Иные споры, связанные с расторжением трудового договора (статья 77 ТК РФ)

Иные споры, связанные с расторжением трудового договора (статья 77 ТК РФ)

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно статье 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (части 1 и 2).

В силу разъяснений, данных в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

По смыслу приведенных выше правовых норм расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением, а не результатом понуждения к этому со стороны работодателя.

В то же время, подача работником такого заявления с целью избежать увольнения по инициативе работодателя, при наличии соответствующих оснований, не может быть расценена судом как результат принуждения работника к увольнению со стороны работодателя.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных с работы по собственному желанию в период их очередного отпуска и впоследствии оспаривающих свое увольнение и по этому основанию, необходимо учитывать, что само по себе это обстоятельство не является основанием для удовлетворения иска.

Не содержит Трудовой Кодекс РФ запрета на увольнение работника по собственному желанию и в период его временной нетрудоспособности. Такой запрет предусмотрен частью 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ лишь для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Вышеуказанные правовые нормы были учтены судом при рассмотрении дела по иску Шаповалова В.М. к ООО "ЛУКОЙЛ-АВИА" о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец в обоснование иска ссылался на то, что 24.05.2017 года его вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, которое в тот же день было отправлено генеральному директору, после чего истец ввиду плохого самочувствия уехал с территории предприятия. Считал приказ незаконным, поскольку был уволен до истечения двухнедельного срока предупреждения и в период нетрудоспособности. Кроме того, работодатель нарушил порядок увольнения, не ознакомив истца с приказом об увольнении и не выдав ему трудовую книжку в последний рабочий день. С приказом истец был ознакомлен только в августе 2017 года.

Между тем, разрешая заявленные требования, суд установил, что основанием для увольнения истца послужило собственноручно написанное им 24.05.2017 года заявление об увольнении по собственному желанию с 24.05.2017 года. Допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих о том, что заявление было написано работником под давлением со стороны работодателя, истцом не предоставлено. Напротив, допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей сотрудники Общества пояснили, что 24.05.2017 года Шаповалов В.М., несмотря на их предложения подумать, настоятельно просил уволить его в тот же день, сам написал заявление об увольнении и принял меры по отправке заявления по электронной почте в г. Москву для принятия решения генеральным директором. Поскольку приказ об увольнении поступил по электронной почте в г. Калининград к обеду, когда истца уже не было на работе, ознакомить его с приказом не представилось возможным.

Истец в судебном заседании указанные обстоятельства не отрицал.

Поскольку работодатель против увольнения работника в указанную им дату не возражал, о чем свидетельствуют резолюции на заявлении Шаповалова В.М., издание приказа об увольнении истца в соответствии с его просьбой 24.05.2017 года без двухнедельной отработки положениям статьи 80 ТК РФ не противоречит.

То обстоятельство, что работник в день увольнения не был ознакомлен с приказом, не свидетельствует о его незаконности, поскольку истец ушел с работы до окончания рабочего времени, чего сам он в судебном заседании не отрицал. Между тем, истец под роспись был уведомлен о прекращении трудового договора с 24.05.2017 г., а также о необходимости явиться в офис за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Работнику также был выплачен полный расчет.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение Шаповалова В.М. произведено по инициативе работника с соблюдением порядка увольнения, то есть в день, согласованный сторонами, в связи с чем, правовых оснований для признания увольнения истца по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется. Кроме того, суд, применив по ходатайству ответчика положения части 1 статьи 392 ТК РФ, отказал истцу в иске и в связи с пропуском срока обращения с иском в суд. С такими выводами суда согласилась и апелляционная инстанция (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 17.07.2018 года, апелляционное определение N 33-3279/2018).

Удовлетворяя исковые требования прокурора Багратионовского района Калининградской области, заявленные в интересах Родина А.В. к администрации муниципального образования "Ладушкинский городской округ" о признании незаконным распоряжения о принятии отставки, увольнения и восстановлении на работе в должности главы администрации муниципального образования, суд правильно руководствовался положениями Федерального закона от 06.10.2003 года N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и исходил из того, что досрочное прекращение полномочий главы местной администрации в связи с отставкой по собственному желанию должно производиться с соблюдением требований, предусмотренных статьей 80 Трудового кодекса РФ.

Истец написание им заявления об увольнении с должности главы администрации отрицал. Ссылался на то, что заявление, на основании которого главой муниципального образования Хониным Ю.В. 20.12.2017 года было издано распоряжение о принятии отставки Родина А.В. по собственному желанию, было написано им в адрес администрации муниципального образования еще в январе 2016 года в период замещения им должности заместителя главы администрации, но не было им подано, и, возможно, осталось в ящике стола в занимаемом им в тот период рабочем кабинете.

