, позволяющих предполагать наличие либо отсутствие у лица гражданства Российской Федерации, орган, ведающий делами о гражданстве Российской Федерации, проводит проверку наличия или отсутствия у лица гражданства Российской Федерации (далее - проверка).

Проверка проводится, в том числе по запросу другого государственного органа.

Согласно пункту 208 Положения о гражданстве Российской Федерации срок проведения проверки не должен превышать два месяца со дня получения запроса другого государственного органа.

Кроме того, кадровая служба имеет возможность получить информацию о серии и номере паспорта гражданина Российской Федерации, дате выдачи и органе, выдавшем паспорт гражданина Российской Федерации, с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия (СМЭВ), позволяющей направлять межведомственные запросы и получать имеющиеся в распоряжении МВД России (его территориального органа) сведения в электронном виде. Межведомственные запросы, поступающие через СМЭВ, обрабатываются в сроки, предусмотренные законодательством Российской Федерации для обработки таких запросов.

Проверка подлинности трудовой книжки

При возникновении сомнений в подлинности трудовой книжки (отсутствие печати кадровой службы, признаки дописок, все записи сделаны одним почерком, записи произведены неправильно (неточно) или исправлены без соблюдения требований Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного приказом Минтруда России от 19 мая 2021 г. N 320н, и другое) можно обратиться в организацию (государственный или муниципальный орган) по прежнему месту работы (службы), где была внесена последняя запись в трудовую книжку, а если организация (государственный или муниципальный орган), которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации (государственного или муниципального органа) - работодателем (представителем нанимателя) по новому месту работы (службы) или по месту работы (службы), где была внесена последняя запись в трудовую книжку, на основании соответствующего документа.

Проверка подлинности документа об образовании и о квалификации

В случае, если возникают подозрения в подлинности документа об образовании и о квалификации (некачественная бумага, отсутствие водяных знаков, правильных чернильных печатей, признаки подчисток, несоответствие бланка периоду выдачи документа и другое), необходимо направить официальный запрос в образовательную организацию, выдавшую документ или ее правопреемнику в случае ее ликвидации.

Кроме того, учитывая, что частью 8 статьи 60 Федерального закона N 273-ФЗ право заниматься определенной профессиональной деятельностью, в том числе занимать должности, для которых в установленном законодательством Российской Федерации порядке определены обязательные требования к уровню профессионального образования и (или) квалификации, предоставляется лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию и имеющим документы об образовании и о квалификации, подтверждающие уровень профессионального образования и квалификацию, если иное не установлено федеральными законами, выданные образовательными организациями, имеющими государственную аккредитацию.

Лица, получившие документ об образовании и квалификации, выданный образовательной организацией, не имеющей государственной аккредитации, не имеют права претендовать на замещение должностей гражданской службы и ко второму этапу конкурса не допускаются в связи с несоответствием квалификационным требованиям к образованию.

Проверка подлинности заключения медицинского учреждения

При наличии подозрений относительно подлинности заключения медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и муниципальную службу или ее прохождению, следует обратиться в медицинское учреждение, выдавшее данный документ. При этом проверке подлежит факт выдачи в установленном порядке соответствующего заключения данным медицинским учреждением. Наличие либо отсутствие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и муниципальную службу или ее прохождению, в рамках данной проверки дополнительно не устанавливается.

Проверка отсутствия гражданства иностранного государства

В части проверки в анкете сведений о гражданстве возникает необходимость проверки не только наличия российского гражданства, но также отсутствия гражданства другого государства (других государств).

Обязательной проверке в части наличия российского гражданства подлежат следующие категории лиц:

- независимо от места рождения не имевшие постоянной регистрации по месту жительства в РСФСР (Российской Федерации) по состоянию на 6 февраля 1992 г. (дату вступления в силу Закона Российской Федерации от 28 ноября 1991 г. N 1948-1 "О гражданстве Российской Федерации");

- документированные паспортом гражданина Российской Федерации в консульских учреждениях и дипломатических представительствах Российской Федерации;

- прибывшие на территорию Российской Федерации после 6 февраля 1992 г. в несовершеннолетнем возрасте и первично документированных российским паспортом в Российской Федерации;

- выписанные после 6 февраля 1992 г. (снятые с регистрационного учета) на территории Российской Федерации и проживавшие за ее пределами;

- являвшиеся военнослужащими, которые по состоянию на 6 февраля 1992 г. проходили службу за пределами РСФСР (Российской Федерации);

- являвшиеся членами семей военнослужащих, проходивших по состоянию на 6 февраля 1992 г. службу за пределами РСФСР (Российской Федерации), которые были документированы паспортами гражданина Российской Федерации на основании вкладышей о принадлежности к гражданству Российской Федерации, выдаваемых воинскими частями к паспортам гражданина СССР образца 1974 г. и свидетельствам о рождении.

Порядок проведения проверки российского гражданства описан выше в настоящем разделе.

В части проверки отсутствия у кандидата гражданства иностранного государства целесообразно отметить следующее.

Частью 3 статьи 6 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 62-ФЗ "О гражданстве Российской Федерации" установлена обязанность граждан Российской Федерации уведомлять о наличии иного гражданства территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченный на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, по месту жительства данного гражданина в пределах Российской Федерации.

Аналогичная обязанность установлена пунктом 10 части 1 статьи 15 Федерального закона N 79-ФЗ, согласно которому гражданский служащий обязан сообщать в письменной форме представителю нанимателя о прекращении гражданства Российской Федерации или приобретении гражданства (подданства) иностранного государства либо получении вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина на территории иностранного государства, в день, когда гражданскому служащему стало известно об этом, но не позднее пяти рабочих дней со дня прекращения гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства (подданства) иностранного государства либо получения вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина на территории иностранного государства.

При этом прекращение гражданства Российской Федерации или наличие гражданства (подданства) иностранного государства либо вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина на территории иностранного государства, является согласно пункту 12 части 1 статьи 33 Федерального закона N 79-ФЗ одним из общих оснований для прекращения служебного контракта с гражданским служащим, освобождения его от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы в порядке, установленном статьей 41 Федерального закона N 79-ФЗ.

В связи с этим для получения документа, подтверждающего поступления в МВД России (его территориальный орган) уведомления от гражданина о приобретении им гражданства (подданства) иностранного государства либо получении вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина на территории иностранного государства, следует направить соответствующий запрос в МВД России (его территориальный орган).

В случае наличия подозрений о наличии гражданства конкретного иностранного государства, что, в первую очередь, касается граждан, родившихся на территории другого государства, или граждан, чьи родители являются гражданами иного государства, необходимо рекомендовать гражданину самостоятельно обратиться с запросом в компетентные органы иностранного государства, поскольку гражданство означает устойчивую правовую связь между отдельным лицом и государством, и к компетенции государств отнесено определение в соответствии со своим законодательством, кто является его гражданином. Также соответствующая справка выдается на территории Российской Федерации посольствами или Генеральными консульствами государств прежнего места жительства или места рождения гражданина Российской Федерации.

Особое внимание следует уделить гражданам, связанным с государствами постсоветского пространства, чьи правовые системы гарантируют сохранение гражданства или допускают двойное гражданство. Отдельный порядок принятия гражданства Российской Федерации установлен для граждан Украины.

Следует учитывать, что для каждого случая образования в составе Российской Федерации новых субъектов Российской Федерации с 2014 года порядок выдачи документов о принятии российского гражданства изменялся.

Место рождения на территории Украины (УССР)	Правовое основание	Подтверждающий документ об отсутствии гражданства Украины
Крымская область	если гражданин является лицом, признанным в соответствии с частью 1 статьи 4 Федерального конституционного закона от 21 марта 2014 г. N 6-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерации Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя" (далее - Федеральный конституционный закон N 6-ФКЗ) гражданином Российской Федерации, то он считается не имеющим гражданства Украины со дня подачи им заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины в МВД России (его территориальный орган)	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), в порядке, установленном частью 6 статьи 4 Федерального конституционного закона N 6-ФКЗ
Донецкая Народная Республика	если гражданин является лицом, признанным в соответствии с частью 9 статьи 5 Федерального конституционного закона от 4 октября 2022 г. N 5-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерацию Донецкой Народной Республики и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - Донецкой Народной Республики" гражданином Российской Федерации, то он считается не имеющим гражданства Украины со дня подачи им заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины в МВД России (его территориальный орган)	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), по форме, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 26 декабря 2022 г. N 951 "О некоторых вопросах приобретения гражданства Российской Федерации" (далее - Указ N 951)
Луганская Народная Республика	если гражданин является лицом, признанным в соответствии с частью 9 статьи 5 Федерального конституционного закона от 4 октября 2022 г. N 6-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерацию Луганской Народной Республики и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - Луганской Народной Республики" гражданином Российской Федерации, то он считается не имеющим гражданства Украины со дня подачи им заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины в МВД России (его территориальный орган)	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), по форме, утвержденной Указом N 951
Запорожская область	если гражданин является лицом, признанным в соответствии с частью 9 статьи 5 Федерального конституционного закона от 4 октября 2022 г. N 7-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерацию Запорожской области и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - Запорожской области" гражданином Российской Федерации, то он считается не имеющим гражданства Украины со дня подачи им заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины в МВД России (его территориальный орган)	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), по форме, утвержденной Указом N 951
Херсонская область	если гражданин, является лицом, признанным в соответствии с частью 9 статьи 5 Федерального конституционного закона от 4 октября 2022 г. N 8-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерацию Херсонской области и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - Херсонской области" гражданином Российской Федерации, то он считается, не имеющим гражданства Украины со дня подачи им заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины в МВД России (его территориальный орган)	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), по форме, утвержденной Указом N 951
Иные территории	Федеральный закон от 18 марта 2023 г. N 62-ФЗ "Об особенностях правового положения граждан Российской Федерации, имеющих гражданство Украины" (далее - Федеральный закон N 62-ФЗ) граждане Российской Федерации, одновременно являющиеся гражданами Украины, в том числе граждане Российской Федерации, направившие в полномочный орган Украины обращение о выходе из гражданства Украины и не получившие ответа (не имеющие достоверной информации и документов, подтверждающих прекращение гражданства Украины), считаются не имеющими гражданства Украины со дня подачи ими в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган заявления о нежелании состоять в гражданстве Украины	справка, выданная МВД России (его территориальным органом), по форме, утвержденной приказом МВД России от 1 июня 2023 г. N 351

При этом, к гражданам Российской Федерации, которые признаны в соответствии с указанными нормативными правовыми актами Российской Федерации гражданами Российской Федерации, не имеющими гражданства Украины, и которые не имеют гражданства другого иностранного государства, не применяются положения законодательства Российской Федерации, предусматривающие ограничения в отношении граждан Российской Федерации, имеющих гражданство иностранного государства, в том числе ограничение, установленное пунктом 7 части 1 статьи 16 Федерального закона N 79-ФЗ.

Определение отсутствия гражданства Украины у претендента на поступление на гражданскую службу тесно связано с вопросом исчисления стажа, а через него с отсутствием фактов, препятствующих поступлению и прохождению гражданской службы. В частности, способности претендента исполнять обязанность, предусмотренную пунктом 12 части 1 статьи 18 Федерального закона N 79-ФЗ, - способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию.

Необходимо учитывать, что в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 августа 2023 г. N 611 "Об обеспечении социальных гарантий отдельным категориям граждан Российской Федерации" в стаж гражданской службы не включаются периоды службы в воинских и иных формированиях, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации террористическими, периоды добровольного членства в организациях, признанных в соответствии с законодательством Российской Федерации экстремистскими, периоды участия в противоправных действиях против Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики и их населения, периоды участия в боевых действиях в составе вооруженных сил и других формирований Украины против Российской Федерации.

Однако, наличие гражданства Российской Федерации для приобретших его в вышеуказанном порядке лиц открывает возможности к поступлению на гражданскую службу по всей территории Российской Федерации. Соответственно, в случае малейшего подозрения в причастности претендента к деятельности таких структур необходимо направлять запрос в кадровую комиссию по месту предыдущего пребывания указанного претендента, действующую на основании приказом Минтруда России от 8 февраля 2023 г. N 77, и иные органы, обладающие релевантной информацией.

В случае приобретения гражданства Российской Федерации в ином порядке и при наличии у гражданина гражданства иностранного государства, которое не прекращено по независящим от него причинам, поступление такого лица на гражданскую службу возможно только после прохождения процедур, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2021 г. N 493 "О порядке замещения должностей государственной и муниципальной службы гражданами Российской Федерации, имеющими гражданство (подданство) иностранного государства, которое не прекращено по не зависящим от них причинам" (далее - Указ N 493).

Исходя из положений части 1 статьи 26 Федерального закона от 30 апреля 2021 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" гражданин, имеющий гражданство (подданство) иностранного государства, которое не прекращено по не зависящим от него причинам, в исключительных случаях в порядке, определенном Указом N 493, может быть принят на гражданскую службу и назначен на должность гражданской службы, при замещении которой не требуется оформление допуска к государственной тайне.

Проверка отсутствия неснятой или непогашенной судимости

Проверка сведений в анкете о судимости обусловлена наличием установленного пунктом 2 части 1 статьи 16 Федерального закона N 79-ФЗ ограничения, связанного со случаем осуждения претендента к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости.

Кроме того, неуказание в анкете сведений о том, что претендент был судим, может рассматриваться как представление заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта, что влечет расторжение данного служебного контракта в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ.

В этой связи, если претендентом заявлено, что он не был судим, и возникают подозрения в недостоверности данных сведений, кадровой службой направляется межведомственный запрос в федеральное казенное учреждение "Главный информационно-аналитический центр Министерства внутренних дел Российской Федерации" или информационный центр территориального органа МВД России в субъекте Российской Федерации.

Срок подготовки и направления ответа на межведомственный запрос о предоставлении сведений о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования в соответствии с частью 3 статьи 7.2 Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" не должен превышать 5 рабочих дней со дня поступления межведомственного запроса в ФКУ "ГИАЦ МВД России".

Кроме того, в случае возникновения подозрения в недостоверности данных сведений также может быть рекомендовано гражданину самостоятельно получить данную справку.

В соответствии с Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования, утвержденным приказом МВД России от 27 сентября 2019 г. N 660, в круг заявителей государственной услуги по выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости входят граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства либо их уполномоченные представители.

При этом данная услуга может быть получена в сети "Интернет" претендентом самостоятельно через федеральную государственную информационную систему "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)" (www.gosuslugi.ru) на официальном сайте Министерства внутренних дел Российской Федерации и официальных сайтах министерств внутренних дел по республикам, главных управлений, управлений МВД России по иным субъектам Российской Федерации.

Сведения, представленные претендентами с использованием сервисов единой системы, подлежат автоматизированной проверке в соответствии с Правилами автоматизированной проверки сведений, представленных в электронном виде кандидатом для участия в конкурсах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденными постановлением N 227.

1.3.3.4. Принятие решения о допуске претендентов ко второму этапу конкурса

После окончания приема и проверки документов с учетом пункта 12 Положения о конкурсе принимается решение о допуске претендентов, соответствующих квалификационным требованиям, иным требованиям, предусмотренным законодательством о гражданской службе, при соблюдении ограничений и запретов, связанных с гражданской службой и установленных соответственно статьями 16 и 17 Федерального закона N 79-ФЗ, ко второму этапу конкурса.

При установлении в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на гражданскую службу, в соответствии с пунктом 12 Положения о конкурсе он информируется представителем нанимателя о причинах отказа в участии во втором этапе конкурса в письменной форме. В случае если гражданин представил документы для участия в конкурсе в электронном виде, извещение о причинах отказа в участии во втором этапе конкурса направляется ему в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием единой системы.

После принятия решения о допуске претендентов ко второму этапу конкурса необходимо не позднее чем за 15 календарных дней до его начала:

1) разместить на сайтах государственного органа и единой системы:

- список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса;

- информацию о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса;

2) направить кандидатам соответствующие сообщения в письменной форме, при этом кандидатам, которые представили документы для участия в конкурсе в электронном виде, - в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием единой системы;

3) направить претендентам, не допущенным ко второму этапу конкурса, соответствующие сообщения в письменной форме с указанием причины отказа. В единой системе соответствующие сообщения отправляются в разделе "Подбор кандидатов" в личном кабинете.

II  Отбор кадров и должностной рост

Общие положения

Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы включает наряду с поиском и привлечением кадров, также оценку профессионального уровня претендентов на замещение должностей гражданской службы и проверку соответствия квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы.

Данные функции кадровой работы главным образом способствуют реализации таких принципиальных основ гражданской службы, как равный доступ граждан к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами гражданского служащего, а также профессионализм и компетентность гражданских служащих.

Таким образом, кадровый комплаенс на втором этапе целостного кадрового цикла, который заключается в отборе кадров, соединяет в деятельности кадровой службы методологию и технологии оценки. В результате повышается эффективность правоприменения и клиентоцентричность, что, в частности, выражается в реализации такой функции кадровой работы, как обеспечение права на должностной рост.

2.1. Методологическая основа оценки профессионального уровня

В соответствии с положениями части 2 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Области и виды профессиональной служебной деятельности содержатся в формируемом Минтрудом России справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к профессиональному уровню, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (далее - Справочник квалификационных требований).

В Справочник квалификационных требований включено 32 области профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, которые отражают весь спектр отраслей государственного управления и экономики и посредством квалификационных требований определяют подходы к оценке профессионализма и компетентности.

Оценка профессионального уровня, который включает в себя знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей, осуществляется исходя из профессионально-функционального подхода к установлению в должностном регламенте гражданского служащего знаний и умений, рассматривающего их в разрезе областей и видов профессиональной служебной деятельности.

2.1.1. Проверка соответствия квалификационным требованиям

Проверка соответствия гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, или гражданского служащего квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы осуществляется кадровой службой государственного органа.

Соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя - к специальности, направлению подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, проверяется на этапе приема документов от кандидатов в рамках конкурса или отбора для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса.

Подробно о составе квалификационных требований изложено в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 4.0).

Статьей 12 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона от 29 декабря 2022 г. N 645-ФЗ, вступившего в силу с 29 апреля 2023 г., установлен новый подход в части квалификационных требований к образованию, согласно которому для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя - к специальности, направлению подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки.

Таким образом, указанной нормой статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ представителю нанимателя законодателем представлено право принять решение по установлению квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы, в том числе в части квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки.

Согласно части 7 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ в редакции Федерального закона N 645-ФЗ квалификационные требования к профессиональному уровню устанавливаются в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы, области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом. Должностным регламентом гражданского служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы.

Исходя из совокупного толкования части 7 статьи 12 и пункта 1 части 2 статьи 47 Федерального закона N 79-ФЗ в должностном регламенте указываются в обязательном порядке квалификационные требования, которым нужно соответствовать гражданину или гражданскому служащему, чтобы замещать соответствующую должность гражданской службы в государственном органе.

При этом квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (часть 2 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ).

Следовательно, помимо квалификационных требований, предъявляемых для замещения должности гражданской службы в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы, области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в должностном регламенте по решению представителя нанимателя квалификационные требования могут дополняться в части квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки.

При дополнении квалификационных требований к образованию требованием квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, необходимо учитывать специфику задач и функций структурного подразделения (подразделения) государственного органа, должностные обязанности, которые будут возложены на гражданского служащего по замещаемой должности гражданской службы, а также знания и умения, которые необходимы для исполнения им должностных обязанностей, но могут быть освоены только по результатам дополнительного профессионального образования.

Таким образом, решение представителя нанимателя о предъявлении требования к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, должно быть обоснованно.

Учитывая изложенное, при наличии квалификационного требования к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки, которое отражено в должностном регламенте, при поступлении на гражданскую службу гражданина он должен соответствовать в совокупности всем квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом N 79-ФЗ по замещаемой им должности гражданской службы и включенным в должностной регламент.

Гражданин с наличием высшего образования по специальности, не соответствующей квалификационному требованию к специальности, установленному должностным регламентом к должности гражданской службы, имеющий документ о профессиональной переподготовке и присвоенную по окончании указанного обучения квалификацию, установленную должностным регламентом, не может быть назначен на должность гражданской службы, по которой установлено должностным регламентом такое квалификационное требование к квалификации.

Одновременно сообщаем, что законодательством Российской Федерации предусмотрены отдельные случаи, когда для замещения должностей гражданской службы необходимо наличие образования того или иного уровня (специальности).

Указанные отдельные случаи прямо предусмотрены законодательством Российской Федерации. Так, например, в соответствии с положениями части 6 статьи 38 Федерального закона от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" работники контрактной службы должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок. В этой связи к гражданским служащим, профессиональная служебная деятельность которых связана с осуществлением закупок товаров и заключением государственных контрактов на поставки товаров, оказание услуг, выполнение работ для нужд государственного органа, имеющим высшее образование, не относящееся к сфере закупок, должно предъявляться в силу закона требование о наличии диплома о профессиональной переподготовке по программе в сфере закупок товаров, работ, услуг.

Также у гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, в основные должностные обязанности по которым входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя, должно быть юридическое образование, а руководитель (начальник) юридической службы государственного органа должен иметь высшее юридическое образование (постановление Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2002 г. N 207 "Об утверждении типового положения о юридической службе федерального органа исполнительной власти").

Примером на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации являются утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2020 г. N 1403 квалификационные требования, предъявляемые к руководителю финансового органа субъекта Российской Федерации, согласно пункту 1 которых для замещения должности руководителя финансового органа субъекта Российской Федерации требуется наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры по специальности, направлению подготовки, входящим в укрупненные группы специальностей и направлений подготовки "Экономика и управление", подтвержденного документом об образовании и о квалификации, выданным по результатам успешного прохождения государственной итоговой аттестации, либо наличие ученой степени кандидата экономических наук или доктора экономических наук, подтвержденной соответственно дипломом кандидата наук или дипломом доктора наук.

2.1.2. Оценка профессионального уровня

Оценка профессионального уровня - определение уровня знаний и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей, у гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, гражданского служащего - представляет собой более сложную процедуру установления соответствия знаний и умений базовым и профессионально-функциональным требованиям, предъявляемым для замещения конкретной должности.

Профессионально-функциональные знания и умения отражают специфику должностных обязанностей в соответствии с областью и видом деятельности, выступают тем самым в качестве компетенций. В этой связи оценка профессионального уровня требует специальных подходов.

Оценка профессионального уровня является содержанием таких процедур отбора, как конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа, определение кандидата для замещения вакантной должности, замещаемой без проведения конкурса, в том числе выбор кандидата для назначения из кадрового резерва государственного органа, назначения в порядке ротации, а также аттестации, включая определение оснований для предоставления иной должности гражданской службы гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, и назначения в порядке перевода.

Многообразие случаев, в которых Федеральным законом N 79-ФЗ предусматривается использование результатов оценки, объединяет их единой методологией её осуществления, что является одним из концептуальных положений Методического инструментария. Единство форм и методов оценки профессионального уровня позволяет повысить качество реализации принципов профессионализма и компетентности, равного доступа к гражданской службе посредством указанных кадровых технологий, по сути, составляющих механизм отбора кадров для гражданской службы.

Принципиальной новеллой методологии оценки является опора на профессиональные и личностные качества, через которые оцениваются профессиональные компетенции, представленные знаниями и умениями, необходимыми для исполнения должностных обязанностей. Такой подход делает оценку более компактной и в то же время комплексной, ориентирует ее на прикладные вопросы, позволяющие оценить способность кандидата исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне, как это предусмотрено пунктом 1 части 1 статьи 18 Федерального закона N 79-ФЗ.

