Справка по результатам изучения практики рассмотрения судами дел по спорам о восстановлении на работе и иным трудовым спорам

Согласно плану работы на 1 полугодие 2019 года судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда была изучена практика рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел по спорам о восстановлении на работе, оспаривании дисциплинарных взысканий и установлении факта нахождения в трудовых отношениях.

Для обобщения судебной практики истребованы и изучены гражданские дела данной категории, рассмотренные районными (городскими) судами области в 2018 году.

Всего на обобщение поступило 121 гражданское дело.

- об установлении факта нахождения в трудовых отношениях - 22 дела (из них 17 с принятием решения);

- об оспаривании дисциплинарного взыскания -30 дел (из них 27 с принятием решения);

- о восстановлении на работе (службе) -69 дел (из них 62 с принятием решения).

По существу рассмотрено 106 дел, из которых 33 иска были удовлетворены полностью или частично, в удовлетворении 73 исков отказано. 15 дел окончены без принятия судебного решения (производство по делу прекращено в связи с отказом истцов от иска либо утверждением мирового соглашения, иск оставлен без рассмотрения).

Предметом проверки судом апелляционной инстанции являлись решения судов по 55 делам, из которых отменено (изменено) - 11.

Анализ обобщения судебной практики рассмотрения вышеуказанных споров показал, что в целом суды области правильно устанавливают обстоятельства, имеющие юридическое значение для указанной категории дел, верно толкуют и применяют к спорным правоотношениям нормы материального права, изложенные в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах, разъяснениях, данных Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) и в Постановлении от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15); Обзоре судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими (22.06.2016 г.); Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками следственного комитета Российской Федерации, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба (15.11.2017 г.).

Вместе с тем, обобщение показало, что при рассмотрении дел суды допускают ошибки в применении норм материального права, не в полной мере учитывают правовые позиции высших судебных инстанций, имеют место и нарушения норм процессуального права, которые влекут отмену судебных постановлений.

Рассмотрение судами дел об установлении фактов нахождения в трудовых отношениях

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 67 ТК РФ).

Так, обращаясь в суд с иском в интересах Абдуллаева М.Н.У. к индивидуальному предпринимателю Мещеряковой Т.Г. о признании факта наличия трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, прокурор Ленинградского района г. Калининграда ссылался на то, что факт допуска истца к работе в пиццерии "Диего" ИП Мещеряковой Т.Г. был установлен в ходе прокурорской проверки по обращению работников ИП. Трудовой договор с истцом заключен не был, но фактически истец выполнял функции по приготовлению суши и другой еды. При этом он работал каждый день с 10:00 до 23:00 без выходных, что подтверждается показаниями свидетелей.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Мещерякова Т.Г. осуществляет деятельность в качестве индивидуального предпринимателя в пиццерии "Диего". Трудовой договор между сторонами заключен не был. Вместе с тем, проанализировав материалы прокурорской проверки, письменные объяснения работников пиццерии, а также самой Мещеряковой Т.Г., данные в рамках проверки, суд пришел к выводу о том, что истец фактически был допущен индивидуальным предпринимателем к работе с 12.08.2017 года, исполнял трудовые обязанности в должности повара универсала до 18.09.2017 года с ведома и по поручению ответчика, что является основанием для установления факта трудовых отношений между сторонами. Суд также пришел к обоснованному выводу о наличии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате.

Оставляя без изменения решение суда в части установления факта нахождения сторон в трудовых отношениях, судебная коллегия не согласилась с расчетом заработной платы, произведенным судом исходя из количества рабочих дней, подлежащих отработке по графику работы, а также с удержанием из суммы задолженности НДФЛ (13%).

Руководствуясь Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными ИП Мещеряковой Т.Г. и учитывая установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что истец должен был работать по пятидневной рабочей неделе, с выходными - суббота и воскресенье, 8 часов в день. Поскольку истец работал каждый день без выходных от 9 до 11 часов, для расчета оплаты его труда (в том числе оплаты сверхурочной работы и выходных дней) подлежали применению положения статей 99, 153 ТК РФ, а также Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников, утвержденное ИП. С учетом изложенного, решение суда было изменено в части размера взысканных с ответчика денежных сумм, размер подлежащей взысканию в пользу истца задолженности по заработной плате увеличен. При этом оснований для исчисления НДФЛ при расчете задолженности по зарплате у суда не имелось, поскольку статьей 226 Налогового кодекса РФ предусмотрена обязанность индивидуального предпринимателя при выплате зарплаты исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей. Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате (решение Гурьевского районного суда Калининградской области от 05.04.2018 года, апелляционное определение N 33-3136/2018).

Отказывая в удовлетворении исков об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, суды первой инстанции ссылались на отсутствие доказательств возникновения между сторонами именно трудовых отношений.

Так, суд обоснованно отказал Лисюку А.Н. в удовлетворении исковых требований к ООО "Славянский Гурман" об установлении факта трудовых отношений, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, взыскании неполученной заработной платы.