Суд, дав оценку представленному ответчиком заявлению Родина А.В. об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию, не содержавшему даты его написания, равно как и даты увольнения, адресованному в администрацию МО "Ладушкинский городской округ", допросив свидетелей, пришел к выводу об отсутствии у Родина А.В. волеизъявления на увольнение с должности главы местной администрации 19.12.2017 года (дата регистрации заявления в окружном Совете депутатов муниципального образования). Кроме того, учитывая, что с момента подачи заявления работник в течение двухнедельного срока предупреждения вправе отозвать свое заявление, а также поданное истцом 20.12.2017 года заявление о том, что заявление об увольнении им не подавалось и данный документ следует считать недействительным, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца до истечения двухнедельного срока предупреждения в любом случае является незаконным (решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 09.02.2018 года). На решение суда соответчиком по делу Хониным Ю.В. апелляционная жалоба была подана с пропуском установленного срока, в восстановлении которого судом было отказано.

Между тем, не в полной мере проверил суд обстоятельства написания работником заявления об увольнении по собственному желанию при рассмотрении дела по иску Сурайкина В.И. к ООО "Строитель Плюс" об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Так, обращаясь в суд с иском, Сурайкин В.И. ссылался на то, что заявление об увольнении по собственному желанию без указания даты было написано им под давлением представителя работодателя при приеме на работу, в связи с чем, увольнение 25.10.2017 года считал незаконным.

Отказывая Сурайкину В.И. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истцом были совершены последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Так, 12.10.2017 года Сурайкиным В.И. было подано заявление об увольнении по собственному желанию, 25.10.2017 года истец ознакомился с приказом об увольнении и был с ним согласен.

Проверяя доводы апелляционной жалобы Сурайкина В.И., апелляционная инстанция с выводами суда не согласилась, отменила решение суда, приняла новое решение об отмене приказа от 25.10.2017 года об увольнении Сурайкина В.И. по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, восстановлении Сурайкина В.И. на работе в прежней должности с 26.10.2017 года.

Судебная коллегия исходила из того, что представленное ответчиком в материалы дела заявление Сурайкина В.И. об "увольнении по собственному желанию с...", на котором имеется резолюция заместителя директора О. "принял 12.10.17 г.", не содержит ни даты написания, ни даты, с которой работник просит его уволить.

При этом, даже если принять во внимание, что заявление было оставлено истцом на рабочем столе заместителя директора 12.10.2017 года, работник в силу статьи 80 ТК РФ не мог быть уволен ранее двухнедельного срока, то есть не ранее 26.10.2017 года. Доказательств достижения сторонами соглашения об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении суду представлено не было.

То обстоятельство, что истец 25.10.2017 года ознакомился с приказом об увольнении и получил трудовую книжку, не свидетельствует о согласии его с увольнением, тем более, что свидетель З. в суде первой инстанции пояснила, что Сурайкин В.И. при подписании приказа об увольнении сообщил о своем намерении обратиться в суд (решение Гурьевского районного суда Калининградской области от 06.03.2018 года, апелляционное определение N 33-2685/2018).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 статьи 64 ТК РФ).

В соответствии с указанной правовой нормой судом было принято решение о восстановлении на работе в ООО "Виноконьячный завод "Альянс-1892" Масленникова А.А., ссылавшегося в обоснование иска на то, что заявление об увольнении им было отозвано до истечения срока предупреждения.

Доводы ответчика о том, что работник уже не мог отозвать свое заявление, поскольку должность истца была предложена Х., были признаны судом несостоятельными, поскольку согласования между ее работодателями о переводе работника достигнуто не было. Кроме того, на момент отзыва истцом своего заявления об увольнении Х. еще не была уволена с прежнего места работы. В такой ситуации у работодателя еще не возникла обязанность заключить с приглашенным работником трудовой договор (решение Черняховского городского суда Калининградской области от 20.11.2018 года). Решение суда ответчиком не обжаловано.

Основанием прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ является истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статьей 79 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

При рассмотрении споров о незаконности увольнения по указанному основанию, судам следует проверять, в том числе, обоснованность заключения срочного трудового договора.

Так, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочные трудовые договоры).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Помимо тех случаев, которые указаны в данной норме, срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 ТК РФ), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Большинство дел указанной категории, поступивших на обобщение (7 из 8), связаны с оспариванием увольнения работниками, с которыми срочный трудовой договор заключен по основаниям, предусмотренным абзацем вторым части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а именно: на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Рассматривая споры по существу и принимая решение, суды правильно применяли положения трудового законодательства и учитывали, что работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода - выход на работу работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК РФ, обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Это правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может расцениваться как нарушающее их права.