2.1.3. Оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций)

Правовую основу оценки профессиональных и личностных качеств на гражданской службе в качестве идеологии составляет пункт 3 статьи 4 Федерального закона N 79-ФЗ, устанавливающий в качестве принципа гражданской службы равный доступ граждан к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами гражданского служащего.

Методологическую основу оценки профессиональных и личностных качеств, развивающую правовые основы, составляют положения пункта 19 Положения о конкурсе, согласно которым при оценке профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований для замещения вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе.

Необходимость оценки профессиональных и личностных качеств также напрямую следует из положений пункта 21 Положения о кадровом резерве, в соответствии с которыми конкурс заключается в оценке профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Профессиональные и личностные качества определены пунктом 7 Единой методики проведения конкурсов.

Таким образом, профессиональные и личностные качества являются обобщенным предметом оценки для определения профессионального уровня кандидата или гражданского служащего в ходе проверки соответствия квалификационным требованиям.

С учетом того, что профессиональный уровень кандидатов оценивается в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности, наиболее удобным предметом оценки выступают профессиональные и личностные качества (компетенциии), отражающие требования как к функциональным знаниям и умениям, так и профессиональным знаниям и умениям, включая знания в сфере профильного отраслевого законодательства.

Источником информации о профессионально-функциональных требованиях являются соответствующие разделы должностного регламента гражданского служащего и Справочник.

Исходя из того, что квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы отличаются в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы, профессиональные и личностные качества (компетенциии), необходимые для исполнения обязанностей по должности определенного уровня, также имеют различия в форме и степени выраженности и значительно различающиеся между собой характеристики. В связи с чем рекомендуемая к использованию в ходе оценки модель компетенций является динамической, отражающей уровни развития компетенций в зависимости от профессионального уровня кандидата, уровня и направленности его образования, стажа гражданской службы или опыта работы. Руководствуясь такой моделью компетенции, в зависимости от уровня выраженности, методологически их можно объединить в роли, соотносящиеся с уровнем должности и качествами кандидата либо замещающего ее гражданского служащего.

Характеристики компетенций, различающиеся по их уровням, выступают в качестве ориентиров для выбора методов оценки и подготовки соответствующих им оценочных заданий для оценки профессионального уровня. При этом поведенческие индикаторы, уточняющие и детализирующие характеристики компетенций, являются структурой интервью по компетенциям, а также могут быть использованы и в других методах оценки.

Перечень компетенций (про фесеиональных и личностных качеств)	Характеристики компетенций	Степень выраженности (по уровням)
1. Персональная эффективность	# интерес к работе	1.1. Следование инструкциям в рам кал полученного задания; 1.2. Предложения по совершенствованию предмета деятельности; 1.3. Творческий подход к достижению поставленных нелеп.
2. Командное взаимодействие	# интеграция	2.1. Желание сменить команду либо заменить значительную часть коллег; 2.2. Потребность в причастности к значительной (размер, роль) организации; 2.2. Стабильная коммуникация с иными структурными подразделениями и профильными организациями, встроенность в решение внутриведомственных вопросов; 2.3. Интеграция с иными государственными органами и внешними организациями в рамках выполнения общих задач.
3. Гибкость и готовность к изменениям	# диалектика	3.1. Адаптация деятельности к внешнему воздействию; 3.2. Стабильность деятельности в условиях внешнего воздействия; 3.3. Управление изменениями - их инициирование и реализация.
4. Аналитическое мышление	# систематизация	4.1. Классификация; 4.2. Анализ; 4.2. Синтез; 4.3. Стратепгческое видение.
S. Принятие управленческих решений	# ответственность	5.1. Делегирование полномочий и контроль результатов; 5.2. Разделение ответственности и контроль процесса; 5.3. Принятие ответственности на себя за образ и достижение целевого результата.
6. Лидерства	# мотивация	6.1 Обратная связь в коллективе; 6.2. Убеждение подчиненных, 6.3. Пропаганда во внешней среде.

Наиболее оптимальным подходом к определению степени выраженности компетенций в области (виде) профессиональной служебной деятельности является характеристика степени интеграции в задачу по реализации какой-либо функции государственного органа, как правило, соответствующей положениям должностного регламента гражданского служащего.

В ходе индивидуального собеседования и(или) посредством иных методов оценки следует поступательно ответить на три вопроса: о самооценке профессиональных и личностных качеств кандидата; об опыте профессиональной служебной деятельности кандидата, в котором данные качества проявлялись, и результатах; о том, какое их проявление кандидат считает необходимым в тех или иных служебных ситуациях и почему. При этом важно уделить внимание правовым и техническим обоснованиям в аргументах кандидата, которые раскрывают объем его знаний и умений в области (виде) профессиональной служебной деятельности.

Результатом оценки компетенций является определение уровня выраженности профессиональных и личностных качеств, по мнению проводящего оценку лица (лиц), на основании практического опыта применения кандидатом имеющихся знаний и умений, а также предложений по решению практических задач и реализации проектов в соответствующей должностным обязанностям области (виде) профессиональной служебной деятельности.

Преобладающий уровень выраженности того или иного качества позволяет определить присущую кандидату роль, характеризующую его встроенность в общую задачу и тип поведения, а также соответствие или несоответствие (дефицит либо преобладание) ожидаемому уровню на соответствующей должности гражданской службы.

2.1.4. Выбор методов оценки и формирование конкурсных заданий

При выборе методов оценки следует учитывать необходимость выявления профессионального уровня кандидата посредством определения наличия у него определенных знаний и умений через проявляемые им профессиональные и личностные качества.

Выявление на конкурсе наличия у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств приобретает особую важность, так как именно они характеризуют его способности применять на практике знания и умения, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Кроме того, только посредством оценки профессиональных и личностных качеств кандидата можно определить его мотивацию к качественному исполнению им должностных обязанностей и профессиональному развитию, что является основой для достижения высоких результатов при прохождении гражданской службы.

Наконец, для успешной адаптации в коллективе и конструктивного взаимодействия в доброжелательной атмосфере также требуется наличие у кандидата определенных личностных качеств.

В этой связи при выборе конкурсных заданий рекомендуется уделять особое внимание тому, чтобы данные задания позволяли проводить оценку профессиональных и личностных качеств.

Исходя из пункта 7 Единой методики проведения конкурсов оценке подлежат такие профессиональные и личностные качества, как:

для всех кандидатов:

- персональная эффективность;

- командное взаимодействие;

- гибкость и готовность к изменениям;

- аналитическое мышление;

для кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы категории "руководители" всех групп должностей и категории "специалисты" высшей, главной и ведущей групп должностей:

- принятие управленческих решений;

- лидерство.

Последовательность данных качеств (компетенций) логично формирует роль в зависимости от выраженности их характеристик.

Методы оценки кандидатов на соответствие квалификационным требованиям определяются с учетом:

- категории и группы вакантной должности гражданской службы (группы должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв);

- областей и видов деятельности;

- необходимости проверки у кандидатов узкоспециализированных знаний и умений, определенных в должностном регламенте.

Выбор методов оценки осуществляется преимущественно из числа определенных пунктом 5 Единой методики проведения конкурсов следующих методов оценки:

- индивидуальное собеседование;

- анкетирование;

- проведение групповых дискуссий;

- написание реферата и иных письменных работ;

- тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв).

Допускается применение иных, не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки.

Модель оценки профессионального уровня кандидата с указанием рекомендуемых методов оценки представлена на схеме ниже.

! Представителем нанимателя самостоятельно принимается решение об использовании методов оценки. Конкретные методы оценки и подходы к их применению закрепляются в методике проведения конкурса, утверждаемой нормативным правовым актом государственного органа (далее - методика проведения конкурса).

При выборе методов оценки, а также подходов к их применению учитываются также среднее число граждан, желающих поступить на гражданскую службу в государственный орган, наличие у государственного органа трудовых ресурсов и организационных возможностей для применения определенных методов оценки и иные обстоятельства с целью оптимальной организации оценки профессионального уровня.

В случае большого числа кандидатов при проведении конкурса в методике проведения конкурса могут предусматриваться ранжирование конкурсных заданий по степени сложности и условие о допуске кандидата к очередному по сложности конкурсному заданию при прохождении более легкого конкурсного задания. Вместе с тем кандидаты, не допущенные к очередному по сложности конкурсному заданию, должны быть обязательно приглашены на очное индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом.

В соответствии с пунктом 9 Единой методики проведения конкурсов в методике проведения конкурса рекомендуется определить максимальный балл за выполнение каждого конкурсного задания, процент максимального балла, позволяющий считать задание выполненным, и критерии для формирования рейтинга кандидатов по итогам конкурсных процедур.

! Максимальный балл определяется для всех конкурсных заданий, включая индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом.

Под критериями формирования рейтинга понимаются подходы к ранжированию кандидатов, по результатам которых кандидаты получают определенные места в рейтинге с учетом набранных ими баллов за выполнение конкурсных заданий, включая индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом. В числе критериев для формирования рейтинга используются весовые коэффициенты значимости методов оценки при выставлении итогового балла.

При этом может использоваться коэффициентная формула, которая выглядит следующим образом:

Б=Бт*kт+Бм(n)*k(n)+Бис*kис, где

Б - итоговый балл,

Бт - балл за тестирование,

Бм(n) - баллы по каждому иному методу оценки, примененному в рамках конкурса,

Бис - балл за индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом,

kт - удельный вес (коэффициент) тестирования,

k(n) - удельный вес (коэффициент) n-ого метода,

kис - удельный вес (коэффициент) индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом.

Сумма коэффициентов (k) должна быть равна единице:

k=kт+k(n)+kис=1,

, где n - количество коэффициентов.

Примеры расчетов приводятся в разделе 2.2.1.2 Методического инструментария, посвященном определению итогового балла по результатам прохождения кандидатом конкурсных процедур.

В приложении N 3 приводится типовая методика проведения конкурсов на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы/органов публичной власти федеральной территории / государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в государственном органе, разработанная с учетом положений Единой методики проведения конкурсов и Методического инструментария.

С целью утверждения выбранных методов оценки, конкурсных заданий, максимального балла за выполнение конкурсного задания, процента максимального балла, позволяющего считать конкурсное задание выполненным, и критериев для формирования рейтинга кандидатов по итогам конкурсных процедур рекомендуется провести на подготовительном этапе конкурса заседание конкурсной комиссии.

2.2. Основные формы оценки и отбора кандидатов

2.2.1. Конкурс на замещение вакантной должности

2.2.1.1. Организация и осуществление оценки профессионального уровня кандидатов

На втором этапе конкурса с использованием выбранных методов оценки и соответствующих им конкурсных заданий оцениваются знания и умения, полученные в ходе обучения и ранее осуществляемой трудовой (служебной) деятельности, и способность их применять на практике (профессиональные и личностные качества).

! Исходя из положений пункта 22 Единой методики проведения конкурсов в ходе конкурса обязательным является проведение тестирования для оценки:

- уровня владения государственным языком Российской Федерации (русским языком), знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий (базовые квалификационные требования);

- знаний и умений по вопросам профессиональной служебной деятельности исходя из области и вида деятельности по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой формируется кадровый резерв) (профессионально-функциональные квалификационные требования).

! Исходя из положений пункта 27 Единой методики проведения конкурсов очное индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом также является обязательным.

Решение о применении иных методов оценки принимается на подготовительном этапе конкурса в соответствии с ранее описанными подходами, содержащимися в разделе 2.1.4 Методического инструментария.

С учетом подходов, содержащихся в Методическом инструментарии, оптимальным является применение наряду с обозначенными выше обязательными методами оценки профессионального уровня кандидатов таких методов оценки, как предварительное индивидуальное собеседование руководителя структурного подразделения государственного органа, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором проводится конкурс (группе должностей гражданской службы, для замещения которых проводится конкурс на включение в кадровый резерв) в соответствующих области (виде) деятельности, с кандидатом (далее - предварительное индивидуальное собеседование) и подготовка проекта документа.

Рекомендуемая последовательность проведения оценки профессионального уровня кандидатов представлена на схеме ниже.

В рамках предлагаемого подхода второй этап конкурса может длиться несколько дней.

В первый день или первые несколько дней в зависимости от числа кандидатов целесообразно проведение тестирования на соответствие базовым и профессионально-функциональным квалификационным требованиям и предварительных индивидуальных собеседований, на которых кандидатам предоставляются материалы для подготовки проекта документа. С учетом пункта 23 Единой методики проведения конкурсов с целью обеспечения контроля при выполнении кандидатами конкурсных заданий в ходе данных мероприятий присутствуют представители конкурсной комиссии. В данном случае подразумевается участие в указанных процедурах двух и более представителей конкурсной комиссии.

В случае небольшого числа кандидатов предварительные индивидуальные собеседования и подготовку проекта документа рекомендуется проводить в день тестирования.

Подготовку кандидатами проекта документа рекомендуется осуществлять в присутствии представителей конкурсной комиссии с учетом положений пункта 23 Единой методики проведения конкурсов и с целью гарантированности самостоятельного выполнения конкурсного задания кандидатами после предварительного индивидуального собеседования.

Заключения на проекты документов с условием сохранения их анонимности с целью повышения объективности оценки профессионального уровня кандидата предлагается подготовить лицу, проводившему предварительное индивидуальное собеседование, в течение трех дней со дня выполнения данного конкурсного задания кандидатами и передать их в кадровую службу.

Кадровой службой в день получения заключений на проекты документов данные заключения с прилагаемыми проектами документов, справки с результатами тестирования кандидатов на соответствие базовым и профессионально-функциональным квалификационным требованиям и документами, представленными кандидатами, передаются членам конкурсной комиссии не позднее, чем за три рабочих дня до начала ее заседания(-ий) с целью подготовки к проведению очных индивидуальных собеседований конкурсной комиссии с кандидатами в ходе данного(-ых) заседания(-ий).

Исходя из пункта 20 Единой методики проведения конкурсов в рамках индивидуальных собеседований конкурсной комиссии с кандидатами проводится обсуждение с ними результатов выполнения конкурсных заданий, задаются вопросы с целью определения их профессионального уровня. Кроме того, в случае соблюдения рекомендуемого в настоящем разделе Методического инструментария подхода и проведения до заседания конкурсной комиссии предварительного индивидуального собеседования членами конкурсной комиссии заслушиваются устный доклад соответствующего лица, проводившего предварительное индивидуальное собеседование, о его результатах и обоснования выставленного им балла.

Согласно пункту 26 Единой методики проведения конкурсов по окончании индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень результат оценки кандидата при необходимости с краткой мотивировкой, обосновывающей принятое членом конкурсной комиссии решение. Потребность в обосновании оценки, выставленной кандидату в рамках индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом, может возникнуть в случае, если членом конкурсной комиссии выставляется балл по значению существенно отличающийся от баллов, выставленных ранее по итогам выполнения кандидатом иных конкурсных заданий.

В этой связи после каждого индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом конкурсные бюллетени передаются секретарю конкурсной комиссии, которым определяются с учетом выставленных членами конкурсной комиссии баллов итоговые баллы, которые после определения итоговых баллов, выставленных всем кандидатам, заносятся в решение (протокол) конкурсной комиссии.

Таким образом, итоговые баллы рассчитываются секретарем конкурсной комиссии по ходу заседания конкурсной комиссии. Одновременно может быть обеспечено опубликование балльных оценок, выставленных кандидатам, в онлайн-режиме на официальном сайте государственного органа.

При выполнении кандидатами конкурсных заданий и проведении заседания конкурсной комиссии по решению представителя нанимателя в соответствии с пунктом 24 Единой методики ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма проведения соответствующих конкурсных процедур, что направлено на предупреждение возможных коррупционных и иных правонарушений. В целях разрешения возможных дальнейших спорных ситуаций в случае обращения граждан в суд рекомендуется постоянное хранение данных документов в отношении гражданских служащих и хранение в течение трех лет с момента проведения конкурса в отношении кандидатов с учетом сроков хранения иных документов по итогам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы, предусмотренных пунктами 437 и 438 раздела 8 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденного приказом Федерального архивного агентства от 20 декабря 2019 г. N 236.

2.2.1.2. Определение итогового балла

Итоговый балл кандидата в соответствии с пунктом 28 Единой методики определяется как сумма среднего арифметического баллов, выставленных кандидату членами конкурсной комиссии по результатам индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом, других конкурсных заданий, оцениваемых исключительно членами конкурсной комиссии, с баллами, набранными кандидатом по итогам тестирования и выполнения иных аналогичных конкурсных заданий, оцениваемых путем формального расчета или отдельным лицом.

При этом подсчет итогового балла может осуществляться простым суммированием баллов или с использованием коэффициентной формулы, которая предполагает использование коэффициентов значимости для каждого метода оценки.

Использование коэффициентов значимости повышает точность оценки профессионального уровня кандидата, в связи с чем по возможности рекомендуется использовать коэффициентную формулу определения итогового балла.

В первом случае формула будет выглядеть следующим образом:

Б=Бт+Бмn+Бис, где

Б - итоговый балл,

Бт - балл за тестирование,

Бис- балл за индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом,

Бм(n) - баллы по каждому иному методу оценки, примененному в рамках конкурса, где n - количество методов оценки.

Во втором случае формула будет выглядеть следующим образом:

Б=Бт*kт+Бм(n)*k(n)+Бис*kис, где

Б - итоговый балл,

Бт - балл за тестирование,

Бис- балл за индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом,

Бм(n) - баллы по каждому иному методу оценки, примененному в рамках конкурса,

kт - удельный вес (коэффициент) тестирования,

kис- удельный вес (коэффициент) индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом;

k(n) - удельный вес (коэффициент) n-ого метода.

При этом сумма коэффициентов (k) должна быть равна единице:

k=kт+kис+k(n)=1, где

, где n - количество коэффициентов.

! В целях обеспечения справедливости оценки конкурсной комиссией профессионального уровня кандидатом в случае, если член конкурсной комиссии не участвовал в оценке хотя бы одного кандидата, его оценка по каждому кандидату не учитывается при определении среднего арифметического баллов, выставленных конкурсной комиссией по результатам индивидуального собеседования или другого конкурсного задания, оцениваемого членами конкурсной комиссии. Число выставленных оценок должно быть равным по каждому кандидату и отражать число членов конкурсной комиссии.

Следует также иметь в виду, что заполнение конкурсного бюллетеня по форме, установленной приложением N 3 к Единой методике проведения конкурсов, по результатам очного индивидуального собеседования осуществляется каждым членом конкурсной комиссии индивидуально непосредственно по окончании собеседования с кандидатом без обсуждения с другими членами конкурсной комиссии, после чего бюллетени передаются секретарю конкурсной комиссии для подсчета баллов и включения их в рейтинг кандидатов.

Обсуждение результатов и сравнение качеств кандидатов следует проводить после завершения собеседования со всеми кандидатами и перед голосованием по определению победителя конкурса.

Пример 1.

Вакантная должность - начальник отдела.

Методы оценки, примененные в ходе конкурса на замещение вакантной должности начальника отдела, и максимальные баллы по каждому методу оценки:

- тестирование на соответствие базовым и профессионально-функциональным квалификационным требованиям (10 баллов);

- предварительное индивидуальное собеседование руководителя структурного подразделения государственного органа, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс, с кандидатом (15 баллов);

- индивидуальное собеседование предполагаемого непосредственного руководителя с кандидатом (25 баллов);

- подготовка проекта документа (экспертного заключения), оцениваемого конкурсной комиссией (20 баллов);

- индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом (30 баллов).

Максимальное количество баллов: 10+15+25+20+30 = 100 баллов.

Члены конкурсной комиссии, участвующие в оценке профессионального уровня кандидатов:

Платонов Д.В., заместитель руководителя государственного органа;

Калинина Т.Ю., руководитель структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс;

Хрулев О.А., руководитель Департамента управления делами государственного органа;

Черненко С.Е., заместитель руководителя Департамента управления делами;

Шверник Ю.А., заместитель руководителя структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс;

Ковалевский В.И., начальник отдела правового обеспечения Правового департамента государственного органа;

Разумовская А.А., начальник отдела государственной службы и кадров Департамента управления делами государственного органа;

Аристархова К.Т., начальник отдела структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс, с сотрудниками которого предполагается служебное взаимодействие по вакантной должности гражданской службы;

Краснов Т.А., представитель Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, - специалист по вопросам, связанным с гражданской службой;

Меркулова Н.С., представитель Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, - специалист в области управления персоналом;

Томина Т.С., представитель общественного совета при государственном органе.

По итогам конкурсных процедур кандидаты Иванов А.А., Петрова С.В. и Сидоров К.В. набрали баллы согласно нижеприведенной таблице.

Набранные кандидатами баллы по итогам конкурсных процедур

Конкурсное задание	Набранные кандидатами баллы
	Иванов А.А.	Петрова С.В.	Сидоров К.В.
Тестирование	7	9	6
Предварительное индивидуальное собеседование руководителя структурного подразделения государственного органа, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс, с кандидатом	10	6	6
Предварительное индивидуальное собеседование потенциального непосредственного руководителя с кандидатом	21	15	10
Подготовка экспертного заключения (оценивается членами конкурсной комиссии)
Платонов Д.В.	17	6	7
Калинина Т.Ю.	20	13	8
Хрулев О.А.	18	12	7
Черненко С.Е.	16	8	10
Шверник Ю.А.	18	7	12
Ковалевский В.И.	15	14	8
Разумовская А.А.	20	8	13
Аристархова К.Т.	не участвовала	10	14
Краснов Т.А.	16	10	8
Меркулова Н.С.	17	7	7
Томина Т.С.	20	15	13
Итого (среднее арифметическое баллов, выставленных кандидату конкурсной комиссией)	(17+20+18+16+18++15+20+0+16+17++20)/11= 16,1	(6+13+12+8+7+14+8+0+10+7+15)/11= =9,1	(7+8+7+10+12+ +8+13+0+8+7)/ /11 = 8,5
Индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатами
Платонов Д.В.	14	21	8
Калинина Т.Ю.	20	19	8
Хрулев О.А.	13	25	отсутствовал
Черненко С.Е.	15	18	12
Шверник Ю.А.	21	18	14
Ковалевский В.И.	12	20	9
Разумовская А.А.	20	20	отсутствовал
Аристархова К.Т.	14	16	10
Краснов Т.А.	15	20	10
Меркулова Н.С.	13	17	10
Томина Т.С.	20	18	11
Итого (среднее арифметическое баллов, выставленных кандидату конкурсной комиссией)	(14+20+0+15+21+ +12+0+14+15+13+ +20)/11=13,1	(21+19+0+18+ +18+20+0+16+20+17+18)/11==15,2	(8+8+0+12+14+9+0+10+10+10+ +11)/11= =8,4
Итоговый балл	7+10+21+16,1+ +13,1=67,2	9+6+15+9,1+ +15,2=54,3	6+6+10+8,5+ +8,4=38,9

- баллы, которые не учитываются при определении итогового балла

Учитывая, что Аристархова К.Т. не участвовала в оценке экспертного заключения, подготовленного Ивановым А.А., ее оценки выполнения данного конкурсного задания Петровой С.В. и Сидоровым К.В. не учитывались при определении среднего арифметического баллов, выставленных кандидатам конкурсной комиссией (оценке данного члена конкурсной комиссии присвоено значение в 0 баллов для каждого кандидата по данному конкурсному заданию). По аналогичной причине не учитывались при определении среднего арифметического баллов, выставленных кандидатам конкурсной комиссией по результатам индивидуального собеседования, оценки Хрулева О.А. и Разумовской А.А. выполнения данного конкурсного задания Ивановым А.А. и Петровой С.В. (оценке данного члена конкурсной комиссии присвоено значение в 0 баллов для каждого кандидата).