Обращаясь с иском в суд, истец указал, что работал в ООО "Славянский Гурман" с 19.10.2017 года по 24.01.2018 года в должности курьера по доставке комплексных обедов (завтраков, ужинов). Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не подписан. Истец работал на своем автомобиле. Его должностные обязанности заключались в том, что в рабочие дни с понедельника по пятницу в 09:00 он получал в кафе "Славянка" на ул. Менделеева комплексные завтраки и доставлял их в Центр реабилитации и коррекции детей с ограниченными возможностями здоровья. Затем в столовой Калининградского торгового порта он получал комплекты питания для служащих пограничного поста "Куршская коса", после чего в кафе "Славянка" загружал обед и ужин для Центра реабилитации, отвозил в Центр и ехал на пограничный пост. В выходные дни истец отвозил питание только по маршруту "порт - Куршская коса". Истцу был выписан круглосуточный пропуск в Калининградский морской торговый порт на период с 20 октября по 31 декабря 2017 года. В январе 2018 года пропуск истцу не оформили, и ему выдавали питание у проходной порта. После 24.01.2018 года руководитель ответчика перестала отвечать на телефонные звонки. Указал также, что по договоренности с руководителем ему начислялась зарплата за доставку питания по маршруту "Центр - Куршская коса" - 2300 руб., за рейс только на Куршскую косу - 1500 руб. Ответчиком было выплачено только 56500 руб. на бензин. Просил взыскать невыплаченную сумму зарплаты 122300 руб.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что истцом не представлено доказательств фактического допуска его к работе в ООО "Славянский гурман" с ведома или по поручению работодателя по должности в соответствии со штатным расписанием, с определением круга должностных обязанностей, установлением размера заработной платы, а также подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец не отрицал, что с заявлением о приеме на работу он не обращался, трудовую книжку ответчику не представлял, трудовой договор сторонами не заключался, приказ о приеме истца на работу не издавался. Работу истец выполнял на своем автомобиле, Правилам внутреннего трудового распорядка не подчинялся, доставив питание, в организацию в этот день не возвращался, рабочего места в ООО "Славянский гурман" не имел. Более того, руководитель Общества не настаивала на личном выполнении обязанностей именно истцом. Так, после поломки его машины в ноябре 2017 года, питание развозил знакомый истца на своей машине. Оплата была оговорена с истцом в зависимости от маршрута, который он выполнял, а не от продолжительности рабочего времени, и оценивалась по тарифам, действующим для такси, причем в оплату входила стоимость бензина. Таким образом, сам по себе характер вознаграждения - твердая сумма за выполненную работу, а не оплата труда в зависимости от объема и характера выполненной работы, а также затраченных на выполнение работы сил и времени, также свидетельствует о наличии между сторонами не трудовых, а гражданско-правовых отношений.

Доводы истца о получении им в кафе "Славянка" и столовой торгового порта комплектов питания для доставки их заказчикам допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждены, ходатайств о допросе в качестве свидетелей работников Центра реабилитации или сотрудников пограничного поста, которым передавалось питание по накладным, истец не заявлял.

Напротив, по сообщению Пограничного управления по Калининградской области организацию питания сотрудников контрольно-пропускного пункта "Куршская коса" осуществляет ООО "Нарпит" на основании госконтракта. ООО "Славянский гурман" деятельность в пункте пропуска Морское не осуществляет. Запуск автотранспортных средств и водителей на территорию пункта пропуска Морское осуществляется согласно списку. Автотранспортное средство и установочные данные Лисюка А.Н. в списке отсутствуют.

Выданный истцу дежурным бюро пропусков Калининградского морского торгового порта пропуск в столовую "Славянский гурман" сам по себе не свидетельствует о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком. Указания в пропуске на работу истца в какой-либо должности в ООО "Славянский гурман" не имеется.

Иных доказательств нахождения с ответчиком в трудовых или гражданско-правовых отношениях истцом суду не представлено, о допросе в качестве свидетелей лиц, работающих или работавших в ООО "Славянский гурман", которые могли бы подтвердить факт исполнения истцом каких-либо обязанностей в Обществе, истец не ходатайствовал.

Оценив представленные доказательства, суд обоснованно отказал Лисюку А.Н. в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений, внесении записей в трудовую книжку, взыскании зарплаты в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, на которые ссылался истец. С таким решением согласилась и судебная коллегия (решение Центрального районного суда г. Калининграда от 09.08.2018 года, апелляционное определение N 33-4977/2018).

Вместе с тем, в некоторых случаях, отказывая в иске, суды исходили только из того, что с заявлением о заключении трудового договора к работодателю истец не обращался; трудовую книжку и другие документы, требуемые при приеме на работу, не предъявлял; трудовой договор с ним не заключался; приказы о приеме на работу и об увольнении не издавались; с правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен не был, им не подчинялся; табель рабочего времени в отношении него не велся; фактически истец оказывал возмездные услуги по гражданско-правовому договору. Указывали суды и на то, что допуск к работе и проведение с истцом инструктажа не свидетельствует бесспорно о допуске его к выполнению именно трудовой функции, а не к возмездному оказанию услуг по договору.

Так, отказывая Хайнацкой В.В. в удовлетворении иска к ООО "Карбон плюс" об установлении факта трудовых отношений в должности управляющей ресторана-пивоварни "Блондер Бир", суд исходил из того, что истцом не представлено доказательств наличия между сторонами трудовых отношений.

Отклоняя доводы истца о том, что она была допущена к работе исполнительным директором У., суд указал, что должностная инструкция исполнительного директора не предоставляет ему право приема сотрудников на работе. Такое право предоставлено только генеральному директору Общества. Между тем, суд не учел показания свидетеля К., которая поясняла, что на работу ее принимала Хайнацкая В.В., работавшая в ресторане управляющей. Она же принимала поступающий в ресторан товар. Истец работала по графику два дня через два, но в ресторане присутствовала не всегда, поскольку ей приходилось ездить с поставщиками на закупки продуктов. Во время отсутствия истца товар принимали администраторы или работники кухни. Свидетель также подтвердила, что У., являясь директором "Блондер Бир", представляла Хайнацкую как управляющую рестораном. Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля У. - супруга генерального директора ООО "Карбон плюс", также подтвердила, что обращалась к Хайнацкой В.В. за оказанием услуг по открытию ресторана, ведению отчетности, за что выплачивала ей денежные средства.