Так, отказывая Фоминых Т.В. в удовлетворении исковых требований к Калининградской дистанции пути по текущему содержанию и ремонту - структурное подразделение Калининградской дирекции инфраструктуры - структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры Филиала ОАО "РЖД", ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе в должности дежурного по переезду, с которой она была уволена в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, суд исходил из того, что истец была принята на работу по срочному трудовому договору, заключенному сторонами на период отсутствия основного работника Ф.

Несмотря на то, что в трудовом договоре был указан срок - по 25.01.2020 года (дата предположительного выхода Ф. из отпуска по уходу за ребенком), суд пришел к выводу о том, что дата окончания срока работодателем указана ошибочно, поскольку в соответствии со статьей 256 ТК РФ работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, вправе выйти на работу в любое время. Кроме того, сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым пункт 1.4 трудового договора изложен в следующей редакции: трудовой договор заключен на время декретного отпуска Ф. Соответствующие изменения были внесены и в приказ о приеме истца на работу. Заключение трудового договора именно на период до выхода основного работника истцом не оспаривалось. 07.11.2017 года Фоминых Т.В. письменно соглашалась на перевод с 01.01.2018 года для продолжения трудовой деятельности в должности дежурного по переезду именно на период отпуска по уходу за ребенком Ф.

Принимая решение об отказе в иске, суд исходил из того, что срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, безусловно прекращается с выходом этого работника на работу. Факт выхода на работу Ф. материалами дела подтвержден. Несмотря на то, что на работодателя в этом случае не возложена обязанность письменного предупреждения работника о предстоящем увольнении, истец была заблаговременно уведомлена о расторжении с ней трудового договора с 25.07.2018 года.

Доводы истца о недопустимости увольнения с учетом ее беременности также были проверены судом и получили надлежащую оценку. Действительно, согласно части 3 статьи 261 ТК РФ увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Между тем, зная о беременности Фоминых Т.В., работодатель 18.07.2018 года ознакомил работника под роспись со списком вакантных должностей. Однако с заявлением о назначении на какую-либо вакантную должность истец к работодателю вплоть до дня увольнения не обращалась. В судебном заседании истец подтвердила, что предложенные ей вакансии ее не устраивают. Доводы истца о том, что у работодателя имелись иные вакансии, которые не были ей предложены, суд, проанализировав представленные штатные расписания с кадровой расстановкой и документы, подтверждающие квалификацию истца, правильно признал голословными и бездоказательными.

С правильностью таких выводов согласилась и апелляционная инстанция, признав несостоятельными и доводы истца, изложенные в апелляционной жалобе, о недопустимости расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, поскольку в данном случае увольнение истца произведено не по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), а по истечении срока его действия (статья 79 ТК РФ) (решение Советского городского суда Калининградской области от 19.10.2018 года, апелляционное определение N 33-309/2019).

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

В силу статьи 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение в этой связи определенных сторонами условий трудового договора, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе по искам работников, уволенных по пункту 7 статьи 77 ТК РФ, судами области указанные положения применялись правильно.

В частности, отказывая Шевченко Е.С., работавшей в должности библиотекаря в Волочаевской сельской библиотеке и уволенной на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, в удовлетворении иска к МБУК "Светловская централизованная библиотечная система" о восстановлении на работе, отмене приказа об оптимизации структуры учреждения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд правильно исходил из того, что основания для увольнения работника у работодателя имелись.

Суд установил, что Волочаевская сельская библиотека, Центральная городская библиотека и Центральная городская детская библиотека являются структурными подразделениями МБУК "Светловская централизованная библиотечная система".

Из представленных ответчиком основных показателей структурных подразделений следует, что нагрузка на одного работника составила, в частности, за 2017 год: в Центральной городской библиотеке - 1130 читателей, в Центральной городской детской библиотеке - 815 читателей, в Волочаевской сельской библиотеке - 553 читателя. В связи с неравномерным распределением нагрузки на протяжении длительного периода времени 0,75 ставки библиотекаря Волочаевской сельской библиотеки фактически использовались для выполнения работы по той же должности в Центральной городской библиотеке.

В целях производственной необходимости приведения в соответствие структуры должностей работников учреждения к уровню стоящих задач, характеру выполняемых работ и административных нагрузок, оптимизации фактической нагрузки на сотрудников структурных подразделений учреждения, приказом N 16о/д от 31.01.2018 года "Об оптимизации структуры муниципального бюджетного учреждения культуры "Светловская централизованная библиотечная система" должность библиотекаря выведена из структурного подразделения филиала N 1 Волочаевская сельская библиотека и введена в структурное подразделение Центральная городская библиотека.

Таким образом, издание ответчиком приказа N 16о/д было обусловлено значительным снижением нагрузки сотрудников Волочаевской сельской библиотеки и одновременным увеличением нагрузки сотрудников Центральной городской библиотеки. Изменение организационных условий труда повлекло за собой невозможность сохранения условий трудового договора, заключенного с работником.

Порядок увольнения работн