В данном случае при подсчете среднего арифметического баллов за индивидуальное собеседование сумма набранных каждым кандидатом баллов поделана на общее число членов конкурсной комиссии, которое составляет 11. При этом голосам членов конкурсной комиссии, не голосовавшим хотя бы за одного кандидата, присвоено значение ноль за голосование по всем остальным кандидатам. Данный способ позволяет обеспечить сопоставимость оценок кандидатов вне зависимости от числа членов конкурсной комиссии, присутствовавших при проведении индивидуального собеседования с тем или иным кандидатом.

По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов, который представлен в таблице ниже.

Результаты рейтинговой оценки кандидатов (раздел 3 решения (протокола) конкурсной комиссии)

Фамилия, имя, отчество кандидата	Итоговый балл	Место в рейтинге (в порядке убывания)
Иванов А.А.	67,2	1
Петрова С.В.	54,3	2
Сидоров К.В.	38,9	3

Согласно проведенным расчетам и результатам рейтинга предпочтительным кандидатом является Иванов А.А., получивший наибольший итоговый балл (67,2 балла).

Кандидаты, общая сумма набранных баллов которых составляет не менее 50 процентов максимального балла, согласно пункту 32 единой методики могут рекомендоваться конкурсной комиссией в кадровый резерв.

Учитывая, что сумма набранных Петровой С.В. баллов равная 54,3 составляет более 50% максимального балла, в случае признания конкурсной комиссией победителем конкурса Иванова А.А. она по решению конкурсной комиссии может быть включена в кадровый резерв.

В связи с тем, что Сидоров К.В. набрал 38,9 балла, что составляет менее 50%, данный кандидат лишен возможности включения по решению конкурсной комиссии в кадровый резерв.

Пример 2.

Вакантная должность - главный специалист-эксперт.

Методы оценки, примененные в ходе конкурса на замещение вакантной должности главного специалиста, и максимальные баллы по каждому методу:

- тестирование на соответствие базовым и профессионально-функциональным квалификационным требованиям (10 баллов);

- подготовка проекта документа (ответа на обращение гражданина), оцениваемое непосредственным руководителем (20 баллов)

- предварительное индивидуальное собеседование потенциального непосредственного руководителя с кандидатом (30 баллов);

- индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом (45 баллов).

При этом установлено минимальное значение для признания тестирования пройденным (7 баллов), составляющее 70% от максимального балла, и коэффициенты значимости каждого метода оценки согласно приведенной ниже таблице.

Коэффициенты значимости используемых методов оценки

Метод оценки	Коэффициент значимости
Тестирование на соответствие базовым и профессионально-функциональным квалификационным требованиям	0,1
Подготовка проекта документа (ответа на обращение гражданина)	0,2
Предварительное индивидуальное собеседование предполагаемого непосредственного руководителя с кандидатом	0,3
Индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом	0,4

Сумма весовых коэффициентов должна быть равна 1:

0,1+0,2+0,3+0,4=1

Максимальное количество баллов: 10*0,1+20*0,2+30*0,3+45*0,4= 32 балла.

Члены конкурсной комиссии, участвующие в оценке профессионального уровня кандидатов:

Платонов Д.В., заместитель руководителя государственного органа;

Архангельский Т.Ю., руководитель структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс;

Хрулев О.А., руководитель Департамента управления делами государственного органа;

Черненко С.Е., заместитель руководителя Департамента управления делами;

Чернова С.С., заместитель руководителя структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс;

Ковалевский В.И., начальник отдела правового обеспечения Правового департамента государственного органа;

Князева Л.П., непосредственный руководитель по вакантной должности;

Соколовский П.С., советник отдела структурного подразделения, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс.

Краснов Т.А., представитель Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, - специалист по вопросам, связанным с гражданской службой;

Меркулова Н.С., представитель Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, - специалист в области управления персоналом;

Томина Т.С., представитель общественного совета при государственном органе.

По итогам прохождения конкурсных процедур кандидаты Кирова А.А., Горный А.К. и Ан Т.В. набрали баллы согласно нижеприведенной таблице.

Набранные кандидатами баллы по итогам конкурсных процедур

Метод оценки	Набранные кандидатами баллы
	Кирова А.А.	Горный А.К.	Ан Т.В.
Тестирование	7	9	5
Подготовка ответа на разъяснение гражданина, оцененное Князевой Л.П.	15	20
Предварительное индивидуальное собеседование потенциального непосредственного руководителя с кандидатом	25	20
Индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом:
Платонов Д.В.	11	30	8
Архангельский Т.Ю.	23	28	8
Хрулев О.А.	отсутствовал	40	отсутствовал
Черненко С.Е.	15	42	12
Чернова С.С.	18	21	14
Князева Л.П.	20	33	9
Ковалевский В.И.	отсутствовал	отсутствовал	9
Соколовский П.С.	14	28	10
Краснов Т.А.	16	43	10
Меркулова Н.С.	18	37	10
Томина Т.С.	12	35	22
Итого (среднее арифметическое баллов, выставленных кандидату конкурсной комиссией)	(11+23+0+ +15+18+20+0+ +14+16+18+12)/ /9=16,33	(30+28+0+42+ +21+33+0+28+ +43+37+35)/ /9=33	(8+8+0+12+ 14+9+0+10+ +10+10+22)/ /9=11,4
Итоговый балл	7*0,1+15* *0,2+25* *0,3+16,33* *0,4=17,73	9*0,1+20*0,2+ +20*0,3+33* *0,4=24,1	5*0,1+11,4* *0,4= 11,9

- баллы, которые не учитываются при определении итоговой оценки

Учитывая, что Ан Т.В. не прошел тестирование, предварительное индивидуальное собеседование потенциального непосредственного руководителя с ним и подготовка им проекта ответа на обращение гражданина не проводились.

В связи с тем, что Хрулев О.А. не участвовал в индивидуальном собеседовании конкурсной комиссии с Кировой А.А. И Ан Т.В., его оценка по результатам индивидуального собеседования конкурсной комиссии с Горным А.К. не принималась во внимание при определении среднего арифметического баллов, выставленных кандидатам конкурсной комиссией (оценке данного члена конкурсной комиссии присвоено значение в 0 баллов для каждого кандидата по данному конкурсному заданию). По аналогичной причине не учитывалась при определении среднего арифметического баллов, выставленных кандидатам конкурсной комиссией по результатам индивидуального собеседования, оценка Ковалевского В.И. выполнения данного конкурсного задания Ан Т.В. (оценке данного члена конкурсной комиссии присвоено значение в 0 баллов для каждого кандидата по данному конкурсному заданию).

В данном случае, среднее арифметическое баллов за индивидуальное собеседование определяется путем деления суммы набранных каждым кандидатом баллов на число членов конкурсной комиссии, чьи голоса учтены в оценке всех трёх кандидатов, которое составляет 9 из 11. Данный способ также позволяет обеспечить сопоставимость оценок кандидатов вне зависимости от числа членов конкурсной комиссии, присутствовавших при проведении индивидуального собеседования с тем или иным кандидатом.

По результатам сопоставления итоговых баллов кандидатов секретарь конкурсной комиссии формирует рейтинг кандидатов, который представлен в таблице ниже.

Результаты рейтинговой оценки кандидатов (раздел 3 решения (протокола) конкурсной комиссии)

Фамилия, имя, отчество кандидата	Итоговый балл	Место в рейтинге (в порядке убывания)
Горный А.К.	24,1	1
Кирова А.А.	16,6	2
Ан Т.В.	11,9	3

Согласно проведенным расчетам и результатам рейтинга предпочтительным кандидатом является Горный А.К., получивший наибольший итоговый балл (24,1 балла).

Учитывая, что сумма набранных Кировой А.А. баллов равная 16,6 составляет более 50% максимального балла, в случае признания конкурсной комиссией победителем конкурса Горного А.К., по решению конкурсной комиссии она может быть включена в кадровый резерв. При этом вопрос о целесообразности такого решения остается на усмотрение конкурсной комиссии. В частности, в связи с тем, что итоговый балл данного кандидата превышает установленный пунктом 32 единой методики проходной балл для возможности включения в кадровый резерв на 0,6, необходимость его включения в кадровый резерв неочевидна.

В связи с тем, что Ан Т.В. набрал итоговый балл в размере 11,9, что составляет менее 50% максимального балла, данный кандидат лишен возможности включения по решению конкурсной комиссии в кадровый резерв.

2.2.1.3. Определение победителя конкурса

В соответствии с пунктом 30 единой методики решение конкурсной комиссии об определении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы (кандидата (кандидатов) для включения в кадровый резерв) принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При принятии решения членам конкурсной комиссии рекомендуется руководствоваться результатами проведенной оценки профессионального уровня кандидатов и рейтингом кандидатов.

Голосование осуществляется по каждому кандидату в порядке рейтинга, начиная с кандидата, занявшего первое место в рейтинге.

Голос каждого члена комиссии (за/против/воздержался) отражается в четвертом разделе решения (протокола) конкурсной комиссии. В этой связи рекомендуется после формирования секретарем конкурсной комиссии рейтинга кандидатов раздать членам конкурсной комиссии формы, составленные по аналогии с содержанием раздела 4 решения (протокола) конкурсной комиссии, и заполненные в части фамилий, имен и отчеств кандидатов (с учетом места в рейтинге), а также фамилий, имен и отчеств членов конкурсной комиссии. В данных формах каждым членом конкурсной комиссии осуществляется голосование путем проставления подписи в выбранных столбцах напротив своих фамилии, имени и отчества. После окончания голосования формы передаются секретарю конкурсной комиссии, который переносит результаты голосования в решение (протокол) конкурсной комиссии.

! Не рекомендуется использование единственного экземпляра решения (протокола) конкурсной комиссии для голосования путем проставления членами конкурсной комиссии в нем своих подписей, так как в данном случае нарушается принцип единовременности голосования и его конфиденциальности.

Члены конкурсной комиссии вправе подавать голос за определение победителем конкурса любого кандидата вне зависимости от его места в рейтинге кандидатов. В случае равенства голосов по кандидатурам, в соответствии с пунктом 20 Положения о конкурсе победителем следует признать того кандидата, за которого проголосовал председатель конкурсной комиссии. С целью предупреждения спорных ситуаций рекомендуется включить в состав конкурсной комиссии нечетное число ее членов.

Каждому члену конкурсной комиссии следует учитывать риски возможного обращения в комиссию государственного органа по индивидуальным служебным спорам и (или) суд кандидатов, неудовлетворенных результатами конкурса, с целью оспаривания его результатов. В этой связи членам конкурсной комиссии в случае голосования за кандидата, не занявшего первое место в рейтинге, и признанного победителем конкурса, следует привести аргументы в пользу данного решения в графе "Комментарии к результатам голосования" решения (протокола) конкурсной комиссии.

Исходя из норм Положения о конкурсе и Положения о кадровом резерве по результатам конкурса, издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса и (или) акт представителя нанимателя о включении гражданина (гражданского служащего) в кадровый резерв с согласия данного лица.

Сроки, в течение которых издаются указанные акты, а также заключается служебный контракт, лицо включается в кадровый резерв после их издания, действующим законодательством не определены. На практике данный вопрос решается соглашением сторон. Рекомендуется данный срок определить в методике государственного органа и указывать в данных актах. Затягивание без уважительной причины процедур заключения служебного контракта, включения в кадровый резерв лица не допускается. Победитель конкурса в данном случае имеет право требовать от представителя нанимателя объяснения в письменной форме причин, которые препятствуют заключению с ним служебного контракта / включению в кадровый резерв для дальнейшего обжалования данного решения в комиссию государственного органа по служебным спорам или в судебном порядке. Оптимальным является соблюдение месячного срока для издания актов представителем нанимателя и заключения служебного контракта / включения в кадровый резерв, если гражданин и потенциальный представитель нанимателя не пришли к соглашению об ином сроке.

2.2.2. Формирование и работа с кадровым резервом

2.2.2.1. Формирование кадрового резерва

Правовую основу формирования и использования кадрового резерва государственного органа составляют:

статья 64 Федерального закона N 79-ФЗ;

Положение о кадровом резерве.

Согласно пункту 2 Положения о кадровом резерве кадровый резерв формируется в целях:

обеспечения равного доступа граждан к гражданской службе;

своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы;

содействия должностному росту гражданских служащих.

В соответствии с пунктом 4 части 2 статьи 60 Федерального закона N 79-ФЗ формирование кадрового резерва и его эффективное использование являются одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

В этой связи кадровый резерв является одним из основополагающих источников кадров для формирования кадрового состава государственного органа и при этом позволяет эффективно решить вопросы реализации права гражданских служащих на должностной рост.

Особенно в случаях, например, когда на должность гражданской службы необходимо назначить гражданина (гражданского служащего) в ближайшей перспективе, кадровый резерв становится важным механизмом замещения должностей.

Кроме того, включение в кадровый резерв имеет большое мотивационное значение, позволяющее стабилизировать кадровый состав и обозначить карьерные траектории. При этом важно сочетать пребывание в кадровом резерве с мероприятиями по профессиональному развитию, а также обеспечить его востребованность для замещения должностей. Последнее особенно важно, так как срок пребывания в кадровом резерве федерального государственного органа ограничен тремя годами.

Включение в кадровый резерв осуществляется четырьмя способами:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;

по результатам аттестации гражданских служащих;

в ходе ряда мероприятий, возникших в силу объективных обстоятельств и направленных на сохранение кадрового состава.

Учитывая обозначенное положение статьи 60 Федерального закона N 79-ФЗ, кадровый резерв должен формироваться на основе результатов оценки профессионального уровня, являющейся содержанием конкурсных процедур и аттестации. Данный подход применим и к четвертому способу формирования кадрового резерва в части пункта 6 части 6 статьи 64 Федерального закона N 79-ФЗ.

Исходя из положений части 6 статьи 64 Федерального закона N 79-ФЗ в кадровый резерв включаются:

- граждане;

- гражданские служащие:

для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

увольняемые с гражданской службы в соответствии с пунктами 8.2 и 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ (сокращение должностей и упразднение государственного органа), а также части 1 статьи 39 Федерального закона N 79-ФЗ (призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу и иные случаи, предусмотренные указанной частью статьи 39 Федерального закона N 79-ФЗ).

По итогам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или в рамках внеконкурсной процедуры включение в кадровый резерв требует согласия лица, включаемого в кадровый резерв. Согласие лица требуется также при включении в кадровый резерв лиц, увольняемых с гражданской службы по указанным основаниям.

Кадровый резерв государственного органа формируется соответствующим представителем нанимателя по группам должностей гражданской службы, а также областям и видам деятельности.

Таким образом, с целью обеспечения достаточного числа компетентных кандидатов рекомендуется проводить конкурс на включение в кадровый резерв и формировать кадровый резерв по группам должностей с указанием областей деятельности.

С целью оптимального назначения лиц, включенных в кадровый резерв, на вакантные должности гражданской службы, и упрощения процесса принятия решения относительно наиболее подходящего кандидата рекомендуется сотруднику кадровой службы, определенному ответственным за организацию формирования кадрового резерва, упорядочить кандидатов, включенных в кадровый резерв в рамках группы должностей гражданской службы и области деятельности, также по иным параметрам, формируя рейтинг кандидатов.

Главным образом, рекомендуется ранжировать кандидатов с учетом результатов выполнения ими конкурсных (оценочных) заданий, результатов дальней шей оценки их профессионального уровня после включения в кадровый резерв. Необходимо принимать во внимание факт самостоятельного прохождения обучения гражданами после включения в кадровый резерв, а также результаты получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования.

Одновременно дополнительным фактором для выбора кандидата для назначения из кадрового резерва могут являться его профессиональные достижения, сведения о которых заносятся в пункт 10 справки, содержащей сведения о федеральном государственном гражданском служащем (гражданине Российской Федерации), включаемом в кадровый резерв федерального государственного органа, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 июня 2017 г. N 1335-р (далее - справка).

Кроме того, рейтинг может создаваться на основе данных о дате включения в кадровый резерв, информации о мероприятиях по профессиональному развитию в период пребывания в кадровом резерве и иных сведений, содержащихся в справке.

Сформированный рейтинг позволит выявить кандидатов, которые по сравнению с остальными кандидатами в приоритетном порядке могут быть назначены на вакантную должность гражданской службы.

В целях объективности выбора кандидата для назначения из кадрового резерва, а также подтверждения его знаний и умений, необходимых для исполнения им новых должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, ввиду того, что кадровый резерв формировался по группе должностей, следует провести оценку профессионального уровня в порядке, установленном частью 10 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ.

К оценке целесообразно приглашать не только лиц, изъявивших желание в ней участвовать, но и тех лиц, которые состоят в кадровом резерве для замещения должностей соответствующей группы и области деятельности, указанной в пункте 10 справки. Подобная практика позволит реализовать положения законодательства об эффективном использовании кадрового резерва, а также будет способствовать реализации принципа равного доступа граждан к гражданской службе.

Численный состав кадрового резерва определяется государственным органом исходя из потребности в кадрах и сформированного государственным органом плана комплектования в соответствии с разделом 1.2 Методического инструментария. Вместе с тем в среднем численность кадрового резерва рекомендуется поддерживать на уровне порядка 20% от фактической численности государственного органа для обеспечения своевременного замещения должностей гражданской службы. При этом следует активно включать в кадровый резерв гражданских служащих, создавая условия для их дальнейшего должностного роста.

Согласно пункту 5 Положения о кадровом резерве информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и единой системы в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Подходы к формированию кадрового резерва определяются в положении о кадровом резерве государственного органа, утверждаемом нормативным правовым актом государственного органа.

2.2.2.2. Работа с кадровым резервом

После того, как сформирован кадровый резерв, с ним должна быть организована эффективная работа сотрудником кадровой службы, определенным ответственным за формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

Данным сотрудником должен проводиться постоянный анализ возможности замещения должностей гражданской службы лицами, включенными в кадровый резерв. Для этого при наличии вакантной должности гражданской службы предварительно должны изучаться кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, для возможного их назначения на эту должность гражданской службы.

С целью определения возможности назначения на должность гражданской службы лица, включенного в кадровый резерв, ответственным за работу с кадровым резервом сотрудником поддерживаются в актуальном состоянии списки включенных в кадровый резерв гражданских служащих (граждан), отражающие рейтинги кандидатов в рамках определенной группы или области деятельности по определенным параметрам.

В рамках работы с кадровым резервом и обеспечения формирования и поддержания в актуальном состоянии обозначенных списков ответственным сотрудником кадровой службы также обеспечивается:

- ежегодная оценка профессионального развития гражданских служащих, включенных в кадровый резерв;

- профессиональное развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв.

При проведении ежегодной оценки профессионального уровня гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, могут использоваться методы, аналогичные методам, используемым при проведении конкурса и иных оценочных процедур и содержащимся в Методическом инструментарии, в частности текущая оценка.

Профессиональное развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, является неотъемлемой составляющей работы с кадровым резервом. При этом требуется определение направления и продолжительности дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию, которые будут индивидуальными в каждом конкретном случае.

При этом следует отметить, что индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве государственного органа, является обязательным документом в силу пункта 48 Положения о кадровом резерве.

Необходимость получения тех или иных профессиональных знаний и умений определяется не только содержанием должностных регламентов по должностям, входящим в группу должностей, для замещения которых лицо включено в кадровый резерв, но и результатами оценки его профессиональных и личностных качеств (компетенций). Данное обстоятельство особенно важно в случае должностного роста, связанного с назначением на должность более высокой группы, например главной, когда дополнительно требуются такие качества, как лидерство и принятие управленческих решений.

Для целенаправленной и эффективной организации дополнительного профессионального образования государственным органом должны быть заранее проработаны вопросы финансового обеспечения обучения гражданских служащих.

Кроме того, в целях развития и одновременной оценки конкретных знаний и умений лиц, включенных в кадровый резерв, целесообразно их привлечение к составлению и реализации проектов по направлениям деятельности государственного органа, соответствующим области деятельности, учтенной при их включении в кадровый резерв.

Указанная работа с кадровым резервом должна быть направлена на создание максимальных возможностей для дальнейшего назначения гражданских служащих, включенных в кадровых резерв, на должности гражданской службы, что будет свидетельствовать о том, что кадровый резерв, действительно, является эффективным механизмом формирования кадрового состава государственного органа.

Должностной рост гражданского служащего, включенного в кадровый резерв, может быть вертикальным и горизонтальным.

Вертикальный должностной рост предполагает назначение гражданского служащего на более высокую должность:

- более высокой группы должностей, чем группа, к которой относится замещаемая им должность;

- в пределах группы должностей, к которой относится замещаемая им должность.

Горизонтальный должностной рост предполагает назначение гражданского служащего на аналогичную должность:

- по иной области деятельности;

- по иному виду деятельности;

- в иное структурное подразделение.

Кроме того, может быть обеспечен одновременно вертикальный и горизонтальный должностной рост гражданского служащего.

Учитывая наличие только документальных сведений о гражданах, включенных в кадровый резерв, при принятии решения о назначении гражданина на должность гражданской службы из кадрового резерва следует учитывать дополнительные риски, связанные с дальнейшим прохождением им гражданской службы, по сравнению с гражданскими служащими, о профессиональных и личностных качествах которых государственный орган обладает большей информацией (о наличии ориентации на достижении результата, заинтересованности в профессиональном развитии и т.д.).

Отсутствие фактов или единичные факты назначения на должности гражданской службы лиц, включенных в кадровый резерв, в свою очередь, являются признаком неэффективного формирования и работы с кадровым резервом.

2.2.2.3. Исключение из кадрового резерва

Исключение федерального гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва осуществляется в порядке, установленном пунктами 52 и 53 Положения о кадровом резерве.

Согласно пункту 52 Положения о кадровом резерве основаниями исключения федерального гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с подпунктом "в" пункта 8 Положения о кадровом резерве (сокращение должностей и упразднение государственного органа), призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу и иные случаи, предусмотренные частью 1 статьи 39 Федерального закона N 79-ФЗ);

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона N 79-ФЗ (по итогам аттестации);

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона N 79-ФЗ;

е) увольнение с гражданской службы, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ (сокращение должностей гражданской службы или упразднение государственного органа), либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона N 79-ФЗ (призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу и иные основания);

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Следует отметить, что в случае назначения гражданского служащего на должность гражданской службы, относящуюся к более низкой группе должностей, чем группа, для замещения должностей в которой он включен в кадровый резерв, он не исключается из кадрового резерва, так как данное назначение не является назначением из кадрового резерва.

Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва в соответствии с пунктом 53 Положения о кадровом резерве являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на гражданской службе, установленного статьей 25.1 Федерального закона N 79-ФЗ;

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

При этом в случае, если лицо включено в кадровый резерв для замещения должностей нескольких групп должностей , то оно исключается из кадрового резерва по истечении трех лет непрерывного пребывания в нем со дня включения в кадровый резерв впервые.

Необходимо уведомлять гражданина (гражданского служащего) об исключении из кадрового резерва. Рекомендуется направить гражданину (гражданскому служащему) соответствующее уведомление в течение 10 дней после издания правого акта государственного органа об исключении его из кадрового резерва.

Систематическое исключение из кадрового резерва лиц в связи с непрерывным их пребыванием в кадровом резерве более трех лет свидетельствует о неэффективных формировании и работе с кадровым резервом. Причиной этого может являться некачественная оценка профессионального уровня кандидатов в рамках конкурса на включение в кадровой резерв и отсутствие дальнейшей оценки и организации профессионального развития лиц, включенных в кадровый резерв.

2.2.2.4. Федеральный кадровый резерв

Указ Президента Российской Федерации от 22 января 2024 г. N 61 (далее - Указ N 61) устанавливает порядок формирования и работы с федеральным кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - федеральный кадровый резерв).