Однако суд пришел к выводу о том, что показания свидетелей, представленные истцом накладные о получении Обществом товара от поставщика и переписка между истцом и У. могут свидетельствовать о наличии соглашения с истцом об оказании услуг, но не о трудовых отношениях между сторонами, поскольку трудовой договор с истцом не заключался, с локальными нормативными актами она не ознакомлена, табель учета рабочего времени в отношении нее не велся, расчетные листки не выдавались (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 23.10.2018 года). Решение сторонами в апелляционном порядке обжаловано не было. Вместе с тем, суд при рассмотрении дела не учел, что обязанность ознакомления работника с локальными нормативными актами, ведение табеля учета рабочего времени, выдача расчетных листков при выплате зарплаты возлагается на работодателя. При этом, не оспаривая выплату Хайнацкой денежных сумм за оказанные услуги, ответчиком не было представлено какого-либо гражданско-правового договора, заключенного с истцом.

При рассмотрении дел указанной категории судам следует учитывать, что в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Разрешая споры и признавая сложившиеся между работодателем и работником отношения трудовыми либо гражданско-правовыми, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ отсутствие должности в штатном расписании само по себе не исключает возможности признания отношений между работником, исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

В пункте 9 Рекомендации МОТ N 198 от 15.06.2006 о трудовом правоотношении указано, что существование индивидуального трудового правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом заключенном между сторонами соглашении об обратном.

В пункте 13 Рекомендации МОТ названы признаки существования трудового правоотношения (в частности, - работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Достаточно подробно характерные признаки существования между сторонами трудовых отношений изложены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15. При этом данные в постановлении разъяснения могут применяться судами при установлении факта трудовых отношений не только при рассмотрении дел по искам граждан, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, но и при рассмотрении дел по искам к другим работодателям.

Если работник, с которым не был оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя и в его интересах, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (пункт 21).

Следует акцентировать внимание судей на том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 56 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (пункт 18 постановления от 29.05.2018 N 15).

При этом в силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Таким образом, при рассмотрении дела суд обязан установить обстоятельства, касающиеся характера возникших правоотношений между истцом и ответчиком, исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора, определить подлежащие применению нормы трудового или гражданского законодательства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы.

Судам также следует выяснять, не было ли злоупотребления со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор.

Исходя из положений статей 67, 71, 195-198, 329 ГПК РФ выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости.

Вышеуказанные правовые нормы и разъяснения не учел суд при рассмотрении дела по иску Мошонкина А.Н. к МБУ Нивенский культурно-досуговый центр "Радуга" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Обращаясь в суд с иском об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, истец указал, что работал в МБУ НКДЦ "Радуга" в должности дворника с 01.07.2013 года. После расторжения 12.01.2015 года с истцом трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ истец продолжал работать в учреждении в должности дворника и сезонного рабочего по облуживанию котельной в здании на основании договоров подряда, которые заключались с ним ежемесячно, начиная с 01.01.2015 года до апреля 2018 года. Полагал, что в период с января 2015 года по апрель 2018 года он находился с ответчиком в трудовых отношениях, выполняя различные трудовые функции.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что, действительно, с 01.01.2015 года по 30.04.2018 года истец выполнял работу в интересах МБУ НКДЦ "Радуга" по договорам подряда (возмездного оказания услуг). Трудовые отношения с истцом не оформлялись.

Отказывая Мошонкину А.Н. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что допустимых доказательств, свидетельствующих о наличии в спорный период между сторонами трудовых отношений, а именно: обращения истца с заявлением о приеме на работу, выполнения им трудовой функции, подчинения правилам внутреннего распорядка, получения заработной платы, суду не представлено. Вместе с тем, с такими выводами суда первой инстанции не в полном объеме согласилась судебная коллегия.

Действительно, штатным расписанием учреждения с 2015 года должности дворника и рабочего по проведению работ по обслуживанию котельной в здании не предусмотрены. Между тем, с 01.01.2015 года между ответчиком и истцом в период отопительного сезона неоднократно на срок до 1 месяца заключались договоры подряда (возмездного оказания услуг) на выполнение работ по обслуживанию котельной в здании учреждения, разгрузку, погрузку угля и шлака; наведение санитарного порядка на территории, обслуживание котельной; протапливание здания. С января 2017 года с истцом ежемесячно в течение всего года также заключались договоры на уборку территории вокруг здания. Стоимость выполненной работы указывалась в договорах подряда и актах приема-передачи выполненных работ.

Судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что период выполнения Мошонкиным А.Н. работ по договорам подряда на выполнение отопительных работ не может свидетельствовать бесспорно о выполнении истцом работ, характерных именно для трудового договора.

Так, в 2015 году договоры заключались на короткие промежутки времени, в том числе неполные месяцы, при этом характер работ был различным. В 2016 году договоры на проведение работ по протапливанию здания заключались на отопительный период, однако, протапливание здания по условиям договора производилось по мере необходимости по устному указанию заказчика. Кроме того, истец не отрицал, что его работу по отоплению здания никто не проверял, загрузив уголь в котел, он мог отлучиться из котельной. Оплата труда не регулировалась количеством отработанных дней, а была фиксированной, устанавливалась при заключении договора подряда. Оплата выходных и праздничных дней предусмотрена не была. Справок о работе в должности кочегара и начисленной истцу по этой должности зарплате Мошонкину не выдавалось. Никакого специального удостоверения на выполнение работ по такой должности у истца не имелось, и заказчик таких документов от него не требовал, как не требовал медицинской справки о состоянии его здоровья.