Согласно Указу N 61 федеральный кадровый резерв представляет собой сформированную группу лиц, соответствующих определенным квалификационным и иным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Положение о федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденное Указом N 61, определяет принципы формирования и работы с федеральным кадровым резервом, включая обеспечение текущей и перспективной потребности федеральных государственных органов в управленческих и руководящих кадрах, всесторонность и объективность оценки соответствия кандидатов, претендующих на включение в федеральный кадровый резерв, квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, в том числе оценки их профессионального уровня, а также межведомственное использование федерального кадрового резерва.

Методология оценки кандидатов и лиц, включенных в федеральный кадровый резерв, предполагает комплексную оценку управленческой готовности применительно как к управленческим и лидерским качествам, так и экспертную готовность, свидетельствующую о наличии знаний и умений в соответствующей области и виде деятельности. В этом качестве данная методология может применяться для оценки профессионального уровня в рамках процедур кадровой работы на гражданской службе.

Методология оценки, применяемая для целей федерального кадрового резерва, основана на методологии оценки, применявшейся для федерального резерва управленческих кадров, и развивает некоторые содержащейся в ней подходы. В случае ее применения в государственном органе, следует иметь в виду специфику указанных резервов, сосредоточенных на руководящих кадрах, в то время как конкурс по большей части проводится для привлечения новых кадров и продвижения специалистов старшей и ведущей групп должностей.

Также следует иметь в виду, что федеральный кадровый резерв может иметь более широкое использование, чем только для замещения должностей федеральной гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

В частности, пунктом 3 Указа N 61 руководителям федеральных государственных органов, высшим должностным лицам субъектов Российской Федерации, руководителям государственных корпораций (компаний), государственных внебюджетных фондов, публично-правовых компаний, руководителям организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, рекомендуется использовать федеральный кадровый резерв для назначения на должности управленческих и руководящих кадров в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В этой связи доступные государственному органу сведения о лицах, включенных в федеральный кадровый резерв, могут использоваться для решения кадровых вопросов.

Однако необходимо подчеркнуть, что в первую очередь в качестве кандидатов для назначения на руководящие должности в государственном органе следует рассматривать тех включенных в федеральный кадровый резерв лиц, которых рекомендовал руководитель данного органа. Таким образом, реализуется положение о персональной ответственности рекомендателя за обоснованность своего предложения, установленное подпунктом "д" пункта 4 Положением о федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденного Указом N 61.

2.2.3. Отбор кадров без проведения конкурса

Правовую основу для замещения должностей гражданской службы без проведения конкурса составляют положения частей 2 - 4 статьи 22 Федерального закона N 79-ФЗ, устанавливающие ограниченный перечень случаев, в которых конкурс не проводится или может не проводиться. Кроме того, вступающими в силу 22 июля 2024 года положениями Федерального закона N 79-ФЗ (в редакции Федерального закона N 87-ФЗ от 22 апреля 2024 г.) уточнены условия для назначения гражданских служащих и граждан на должности гражданской службы в порядке перевода, в том числе без проведения конкурса, которые указаны в частях 5 и 6 статьи 28 Федерального закона N 79-ФЗ.

При этом в силу положений части 10 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ проверка соответствия квалификационным требованиям, включающая оценку профессионального уровня претендентов при назначении на должности гражданской службы без проведения конкурса, обязательна. Назначение на должность гражданской службы кандидата, не соответствующего квалификационным требованиям, противоречит действующему законодательству Российской Федерации.

Одновременно, при организации в государственном органе оценки следует учитывать особенности отдельных кадровых процедур, в частности, осуществление организационно-штатных мероприятий в государственном органе без проведения внеочередной аттестации гражданских служащих, а также необходимость учета преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Согласно положениям пункта 1 части 1 и частей 4 и 5 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ при осуществлении организационно-штатных мероприятий в государственном органе, связанных с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа, по общему правилу представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом, в том числе профессионального уровня гражданского служащего, то есть с учетом уровня знаний и умений гражданского служащего, необходимых для исполнения должностных обязанностей, установленных для замещения предлагаемой ему должности гражданской службы.

Таким образом, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа проведение оценки профессионального уровня гражданского служащего, замещающего сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, является обязательной кадровой процедурой, которую организует кадровая служба государственного органа.

2.2.3.1 Оценка профессионального уровня при сокращении должностей

В целях определения преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа целесообразно проводить аттестацию гражданских служащих в соответствии со статьей 48 Федерального закона N 79-ФЗ, так как помимо прочих составляющих, аналогичных проверке соответствия квалификационным требованиям, данное право обусловлено более высокими результатами профессиональной служебной деятельности. При этом оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего является эксклюзивным предметом аттестации и в этом качестве имеет юридическое значение для обеспечения обоснованности принимаемых представителем нанимателя решений.

Согласно положениям пункта 6 единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации дата проведения внеочередной аттестации может определяться вне зависимости от сроков проведения предыдущей аттестации. При этом по смыслу положений данного пункта допускается возможность проведения внеочередной аттестации по решению представителя нанимателя после принятия им в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе и(или) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Вопрос о проведении внеочередной аттестации по соглашению сторон служебного контракта решается индивидуально в отношении каждого гражданского служащего, что является общим правилом вне зависимости от причин, послуживших инициативой для ее проведения.

При организации процедуры аттестации следует исходить из положений пункта 8 (1) единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, согласно которым оценка профессионального уровня гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей гражданской службы, областей и видов профессиональной служебной деятельности, проводится по решению представителя нанимателя до заседания аттестационной комиссии.

Соответственно, в случае, когда в определении преимущественного права одних гражданских служащих перед другими на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа нет необходимости или в случае, когда гражданскими служащими, замещающими сокращаемые должности гражданской службы в государственном органе или должности гражданской службы в упраздняемом государственном органе, являются лица, не подлежащие аттестации в соответствии с пунктом 3 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110, определение профессионального уровня осуществляется посредством проведения оценки профессионального уровня, предусмотренной частью 10 статьи 12 Федерального закона N 79-ФЗ. Специальность, направление подготовки, соответствующие области и виду профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и результаты профессиональной служебной деятельности определяются на основании сведений, сформированных в установленном порядке в рамках кадровой работы.

В целях квалифицированного подбора тех должностей, которые в силу части 5 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя обязан предложить из общей совокупности всех имеющихся соответственно в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантных должностей гражданской службы также рекомендуется применять оценку профессионального уровня, которая может предшествовать как аттестации, так и предложению должностей.

Учитывая, что часть 5 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ не только обязывает представителя нанимателя предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, новую должность (должности) гражданской службы для замещения, но и предоставляет ему право предложить их в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении, вопрос выбора этих должностей в соответствии с установленными законодательством условиями может быть решен посредством организации и проведения оценки профессионального уровня в соответствии с настоящим Методическим инструментарием.

В этой связи кадровой службе следует уточнить должностные обязанности по новым должностям гражданской службы и включить их в соответствующие должностные регламенты, предусмотрев необходимые для их замещения квалификационные требования и обратив особое внимание на знания и умения, составляющие профессиональный уровень.

Оценка профессионального уровня гражданских служащих, замещающих сокращаемые должности гражданской службы в государственном органе или должности гражданской службы в упраздняемом государственном органе, позволит сформировать адресное предложение каждому такому служащему о замещении новой должности гражданской службы с учетом их профессионального уровня.

Идеологической основой действий кадровой службы в условиях сокращения должностей гражданской службы составляет предусмотренный пунктом 5 статьи 4 Федерального закона N 79-ФЗ принцип стабильности гражданской службы. В этом смысле кадровый комплаенс предполагает максимальную гибкость кадровых технологий с целью сохранения квалифицированного кадрового состава, одной из которых является оценка профессионального уровня.

В случае отказа сокращаемых гражданских служащих от прохождения оценки профессионального уровня до получения соответствующего предложения о замещении новой должности, целесообразно организовать проведение аттестации гражданских служащих в соответствии со статьей 48 Федерального закона N 79-ФЗ либо рассмотреть вопрос о переводе на иную должность гражданской службы в соответствии с положениями Федерального закона от 22 апреля 2024 г. N 87-ФЗ (пункт 6 части 5 статьи 28 Федерального закона N 79-ФЗ), при которых оценка профессионального уровня является обязательной.

Одновременно, в указанных случаях целесообразно руководствоваться Методическими рекомендациями по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти, размещенными на официальном сайте Минтруда России https:// mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/13.

2.2.3.2 Оценка профессионального уровня при продолжении служебных отношений

В случае продолжения с гражданским служащим государственно-служебных отношений без изменения должностных обязанностей, установленных заключенным с ним служебным контрактом и его должностным регламентом, проведение оценки профессионального уровня гражданского служащего является избыточным.

Однако, в случае изменения наименования замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа и его должностных обязанностей, и, следовательно, существенных условий служебного контракта, по нашему мнению, необходимо провести оценку профессионального уровня гражданского служащего в целях определения уровня его знаний и умений, необходимых для исполнения им новых должностных обязанностей по новой должности гражданской службы.

В этой связи и в силу положений пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона N 79-ФЗ о том, что применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы, проведение оценки профессионального уровня кандидатов при замещении вакантных должностей гражданской службы без проведения конкурса должно осуществляться по той же самой методологии, что и оценка в ходе конкурсов, аттестации гражданских служащих и иных процедур, несущих в себе цели отбора кадров для гражданской службы.

В целях реализации принципа равного доступа граждан к гражданской службе, оперативного восполнения потребности в кадрах и обеспечения надлежащей реализации соответствующих функций кадровой службы, а также обеспечения информирования претендентов об имеющихся вакантных должностях гражданской службы следует размещать информацию обо всех актуальных вакантных должностях гражданской службы в государственном органе на информационных ресурсах, доступных для широкого круга граждан, в частности, на официальном сайте государственного органа, на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации", а также при необходимости на площадках иных информационных систем, включая Единую цифровую платформу в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет". Соответствующая информация также может публиковаться в периодическом печатном издании.

Срок размещения информации о вакансии в данном случае законодательством не установлен и может определяться представителем нанимателя с учетом потребности в кадрах и откликов претендентов.

В случае выбора представителем нанимателя варианта замещения вакантной должности гражданской службы без конкурса, следует рассматривать несколько кандидатур, выбор из которых целесообразно осуществлять посредством методов оценки, изложенных в единой методике, в том числе, что особенно важно, по результатам оценки личностных качеств.

В целях обеспечения единых подходов к правоприменению при осуществлении оценки профессионального уровня граждан (гражданским служащих) рекомендуем при выборе методов оценки в случае не проведения конкурса руководствоваться положениями Единой методики проведения конкурсов.

При этом, учитывая предусмотренную Единой методикой проведения конкурсов обязательность проведения тестирования и индивидуального собеседования в ходе конкурсной процедуры, применение данных методов оценки при отборе кандидатов на бесконкурсной основе является также обязательным.

Принимая во внимание, что в ходе индивидуального собеседования проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других оценочных заданий, целесообразно расширение использования иных методов, предусмотренных Единой методикой проведения конкурсов, при оценке профессионального уровня кандидатов. В частности, по аналогии с процедурой проведения конкурса рекомендуется применять подготовку проекта документа, написание реферата и решение практических задач, что, по нашему мнению, является оптимальным или использовать иные незапрещенные законом методы оценки профессионального уровня претендентов.

Необходимо учесть, что оценка профессионального уровня граждан (гражданских служащих) в целях замещения вакантных должностей осуществляется кадровой службой с участием подразделения государственного органа, в котором учреждена соответствующая должность гражданской службы. Представителем профильного структурного подразделения наряду с его руководителем может являться заместитель руководителя или начальник отдела, что определяется его профессиональными возможностями, а также уровнем должности для замещения которой осуществляется отбор.

Кроме того, необходимо обеспечить взаимодействие кадровой службы со структурными подразделениями государственного органа в части уточнения квалификационных требований и подготовки оценочных заданий по областям и видам профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

При этом по решению руководителя государственного органа или уполномоченного им лица к оценке профессионального уровня могут привлекаться научные, образовательные и другие организации, специализирующиеся в соответствующих областях и видах деятельности или в вопросах кадровых технологий и гражданской службы, а также их представители. В их число также могут входить независимые эксперты, включаемые в состав конкурсных и аттестационных комиссий государственных органов в соответствии с частью 8.2 статьи 22 и частью 10.2 статьи 48 Федерального закона N 79-ФЗ.

В случае осуществления указанной оценки внешними представителями, не являющимися гражданскими служащими государственного органа, в котором учреждена соответствующая должность гражданской службы, целесообразно образовать соответствующую комиссию государственного органа (несколько комиссий по областям и видам деятельности либо уровням должностей), состав и порядок организации деятельности которой рекомендуется утвердить руководителем государственного органа.

Результаты оценки профессионального уровня рекомендуется оформлять протоколом, форма которого приведена в приложении 16 к Методическому инструментарию.

Следует отметить, что результаты оценки профессиональных и личностных качеств целесообразно указывать в процентах, означающих их относительную выраженность. Такой подход позволяет уделить более пристальное внимание к соотношению компетенций, которое характеризует наиболее присущую кандидату роль. Оценка выраженности компетенций отражает субъективное мнение лица, участвующего в ее проведении, в связи с чем данное оценочное мнение возможно составить на основе "тепловой карты", показывающей выраженность компетенций по ролям и позволяющей представить результат оценки в процентах, вносимых в протокол.

Также в целях подведения итогов оценки компетенций возможно использовать Примерные значения (доли) выраженности профессиональных и личностных качеств, размещенные на сайте Минтруда России в разделе "Государственная гражданская служба"/ "Методические материалы по вопросам развития государственной гражданской службы" по ссылке: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1.

Данный подход позволит не только определить потенциальное соответствие кандидата предполагаемой к замещению должности, но и предложить пути восполнения дефицита компетенций, как правило выявляемого в ходе оценки на новую для кандидата должность, посредством мероприятий по профессиональному развитию в ближайшей перспективе.

2.2.4. Конкурс на целевое обучение

Общие положения

Правовую основу организации и осуществления целевого обучения с обязательством последующего прохождения гражданской службы составляют:

статьи 44 и 61 Федерального закона N 79-ФЗ;

статьи 56 и 71.1 Федерального закона N 273-ФЗ;

Указ Президента Российской Федерации от 20 мая 2021 г. N 301 "О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской службы по договорам о целевом обучении" (далее - Указ N 301);

постановление Правительства Российской Федерации от 21 мая 2022 г. N 933 "Об утверждении методики проведения конкурсов на заключение договора о целевом обучении между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы" (далее - постановление N 933);

постановление Правительства Российской Федерации от 27 апреля 2024 г. N 555 "О целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования".

Определяющим положением как законодательства об образовании, так и законодательства о гражданской службе является общее правило, согласно которому договор о целевом обучении заключается на конкурсной основе. В этой связи целевое обучение на гражданкой службе является не только одной из кадровых технологий привлечения и отбора, но и технологией оценки, так как способствует объективности реализации принципа равного доступа граждан к гражданской службе.

Конкурс предусматривает оценку способностей и личностных качеств кандидата и проводится конкурсной комиссией, образуемой в государственном органе в соответствии со статьей 22 Федерального закона N 79-ФЗ, и в соответствии с методикой проведения конкурсов на заключение договора о целевом обучении между федеральным государственным органом и гражданином Российской Федерации с обязательством последующего прохождения федеральной государственной гражданской службы, утвержденной постановлением N 933.

При этом методология оценки кандидатов в ходе конкурса на заключение договора о целевом обучении отличается от оценки профессионального уровня в силу широты и разнообразия лиц, с которыми указанный договор может быть заключен государственным органом, - от гражданских служащих, завершающих освоение образовательных программ высшего образования по программам бакалавриата, и граждан, получающих высшее образование по программам магистратуры, до граждан, завершающих освоение образовательных программ среднего общего образования (т.е. учащиеся выпускных классов средних школ).

В частности, конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании сведений об успеваемости и иных сведений, содержащихся в документах, представленных на конкурс, а также на основании результатов конкурсных процедур, решение о проведении которых принимает государственный орган, проводящий конкурс.

Конкурсные процедуры проводятся с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки способностей и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, тестирование, написание реферата или мотивационного письма.

Для оценки способностей кандидата наиболее подходящей является модель компетенций, приведенная в разделе 2.1.3 Методического инструментария, а также "тепловая карта" их отображения, рекомендованная в разделе 2.2.3 Методического инструментария. Общий подход к оценке профессионального уровня в силу того, что кандидаты только поступают на обучение либо ещё не окончили его, не даст достоверной картины их профессионализма. В этой связи оценка профессиональных и личностных качеств хотя бы даже в минимальной степени выраженности может выступать ориентиром в принятии решения.

В частности, такие характеристики, как интерес к работе и систематизация в процессе мышления представляются наиболее показательными для выбора кандидата на замещение должности гражданской службы в будущем. Данные характеристики не зависят от уровня образования или психологических особенностей личности, поэтому могут быть оценены у любого претендента посредством определения степени выраженности соответствующих им компетенций "персональная эффективность" и "аналитическое мышление".

С точки зрения интересов государственного органа целевое обучение является одним из способов формирования кадрового состава. В этой связи Указ N 301 в качестве существенного условия договора о целевом обучении называет обязанность гражданина (гражданского служащего) проходить в течение не менее трех лет и не менее срока, в течение которого государственный орган осуществлял ему денежную выплату, гражданскую службу в государственном органе либо его территориальном органе, в том числе замещать не менее одного года должность гражданской службы, на которую гражданин (гражданский служащий) будет назначен после завершения обучения.

При этом нужно иметь в виду, что данная форма привлечения кадров эффективна в случае индивидуальной работы с лицом, заключившим с государственным органом договор о целевом обучении. Для этого необходимо эффективно реализовать условия такого договора об организации практики, а также привлечении его к участию в семинарах, конференциях, иных мероприятиях, организуемых государственным органом.

2.2.4.1. Взаимосвязь с системой образования в части квот

С 1 мая 2024 г. вступили в силу положения Федерального закона от 14 апреля 2023 г. N 124-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации", которыми скорректированы подходы к организации целевого обучения, начиная с приема на обучение по основным профессиональным образовательным программам на 2024/25 учебный год.

В частности, по общему правилу механизм целевого обучения, заказчиком которого может выступать государственный орган, предполагает использование Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России" (далее - цифровая платформа "Работа в России") в части размещения на цифровой платформе "Работа в России" предложения о заключении договора или договоров о целевом обучении (далее - предложение).

Вопросы размещения предложений урегулированы Положением о целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 27 апреля 2024 г. N 555.

В указанных обстоятельствах государственным органам рекомендуется обеспечить одновременное размещение информации о проведении конкурса на заключение договора о целевом обучении для гражданской службы в сети "Интернет" на своем официальном сайте и на официальном сайте единой системы, а также предложения на цифровой платформе "Работа в России".

При этом заказчик - федеральный государственный орган при размещении предложений на цифровой платформе "Работа в России" в каждом предложении указывает требование о прохождении гражданином конкурса на заключение договора о целевом обучении (с упоминанием части 2 статьи 61 Федерального закона N 79-ФЗ и Указа N 301), включая ссылки на свой официальный сайт и на Единую систему, при переходе по которым имеется возможность ознакомиться с информацией о конкурсе.

Дополнительно ознакомиться с информацией, видео- материалами и инструкцией для заказчика целевого обучения, размещенными на цифровой платформе "Работа в России", возможно по ссылке: https://trudvsem.ru/informationpages/target-education.

Также письмом Министерства образования и науки Российской Федерации от 2 июля 2024 г. N МН-5/15942 направлены методические рекомендации по взаимодействию между организациями, осуществляющими образовательную деятельность, и заказчиками целевого обучения при приеме на обучение по образовательным программам высшего образования на места в пределах целевой квоты граждан, желающих заключить договор о целевом обучении с обязательством по прохождению государственной службы или муниципальной службы после завершения обучения.

Таким образом, для обеспечения договора о целевом обучении с последующим прохождением гражданской службы, заключаемого государственным органом, с квотированными местами в образовательных организациях необходимо обеспечить своевременное размещение предложения, уточнение предусмотренных государственному органу квот и проведение конкурса.

В то же время договор о целевом обучении с последующим прохождением гражданской службы может быть заключен государственным органом без взаимосвязи с квотами в образовательных организациях, так как обязательства государственного органа ограничиваются приемом на гражданскую службу после завершения обучения, организацией практики и мерами поддержки в период обучения.

2.3. Иные формы оценки и отбора кадров

2.3.1. Испытание

Испытание является кадровой технологией, завершающей комплекс мероприятий по формированию кадрового состава государственного органа. Главным достоинством испытания как дополнительного этапа отбора кадров на гражданскую службу является возможность в период его проведения с наибольшей степенью достоверности определить профессиональный уровень гражданского служащего и главным образом профессиональные и личностные качества посредством оценки результатов исполнения им должностных обязанностей.

Действующие положения части 1 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ предусматривают обязательное установление испытания продолжительностью от одного месяца до одного года в отношении граждан, впервые поступающих на гражданскую службу.

Кроме того, испытание может устанавливаться в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ, к числу которых отнесены:

- назначение гражданина или гражданского служащего на должность гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, - на срок от одного месяца до одного года;

- назначение на должность гражданской службы гражданина, ранее проходившего государственную службу, - на срок от одного до шести месяцев;

- назначение гражданского служащего на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа - на срок от одного до шести месяцев.

При принятии решения о сроке испытания представляется целесообразным учитывать следующие факторы:

1) глубину проведенной оценки профессионального уровня гражданского служащего в ходе конкурса или отбора без проведения конкурса, выраженную в количестве использованных методов оценки, а также непосредственно результаты данной оценки;

2) наличие стажа работы по специальности, направлению подготовки, который может способствовать эффективному исполнению должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую назначается гражданин или гражданский служащий;

3) наличие перерыва в деятельности на должностях государственной службы и его продолжительность, в течение которого возможно существенное изменение принципов, подходов и требований к осуществлению деятельности, а также нормативного правого регулирования.

Таким образом, испытание на гражданской службе должно рассматриваться, в первую очередь, как дополнительный этап отбора, позволяющий проверить способность гражданского служащего эффективно исполнять служебные обязанности в реальных условиях. Тем самым обеспечивается верификация результатов отбора в ходе конкурса и особенно без проведения конкурса.

Следует также обратить внимание, что в ходе испытания более четко обозначается приверженность гражданского служащего ценностям гражданской службы и миссии государственного органа, которые оцениваются посредством личностных качеств. Данная оценка должна быть осуществлена на этапе отбора, в том числе в ходе очного индивидуального собеседования с членами конкурсной комиссии. Но полное ее завершение возможно именно в ходе оценки исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Кроме того, испытание должно стать особым периодом прохождения гражданской службы, когда профессиональное развитие гражданского служащего сочетается с его углубленной оценкой. В данном случае важно не только проверить способность гражданского служащего эффективно исполнять должностные обязанности по замещаемой должности, но и определить его потенциал к дальнейшему профессиональному развитию. При этом непосредственным руководителем с согласия гражданского служащего может быть составлена карьерная траектория гражданского служащего (схема продвижения) и на ее основе индивидуальный план развития гражданского служащего. В указанные документы включаются наименования планируемых для замещения на ближайшие 3-5 лет должностей гражданской службы и мероприятия по профессиональному развитию, проведение которых потребуется для реализации запланированного продвижения.

Вместе с тем при принятии решения об установлении гражданину или гражданскому служащему испытания следует помнить, что для отдельных категорий лиц испытание не устанавливается. В соответствии с частью 3 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ к указанным категориям лиц относятся:

- граждане, получившие среднее профессиональное образование по программе подготовки специалистов среднего звена или высшее образование в соответствии с договором о целевом обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и впервые поступающих на гражданскую службу;

- гражданские служащие, назначенные в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ на должность гражданской службы в порядке перевода в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа;

- иные граждане и гражданские служащие, для которых законодательством Российской Федерации предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности).

К указанным лицам в силу положений статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

В срок испытания в соответствии с частью 6 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

При применении положений статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ на практике необходимо также учитывать, что испытание на гражданской службе является наиболее эффективной кадровой технологией в том случае, когда оно применяется во взаимосвязи с иными технологиями, в числе которых наиболее важными являются адаптация, включая наставничество, а также комплексная оценка деятельности гражданских служащих.

Применение указанных технологий позволяет всесторонне оценить деятельность гражданского служащего, проходящего испытание, а также своевременно определить недостатки в его работе и их причины, принять меры по их исправлению.

Отдельно отмечаем, что статья 27 Федерального закона N 79-ФЗ и Единая методика прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 15 января 2020 г. N 9 (далее - Единая методика об испытании), не содержат положений, устанавливающих случаи, когда испытание на гражданской службе может быть продлено, прекращено досрочно, или срок испытания может быть уменьшен.

Условие об испытании предусматривается в соответствии с пунктом 1 части 4 статьи 24 Федерального закона N 79-ФЗ в служебном контракте при его заключении с гражданином. Основанием для этого является условие об испытании, предусмотренное в акте органа исполнительной власти о назначении гражданина на должность гражданской службы (пункт 3 Единой методики об испытании).

Срок испытания на гражданской службе может закончиться ранее срока, установленного в акте о назначении гражданина на должность гражданской службы, и который указан в служебном контракте, заключенном с ним, при неудовлетворительном результате испытания, когда представитель нанимателя воспользуется правом до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание (часть 7 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ и пункт 19 Единой методики об испытании).

При этом статьей 27 Федерального закона N 79-ФЗ не определены случаи, при которых срок испытания на гражданской службе может быть сокращен (уменьшен), у представителя нанимателя и гражданского служащего в силу положений указанной статьи Федерального закона N 79-ФЗ не имеется права по взаимному соглашению на его уменьшение путем внесения соответствующего изменения в акт государственного органа о назначении гражданского служащего на должность гражданской службы и заключения соответствующего дополнительного соглашения к служебному контракту.

2.3.1.1. Оценка в ходе и по итогам испытания

Непосредственному руководителю рекомендуется на период испытания составление раз в месяц или квартал (в зависимости от продолжительности срока испытания) перечня поручений, которые должны быть выполнены гражданским служащим, с графой, предусматривающей комментарии относительно качества выполнения данных поручений.

! С обозначенным документом или иными критериями оценки обязательно должен быть ознакомлен гражданский служащий, чтобы в конце испытательного  срока не было недоразумений, конфликтов, особенно в случае если будет принято решение о неудовлетворительном прохождении испытания.

В конце каждого месяца (квартала) проводится обсуждение с гражданским служащим достигнутых результатов. На этапе обсуждения гражданский служащий информируется непосредственным руководителем об оценке результатов выполнения поставленных на начало прошедшего периода перечня задач, ему даются рекомендации по выполнению поручений в следующем периоде с учетом допущенных ошибок (при наличии) и развитию профессиональных и личностных качеств.

По итогам испытания гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы проводится оценка на основе отзыва непосредственного руководителя гражданского служащего.

При подготовке отзыва непосредственным руководителем в случае составления раз в месяц (квартал) перечня поручений, которые должны быть выполнены гражданским служащим, учитываются результаты выполнения данных поручений.

При этом могут быть использованы подходы, содержащиеся в Методике всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего или Методическом инструментарии по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку), опубликованных на официальном сайте Минтруда России или иной выбранной государственным органом методологии.

Результаты оценки необходимо в обязательном порядке предъявить гражданскому служащему, а также использовать их при составлении индивидуального плана профессионального развития.

При неудовлетворительном результате испытания, заключающемся в ненадлежащем выполнении поручений в ходе испытания и полученной низкой оценке по его итогам, в соответствии с частью 7 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Согласно части 9 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

Кроме того, в соответствии с частью 10 статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ до истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за три дня. В данном случае необходимо выяснить истинную причину, послужившую основанием для принятия обозначенного решения гражданским служащим, так как она может быть связана с недостатками организации деятельности в государственном органе, которые требуют устранения.

Рекомендуемое Положение об адаптации федеральных государственных гражданских служащих / государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации, назначенных на должности федеральной государственной гражданской службы / государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в государственный орган, к условиям осуществления профессиональной служебной деятельности, а также прохождении указанными лицами испытания и подведении его итогов представлено в приложении N 15.

2.3.2. Наставничество

Правовую основу наставничества на гражданской службе составляют Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. N 68 "О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации" (далее - Указ N 68) и постановление Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 г. N 1296 "Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - постановление N 1296).

Подходы к организации наставничества на гражданской службе и технология его реализации изложены в Методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (версия 2.0) https:// mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/7.

В соответствии с пунктом 5 Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом N 68, наставничество осуществляется в целях формирования у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей, ознакомления с особенностями прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе.

Однако назначение наставничества на гражданской службе шире, чем только работа с молодежью. Наставничество дополняет собой систему профессионального развития гражданских служащих и является инструментом целенаправленной кадровой политики государственного органа по формированию кадрового состава, обеспечению преемственности специальных профессиональных знаний относительно сфер его деятельности, сохранению морально-этического климата и развитию государственно-служебной, профессиональной культуры.

В этой связи не следует ограничивать применение наставничества только испытательным сроком, особенно ввиду того, что в силу положений статьи 27 Федерального закона N 79-ФЗ при назначении гражданского служащего на новую должность гражданской службы в том же государственном органе установление испытания не предусмотрено.

Наставник является лицом, передающим наставляемым ценности государственного органа, принципы и правила поведения гражданских служащих. В этой связи деятельность наставника напрямую влияет на создание позитивного морально-психологического климата в коллективе и развитие профессиональной культуры государственного органа, подходы к формированию которой изложены в разделе 3.3.2 Методического инструментария.

В свете вопросов формирования кадрового состава наставничество рассматривается как дополнительная форма оценки гражданских служащих, назначенных на новые должности гражданской службы, в том числе в порядке должностного роста. В указанных случаях мнение наставника о профессиональном уровне такого гражданского служащего верифицирует оценку, проведенную в соответствии с Федеральным законом N 79-ФЗ в рамках конкурса или назначения без проведения конкурса, а также помогает определить дальнейшее профессиональное развитие посредством целевого подбора соответствующих мероприятий.

В этом смысле наставничество выполняет свою задачу по повышению мотивации гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнению должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной служебной деятельности.

В частности, это отображается в пунктах отзыва о результатах наставничества, форма которого является приложением к Положению о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утвержденному постановлением N 1296.

Наставнику необходимо определить профессиональный потенциал гражданского служащего и рекомендации по его профессиональному развитию. В этих целях рекомендуется использовать модель компетенций, составленную путем интеграции профессиональных и личностных качеств с знаниями и умениями в соответствующей области профессиональной служебной деятельности, которая применяется для оценки профессионального уровня согласно разделу 2.1.3 Методического инструментария.

В этих целях кадровой службе рекомендуется оказать содействие наставникам в применении модели компетенций для определения профессионального потенциала, предоставить разъяснения методологии оценки профессионального уровня. При необходимости сотрудником кадровой службы может быть осуществлен анализ предоставленных наставником данных и их структурирование согласно обозначенной методологии.

При организации наставничества в государственном органе и рассмотрении его результатов следует исходить из того, что наставничество на гражданской службе не может являться образовательной технологией в полной мере. Любой гражданский служащий должен соответствовать квалификационным требованиям для замещения должности, в связи с чем дополнительное обучение по основной деятельности не может требоваться именно для тех, кто назначен в ближайшей ретроспективе. Таким образом, наставничество сосредотачивается на адаптации к новым условиям гражданской службы и необходимых в этой связи качествах и может применяться вне зависимости о уровня должности и срока службы.

2.3.3. Ротация

В соответствии с частью 1 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Антикоррупционная составляющая ротации достаточно раскрыта как в теории, так и в практике ее осуществления, в то время как кадровые аспекты целесообразно дополнительно раскрыть и более интенсивно использовать в рамках целостного кадрового цикла в качестве элемента формирования кадрового состава государственного органа. Внесенные в последние годы изменения в статью 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ повысили стабильность при прохождении гражданской службы на условиях срочного служебного контракта, заключаемого в порядке ротации, и в иных связанных с этим обстоятельствах, что наглядно демонстрирует развитие подходов антикоррупционного комплаенса в новое качество формируемого кадрового комлаенса. В этой связи следует отметить кадровые аспекты ротации.

Ротацию гражданских служащих рекомендуется проводить так, чтобы происходило изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и круга лиц, с которыми он взаимодействует.

В этой связи при подготовке плана проведения ротации рекомендуется исходить из целесообразности назначения гражданских служащих, подлежащих ротации, в территориальные органы федерального органа исполнительной власти, расположенные в иных субъектах Российской Федерации, что позволит обеспечить реальное изменение круга лиц, с которыми такие гражданские служащие взаимодействуют в ходе исполнения должностных обязанностей.

Также следует отметить, что при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке ротации в соответствии с частью 5 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ должны быть учтены его профессиональный уровень, специальность, направление подготовки, стаж гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.

В случае ротации гражданского служащего с обеспечением его должностного роста рекомендуется учитывать также результаты его профессиональной служебной деятельности, включая персональные достижения гражданского служащего по выполнению им задач и поручений в соответствии с должностными обязанностями.

В связи с вышеизложенным возникает необходимость проведения оценки профессионального уровня гражданских служащих. Для этого могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей, особенно по той должности, на которую планируется ротация.

Посредством проведения процедуры ротации на гражданской службе реализуется перенос лучших кадровых и управленческих практик из одного территориального органа государственного органа в другой, происходит обновление и развитие кадрового состава государственных органов, создаются предпосылки к взаимозаменяемости гражданских служащих по направлениям профессиональной служебной деятельности.

В целях организации ротации и обеспечения ее проведения в государственном органе необходимо:

- разработать и утвердить перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих;

- разработать и утвердить план проведения ротации, а также поддерживать его в актуальном состоянии;

- рассчитать прогнозируемый объем бюджетных ассигнований, необходимых ежегодно для реализации плана проведения ротации, в части предоставления ротируемым служащим и членам их семей законодательно установленных государственных гарантий (по компенсации расходов на проезд гражданского служащего и членов его семьи к месту прохождения службы и обустройства на новом месте жительства, наем (поднаем) жилого помещения) и направить соответствующие предложения в Министерство финансов Российской Федерации для учета при формировании федерального бюджета на соответствующий год;

- сформировать кадровый резерв из числа гражданских служащих, а также граждан Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация;

- на системной основе отслеживать ситуацию с кадровым составом в территориальных органах государственного органа, прогнозируя возможные перемещения между должностями, по которым предусматривается ротация.

Часть 2 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ определяет обязательность ротации гражданских служащих, замещающих в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции, должности руководителей этих органов.

Для ротации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы категории "руководители", исполнение должностных обязанностей по которым связано с осуществлением контрольных или надзорных функций, в федеральном органе исполнительной власти утверждается специальный перечень должностей, по которым предусматривается ротация.

При этом в целях проведения в федеральном органе исполнительной власти ротации с гражданскими служащими, замещающими соответствующие должности гражданской службы, заключаются срочные служебные контракты сроком от 3 до 5 лет, предусматривающие их обязательную ротацию.

Период ротации определяется предельным сроком замещения должности, на которую гражданский служащий был назначен в порядке ротации. Согласно части 6 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ этот срок составляет от трех до пяти лет.

В этой связи в план проведения ротации включаются все ротационные мероприятия на период от 3 до 5 лет, которые планируется провести в федеральном органе исполнительной власти.

В исключительных случаях, когда ротация гражданского служащего, замещающего должность руководителя территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего контрольные и надзорные функции, невозможна или может привести к значительному снижению эффективности работы указанного федерального государственного органа, данный срок может быть продлен до 10 лет.

Решение о продлении срока до 10 лет принимается представителем нанимателя с учетом рекомендации комиссии по урегулированию конфликтов интересов не позднее чем за семь месяцев до окончания срока действия служебного контракта с гражданским служащим.

Проект плана проведения ротации разрабатывается кадровой службой и утверждается его руководителем. Форма плана проведения ротации и порядок его утверждения установлены приказом Минтруда России от 29 марта 2019 г. N 195н.

При этом в целях поддержания плана ротации в актуальном состоянии кадровая служба центрального аппарата государственного органа, разрабатывающая план проведения ротации, осуществляет системное взаимодействие с кадровыми службами территориальных органов. Актуализация плана осуществляется по мере необходимости. При этом необходимо учитывать, что план проведения ротации является гарантией продления государственно-служебных отношений с гражданским служащим, проходящим гражданскую службу на условиях срочного служебного контракта, путем заключения нового срочного служебного контракта по той должности гражданской службы, на которую он будет ротирован в соответствии с данным планом.

В соответствии с частью 7.1 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке ротации осуществляется с его согласия.

Гражданский служащий может быть назначен на должность гражданской службы в порядке ротации в течение последнего года действия срочного служебного контракта в сроки, предусмотренные планом проведения ротации гражданских служащих государственного органа.

Не менее чем за шесть месяцев до окончания срока действия служебного контракта с гражданским служащим представитель нанимателя обязан в письменной форме под подпись уведомить гражданского служащего о предстоящем назначении гражданского служащего на другую должность гражданской службы в порядке ротации с указанием условий служебного контракта по новой должности гражданской службы или о предстоящем продлении срока замещения гражданским служащим должности гражданской службы в порядке ротации с указанием условий нового служебного контракта по должности гражданской службы.

Соответствующие решения представителя нанимателя, в том числе принятые по результатам заседания комиссии по конфликту интересов, являются основанием для уточнения плана проведения ротации.

! При этом необходимо учесть, что продление срока замещения ротационной должности одному гражданскому служащему не влечет за собой такое же продление для гражданского служащего, на должность которого должен был ротироваться первый. Вопросы продления срока замещения ротационной должности рассматриваются исключительно в индивидуальном порядке.

Гражданский служащий может отказаться от замещения должности гражданской службы в порядке ротации. Причинами отказа согласно части 8 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ могут являться:

1) наличие заболевания, препятствующего проживанию гражданского служащего и (или) членов его семьи (супруга, супруги, несовершеннолетних детей, детей старше 18 лет, ставших инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, детей в возрасте до 23 лет, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, по очной форме обучения, родителей, лиц, находящихся на иждивении гражданского служащего и проживающих совместно с ним) в местности, куда гражданский служащий назначается в порядке ротации. Перечень таких заболеваний утвержден приказом Минздрава России от 25 июня 2020 г. N 630н;

2) необходимость постоянного ухода за проживающими отдельно отцом, матерью, родным братом, родной сестрой, дедушкой, бабушкой или усыновителем, не находящимися на полном государственном обеспечении и нуждающимися в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы по их месту жительства в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре).

Частью 9 статьи 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ предусмотрено, что в случае отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в порядке ротации по причинам, указанным выше, гражданскому служащему не позднее чем за 30 дней до истечения срока действия срочного служебного контракта в письменной форме должна быть предложена иная вакантная должность гражданской службы, в том числе должность гражданской службы, размер должностного оклада по которой ниже размера должностного оклада по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, в том же или другом государственном органе с учетом профессионального уровня, специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

Указанная должность предлагается в том же или другом государственном органе с учетом его профессионального уровня, специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

В случае отказа от предложенной должности гражданский служащий освобождается от замещаемой должности и увольняется с гражданской службы.

В целях сохранения стабильности кадрового состава гражданскому служащему, который отказался от назначения на иную должность в порядке ротации без уважительной причины, предусмотренной статьей 60.1 Федерального закона N 79-ФЗ, по решению представителя нанимателя может быть предложена иная должность гражданской службы.

Если указанное решение представителем нанимателя не принято, гражданский служащий также увольняется с гражданской службы.

2.3.4 Аттестация

Правовую основу аттестации гражданских служащих составляют:

статья 48 Федерального закона N 79-ФЗ;

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

постановление Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2020 г. N 1387 "Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

2.3.4.1 Периодичность аттестации

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. При этом для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения, в том числе об утверждении графика проведения аттестации и о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

При составлении графика аттестации необходимо учитывать, что отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, который согласно части 4 статьи 48 Федерального закона N 79-ФЗ составляет не менее трёх лет в календарном исчислении, представляется непосредственным руководителем в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. В этой связи истечение трехлетнего срока с даты предыдущей аттестации является основанием для решения представителя нанимателя о начале процедуры аттестации и не обязывает провести аттестацию в день истечения трехлетнего периода с даты предыдущей аттестации, что также технически не всегда представляется возможным.

Кроме того, кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. А также предусмотреть разумный срок для реализации гражданским служащим своего права представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период и о своем профессиональном уровне, в том числе об участии в мероприятиях по профессиональному развитию, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

В этой связи график проведения аттестации составляется с учетом мнения непосредственного руководителя аттестуемого гражданского служащего, даты проведения предыдущей аттестации, ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

2.3.4.2. Оценка при подготовке к аттестации

В число обязательных документов, необходимых для работы аттестационной комиссии, входят отзыв, подписанный непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденный вышестоящим руководителем, а также результаты оценки профессионального уровня гражданского служащего, проведенной до заседания аттестационной комиссии (при наличии).

Указанные документы составляют фактологическую основу для организации очного этапа аттестации.

В частности, мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период содержит сведения о выполненных гражданским служащим за этот период поручениях и подготовленных им проектах документов, для чего используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Учитывая, что в отличие от формы отзыва годовые отчеты гражданского служащего не формализованы, в указанных целях рекомендуется применять Методику всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего (https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4/2?ysclid=lv4ym6ywp7401510137), предусматривающую ежегодную оценку руководителем деятельности подчиненного по решению поставленных задач и определение перспектив его должностного роста.

Руководитель, заполняя бланк отзыва, оценивает гражданского служащего по следующим параметрам:

- - эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего*(18);

- - квалификация;

- - профессиональные и личностные качества (компетенции).

При этом каждый из указанных параметров оценивается отдельно и для него в ежегодном отзыве отмечаются оценки "A", "Б", "В", "Г" или "Д" в соответствующих графах бланка отзыва.

При выставлении оценок руководителем учитываются объем, качество и сроки выполнения гражданским служащим, находящимся в его непосредственном подчинении, задач и подготовки документов, проявленные профессиональные знания и навыки, анализируется его служебное поведение при взаимодействии с представителями государственных органов, иных организаций, гражданами.

Кроме того, проведение всесторонней оценки необходимо не только для представителя нанимателя, а также для гражданского служащего, так как позволяет ему получить информацию о том, как его оценивает непосредственный руководитель, все ли он делает правильно при исполнении должностных обязанностей, в чем заключаются его слабые стороны, что необходимо для его дальнейшего профессионального развития и должностного роста.

Таким образом, мотивированный отзыв руководителя аттестуемого служащего составляется на основе результатов текущей оценки, собранных по годам за весь аттестационный период. Тем самым обеспечивается объективность отзыва, основанная на ретроспективе профессиональных достижений аттестуемого гражданского служащего.

Кроме того, результаты плановой всесторонней оценки могут учитываться при принятии решений о:

- необходимости профессионального развития гражданского служащего, в том числе посредством направления его на обучение по программе дополнительного профессионального образования;

- необходимости должностного роста гражданского служащего в случае наличия должности, назначение на которую осуществляется без проведения конкурса, или его горизонтального перемещения в другое структурное подразделение государственного органа;

- целесообразности включения гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа в порядке, предусмотренном частью 6 статьи 64 Федерального закона N 79-ФЗ, в целях создания возможности для его дальнейшего должностного роста в случае, если назначение на вышестоящую должность осуществляется по результатам конкурсных процедур;

- размере премии, в том числе за выполнение особо важных и сложных заданий и иных единовременных выплат (поощрений) (при их осуществлении в государственном органе);

- поощрении и награждении.

2.3.4.3. Оценка в ходе аттестации

При организации очередной аттестации следует исходить из того, что аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гражданской службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих. Вопросы, связанные с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также с изменением условий оплаты труда гражданских служащих, рассматриваются в основном в ходе внеочередной аттестации.

В этой связи определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, в целях чего проводится аттестация, вне зависимости от принятых аттестационной комиссией по ее результатам решений, предполагает дальнейшие кадровые решения по реализации на определенном должностном уровне имеющихся профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, соответствующая выраженность которых определена в ходе оценки результатов профессиональной служебной деятельности и профессионального уровня гражданского служащего.

Именно в этой связи законодательством установлено, что обсуждение членами аттестационной комиссии профессиональной служебной деятельности, профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств гражданского служащего должно быть объективным и доброжелательным.

Соответственно, кадровый комплаенс рассматривает аттестацию в качестве кадровой технологии, позволяющей по результатам оценки профессионального уровня предоставить гражданскому служащему максимальные возможности для реализации имеющегося потенциала в различных формах, от включения в кадровый резерв и направления на мероприятия по профессиональному развитию, до предложения иной должности, в том числе и нижестоящей, с целью сохранения кадрового состава.

Указанным императивом определяется порядок формирования аттестационной комиссии, который во многом схож с порядком формирования конкурсной комиссии. Единство подходов к формированию комиссий обеспечивается также возможностью аттестационной комиссии согласно пункту 2 части 15 статьи 48 Федерального закона N 79-ФЗ рекомендовать аттестованного гражданского служащего к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

! В этом качестве аттестационная комиссия выполняет роль конкурсной комиссии и руководствуется методологией оценки профессионального уровня, применимой для оценки кандидатов, а не только на соответствие аттестуемого гражданского служащего замещаемой должности.

Порядок проведения оценки подробно изложен в вышеуказанных нормативных правовых актах, а также в соответствующем разделе настоящего Методического инструментария.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности и профессиональном уровне гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и своем профессиональном уровне аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональной служебной деятельности, профессионального уровня, профессиональных и личностных качеств гражданского служащего должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения степени его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

III. Мотивация кадров

3.1. Права и гарантии

3.1.1. Классные чины гражданской службы

Правовую основу построения и функционирования системы классных чинов гражданской службы составляют:

статья 13 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 58-ФЗ);

статья 11 Федерального закона 79-ФЗ;

Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" (далее - Указ N 113);

Указ Президента Российской Федерации от 8 июля 2024 г. N 583 "О внесении изменений в некоторые указа Президента Российской Федерации", вступающий в силу с 1 января 2025 года;

Таблица соответствия классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации должностям федеральной государственной гражданской службы высшей группы должностей, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 23 августа 2019 г. N 396;

Таблица соответствия классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации должностям федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей, старшей и младшей групп должностей в федеральных органах исполнительной власти, утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 1 августа 2019 г. N 1000;

Таблица соответствия классных чинов юстиции государственным должностям Российской Федерации и должностям федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации, Федеральной службе судебных приставов, Федеральной службе исполнения наказаний и их территориальных органах, аппаратах федеральных судов, Судебном департаменте при Верховном Суде Российской Федерации и управлениях Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации в субъектах Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1554 (далее - Указ N 1554).

Одним из показателей, подтверждающих соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и достаточного его профессионального уровня для качественного исполнения возложенных на него служебным контрактом и должностным регламентом должностных обязанностей является классный чин гражданской службы или классный чин юстиции (далее классный чин).

Учитывая, что в силу положений части 5 статьи 12 Федерального закона N 58-ФЗ прохождение гражданской службы включает в себя назначение на должность и присвоение классного чина, в случае соответствия требованиям и безупречного исполнения должностных обязанностей классный чин является правом гражданского служащего.