Таким образом, сезонные работы по отоплению здания, разгрузке угля, вывозу шлаков выполнялись истцом по представленным ответчиком гражданско-правовым договорам (договоры возмездного оказания услуг), в связи с чем, суд правильно отказал Мошонкину в удовлетворении требований об установлении факта нахождения в трудовых отношениях в должности кочегара, учитывая также и пропуск срока обращения в суд по требованиям, касающимся периода до 01.05.2017 года.

Материалами дела также подтверждается, после сокращения должности дворника в МБУ НКДЦ "Радуга", истец работал в ООО "Теплосеть и ООО "АСМ", тем самым выполняя работы, в частности, по уборке территории до 01.01.2017 года как работник других организаций, с которыми Центром "Радуга" были заключены гражданско-правовые договоры.

Вместе с тем, выполнение истцом работы по уборке территории в период с 01.01.2017 года по 30.04.2018 года фактически свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений и о работе истца в должности дворника. Представители ответчика не отрицали, что с 01.01.2017 года договора со сторонними организациями по уборке территории Центром уже не заключались. Такие договора ежемесячно заключались непосредственно с Мошонкиным А.Н., работа которого ежедневно проверялась руководителем, дававшим истцу соответствующие указания. Сам по себе характер однотипных договоров на уборку территории, заключаемых с истцом ежемесячно на протяжении нескольких месяцев подряд; одинаковый размер ежемесячной оплаты его труда на протяжении определенных периодов времени; увеличение размера оплаты, не связанное с увеличением объема работы (площади уборки), но характерное для индексации заработной платы, также свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений. Подтверждают доводы истца и выданные ему в апреле и ноябре 2017 года справки, подписанные руководителем и бухгалтером о том, что Мошонкин А.Н. работает в МБУ дворником, и его зарплата с января по май 2017 года составляет 6897 руб., а с июня по сентябрь - 7471 руб. Более того, трудовая книжка истца находилась у ответчика вплоть до 23.06.2018 года. Таким образом, сам ответчик фактически не отрицал наличие между ним и истцом трудовых отношений.

С учетом изложенного, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований Мошонкина А.Н. об установлении факта нахождения в трудовых отношениях с МБУ НКДЦ "Радуга" в период с 01.01.2017 года по 31.03.2018 года в должности дворника было отменено с принятием нового решения об удовлетворении указанных исковых требований. В остальной части это же решение суда оставлено без изменения (решение Багратионовского районного суда Калининградской области от 28.08.2018 года, апелляционное определение N 33-5199/2018).

При рассмотрении таких споров судам следует иметь в виду, что в том случае, если факт нахождения сторон в трудовых отношениях не был установлен, к сложившимся правоотношениям (гражданско-правовым) не могут применяться нормы трудового законодательства.

Между тем, Зеленоградским районным судом Калининградской области 26.11.2018 года приняты решения по делам по искам Петрова В.Е. и Артари И.Ю. к ООО "КСТ-Строй" об установлении факта нахождения в трудовых отношениях в должности разнорабочих в период с марта по июнь 2018 года, и взыскании недополученной зарплаты, содержащие абсолютно взаимоисключающие выводы.

Так, отказывая истцам в удовлетворении исковых требований об установлении факта нахождения в трудовых отношениях с ответчиком, суд исходил из того, что истцами не представлено доказательств допуска их к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного лица, а показания свидетелей такими доказательствами суд не посчитал.

Вместе с тем, несмотря на отсутствие трудовых отношений между сторонами, суд, ссылаясь на положения трудового законодательства (которое в этом случае не подлежало применению) удовлетворил требования истцов о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате. При этом при расчете задолженности суд руководствовался пояснениями истцов о размере зарплаты, установленной им по договоренности с работодателем, количестве отработанных в период с марта по июнь рабочих дней. Кроме того, ссылаясь на положения статьи 237 ТК РФ, суд взыскал в пользу истцов, как работников ответчика, компенсацию морального вреда, не указав при этом, за какое нарушение трудовых прав истцов такая компенсация взыскана.

Однако судебные решения сторонами обжалованы не были, их законность и обоснованность в апелляционном порядке не проверялась.

Рассмотрение судами дел об оспаривании дисциплинарных взысканий

В силу статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, локальными нормативными актами (статья 189 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком в силу разъяснений, данных Верховным Судом РФ в пункте 35 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из рассмотренных судами в 2018 году дел о привлечении работников (государственных и муниципальных служащих) к дисциплинарной ответственности 15 решений были обжалованы в апелляционном порядке, отменено - 4 решения с принятием нового решения об отказе в иске, 1 решение (отказ в удовлетворении иска) отменено с прекращением производства по делу в связи с отказом истца от иска.

Как видно из поступивших на обобщение гражданских дел указанной категории, суды в целом правильно применяют вышеуказанные правовые нормы и разъяснения Верховного Суда РФ.

Так, разрешая исковые требования Грошева Ю.Н. к МБУ "Чистота" об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, взыскании премии и компенсации морального вреда, суд установил, что Грошев Ю.Н., работающий в должности рабочего 4 разряда цеха по уборке городских территорий, был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение пунктов 3.2.1, 3.2.4, 3.2.5 и 3.2.12 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в том, что 13.04.2018 года в 14:20 в период рабочей смены работник отказался от дальнейшего выполнения производственного задания, мотивировав это необходимостью посещения бухгалтерии учреждения.