Таким образом, классный чин выполняет функцию морального и материального стимула на гражданской службе, способствует повышению ее престижа и авторитета гражданского служащего. От месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином зависит уровень его оплаты труда, производимой в виде денежного содержания гражданского служащего, являющегося основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

Процедура присвоения классного чина включает оценку соответствия гражданского служащего квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы, включая профессиональное образование, стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направлению подготовки, профессиональный уровень, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя к специальности, направлению подготовки (к укрупненным группам специальностей и направлений подготовки), к квалификации, полученной по результатам освоения дополнительной профессиональной программы профессиональной переподготовки.

Одновременно учитываются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, его заслуги, соблюдение гражданским служащим ограничений и запретов, установленных на гражданской службе, требований к служебному поведению, а также служебной дисциплины.

В соответствии с частью 5 статьи 11 Федерального закона N 79-Ф классные чины присваиваются гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности гражданской службы в предыдущем классном чине и в замещаемой должности гражданской службы.

Первый классный чин присваивается федеральному гражданскому служащему после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения федерального гражданского служащего на должность гражданской службы.

Очередной классный чин присваивается федеральному гражданскому служащему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в предыдущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин, равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый федеральному гражданскому служащему.

Первый и очередной классный чин не присваивается гражданским служащим, имеющим дисциплинарные взыскания, а также гражданским служащим, в отношении которых проводится служебная проверка или возбуждено уголовное дело.

В качестве меры поощрения за особые отличия в гражданской службе классный чин федеральному гражданскому служащему может быть присвоен:

а) до истечения срока для прохождения гражданской службы в соответствующем классном чине, но не ранее чем через шесть месяцев пребывания в замещаемой должности гражданской службы, - не выше классного чина, соответствующего этой должности гражданской службы;

б) по истечении указанного срока - на одну ступень выше классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы, к которой относится замещаемая должность.

Первый и очередной классный чин гражданской службы или классный чин юстиции присваивается гражданскому служащему после успешного завершения испытания, а если испытание не устанавливалось, то не ранее чем через три месяца после назначения гражданского служащего на должность гражданской службы. Исходя из буквального толкования указанного положения, установлены минимальные (а не предельные) сроки прохождения федеральной гражданской службы до присвоения первого классного чина федеральной гражданской службы.

Также законодательство Российской Федерации в сфере гражданской службы не возлагает на представителя нанимателя обязанности присвоить федеральному гражданскому служащему первый классный чин федеральной гражданской службы непосредственно после истечения минимальных сроков. В частности, после завершения испытания и по истечению трехмесячного срока, исчисляемого со дня назначения гражданского служащего на должность гражданской службы, у него возникает только право на присвоение ему классного чина. Одновременно не установлена обязанность представителя нанимателя присваивать гражданскому служащему первый или очередной классный чин гражданской службы в день, следующий за днем истечения указанных сроков.

Исходя из сложившейся практики работы кадровых служб процедура присвоения классных чинов включает:

- подготовку руководителем государственного органа или непосредственным руководителем структурного подразделения государственного органа (в зависимости от замещаемой гражданским служащим должности) отзыва о профессиональном уровне гражданского служащего, представляемого к присвоению классного чина, и направление его в кадровую службу;

- организацию кадровой службой проверки сведений о гражданском служащем, представляемом к присвоению классного чина, на предмет наличия у него дисциплинарных взысканий, российского гражданства, отсутствия у него гражданства (подданства) иностранного государства, соблюдения им иных ограничений, запретов, а также соответствия квалификационным требованиям к замещаемой должности гражданской службы;

- подготовку по результатам проверки указанных сведений проекта правового акта о присвоении гражданскому служащему классного чина.

Федеральными государственными органами при решении вопроса о присвоении первого или очередного классных чинов гражданской службы гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы высшей и главной групп должностей гражданской службы в указанных органах, а также в отношении гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы высшей и главной групп должностей гражданской службы в подведомственных им федеральным агентствам и федеральным службам, проект правового акта, а также прилагаемые к нему документы на гражданских служащих направляются на согласование и на рассмотрение в Минтруд России на предмет их соответствия законодательству Российской Федерации о гражданской службе. После чего кадровой службой федерального государственного органа осуществляется направление согласованного Минтрудом России проекта правового акта и прилагаемых к нему документов на гражданских служащих, включенных в указанные проекты актов, сопроводительным письмом в Правительство Российской Федерации.

Согласно части 11 статьи 11 Федерального закона N 79-ФЗ классные чины гражданской службы - действительный государственный советник Российской Федерации 1 класса, действительный государственный советник Российской Федерации 2 класса и действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса и классные чины юстиции - действительный государственный советник юстиции Российской Федерации 1 класса, действительный государственный советник юстиции Российской Федерации 2 класса и действительный государственный советник юстиции Российской Федерации 3 класса присваиваются Президентом Российской Федерации.

В соответствии с частью 12 статьи 11 Федерального закона N 79-ФЗ в федеральных органах исполнительной власти классные чины гражданской службы - государственный советник Российской Федерации 1 класса, государственный советник Российской Федерации 2 класса и государственный советник Российской Федерации 3 класса присваиваются Правительством Российской Федерации.

Таким образом, классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим, замещающим в федеральных органах исполнительной власти должности гражданской службы:

высшей группы указом Президента Российской Федерации;

главной группы распоряжением Правительства Российской Федерации.

Классные чины юстиции присваиваются гражданским служащим, замещающим в органах юстиции должности гражданской службы:

высшей группы указом Президента Российской Федерации.

Классный чин считается присвоенным с даты принятия соответствующего правового акта.

Запись о присвоении классного чина вносится в личное дело гражданского служащего и его трудовую книжку (при наличии). Информация о присвоении классного чина гражданскому служащему также вносится в сведения о его трудовой деятельности.

Месячный оклад в соответствии с присвоенным классным чином (оклад за классный чин) гражданскому служащему устанавливается и выплачивается с даты присвоения ему классного чина.

Присвоенный классный чин сохраняется за гражданским служащим при освобождении от замещаемой должности гражданской службы и увольнении с гражданской службы (в том числе в связи с выходом на пенсию), а также при поступлении на гражданскую службу вновь.

Таким образом, классный чин сохраняется за гражданским служащим пожизненно, однако существует возможность применения такой санкции, как лишение классного чина.

Гражданин Российской Федерации может быть лишен классного чина судом при осуждении за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления.

Необходимо учитывать, что лишение классного чина может производиться только по решению суда. Это дополнительная мера уголовного санкционного воздействия, налагаемая на гражданского служащего вместе с основным уголовным наказанием.

Так, исполнение приговора суда о лишении классного чина гражданской службы классного чина юстиции осуществляется в соответствии с положениями статей 16 и 61 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (далее - УИК РФ).

Согласно части 3 статьи 16 УИК РФ наказание в виде лишения классного чина исполняется судом, вынесшим приговор.

Требования приговора о лишении классного чина исполняются должностным лицом, присвоившим классный чин, либо соответствующими органами Российской Федерации.

Исходя из положений частей 1, 2 и 4 статьи 61 УИК РФ суд, вынесший приговор о лишении осужденного классного чина, после вступления его в законную силу направляет копию приговора должностному лицу, присвоившему осужденному классный чин.

Должностное лицо в установленном порядке вносит в соответствующие документы запись о лишении осужденного классного чина, а также принимает меры по лишению его прав и льгот, предусмотренных для лиц, имеющих соответствующие звание, чин или награды.

Должностное лицо в течение одного месяца со дня получения копии приговора сообщает в суд, вынесший приговор, о его исполнении.

Отдельно отмечаем, что на федеральном уровне законодателем предусмотрено только соотношение классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий, присвоенных соответственно на федеральной гражданской службе, военной службе и государственной службе Российской Федерации иных видов.

Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 утверждена таблица соотношения классных чинов федеральной государственной гражданской службы, воинских и специальных званий, классных чинов юстиции, классных чинов прокурорских работников.

При этом на федеральной гражданской службе положениями статьи 11 Федерального закона N 79-ФЗ, а также Указа N 113 и Указа N 1554 не установлена возможность сохранения классного чина гражданской службы субъекта Российской Федерации при поступлении гражданина Российской Федерации на федеральную гражданскую службу.

3.1.2. Профессиональное развитие

Правовую основу профессионального развития гражданских служащих составляют:

статья 62 Федеральный закон N 79-ФЗ;

Указ N 68;

постановление Правительства Российской Федерации от 18 мая 2019 г. N 619 "О государственном образовательном сертификате на дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего Российской Федерации";

постановление Правительства Российской Федерации от 15 августа 2019 г. N 1056 "О едином специализированном информационном ресурсе, предназначенном для профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации";

приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23 января 2023 г. N 37н "Об утверждении порядка осуществления контроля за реализацией мероприятий по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих, в том числе обучения федеральных государственных гражданских служащих на основании образовательных сертификатов".

Профессиональное развитие - приобретение гражданским служащим на системной основе новых знаний и умений, развитие его профессиональных и личностных качеств в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Профессиональное развитие гражданских служащих включает в себя:

а) дополнительное профессиональное образование;

б) семинары, тренинги, мастер-классы, иные мероприятия, направленные преимущественно на ускоренное приобретение гражданскими служащими новых знаний и умений;

в) конференции, круглые столы, служебные стажировки, иные мероприятия, направленные на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом;

г) самостоятельное изучение гражданскими служащими образовательных материалов, тематика которых соответствует направлению их профессиональной служебной деятельности и которые размещены на предназначенном для профессионального развития гражданских служащих едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы (далее - единый специализированный информационный ресурс), а также в иных информационных системах;

д) образовательные курсы, доступ к которым предоставляется гражданским служащим в дистанционной форме, в том числе с использованием единого специализированного информационного ресурса и иных информационных систем.

Таким образом, надлежащая организация профессионального развития предполагает не только обеспечение обучения гражданских служащих (работников) по дополнительным профессиональным программам в области профессиональной служебной деятельности, но и обеспечение их участия в иных мероприятиях по профессиональному развитию. Данный подход также позволяет более эффективно использовать бюджетные возможности государственных органов, так как иные мероприятия могут осуществляться на безвозмездной основе в случае их проведения иными органами публичной власти и организациями.

Одновременно иные мероприятия по профессиональному развитию могут быть организованы и осуществлены уполномоченными должностными лицами государственных органов самостоятельно в интересах кадрового состава соответствующих органов, а также в межведомственном формате. С подобным успешным опытом можно ознакомиться посредством материалов, представленных на Всероссийский конкурс лучших кадровых практик и инициатив в системе государственного и муниципального управления, проводимый Минтрудом России, который сам по себе является общедоступным и бесплатным для сотрудников кадровых служб мероприятием по их профессиональному развитию.

Частью 3 статьи 62 Федерального закона N 79-ФЗ установлены основания для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию:

1) решение представителя нанимателя;

2) результаты аттестации гражданского служащего;

3) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ;

4) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории "руководители" высшей или главной группы должностей гражданской службы либо на должность гражданской службы категории "специалисты" высшей группы должностей гражданской службы впервые;

5) поступление гражданина на гражданскую службу впервые.

В этой связи в соответствии с частью 8 статьи 62 Федерального закона N 79-ФЗ гражданскому служащему, участвующему в мероприятиях по профессиональному развитию, представителем нанимателя, образовательной организацией, государственным органом или иной организацией создаются условия для профессионального развития.

Одним из таких условий, способствующих формированию клиентоцентричной среды в государственном органе, является обеспечение возможности посещения гражданским служащим соответствующих мероприятий, в том числе в служебное время. В частности, формой реализации такой возможности является индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего, который будучи утвержденным государственным органом дает право гражданскому служащему отсутствовать на службе в связи с участием в мероприятиях, включенных в план, что в данном случае не является нарушением служебного распорядка государственного органа.

Таким образом, несмотря на то, что индивидуальный план профессионального развития в силу пункта 48 Положения о кадровом резерве является обязательным для гражданских служащих, включенных в кадровый резерв государственного органа, его применение в указанных выше целях не ограничено законодательством и выступает как проявление кадрового комплаенса при организации профессионального развития.

Частью 4 статьи 62 Федерального закона N 79-ФЗ определено, что реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться:

1) посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;

2) в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством Российской Федерации или нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

3) за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

Планирование на очередной год и плановый период мероприятий по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих осуществляется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере государственной гражданской службы (далее - уполномоченный федеральный орган исполнительной власти), на основе заявок федеральных государственных органов на участие федеральных государственных гражданских служащих в мероприятиях по профессиональному развитию, с учетом функций федеральных государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям федеральной государственной гражданской службы, замещаемым в этих органах.

Федеральные государственные органы представляют в уполномоченный федеральный орган исполнительной власти не позднее 1 июля года, предшествующего планируемому, заявки, предусмотренные пунктом 20 Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом N 68 (далее - Положение о профессиональном развитии). Форма заявки утверждается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (пункт 21 Положения о профессиональном развитии).

Работа по профессиональному развитию кадрового состава должна осуществляться на системной основе. При этом координацию работы по профессиональному развитию гражданских служащих представляется необходимым возложить на заместителя руководителя соответствующего государственного органа, курирующего кадровую работу (далее - курирующий заместитель руководителя).

В целях повышения эффективности кадровой работы сотрудникам кадровых подразделений государственных органов рекомендуется мероприятия по профессиональному развитию кадрового состава осуществлять на основе плана организации мероприятий по профессиональному развитию кадрового состава (далее - План), ежегодно утверждаемого руководителем государственного органа или курирующим заместителем руководителя.

При подготовке Плана на соответствующий год и в ходе его реализации представляется целесообразным придерживаться следующих действий:

1) на основе результатов анализа потребности в профессиональном развитии гражданских служащих, а также с учетом приведенных ниже положений сформировать перечень планируемых к проведению в течение года мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих по тематике, соответствующей основным направлениям деятельности государственного органа (далее - Планируемые мероприятия);

2) проинформировать гражданских служащих всех структурных подразделений государственного органа о Планируемых мероприятиях;

3)  уточнить перечень Планируемых мероприятий в соответствии с обоснованными предложениями или замечаниями руководителей структурных подразделений;

4) утвердить План у руководителя государственного органа или курирующего заместителя руководителя;

5) в течение года при необходимости (поступлении актуальных предложений от руководителей структурных подразделений; выявлении потребности в организации конкретного мероприятия по профессиональному развитию) осуществлять корректировку Плана;

6)  проанализировать итоги выполнения Плана и подготовить соответствующий отчет, который утверждает руководитель государственного органа или курирующий заместитель руководителя;

7)  довести информацию о ходе работы по профессиональному развитию кадрового состава в отчетном году до руководителя государственного органа (если отчет утверждает курирующий заместитель руководителя).

Принципиально важным для качественной организации профессионального развития является определение приоритетов выбора его форм, образовательных программ и контингента гражданских служащих. В данном случае следует исходить из сочетания положений статьи 53 Федерального закона N 79-ФЗ, определяющей право гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование в качестве дополнительной государственной гарантии, и статьи 15 Федерального закона N 79-ФЗ, включающей в число основных обязанностей гражданских служащих поддержание профессионального уровня, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

В этой связи основой для организации дополнительного профессионального образования выступает кадровая аналитика и результаты оценки профессионального уровня гражданских служащих, проведенной в рекомендуемых Методическим инструментарием формах.

Дефицит компетенций в современном постоянно изменяющемся мире является абсолютно нормальным явлением, в том числе для гражданских служащих вне зависимости от категории и группы должностей. Именно в этом смысле пункт 6 Положения о профессиональном развитии устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Таким образом, состояние кадрового комплаенса в части профессионального развития характеризуется взаимосвязанностью его мероприятий, формируемых на основе результатов оценки профессионального уровня гражданских служащих, определения их карьерных траекторий, подбором соответствующих образовательных программ и иных мероприятий, контролем качества результатов и устойчивой обратной связью с образовательной организацией.

3.2. Институты защиты прав гражданских служащих

3.2.1. Рассмотрение индивидуальных служебных споров

Общие положения

Индивидуальный служебный спор - неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ индивидуальные служебные споры рассматриваются комиссией государственного органа по индивидуальным служебным спорам (далее - комиссия) и судом.

В отличие от трудового законодательства на гражданской службе возможен только индивидуальный служебный спор. При этом специфика государственно-служебных отношений при надлежащем правоприменении значительно снижает вероятность возникновения индивидуального служебного спора и позволяет его оперативно урегулировать.

Таким образом, комиссия является органом досудебного рассмотрения разногласий, возникающих в правоприменительной практике внутри государственного органа, и имеет целью их своевременное разрешение без обращения в суд. При этом указание на предмет служебных споров, которые согласно частям 14 и 15 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ рассматриваются непосредственно в судах, не ограничивает права гражданского служащего заявить о данном споре в комиссию. Указанные положения статьи 70 адресованы судам в целях исключения неопределенности их полномочий и, соответственно, повышения правовой защищенности обратившегося в суд гражданского служащего без рассмотрения служебного спора по указанному предмету в комиссии по месту его возникновения.

В то же время объявление служебного спора гражданином по поводу неправомерного отказа в поступлении на гражданскую службу на практике не представляется возможным ввиду отсутствия правовой связи между гражданином и представителем нанимателя. В указанном случае применение положений статьи 69 Федерального закона N 79-ФЗ является ограниченным, в том числе положениями части 4 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ.

При этом поступление на гражданскую службу, предусматривающее в том числе замещение вакантных должностей внутренними кандидатами, включает в себя весь спектр отношений, возникающих между государственным органом и гражданином (гражданским служащим), поступающим на гражданскую службу или назначаемым на должность гражданской службы по конкурсу или без его проведения.

Создание механизмов объективной и содержательной оценки профессионального уровня претендентов, вступивших в соответствующие отношения с государственными органами, своевременного реагирования на возможные отклонения от установленной процедуры, а так же обеспечения обратной связи с должностными лицами государственного органа, ответственными за кадровую политику и организацию процессов поступления и прохождения гражданской службы, является важной мерой, обеспечивающей равный доступ граждан к гражданской службе, способствующей исключению оснований возникновения служебных споров и тем самым защите их прав.

Нарушение установленной законодательством процедуры замещения должностей гражданской службы ведет к нарушению государственным органом установленного пунктом 3 статьи 4 Федерального закона N 79-ФЗ принципа равного доступа граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равных условий ее прохождения независимо от обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

В этой связи комиссия создается с целью исключения нарушений законодательства о гражданской службе и его принципов.

К функциям комиссии в части формирования кадрового состава целесообразно отнести:

- рассмотрение обращений граждан и гражданских служащих о нарушениях законодательства при проведении конкурсов как непосредственно в отношении заявителей, так и по процедуре в целом;

- досудебное урегулирование служебных споров по установленным фактам нарушения законодательства при проведении конкурсов посредством соответствующего представления руководителю государственного органа.

Надлежащая реализация указанных функций будет способствовать осуществлению внутриведомственного контроля за соответствием конкурсной процедуры требованиям законодательства и методологической целесообразностью процесса ее организации и осуществления, что является одним из способов обеспечения реализации принципов равного доступа к государственной службе, а также профессионализма и компетентности гражданских служащих.

3.2.1.1. Особенности формирования комиссии государственного органа по индивидуальным служебным спорам

В соответствии с частью 3 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ комиссия образуется решением представителя нанимателя. Данное решение заключается в объявлении начала процедуры формирования комиссии и оформляется правовым актом государственного органа. Дальнейшее организационное оформление деятельности комиссии осуществляется также правовыми актами государственного органа по мере наступления предусмотренных частью 4 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ случаев.

Основанием для формирования комиссии в силу части 4 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ является обращение гражданских служащих или выборного профсоюзного органа данного государственного органа, в котором в том числе заявлено об индивидуальном служебном споре. Формировать комиссию в случае отсутствия индивидуальных служебных споров в государственном органе нет необходимости, в том числе в связи с тем, что сроки ее полномочий законодательством Российской Федерации в сфере гражданской службы не установлены.

Комиссия состоит из равного числа представителей представителя нанимателя, назначаемых им самостоятельно, и представителей гражданских служащих, избираемых на собрании (конференции) гражданских служащих государственного органа.

Следует обратить внимание, что представители выборного профсоюзного органа (выборных профсоюзных органов) данного государственного органа действуют на общих основаниях и в данном статусе могут быть включены в комиссию только посредством избрания на собрании (конференции) гражданских служащих государственного органа. Включение указанных лиц в число представителей представителя нанимателя возможно, но не в рамках их статуса, а только в качестве гражданских служащих государственного органа.

Определение членов комиссии и их компетентности в вопросах законодательства Российской Федерации в сфере гражданской службы, трудовых отношений и способах разрешения конфликтов сторон социально-трудового партнерства.

Комиссия государственного органа по индивидуальным служебным спорам (формируется правовым актом государственного органа) Рекомендуемый состав
Представители представителя нанимателя (определяются руководителем государственного органа)	Представители выборного профсоюзного органа (избираются на собрании (конференции) гражданских служащих государственного органа)
заместитель руководителя государственного органа, курирующий кадровые вопросы (председатель комиссии); представители правового (юридического) подразделения; представители подразделения по вопросам государственной службы и кадров; представитель финансового подразделения; представитель профильного структурного подразделения; член общественного совета государственного орган	гражданские служащие, выбранные на собрании (конференции) гражданских служащих государственного органа, в том числе члены первичной профсоюзной организации государственного органа (в случае их избрания)

При формировании состава комиссии необходимо исходить из взаимосвязи положений части 3 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ с положениями статьи 384 ТК РФ о равенстве числа представителей сторон социально-трудового партнерства (представителя нанимателя и гражданских служащих).

Особенностью формирования комиссии в государственном органе является ее образование решением представителя нанимателя, в отличие от положений ТК РФ об образовании соответствующей комиссии по инициативе работников, что не должно пониматься как одностороннее решение представителя нанимателя.

В соответствии с частью 4.4 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя создает необходимые организационные условия для проведения собрания (конференции) гражданских служащих государственного органа.

Таким образом, в случае поступления обращения, указанного в части 4 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ, проведение собрания (конференции) гражданских служащих и, соответственно, формирование комиссии по индивидуальным служебным спорам можно рассматривать как обязанность представителя нанимателя по своевременной и надлежащей реализации положений Федерального закона N 79-ФЗ.

При проведении собрания (конференции) гражданских служащих для обеспечения легальности и легитимности принятых решений следует руководствоваться положениями статьи 399 ТК РФ.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Собрание (конференция) считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).

При этом положения о представительном органе работников, а также каком-либо выдвижении и утверждении требований на гражданской службе не применимы.

3.2.1.2. Рассмотрение индивидуальных служебных споров как средство контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о гражданской службе

Рассмотрение комиссиями индивидуальных служебных споров способствует практической реализации положений части 2 статьи 67 Федерального закона N 79-ФЗ, в соответствии с которыми внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о гражданской службе в подведомственных государственных органах осуществляют федеральные государственные органы и государственные органы субъектов Российской Федерации.

Таким образом, законодателем установлен вертикальный принцип осуществления контроля, в том числе имеющего внешний характер для подведомственных государственных органов.

В этой связи в рамках осуществления внутриведомственного контроля целесообразно предусмотреть:

в федеральных государственных органах периодическое рассмотрение результатов деятельности комиссий, образованных в центральном аппарате государственного органа и его территориальных органах, в целях анализа наиболее распространенных причин возникновения индивидуальных служебных споров и их профилактики;

в администрации субъектов Российской Федерации и государственных органах субъектов Российской Федерации соответствующее рассмотрение результатов деятельности комиссий, образованных в функциональных управлениях и территориальных органах в случае их наличия.