Отказывая Грошеву Ю.Н. в иске, суд первой инстанции, установив обстоятельства дела и руководствуясь вышеуказанными правовыми нормами, правильно исходил их того, что работник допустил нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем, у работодателя имелись основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Проанализировав положения трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции, суд пришел к выводу о том, что работник, непосредственно подчиняющийся мастеру участка, обязан своевременно и в срок выполнять производственные задания и поручения вышестоящих и непосредственных руководителей, выполнять работы по подметанию и сбору мусора, погрузо-разгрузочные работы при вывозе мусора.

13.04.2018 года истец был направлен мастером для выполнения производственного задания, а именно: погрузочно-разгрузочных работ, уборке мусора несанкционированных свалок, расположенных в г. Калининграде. В 14:20 час истец, вернувшись на базу МБУ "Чистота", отказался в дальнейшем выполнять производственное задание, объяснив свои действия необходимостью посещения бухгалтерии, и в период времени с 14:20 до 16:45 свои должностные обязанности не выполнял. Указанные обстоятельства подтверждаются служебной запиской старшего мастера участка цеха по уборке городских территорий; объяснительной работника МБУ; показаниями свидетелей.

Грошев Ю.Н. не отрицал, что в 15:05 он предупредил мастера, что пойдет в бухгалтерию для выяснения причин удержания денежных средств из заработной платы за март 2018 года.

Вместе с тем, допрошенный в качестве свидетеля водитель учреждения пояснил, что около 14:20 истец сказал ему, что больше никуда не поедет, поскольку в 15:45 у него заканчивается рабочий день, о чем водитель доложил мастеру. Разрешение на прекращение работы до окончания рабочей смены Грошев Ю.Н. от мастера не получал, что истцом им не оспаривается. Ссылки истца на необходимость до окончания рабочего дня посетить бухгалтерию были правильно отклонены судом, поскольку необходимость разрешения вопросов о правильности начисления заработной платы не освобождает работника от выполнения своих должностных обязанностей и поручения мастера надлежащим образом.

Порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком были соблюдены. Письменное объяснение от работника было затребовано и получено. Дисциплинарное взыскание было применено к истцу до истечения месяца со дня обнаружения проступка. Учтены тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и характер нарушения. Доводы истца о его дискриминации проверены судом и своего объективного подтверждения не нашли. С выводами суда первой инстанции согласилась и судебная коллегия (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 28.09.2018 года, апелляционное определение N 33-40/2019).

Между тем, суды не всегда учитывают изложенные в статье 21 Трудового кодекса РФ требования к работникам о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, дают неверную оценку обстоятельствам дела, что влечет отмену принятых судебных решений.

Обращаясь в суд к ГАУЗ "Гурьевская ЦРБ" об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда, Волчкова Г.Н., работающая в больнице в должности медицинской сестры, ссылалась на незаконность приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии при работе комиссии по специальной оценке условий труда 22 и 26 февраля 2018 года. Считала приказ незаконным, поскольку 21.02.2018 года она принимала личное участие в работе комиссии. О дальнейшем графике работы комиссии истца не уведомляли ни письменно, ни устно. При этом 22 и 26 февраля истец находилась на своем рабочем месте в приемном отделении.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что приказом от 14.02.2018 года N 53 было назначено проведение в учреждении в период с 14.02.2018 года по 15.06.2018 года специальной оценки условий труда; создана комиссия по специальной оценке условий труда, в состав которой входила и Волчкова Г.Н., как председатель профсоюзного комитета. С приказом истец ознакомлена под роспись.

Признавая незаконным приказ о привлечении Волчковой Г.Н. к дисциплинарной ответственности за неисполнение требований приказа N 53, суд исходил из того, что виновных действий работником не допущено, согласившись с доводами истца о том, что она не принимала участия в заседаниях комиссии в указанные в приказе дни, поскольку не была уведомлена о графике работы комиссии.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась.

Трудовым договором, заключенным с истцом, с учетом дополнительного соглашения к нему, на работника возложена обязанность добросовестно выполнять свои функциональные обязанности, приказы и распоряжения администрации поликлиники; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Приказом от 14.02.2018 года N 53 истец была включена в состав членов комиссии по специальной оценке условий труда ГАУЗ "Гурьевская ЦРБ", то есть на работника была возложена обязанность принимать участие в работе комиссии.

20.02.2018 года работодателем был утвержден график проведения специальной оценки условий труда, в котором запланировано проведение мероприятий на период с 21 февраля по 2 марта, в том числе на 21, 22 и 26 февраля 2018 года.

Действительно, судом установлено, и ответчиком не оспаривается, что члены комиссии с графиком под роспись ознакомлены не были.

Вместе с тем, 21 февраля истец участие в работе комиссии приняла. В этом же день председатель комиссии устно довела график до сведения всех членов комиссии, в том числе истца, при этом время и место следующего заседания озвучивалось несколько раз. Указанные обстоятельства были подтверждены докладной запиской и письменными объяснениями председателя и членов комиссии, а также их свидетельскими показаниями. Оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имелось. Нахождение указанных лиц в трудовых отношениях с ответчиком, вопреки выводам суда, само по себе не свидетельствует об их заинтересованности в исходе дела.

Кроме того, факт обсуждения организационных вопросов по дальнейшей работе комиссии подтвердила и допрошенная судом в качестве свидетеля эксперт Е., принимавшая участие в работе комиссии 21.02.2018 года.

Несмотря на это Волчкова Г.Н. ни 22, ни 26 февраля 2018 года на заседания комиссии не явилась, проигнорировав тем самым работу комиссии, о чем 27.02.2018 года комиссией был составлен акт. В дальнейшем Волчкова была исключена из состава комиссии, вместо истца в состав комиссии включен другой представитель работников.

Таким образом, доводы истца о том, что она не приняла участие в работе комиссии, поскольку ее не уведомили о дальнейшем графике работы комиссии, неубедительны. Доказательств, опровергающих факт уведомления истца о графике работы комиссии, Волчковой Г.Н. не представлено.

Выводы суда о том, что неучастие истца в работе комиссии не повлекло за собой негативных последствий, поскольку 22 и 26 февраля 2018 года членами комиссии проводилось лишь документальное определение выездов в структурные подразделения учреждения, несостоятельны, поскольку сама неявка истца на заседания является неисполнением возложенных на нее приказом N 53 обязанностей. Уважительных причин неисполнения таких обязанностей истцом не представлено. Нахождение ее на своем рабочем месте не свидетельствует об уважительности причин отсутствия на заседании комиссии.

Порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, от Волчковой Г.Н. получены объяснения. Работодателем учтена тяжесть проступка, его характер, обстоятельства совершения. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем, предусмотренные статьей 193 ТК РФ, не нарушены.

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции об удовлетворении требований Волчковой Г.Н. было отменено, по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме (решение Гурьевского районного суда Калининградской области от 22.08.2018 года, апелляционное определение N 33-4858/2018.)

Отменено судебной коллегией в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела и решение суда, которым был удовлетворен иск Шевчук Ю.И. о признании незаконным распоряжения администрации муниципального образования "Краснознаменский городской округ" Калининградской области от 25.07.2018 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Рассматривая дело, суд установил, что распоряжением врио главы администрации Шевчук Ю.И., проходящая муниципальную службу в должности начальника отдела социальной защиты населения администрации муниципального образования, привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение пунктов 4.1.1, 4.1.2 и 4.1.3 должностной инструкции при подготовке проектов решений по рассмотрению вопросов о назначении, выплате и перерасчете пенсии за выслугу лет, доплат к пенсии.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств ненадлежащего исполнения Шевчук своих должностных обязанностей. Суд посчитал, что отсутствие в личных делах лиц, которым была назначена доплата к пенсии, справок о расчете стажа при наличии копий трудовых книжек не повлияло на принятие решений о назначении доплаты к пенсии. Вопрос качества и полноты подготовленных истцом документов основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности не является.

Отменяя решение суда, судебная коллегия руководствовалась следующим.

В силу положений статьи 12 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий обязан соблюдать нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение; исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Решением Совета депутатов муниципального образования от 27.03.2013 года N 24 утверждено Положение "О пенсии за выслугу лет муниципальным служащим Краснознаменского муниципального района и лицам, замещавшим выборные должности в Краснознаменском муниципальном районе" (далее - Положение).

Согласно Положению (приложение N 1) для назначения пенсии или доплаты заявителем в отдел социальной защиты населения представляются соответствующие документы, а отдел социальной защиты исчисляет стаж, необходимый для назначения пенсии или доплаты, размер должностного оклада, исходя из которого назначается пенсия, по результатам оформляет справку; оформляет личное дело заявителя и готовит проект распоряжения главы администрации о назначении пенсии или доплаты. После подписания распоряжения главы администрации производит расчет и выплату пенсии или доплаты.

Администрация создает комиссию по рассмотрению вопросов назначения, выплаты и перерасчета размера пенсии или доплаты; в 10-дневный срок со дня получения личного дела заявителя обеспечивает проведение заседания комиссии; осуществляет проверку полноты и достоверности представленных документов; принимает решение о назначении пенсии или доплаты, или об отказе в их назначении, которое оформляется распоряжением главы администрации.

Уполномоченным органом администрации муниципального образования, осуществляющим назначение, выплату и перерасчет размера пенсии за выслугу лет и доплат к государственной пенсии постановлением главы администрации муниципального образования от 05.04.2013 года N 118 определен отдел социальной защиты населения.

Должностной инструкцией на начальника отдела социальной защиты населения возложена обязанность выполнять свои функциональные обязанности, приказы, распоряжения заместителя главы администрации округа, курирующего социальные вопросы.

Служебной проверкой установлено, что при назначении муниципальным служащим в период с апреля 2013 года по июнь 2018 года пенсии и доплат был нарушен указанный выше порядок - во всех личных делах (36) отсутствовали справки об исчислении стажа, необходимые для решения вопроса о назначении пенсии. В связи с чем, не представилось возможным проверить обоснованность назначения денежных выплат.

Шевчук Ю.И. было предложено в срок до 13.07.2018 года представить необходимые документы, а именно: составить справки о расчете стажа, однако, такое распоряжение сотрудником исполнено не было. Не было исполнено и повторное распоряжение о представлении таких документов в срок до 17.07.2018 года.

При таком положении истцом, как руководителем отдела социальной защиты населения, были нарушены требования Положения, утвержденного постановлением от 05.04.2013 года N 118, которым прямо предусмотрена необходимость оформления справок по результатам исчисления стажа, необходимого для назначения пенсии или доплаты к ней. Такие нарушения требований нормативного акта со стороны руководителя отдела безусловно свидетельствуют о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей, которое обусловлено именно качеством и полнотой подготовки документов, в том числе и справок об исчислении стажа, которые должны учитываться комиссией при решении вопроса о назначения пенсии.

Позиция суда первой инстанции о том, что отсутствие указанных справок не препятствовало назначению пенсий, поскольку для назначения пенсии было достаточно иных имеющихся в личных делах данных, ответственность истца не исключает. Оформление справок является обязательным, направлено на обеспечение как прав муниципальных служащих, так и правильного расходования бюджетных средств.