При этом с целью учета всех обстоятельств индивидуального служебного спора в состав комиссии рекомендуется включать представителей подразделений, в которых возник индивидуальный служебный спор. В этом случае состав комиссии может уточняться применительно к каждому случаю индивидуального служебного спора с включением в него ранее выбранных на собрании (конференции) представителей гражданских служащих. Так же допустимо создание комиссии на период рассмотрения конкретного индивидуального служебного спора, после завершения которого комиссия прекращает свою деятельность.

3.2.1.3. Выборы председателя и секретаря комиссии государственного органа по индивидуальным служебным спорам

Первое заседание комиссии с учетом положений части 6 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ должно быть посвящено избранию председателя и секретаря комиссии. Данная процедура должна носить свободный характер в части выдвижения кандидатур и обеспечения права подачи голоса членами комиссии. В этой связи после открытия заседания комиссии, которое целесообразно поручить представителю кадровой службы государственного органа, объявляется о выдвижении из числа членов комиссии кандидатур председателя и секретаря комиссии, в том числе в порядке самовыдвижения.

Во избежание нарушения демократизма процедуры выбора председателя и секретаря комиссии рекомендуется раздать членам комиссии для заполнения бюллетени для голосования, в которых указаны все члены комиссии, включенные в ее состав правовым актом государственного органа, следующей формы:

Бюллетень для голосования члена комиссии

Члены комиссии (в алфавитном порядке)	Рассмотрение кандидатур председателя комиссии (секретаря комиссии)
	Выдвижение	Голосование
ФИО члена комиссии
ФИО члена комиссии
ФИО члена комиссии
ФИО члена комиссии

При этом каждый член комиссии вправе выдвинуть нескольких кандидатов, но подать голос - только за одну кандидатуру.

Заполнение бюллетеня осуществляется в два этапа.

Первый этап - графа "Выдвижение" заполняется в ходе выдвижения кандидатур, после чего бюллетень передается лицу, ведущему заседание, для включения результатов заполнения бюллетеней всеми членами комиссии в сводную таблицу голосования по следующей форме:

Сводная таблица голосования

	ФИО члена комиссии		ФИО члена комиссии		ФИО члена комиссии
	Выдвижение	Голосование	Выдвижение	Голосование	Выдвижение	Голосование
ФИО члена комиссии
ФИО члена комиссии
ФИО члена комиссии
Итого:

После переноса результатов выдвижения кандидатур в сводную таблицу голосования бюллетень возвращается соответствующему члену комиссии.

На втором этапе лицо, ведущее заседание комиссии, оглашает в алфавитном порядке всех выдвинутых кандидатов, включая самовыдвиженцев, и предлагает членам комиссии проголосовать за одного из них, проставив отметку в графе "Голосование" соответствующей строки списка членов комиссии в бюллетени.

После заполнения всех бюллетеней их результаты переносятся в графу "Голосование" сводной таблицы голосования, на основании данных которой производится подсчет голосов.

Победителем голосования является член комиссии, за которого подано наибольшее число голосов. В случае равенства числа поданных голосов, победителем признается тот, за которого было подано больше голосов при выдвижении.

После оглашения результатов выборов председателя комиссии лицо, ведущее заседание комиссии, передает ведение заседания избранному председателю комиссии.

Выборы секретаря комиссии осуществляются под руководством председателя комиссии по той же процедуре, что и председателя комиссии.

Избранным секретарем комиссии составляется протокол первого заседания комиссии на основании данных сводной таблицы голосования, который подписывается всеми членами комиссии.

3.2.1.4. Доступность информации об обжаловании индивидуальных служебных споров

В целях обеспечения открытости и доступности информации о порядке рассмотрения индивидуальных служебных споров в государственном органе на официальном сайте данного государственного органа в сети "Интернет" должен быть размещен специальный раздел, входящий в структуру раздела по вопросам государственной службы и кадров.

В соответствующем разделе на официальном сайте государственного органа необходимо разместить информацию о комиссии с указанием ее председателя и секретаря, а также порядке подачи гражданами и гражданскими служащими в комиссию обращений об индивидуальных служебных спорах, сроках их рассмотрения и способов связи с секретарем комиссии (адрес, телефон, адрес для электронных обращений).

С целью обеспечения открытости деятельности комиссии и повышения доверия граждан и гражданских служащих к ее работе целесообразно публиковать периодические отчеты о рассмотрении индивидуальных служебных споров с указанием результатов, исключая публикацию персональных данных участников индивидуальных служебных споров.

3.2.1.5. Рассмотрение индивидуальных служебных споров

Деятельность комиссии осуществляется в соответствии с положениями статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ.

Непосредственное рассмотрение индивидуального служебного спора осуществляется на основании заявления гражданского служащего (гражданина) на заседании комиссии, которое должно состояться не позднее десяти календарных дней с момента поступления указанного заявления.

При этом основные процедуры соответствующего порядка рассмотрения индивидуального служебного спора рекомендуется включить в положение о комиссии, а при необходимости утвердить регламент работы комиссии.

Важнейшими положениями порядка рассмотрения индивидуального служебного спора и принятия решения комиссии (регламента комиссии) должны быть:

обязательная регистрация поступившего в комиссию заявления о неурегулированном индивидуальном служебном споре в соответствующей книге учета;

рассмотрение индивидуального служебного спора в присутствии гражданского служащего (гражданина), подавшего заявление, или уполномоченного им представителя;

кворум членов комиссии как правило не менее половины и равенство числа представителей сторон (представителя нанимателя и выборного профсоюзного органа);

объективность оценки обстоятельств индивидуального служебного спора посредством приглашения на заседание комиссии свидетелей и специалистов в соответствующих вопросах, а также запрос необходимых документов;

голосование членов комиссии при принятии решения комиссии;

своевременность доведения решения комиссии до сторон индивидуального служебного спора.

Решение комиссии по индивидуальным служебным спорам оформляется протоколом, который подписывается председателем и секретарем комиссии. Данное решение носит обязательный характер для соответствующего государственного органа, которому следует устранить причины возникновения индивидуального служебного спора посредством пересмотра ранее принятого решения, отмены правового акта, корректировки процедуры и т.п.

Учитывая возможность пересмотра или внесения изменений в связи с решением комиссии в правовые акты государственного органа, послужившие причиной возникновения индивидуального служебного спора, сроки реализации решения комиссии зависят от ряда специфических условий деятельности государственных органов в связи с чем могут устанавливаться отдельно в решении комиссии или правовом акте государственного органа, принятом в целях реализации решения комиссии.

В то же время решение комиссии не обязательно для граждан и гражданских служащих, подавших заявление об индивидуальном служебном споре, так как не препятствует их праву на дальнейшее обращение по данному вопросу в суд.

3.2.2. Коллективный договор

В силу положений статьи 73 Федерального закона N 79-ФЗ и статьи 11 ТК РФ на гражданских служащих действие ТК РФ и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными законодательством Российской Федерации о гражданской службе, и при условии, что законодательством Российской Федерации о гражданской службе не урегулированы соответствующие вопросы, возникающие при поступлении на гражданскую службу, её прохождении и прекращении.

Исходя из положений раздела II "Социальное партнерства в сфере труда" части 2 ТК РФ, заключение коллективного договора является одной из форм социального партнерства в сфере труда между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей).

Согласно положениям статьи 24 ТК РФ одним из основных принципов социального партнерства в сфере труда является принцип соблюдения норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При этом в соответствии со статьей 28 раздела II ТК РФ особенности применения норм указанного раздела к гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

Таким образом, в силу статьи 28 ТК РФ особенности применения норм, касающихся социального партнерства в сфере гражданской службы, к гражданским служащим устанавливаются федеральным законом.

Однако Федеральным законом N 79-ФЗ особенности регулирования вопросов социального партнерства в сфере гражданской службы, в том числе возможности заключения коллективного договора между представителем нанимателя и гражданскими служащими государственного органа, не предусмотрены, а также не имеется иного федерального закона, регулирующего указанные правоотношения между представителем нанимателя и гражданскими служащими государственного органа.

Кроме того, исходя из положений статьи 41 ТК РФ в коллективный договор, как правило, включаются в том числе вопросы о форме, системе и размерах оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, о механизме регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции, о рабочем времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и др., которые на гражданской службе полностью урегулированы Федеральным законом N 79-ФЗ (статьи 45, 46, 50, 51,) и принятыми в его реализацию иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кроме того, соответствующие вопросы отражены в служебном контракте, заключаемым представителем нанимателя с гражданским служащим, не в рамках договоренностей, а в соответствии с положениями законодательства Российской Федерации о гражданской службе. Тем самым принцип социального партнерства о соблюдении норм законодательства в указанных отношениях не актуален.

Учитывая изложенное, необходимости в заключении коллективных договоров и соглашений в сфере гражданской службы в государственных органах не имеется.

В то же время коллективный договор может являться средством пропаганды и утверждения ценностей гражданской службы, имеющих в своей основе правовую природу. В этом качестве коллективный договор имеет большое мотивационное значение для организации внеслужебных активностей, в основном социального порядка, и добровольного привлечения к ним гражданских служащих.

3.3. Стимулирующие технологии

3.3.1. Поступление на гражданскую службу и ее прохождение инвалидами

3.3.1.1. Особенности взаимодействия с инвалидами при их поступлении на гражданскую службу

Инвалиды относятся к категории лиц, которая нуждается в защите и особом отношении со стороны государственных органов.

Деятельность государственных органов как работодателей в отношении данной категории лиц должна быть направлена на создание для инвалидов условий для осуществления профессиональной служебной деятельности с учетом возможностей их здоровья.

Рабочие места для данной категории лиц квотируются работодателями.

Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 181-ФЗ) и статьей 13 ² Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

Вместе с тем статьей 4 Федерального закона N 79-ФЗ предусматривается равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия её прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами гражданского служащего.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 16 и части 3 статьи 21 Федерального закона N 79-ФЗ гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий находиться на гражданской службе в случае наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или её прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения.

В этой связи при отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу, подтвержденного заключением медицинского учреждения, гражданин, способный по своим профессиональным качествам обеспечивать выполнение задач, функций и полномочий, возложенных на соответствующий государственный орган, может быть принят на гражданскую службу.

Принцип равного доступа к гражданской службе реализуется посредством участия граждан в конкурсе.

В этой связи предусмотренные Федеральным законом N 181-ФЗ квоты для приема инвалидов не устанавливаются государственными органами.

Вместе с тем государственными органами должны приниматься меры по повышению осведомленности инвалидов о возможности поступления на гражданскую службу и участия в конкурсе, а также иных оценочных процедурах.

В этих целях на официальном сайте государственного органа рекомендуется размещать отдельное объявление, адресованное обозначенной категории лиц. Пример данного объявления, содержащего информацию для инвалидов, заинтересованных в поступлении на гражданскую службу, содержится в Приложении N 5.

При появлении в числе претендентов инвалидов, в первую очередь, требуется оценить их способность к исполнению должностных обязанностей в соответствии с состоянием здоровья конкретного претендента.

Следует учитывать неправомерность отказа инвалиду в допуске к конкурсной или иной оценочной процедуре без объективных причин, а также проявления иных действий дискриминационного характера.

К числу форм возможной дискриминации в отношении инвалидов можно отнести:

- отказ в приеме на гражданскую службу, в том числе через отказ гражданину в допуске к конкурсным или иной оценочной процедуре, на основании наличия у него инвалидности;

- несоблюдение гигиенических требований к условиям труда инвалида;

- отсутствие в помещении, служебном месте специального оборудования под нужды инвалида;

- иные формы дискриминации.

Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости утверждены приказом Минтруда России от 9 ноября 2017 г. N 777.

3.3.1.2. Создание условий для осуществления инвалидами профессиональной служебной деятельности

При приеме на гражданскую службу инвалида в отдельных случаях требуется оснащение его служебного места специальным образом, учитывая степень ограничения к труду.

Основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности утверждены приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. N 685н. Санитарные правила СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда" (далее - Требования) утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 2 декабря 2020 г. N 40.

В соответствии с Требованиями служебное место инвалида требуется оборудовать в соответствии с тем, какие нарушения здоровья имеет гражданский служащий, чтобы исполнение должностных обязанностей для него было комфортным. Например, слабовидящий или слепой нуждается в установке видеоувеличителей, луп, адаптированных дисплеев. Ему понадобятся принтер для печати крупным шрифтом, звукозаписывающая и звуковоспроизводящая аппаратура. Средства для письма выполняются шрифтом Брайля. Если инвалид передвигается в коляске, то места в помещении для того, чтобы проехать и развернуться, должно быть достаточно. Рабочие столы тоже должны быть специальными: необходимо, чтобы рабочая поверхность могла быть установлена под разными наклонами, а отдельные части - на разной высоте.

В соответствии с частью 1 статьи 23 Федерального закона N 181-ФЗ инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

По сравнению с другими работниками инвалиды имеют дополнительные государственные гарантии, к числу которых относятся:

 сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы - не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (статья 92 ТК РФ, статья 23 Федерального закона N 181-ФЗ);

 ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (статья 23 Федерального закона N 181-ФЗ);

 ограничения по продолжительности ежедневной работы (смены) - в соответствии с медицинским заключением (статья 94 ТК РФ);

 право на использование длительного отпуска без сохранения заработной платы - до 60 календарных дней в году (статья 128 ТК РФ).

Законодателем установлены и более жесткие ограничения в части привлечения инвалидов к:

- сверхурочным работам (статья 99 ТК РФ);

- работе в выходные и нерабочие праздничные дни (статья 113 ТК РФ);

- работе в ночное время (с 22:00 до 06:00) (статья 96 ТК РФ).

Привлечение данной категории работников к таким работам допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (статья 96 ТК РФ, статья 23 Федерального закона N 181-ФЗ). При этом на работодателя возлагается обязанность в письменной форме ознакомить инвалида со своим правом отказаться от данных видов работ.

Кроме того, законодательством Российской Федерации также предусмотрены иные государственные гарантии для инвалидов.

Учитывая пункты 6 и 7 части 3 статьи 24 Федерального закона N 79-ФЗ, которыми к числу существенных условий служебного контракта отнесены условия профессиональной служебной деятельности и режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа), следует включить условия труда инвалида, отличные от обычных условий, в его служебный контракт.

Статьей 23 Федерального закона N 181-ФЗ, которая с учетом статьи 73 Федерального закона N 79-ФЗ субсидиарно применяется к отношениям, связанным с оформлением профессионально-служебных отношений с инвалидами, запрещено устанавливать в служебных контрактах условия труда инвалидов (оплата труда, режим служебного времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающие их положение по сравнению с другими гражданскими служащими.

Создание надлежащих условий труда для инвалидов, предоставление им государственных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации, а также формирование позитивной атмосферы взаимопонимания и чуткости будут способствовать созданию условий для повышения занятости данной категории лиц, их социализации и положительного психоэмоционального состояния.

3.3.2. Государственно-служебная культура и общественная активность

Государственно-служебная культура представляет собой результат целенаправленных действий по развитию кадрового потенциала гражданской службы на принципах единства и взаимосвязи идеологии, методологии и технологий, объединенных в рамках кадрового комплаенса и тем самым достигших определенного качественного результата в реализации.

В этой связи государственно-служебная культура рассматривается не столько как состояние, сколько как организованный и управляемый процесс, сочетающий в себе элементы кадровой работы, а также служебной дисциплины и те формы активности, которые не запрещены законодательством Российской Федерации и способствуют внедрению ценностей гражданской службы. При этом данные элементы должны стремиться к своему максимальному выражению и интенсивной реализации, что характеризуется не только формальным соблюдением, но и активным творческим развитием возможностей, содержащихся в нормах права и положениях законодательства, профессиональных и этических требованиях.

Проактивность в государственном управлении, предусмотренная принципами и стандартами клиентоцентричности, закладывает фундамент государственно-служебной культуры, а непосредственное влияние на ее становление оказывает кадровый комлаенс.

Государственно-служебная культура является системным понятием, в состав которого входят общая культура, организационная культура и профессиональная культура, которая составляет прикладную суть кадровых процессов, направленных на реализацию принципа профессионализма и компетентности на гражданской службе, выраженного в оценке профессионального уровня в определенной области (виде) профессиональной служебной деятельности.

Профессиональная культура представляет собой совокупность ценностей, миссии, принципов и правил служебного поведения, приверженность которым способствует добросовестному и эффективному исполнению гражданскими служащими должностных обязанностей.

Правовую основу формирования профессиональной культуры и на её основе государственно-служебной культуры составляют Федеральный закон N 79-ФЗ, Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21) (далее - Типовой кодекс этики).

Профессиональная культура конкретного государственного органа формируется исходя из его особенной конституционно-правовой природы и основывается на нормативных правовых актах, определяющих статус, задачи и функции государственного органа, а также требования, предъявляемые к государственным служащим.

Формирование профессиональной культуры заключается в определении основных ее составляющих, таких как ценности, миссия, принципы и правила поведения гражданских служащих, профессиональная этика, основанная на знаниях в соответствующей области деятельности, их закреплении в правовых (инструктивных) документах государственного органа и проведении комплекса мероприятий, обеспечивающего приверженность им всего коллектива.

Руководителю государственного органа целесообразно утвердить указанные составляющие профессиональной культуры в единой модели ценностей и миссии государственного органа, а также профессиональных и личностных качеств (компетенций), которыми необходимо руководствоваться гражданским служащим при осуществлении профессиональной служебной деятельности (далее - единая модель).

Положения единой модели рекомендуется включить в кодекс этики.

В развитие единой модели и для поддержания уровня доверия и уважения граждан, организаций и общества к деятельности государственного органа в кодекс этики целесообразно включить положения по профессиональному взаимодействию гражданских служащих и Стандарт внешнего вида гражданских служащих государственного органа.

Принципиально важным является вовлечение максимально возможного числа гражданских служащих государственного органа в обсуждение составляющих профессиональной культуры. Одобрение составляющих профессиональной культуры на общем собрании в государственном органе позволяет существенно повысить приверженность гражданских служащих данной культуре посредством ощущения своей значимости и сопричастности к решению приоритетных задач, стоящих перед государственным органом.

В дальнейшем рекомендуется регулярно проводить анонимные опросы гражданских служащих в целях оценки их уровня приверженности профессиональной культуры государственного органа.

Профессиональная культура позволяет:

- повысить мотивацию и вовлеченность гражданских служащих, и, как следствие, результативность их профессиональной служебной деятельности;

- улучшить взаимопонимание между гражданскими служащими, а также формирование и поддержание дружелюбной среды в коллективе, что способствует снижению издержек на реализацию задач и функций государственного органа;

- повысить действенность профилактических мер в области противодействия коррупции;

- обеспечить удовлетворенность гражданских служащих условиями службы в государственном органе;

- создать основы для интеграции профессиональной культуры государственного органа в государственно-служебную культуру.

Современный опыт показывает, что развиваемая и поддерживаемая на системной основе культура государственного органа позволяет достигать высоких результатов в выполнении необходимых задач и функций с наименьшими затратами за счет определения с помощью ценностей и миссии четких ориентиров деятельности гражданских служащих, создания благоприятной среды в коллективе, мотивирующей к ответственности и инициативности.

Заключение

Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы в его настоящей версии 4.0 представляет системное изложение подходов к реализации положений законодательства Российской Федерации о поступлении и прохождении гражданской службы в виде кадровых технологий. Основное внимание уделено взаимосвязи кадровых технологий между собою, которая основывается на их общих элементах, основным из которых является оценка профессионального уровня через профессиональные и личностные качества.

В этой связи методический инструментарий содержит современные технологии кадровой работы, отражающие новеллы законодательства и в связи с этим представляет целостный кадровый цикл более широко, делая акцент на системной взаимосвязи его элементов и раскрывая их содержание и направленность.

В этом смысле Методический инструментарий направлен на придание кадровой работе нового качества, определяемого ее идеологией, основанной на правовых положениях, общей методологией, предполагающей единую модель компетенций, и технологиями их оценки, построенными на единых методах, но адаптированными под специфику каждого конкретного государственного органа. В качестве целевого состояния кадровой работы определяется кадровый комплаенс, характеризующийся не только эффективностью правоприменения, но и его ценностной направленностью на интересы государственной службы в целом.

В то же время данная версия Методического инструментария определяет направления развития кадровых технологий, выделяя из них наиболее актуальные и наполненные современным содержанием. Однако их набор не следует считать исчерпывающим и проработка иных элементов кадрового цикла будет продолжена, в том числе в связи с дальнейшим развитием законодательства о гражданской службе.

В этих целях участие представителей кадровых служб в дальнейшем осмыслении идеологии кадровой работы, развитии ее методологии и совершенствовании методов является необходимым, в том числе для формирования государственно-служебной культуры, отражающей особый универсальный характер гражданской службы, объединяющей разнообразие организационных, профессиональных и иных проявлений данного института.

Поэтому основная цель Методического инструментария заключается в том, чтобы дать стимул дальнейшему развитию теории и практики кадровой работы на гражданской службе с участием сотрудников кадровых служб.

Библиотека методов оценки

Методическим инструментарием предлагается не противоречащий законодательству Российской Федерации перечень методов оценки профессионального уровня претендентов.

Важно, чтобы применение государственными органами методов оценки профессионального уровня претендентов способствовало исключению нарушений конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, а также обеспечивало формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем, знаниями и умениями, профессиональными и личностными качествами.

1) Тестирование

1.1) Тестирование претендентов на замещение должностей гражданской службы на соответствие квалификационным требованиям

Посредством тестирования осуществляется оценка:

- на соответствие базовым квалификационным требованиям, включая оценку уровня владения претендентами:

- государственным языком Российской Федерации (русским языком);

- знаниями основ Конституции Российской Федерации;

- знаниями законодательства Российской Федерации о гражданской службе и о противодействии коррупции;

- знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий;

- на соответствие профессионально-функциональным квалификационным требованиям, включая оценку уровня владения претендентами знаниями и умениями в зависимости от области и вида деятельности, установленных должностным регламентом.

Вопросы теста состоят из двух частей:

первая часть - для оценки базовых квалификационных требований - формируется по единым унифицированным заданиям, разработанным в том числе с учетом категорий и групп должностей гражданской службы;

вторая часть - для оценки требований к профессиональным и функциональным знаниям и умениям - формируется исходя из области и вида деятельности по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв).

Особое значение для качественного формирования кадрового состава имеет база тестовых вопросов по областям и видам деятельности, которую государственным органам следует разработать самостоятельно, в том числе в рамках отраслевого взаимодействия и деятельности экспертного сообщества (представители референтных групп, научных и образовательных организаций, эксперты). Результатом данной деятельности должна стать единая база, применяемая центральными аппаратами и территориальными органами федеральных государственных органов или государственными органами субъектов Российской Федерации.

Общие рекомендации по разработке тестовых заданий для оценки профессиональных знаний и умений приведены в приложении N 6.

Инструкция по прохождению тестов для оценки профессиональных знаний и умений приведена в Приложении N 7.

Тестирование на соответствие квалификационным требованиям должно проводиться в специально оборудованном помещении, в котором установлены компьютеры, в присутствии представителей кадровой службы, при проведении конкурса - в присутствии представителя конкурсной комиссии. Кроме того, рекомендуется оснастить данное помещение видеозаписывающим устройством, предупредив о его наличии лиц, участвующих в данной процедуре.

Перед началом тестирования проводится подробный инструктаж участников о правилах и условиях проведения тестирования под подпись.

Во время проведения тестирования участникам запрещается:

- пользоваться вспомогательными материалами;

- пользоваться электронными приборами (за исключением калькулятора);

- вести переговоры с другими участниками тестирования;

- покидать помещение, в котором проводится тестирование. За исключением случая, когда тестирование проводится продолжительностью более часа.

При нарушении участником правил тестирования он отстраняется от тестирования с вынесением нулевой оценки по итогам тестирования.

На каждый вопрос теста должен быть только один верный вариант ответа.

Претендентам предоставляется одно и то же время для прохождения тестирования.

Результаты тестирования основываются на количестве правильных ответов.

Тестирование считается пройденным, если претендент правильно ответил на 70 и более процентов заданных вопросов. При этом в случае малого числа претендентов, желающих поступить на гражданскую службу в государственный орган, значение процента заданных вопросов, на которые претендент правильно ответил, чтобы считать тестирование пройденным, может быть снижено.

Результаты тестирования оформляются в виде краткой справки.

1.2) Психологическое тестирование

В рамках психологического тестирования оцениваются личностные качества.

Тестирование для оценки числовых и вербальных способностей может проводиться аналогично тестированию для оценки соответствия претендента квалификационным требованиям. Для оценки способностей используются специально разработанные тесты, представляющие собой серию коротких стандартизированных заданий, выполняемых на время. Данные тесты должны обязательно содержать нормы их верификации, основанные на данных статистики, и формализованный механизм обработки результатов. Как правило, нормой верификации является результат тестирования не менее 100 претендентов аналогичной квалификации, прошедших тесты ранее, с которыми будет сравниваться результат конкретного претендента в части доли правильных ответов. Данное обстоятельство необходимо учитывать в случае самостоятельной разработки государственным органом тестов.

Тестирование для оценки личностных качеств проводится с помощью психометрических опросников, представляющих собой серию вопросов, направленных на выявление предпочитаемого стиля поведения человека в деловых ситуациях, не имеющих правильных или неправильных ответов, ответы на которые не ограничены по времени. Данные опросники, как и тесты способностей, должны содержать нормы верификации (результаты тестирования не менее 500 претендентов для сравнения) и формализованный механизм обработки результатов на основе правил статистики. Тестирование в компьютерной форме, в том числе удаленно, посредством онлайн системы или в бумажном виде. Содержание вопросов должно учитывать личностные качества, необходимые для замещения конкретной должности гражданской службы.

Особенности применения психологического тестирования связаны с тем, что существует опасность использования нелегальной продукции (тесты и личностные опросники распространяются на российском рынке без согласия правообладателя). Кроме того, существует опасность применения методов, не обладающих достаточной надежностью и валидностью в связи с отсутствием данных, подтверждающих, что методики дают верные оценки личностных качеств и способностей человека.

Кроме того, не все методики психологической оценки могут быть применимы для оценки претендентов, так как изначально они разрабатывались для других целей и/или рассчитаны на другую аудиторию.

В приложении N 8 приведены Рекомендации по выбору готовых методик тестирования, которые помогут выбрать надежные инструменты для проведения, в том числе психологического тестирования.

Несмотря на сложность выбора методик психологического тестирования, данные методики, будучи автоматизированными, помогают существенно упростить процесс оценки претендентов при отборе, а также сделать его более объективным, так как все такие методики построены на четких правилах статистики и результат по каждому претенденту определяется по жестко заданному алгоритму, полностью исключая влияние на оценку человеческого фактора. Однако для правильного применения таких методик сотрудники кадровых служб должны пройти специальное обучение, чтобы обрести экспертизу по интерпретации результатов тестирования.

2) Анкетирование

Анкетирование - метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о претенденте используется специально оформленный список вопросов (опросный лист).

В случае проведения конкурса, кроме анкеты, представляемой по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р, претенденту может быть предоставлена для заполнения дополнительно разработанная анкета.

В данную анкету рекомендуется включить вопросы о выполняемых должностных обязанностях по должностям, замещаемым в рамках ранее осуществляемой деятельности, профессиональных достижениях, мероприятиях (проектах, форумах, семинарах и др.), в которых претендент принимал участие, его публикациях в печатных изданиях, увлечениях, а также о рекомендациях и (или) рекомендательных письмах, которые могут быть предоставлены претендентом. При формулировке и выборе вопросов для анкеты не стоит включать в нее большое количество открытых вопросов, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Число пунктов анкеты не должно быть избыточным, а запрашиваемая в них информация должна отражать общую характеристику претендента.

Точность заполнения анкеты - это дополнительный способ оценить профессиональные качества претендента, в частности, умение работать с документами.

Анкетирование, как и тестирование, необходимо осуществлять кадровой службой до индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом с целью того, чтобы в ходе его проведения оценивать полученные результаты.

К недостаткам данного метода оценки можно отнести отсутствие непосредственного общения с претендентом. Вместе с тем только личное общение позволяет выявить некоторые характеристики претендента (например, умение правильно строить устную речь). Самым серьезным недостатком заочного анкетирования считается невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов претендента или представлении ложных сведений.

В этой связи не следует при оценке профессионального уровня претендента основываться главным образом на сведениях, содержащихся в анкете. Данный метод оценки является вспомогательным инструментом оценки профессионального уровня.

Примерная структура и вопросы анкеты приведены в приложении N 9.

3)  Проведение индивидуального собеседования

В ходе индивидуального собеседования претенденту задаются вопросы и анализируются ответы на них.

В рамках индивидуального собеседования могут использоваться следующие виды интервью: биографическое, техническое и поведенческое (интервью по компетенциям).

Биографическое интервью представляет собой полуструктурированный тип интервью, при котором претенденту задаются вопросы об образовании, трудовом стаже, его интересах и планах. Цель такого интервью - проверка и уточнение данных анкеты. Ответы претендента могут оцениваться относительно каждого из исследуемых параметров.

Техническое интервью - структурированный тип интервью, в котором претендентам задается стандартный набор вопросов, направленный на оценку профессиональных знаний и умений претендента. Вопросы должны иметь правильный ответ или способ решения, известные интервьюеру. Ответы кандидата также могут оцениваться по заранее определенной шкале или путем подсчета количества вопросов, на которые даны правильные ответы.

Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) является частным видом структурированного интервью, при проведении которого вопросы интервьюера направлены на выявление профессиональных и личностных качеств (компетенций) претендента, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы. Вопросы в поведенческом интервью в основном ориентированы на приведение претендентами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых претенденты продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение. Они задаются систематическим образом для того, чтобы в итоге можно было получить информацию о сильных и слабых сторонах претендента по каждому профессиональному качеству (компетенции).

Профессиональные качества для оценки при отборе претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы и правила их оценки содержатся в приложении N 10.

В ходе одной беседы с претендентом можно сочетать разные виды интервью.

Особая разновидность интервью - панельное (групповое) интервью, при котором с соискателем общаются несколько интервьюеров. Индивидуальное собеседование конкурсной комиссии с кандидатом относится к данному типу интервью. Данное интервью создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого. Особенно в случае, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, для того, чтобы удостовериться в том, что претендент обладает соответствующими знаниями, в состав конкурсной комиссии или отдельно приглашаются эксперты, обладающие необходимыми знаниями в определенных областях и видах деятельности. В качестве такого эксперта также может выступать представитель структурного подразделения государственного органа, на замещение должности в котором проводится конкурс.

При планировании панельного интервью необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Целесообразно назначить одного из них ведущим (в случае индивидуального собеседования конкурсной комиссии с кандидатом им является председатель конкурсной комиссии), остальные будут вступать в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Рекомендуется, чтобы интервьюер или интервьюеры вели записи в течение интервью для того, чтобы достоверно зафиксировать сказанное претендентом. Если интервьюер полагается исключительно на память, то некоторые важные пункты могут быть забыты или искажены. Интервьюеру не следует суммировать комментарии таким образом, чтобы они по смыслу отличались от сказанного претендентом. Наличие записей помогает сопоставлять результаты интервью и оценки, выставленные разными интервьюерами, что обеспечивает объективный и справедливый отбор.

Интервьюер должен обладать следующими качествами:

1) хорошими коммуникативными умениями (умение слушать, устанавливать контакт с претендентом, наблюдательность и пр.);

2) владением методикой проведения интервью (умение структурировать интервью, правильно формулировать вопросы, задавать уточняющие вопросы, соотносить ответы претендента с требованиями, вести записи);

3) подготовкой в той предметной области, которая исследуется с применением интервью.

При проведении интервью можно использовать вопросы, приведенные в приложении N 11.

4)  Проведение групповых дискуссий

Групповые дискуссии представляют собой групповые упражнения, которые выполняются одновременно несколькими участниками. Обычно групповая дискуссия рассчитана на шесть участников, но допускается, чтобы их число варьировалось от четырех до восьми.

Проведение групповой дискуссии с кандидатом относится к числу эффективных методов оценки, которые могут применяться конкурсной комиссией наряду с индивидуальным собеседованием конкурсной комиссии с кандидатом.

Проведение групповой дискуссии позволяет выявить наиболее подготовленных и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами претендентов.

Групповые дискуссии позволяют оценить следующие профессиональные и личностные качества: стратегическое мышление, командное взаимодействие, гибкость и готовность к изменениям, лидерство.

Групповые дискуссии бывают с распределенными и нераспределенными ролями. В основе первых лежат различия взглядов на описанную ситуацию. Участники в соответствии с предписанными им ролями имеют конкурирующие интересы. Например, часто в этих дискуссиях будут встречаться представители различных функциональных подразделений, принимающие решения, касающиеся всего государственного органа, исходя из интересов своего отдела. Этот тип упражнений содержит шесть описаний различных ролей.

В дискуссии с нераспределенными ролями всем участникам предоставляется одна и та же краткая информация, которая в большинстве случаев состоит из некоторого числа разнообразных ситуаций, требующих немедленных действий.

Тема для проведения групповой дискуссии в случае проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы определяется руководителем структурного подразделения государственного органа, для замещения вакантной должности гражданской службы в котором проводится конкурс, а в случае проведения конкурса на включение в кадровый резерв - руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область деятельности по группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв.

Кроме того, групповая дискуссия может проводиться лицами, ее организовавшими, отдельно с каждым претендентом.

В данном случае в течение установленного времени претендентом готовится устный или письменный ответ.

Ответы претендентов изучаются лицами, организовавшими групповую дискуссию. Затем проводится дискуссия с участием указанных лиц.

После завершения групповой дискуссии в случае проведения конкурса и организации групповой дискуссии конкурсной комиссией решение о ее итогах принимается конкурсной комиссией.

В ином случае баллы за выполнение данного конкурсного (оценочного) задания выставляются иными лицами, проводившими групповую дискуссию, в число которых могут быть включены независимые эксперты. Итоговый балл при этом определяется по аналогии с итоговым баллом оценки выполнения конкурсного задания конкурсной комиссией. Результаты проведения групповой дискуссии передаются кадровой службе, которая представляет их в случае проведения конкурса членам конкурсной комиссии.

5) Подготовка проекта документа

Подготовка претендентом проекта документа позволяет на практике оценить знания и умения, необходимые для непосредственного исполнения им должностных обязанностей в зависимости от области и вида деятельности, установленных должностным регламентом.

Претенденту предлагается подготовить проект ответа на обращение гражданина, проект нормативного правового акта (с прилагаемым проектом пояснительной записки) или иной документ, разработка которого входит в число должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв). В этих целях претенденту предоставляется инструкция по делопроизводству и иные документы, необходимые для надлежащей подготовки проекта документа.

Наиболее оптимальным является проведение оценки подготовленного проекта документа руководителем структурного подразделения государственного органа, на замещение должности гражданской службы в котором проводится конкурс, или руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область деятельности по группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв или непосредственным руководителем по вакантной должности. При этом в целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность подготовленного проекта документа.

Рекомендации по оценке профессионального уровня на примере подготовки претендентом проекта разъяснения на обращение гражданина и проекта экспертного заключения представлены в приложениях N 12 и N 13.

Итоговая оценка выставляется по следующим критериям:

соответствие установленным требованиям оформления;

понимание сути вопроса, выявление претендентом ключевых фактов и проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа;

отражение путей решения проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа, с учетом правильного применения норм законодательства Российской Федерации;

обоснованность подходов к решению проблем, послуживших основанием для разработки проекта документа;

аналитические способности, логичность мышления;

правовая и лингвистическая грамотность.

Результаты оценки проекта документа оформляются в виде краткой справки, подготовленной лицом, осуществившем проверку подготовленного проекта документа. Данная справка передается кадровой службе, которая представляет ее со справками по иным кандидатам в случае проведения конкурса членам конкурсной комиссии.

6) Центр оценки

Центр оценки персонала - специально разработанная методика, состоящая из комплекса упражнений, имитирующих служебные ситуации, выполняемых под наблюдением специально обученной группы экспертов (наблюдателей), оценивающих каждого претендента по ряду заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения, для выявления претендентов, обладающих профессиональными и личностными качествами и проявляющих желаемое поведение, необходимое для успешного выполнения в дальнейшем должностных обязанностей. Главное достоинство метода - возможность проведения комплексной оценки претендентов, основанной на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку психологических и профессиональных особенностей претендентов.

Преимуществами центра оценки являются:

претенденты выполняют упражнения, которые наиболее приближены к реальным служебным ситуациям;

одного претендента одновременно оценивают несколько наблюдателей, что обеспечивает более объективную оценку, чем при проведении интервью;

претенденты обладают одинаковыми возможностями и условиями для демонстрации своих умений, так как все упражнения четко структурированы и жестко ограничены по времени;

всех претендентов оценивают по одинаковому набору критериев, что обеспечивает возможность сопоставления всех оценок, выставленных в рамках центра оценки персонала.

К недостаткам данного метода относятся:

- существенные временные и финансовые затраты на его проведение;

- необходимость специальной подготовки представителей кадровых служб государственных органов для экспертной работы либо привлечение независимых экспертов для квалифицированной оценки претендентов.

В рамках центра оценки персонала претендентам предлагают выполнить упражнения (деловые игры), имитирующие служебные задачи, которые им предстоит выполнять в дальнейшем, а также выявляющие профессиональные и личностные качества, умения, необходимые для успешного осуществления профессиональной служебной деятельности. За поведением участников при выполнении заданий наблюдают специально подготовленные эксперты (наблюдатели). При этом на одного участника должно приходиться как минимум двое наблюдателей.

Эксперты отмечают те или иные поведенческие модели, которые претенденты демонстрируют в ходе выполнения заданий. В итоге полученные записи сравниваются с моделью профессиональных качеств, описывающей ожидаемое поведение. На основании такого сравнения определяется степень соответствия претендента требуемым профессиональным качествам.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по профессиональным качествам в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества сделанных на их основании прогнозов.

По итогам центра оценки персонала представителем кадровой службы осуществляется подготовка соответствующей справки с результатами сведения оценок экспертов и делается в целом вывод о том, насколько поведение участников соответствует поведению, необходимому для качественного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.

Для проведения центра оценки персонала необходимы следующие условия:

1. Специально разработанные упражнения, направленные на оценку определенного набора профессиональных качеств (проведение совещания, многофакторный анализ проблем и принятие решений, интервью журналисту, беседа с подчиненным и пр.).

2. Помещение, позволяющее провести упражнения. В случае необходимости одновременной оценки нескольких претендентов каждый претендент должен выполнять упражнения в отдельном помещении, чтобы исключить влияние претендентов друг на друга (это не относится к проведению групповых дискуссий, так как в таких упражнениях участвуют одновременно несколько претендентов).

3. Специально обученные эксперты.

В связи с необходимостью наличия у экспертов специальной подготовки, при отсутствии в государственном органе указанных экспертов, владеющих методиками центра оценки персонала, целесообразно пригласить специалистов организации, занимающейся отбором персонала, либо независимого специалиста, имеющего необходимые умения. В данном случае оценка членов конкурсной комиссии будет основываться на результатах, представленных указанными специалистами.

В связи с тем, что процедура центра оценки персонала отличается от иных способов оценки кадров дополнительными организационными и финансовыми затратами, ее использование целесообразно лишь при отборе претендентов на должности гражданской службы категории "руководители" высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иные должности, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы).

Подготовленная представителем кадровой службы справка по результатам проведения центра оценки передается членам конкурсной комиссии со справками по иным кандидатам в случае проведения конкурса.

Процедура центра оценки приведена в приложении N 14.

7) Подготовка рефератов и эссе

Для написания реферата (эссе) или иной письменной работы используются вопросы или задания, составленные исходя из должностных обязанностей по должности гражданской службы (группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв), а также квалификационных требований.

Тема реферата (эссе) в случае проведения конкурса на замещение должности гражданской службы определяется руководителем структурного подразделения государственного органа, на замещение должности гражданской службы в котором проводится конкурс (иная оценочная процедура), а в случае проведения конкурса на включение в кадровый резерв - руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область деятельности по группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв, и согласовывается с председателем конкурсной комиссии.

Реферат должен соответствовать следующим требованиям:

объем реферата - от 7 до 10 страниц (за исключением титульного листа и списка использованной литературы);

шрифт - Times New Roman, размер 14, через одинарный интервал.

Реферат должен содержать ссылки на использованные источники.

Эссе должно соответствовать следующим требованиям:

объем эссе - от 1 до 3 страниц (за исключением титульного листа);

шрифт - Times New Roman, размер 14, через одинарный интервал.

Учитывая, что при написании эссе в отличие от реферата претендентом излагается собственная позиция по выбранному вопросу, что позволяет в большей степени оценить его профессиональные и личностные качества, связанные с мыслительными процессами и творческим подходом, а также меньшие трудозатраты, связанные с подготовкой и проверкой эссе, подготовка эссе является более предпочтительным методом оценки, чем подготовка реферата.

В случае проведения конкурса на замещение должности гражданской службы на реферат (эссе) или иную письменную работу дается письменное заключение руководителя структурного подразделения государственного органа, на замещение должности гражданской службы в котором проводится конкурс, а в случае проведения конкурса на включение в кадровый резерв - заключение руководителя структурного подразделения государственного органа, в котором реализуется область деятельности по группе должностей гражданской службы, по которой проводится конкурс на включение в кадровый резерв. При этом в целях проведения объективной оценки обеспечивается анонимность подготовленного реферата (эссе) или иной письменной работы.

В заключении выставляется оценка за выполнение данного конкурсного задания по следующим критериям:

соответствие установленным требованиям оформления;

раскрытие темы;

аналитические способности, логичность мышления;

обоснованность и практическая реализуемость представленных предложений по заданной теме.

Кроме того, конкурсной комиссией может быть самостоятельно выставлена оценка за реферат (эссе) или иную письменную работу с учетом подготовленного заключения.

Реферат или эссе как метод оценки обладают рядом следующих недостатков, основными из которых являются следующие:

- процедура написания реферата и эссе не регламентирована, в связи с чем невозможно гарантировать, что претендентами будут написаны реферат или эссе в одинаковых условиях. Если же используется дистанционный формат подготовки эссе или реферата, то отсутствует возможность гарантировать его авторство;

- высокая степень субъективности оценок рефератов и эссе;

- достоверно и объективно этими методами можно оценить только знание правил оформления документов (шрифт, форматирование и пр.) и грамотность претендента. Учитывая время и усилия, которые затрачиваются претендентом для написания реферата или эссе, а также время членов конкурсной комиссии, затрачиваемое на проверку этих текстов, эти методы можно признать довольно трудозатратными по сравнению с другими методами оценки.

------------------------------

*(1) Подробней об установлении в государственных органах эффективной системы квалификационных требований описано в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 4.0), опубликованном на официальном сайте Минтруда России (https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/1).

*(2) Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

*(3) Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

*(4) Статья 10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

*(5)  Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-2016, принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 8 декабря 2016 г. N 2007-ст.

*(6) Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

*(7) Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

*(8) Пункты 4, 5 Указа Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. N 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходимым для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы".

*(9) Педагогический энциклопедический словарь Бим-Бад Б.М., Москва, 2002. С. 295.

*(10) Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. "Современный экономический словарь" (ИНФРА-М, 2006).

*(11) Применение психологических тестов и опросников регулируется рядом нормативных правовых актов о защите интеллектуальной собственности, в число которых входит Гражданский кодекс Российской Федерации. Применяя какой-либо метод оценки профессионального уровня претендентов на замещение должностей гражданской службы, необходимо получить от правообладателя или его законного представителя разрешение на его применение.

*(12) Источником для формулирования приведенных в данном разделе подходов является ряд научных работ
в области экономики труда и управления персоналом, в том числе статья М. Комиссаровой
"Планируем потребности в персонале", представленная на сайте электронных журналов "Кадровик.Ру" (http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=8524), "Справочник кадровика" (http://www.pro-personal.ru/journal/237/6149) и другие.

*(13)  Рекомендации по формированию квалификационных требований содержатся в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 4.0), опубликованном на официальном сайте Минтруда России.

*(14) При указанном взаимодействии необходимо учитывать положения пункта 4 части 1 статьи 18 Федерального закона N 79-ФЗ, в соответствии с которыми гражданский служащий обязан обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций.

*(15) В соответствии с законодательством о гражданской службе в данном случае за претендентом сохраняется право подать документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в установленном порядке.

*(16) Подробнее об отмене конкурса описано в разделе 1.3.2.5 Методического инструментария.

*(17) Подходы к определению соответствия уровня и специальности, направления подготовки профессионального образования претендента установленным в должностном регламенте квалификационным требованиям к профессиональному образованию содержатся в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 4.0), опубликованном на официальном сайте Минтруда России.

*(18) В случае, если в государственном органе могут быть разработаны количественно измеримые показатели, то оценка эффективности и результативности осуществляется по показателям.

*(19) В случае издания акта федеральным государственным органом.

*(20) В случае издания приказа.

*(21) В случае наличия у государственного органа территориальных органов.

*(22) В случае принятия решения о личной ответственности за исполнение приказа/распоряжения.

*(23) В случае издания приказа/распоряжения федеральным государственным органом.

*(24) В случае издания приказа/распоряжения федеральным государственным органом.

*(25) В случае издания акта федеральным государственным органом.

*(26) Представляют вновь поступающие на федеральную государственную гражданскую службу.

^*(27) 4 Пункт 26 Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

*(28) http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/standart

*(29) В случае издания приказа.

*(30) Оценка профессионального уровня гражданина Российской Федерации или государственного гражданского служащего Российской Федерации (далее - кандидат), изъявившего участвовать в данной оценке, осуществляется для рассмотрения вопроса замещения им вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба), в случае допущения кандидата к данной процедуре по результатам рассмотрения представленных в этих целях в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее - кадровая служба) в установленном порядке предусмотренных законодательством Российской Федерации документов.

*(31) В федеральных государственных органах, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров, по осуществлению внутреннего финансового аудита, по защите государственной тайны, а также по организации мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации (сноска "*" к Нормативам штатной численности структурных подразделений центральных аппаратов федеральных министерств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, федеральных служб и федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2020 г. N 1829).

* далее также - комиссия.

*(32) Заполняется в случае решения представителя нанимателя или уполномоченного им гражданского служащего о привлечении к оценке научных, образовательных и других организаций, специализирующихся в соответствующих областях и видах профессиональной служебной деятельности гражданских служащих или в вопросах кадровых технологий и гражданской службы, а также их представителей.

*(33) В соответствии с должностным регламентом по вакантной должности гражданской службы и с учетом должностных обязанностей, категории и группы должностей гражданской службы, области и вида профессиональной служебной деятельности.

*(34) Оцениваются для впервые поступающих на гражданскую службу в государственный орган.

*(35) Оценивается по решению представителей (комиссии) с учетом области (вида) профессиональной служебной деятельности.

*(36) Итоговая оценка кандидата определяется как сумма среднего арифметического оценок, выставленных кандидату членами комиссии по результатам индивидуального собеседования, и оценок кандидата по итогам тестирования и выполнения иных оценочных заданий.