Отсутствие вредных последствий ненадлежащего исполнения Шевчук Ю.И. своих должностных обязанностей само по себе не свидетельствует об отсутствии в ее действиях признаков дисциплинарного проступка. При этом по итогам проверки был выявлен факт необоснованного назначения пенсии муниципальному служащему, распоряжение о назначении ему пенсии признано утратившим силу.

Более того, Шевчук Ю.Т. в нарушение требований пункта 4.1.3 должностной инструкции не выполнила и распоряжение заместителя главы администрации о предоставлении в личные дела граждан, которым доплата уже была назначена, справок об исчислении стажа. Неисполнение такого распоряжения в установленные сроки препятствовало проверке правильности назначения доплат. При этом с заявлениями о невозможности оформления справок в установленный срок и предоставлении дополнительного времени для выполнения поручения Шевчук Ю.И. не обращалась.

Таким образом, выводы суда об отсутствии в действиях Шевчук Ю.И. нарушений и, как следствие, оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, ошибочны, противоречат представленным доказательствам, не соответствуют обстоятельствам дела и закону. Вид дисциплинарного взыскания в виде выговора в полной мере соответствует обстоятельствам совершения дисциплинарного проступка. Порядок и срок привлечения Шевчук Ю.И. к дисциплинарной ответственности соблюдены. С учетом изложенного решение суда судебной коллегией был отменено, по делу принято новое решение об отказе в иске (решение Краснознаменского районного суда Калининградской области от 06.12.2018 года, апелляционное определение N 33-565/2019).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Изложенное не было учтено Нестеровским районным судом Калининградской области, который удовлетворил исковые требования Ложкина В.В. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Нестеровская центральная районная больница" о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и увольнения, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ложкин В.В. занимал в больнице должность инженера по охране труда на 0,25 ставки и специалиста гражданской обороны на 0,5 ставки.

Приказом от 09.08.2017 года истец как специалист ГО был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в неисполнении поручения главного врача о предоставлении Министерству здравоохранения Плана основных мероприятий по подготовке и проведению информационного мероприятия в "День солидарности в борьбе с терроризмом" в Нестеровской ЦРБ.

Приказом от 24.11.2017 года истец как уполномоченный ГО был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение этичного поведения, выразившегося в употреблении нецензурных слов как в телефонном разговоре, состоявшемся около 01:00 26.10.2017 года с врачом-анестезиологом Н., сообщившей истцу об отключении электроэнергии в больнице; так и в тот же день в рабочее время в присутствии сотрудников отделения скорой помощи.

Приказом от 25.01.2018 года истцу как специалисту ГО был объявлен выговор по результатам проведенной в больнице проверки по вопросам гражданской обороны и готовности к действиям в чрезвычайных ситуациях.

Приказом от 28.02.2018 года N 4-л/с истец был уволен с должности специалиста гражданской обороны ПКГ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей - пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. С должности инженера по охране труда ПКГ истец был уволен приказом от 28.02.2018 года N 133-К/18 на основании приема работника на работу, для которого эта работа будет являться основной - статья 288 ТК РФ.

Принимая решение о признании незаконным приказа от 09.08.2017 года, суд исходил из того, что поскольку с должностными обязанностями истец был ознакомлен лишь через полтора месяца после издания приказа, привлечение его к дисциплинарной ответственности за их неисполнение нельзя признать правомерным.

Признавая незаконным приказ от 24.11.2017 года, суд сослался на неверное указание в приказе занимаемой истцом должности, а также отсутствие в приказе ссылки на нарушение конкретной нормы права, либо локального правового акта.

Отменяя приказ от 25.01.2018 года, суд ссылался на то, что ответчиком не представлено доказательств обоснованности акта проверки, проверки доводов работника, изложенных в объяснении. Кроме того, работодатель не указал, в чем именно заключается дисциплинарный проступок, ограничившись лишь перечислением недостатков выявленных при проверке.

Восстанавливая истца на работе в обеих должностях, суд исходил из того, что Ложкин фактически был уволен за те же нарушения, которые были установлены в ходе проверки, и за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 24.11.2017 года. Кроме того, он не мог быть уволен с должности инженера, поскольку работа по этой должности также была для него основной.

Решение суда ответчиком обжаловано не было. Вместе с тем, нельзя не обратить внимание на то, что суд в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса РФ и требований процессуального законодательства при разрешении дела фактически не устанавливал обстоятельства, свидетельствующие о неисполнении истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, не определил такие обстоятельства в качестве юридически значимых для правильного разрешения спора, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки суда.

Действительно, с должностными обязанностями специалиста по ГО истец был ознакомлен только 09.08.2017 года, то есть в день издания приказа. Вместе с тем, Ложкин был привлечен к дисциплинарной ответственности не за неисполнение обязанностей, предусмотренных инструкцией, а за неисполнение поручения главного врача.

Тот факт, что в больницу из Министерства здравоохранения Калининградской области 07.08.2017 года поступило требование о представлении в адрес Министерства в срок до 10.08.2017 года Плана основных мероприятий по подготовке и проведению информационно-пропагандистского мероприятия в "День солидарности в борьбе с терроризмом" в медицинской организации, истец не оспаривал.

При таких обстоятельствах, суду надлежало установить, было ли главным врачом дано поручение об исполнении такого требования Министерства именно Ложкину В.В. (письмо с визой главврача, либо иной документ, свидетельствующий о таком поручении); а также причины, по которым работник не исполнил поручение своего непосредственного руководителя. Следовало при этом учитывать, что в соответствии с трудовым договором, заключенным с работником (пункт 1.3, раздел 5) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции и трудовом договоре; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, трудовую дисциплину, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему. То обстоятельство, что ответственным за выполнение мероприятий по обеспечению антитеррористической защищенности больницы было назначено другое должностное лицо (на что ссылается истец в служебной записке от 09.08.2017 года), само по себе не освобождает работника от необходимости исполнения поручений руководителя.

Проверяя законность приказа от 24.11.2017 года, суду следовало установить, действительно ли Ложкин В.В. 26.10.2017 года в разговоре с врачом-анестезиологом Н., а также в дальнейшем в присутствии сотрудников отделения скорой помощи употреблял нецензурные слова, допросив при необходимости указанных в приказе лиц в качестве свидетелей. Учитывая, что истец в силу требований трудового договора и должностной инструкции обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, суду следовало предложить ответчику представить эти правила, в которых содержаться требования к поведению работников, для обозрения в судебном заседании.

Более того, отсутствие в приказе ссылки на нарушение конкретной нормы права, либо локального правового акта само по себе не свидетельствует о незаконности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При том, что грубое в оскорбительной форме обращение к другому сотруднику недопустимо и противоречит общему смыслу корпоративного поведения сотрудников медицинских учреждений, нарушает этические нормы и общепринятые принципы поведения.

Проверяя законность приказа от 25.01.2018 года, и ссылаясь на отсутствие доказательств обоснованности акта проверки, суд не предлагал ответчику такие доказательства представить. Между тем, из акта ясно следует, что документы, касающиеся вопросов гражданской обороны, были разработаны еще до приема истца на работу и назначения на эту должность, в связи с чем, в составе штаба и в составе специализированных медицинских бригад числятся должностные лица, которые уже не работают в больнице. Между тем, специалист по гражданской обороне в силу своих должностных обязанностей должен обеспечивать готовность учреждения здравоохранения к действиям в ЧС, организует подготовку работников к оказанию медицинской помощи в ЧС, подготавливает в установленном порядке статистическую и иную информацию по вопросам ГО; осуществляет постоянный контроль за готовностью учреждения к работе в условиях ЧС; работает с документами.

При этом сам истец, не отрицая наличие недостатков, в своей объяснительной от 12.01.2018 года ссылался на отсутствие у него технических средств (компьютера) и рабочего времени в связи с сокращением ставки по занимаемым им должностям.

Восстанавливая истца на работе в должности специалиста гражданской обороны, суд исходил из того, что Ложкин фактически был уволен за те же нарушения, которые были установлены в ходе проверки, и за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 24.11.2017 года.

Между тем, суд, как следует из протокола судебного заседания, не выяснял, какой же дисциплинарный проступок, совершенный истцом, являлся основанием для его увольнения. Не дал оценки и тому, были ли истцом по состоянию на 28.02.2018 года устранены нарушения, указанные в акте проверки от 22.12.2017 года. При этом сам Ложкин В.В. в объяснительной указывает, что с актом проверки он был ознакомлен, однако письменных или устных указаний об устранении выявленных недостатков в его адрес не поступало (решение Нестеровского районного суда Калининградской области от 24.05.2018 года).

При рассмотрении дополнительных исковых требований работников (к требованиям об оспаривании дисциплинарных взысканий) о взыскании премии, судам следует учитывать, премия по итогам работы относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, подлежит выплате при условии отсутствия со стороны работника нарушений трудовой дисциплины.

Согласно статьям 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ поощрение работников за добросовестный труд по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя (если иное не предусмотрено трудовым договором, локальными нормативными актами, коллективным договором, иными соглашениями). Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии. Премия за качество работы, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Вместе с тем, такие положения закона не были учтены Ленинградским районным судом г. Калининграда при рассмотрении дела по искам Локтиной Я.М. и Коваленко Е.А., работающих администраторами поликлиники, к ГБУЗ КО "Городская поликлиника N 1" о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, взыскании стимулирующих выплат и компенсации морального вреда.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований об отмене приказов от 03.10.2017 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, суд правильно учитывал, что неисполнение работниками 25.09.2017 года распоряжения главного врача поликлиники и заместителя главного врача по медицинской части незамедлительно занять места у двух свободных окошек регистратуры в целях ликвидации конфликтной ситуации, возникшей среди многочисленных пациентов поликлиники, обслуживаемых только двумя администраторами из четверых, является нарушением трудовой дисциплины, дающим работодателю основания для привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Несмотря на такие выводы и допущенные работниками нарушения трудовой дисциплины, суд взыскал в пользу работников стимулирующие выплаты за сентябрь 2017 года по 7000 руб. При этом суд учитывал, что премия в силу статьи 191 ТК РФ является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, однако, пришел к неверному выводу о том, что поскольку на момент заседания Центральной комиссии Совета по оценке эффективности деятельности работников поликлиники, распределению фонда оплаты труда и стимулирующих выплат (02.10.2017 года) приказы о привлечении истцов к дисциплинарной ответственности еще не были изданы, оснований для снятия с истцов 100% стимулирующих выплат у ответчика не имелось. Необоснованно, со ссылкой только на отсутствие таких сведений в протоколе заседания, судом были отвергнуты и доводы представителя ответчика о том, что проекты приказов об объявлении работникам выговоров являлись предметом обсуждения на заседании Совета.

Более того, лишение стимулирующих выплат работников, совершивших дисциплинарный проступок, было признано судом необоснованным и неправомерным действием работодателя, и в пользу работников была взыскана компенсация морального вреда по 2000 руб. в пользу каждой.

Между тем, решение суда сторонами обжаловано в апелляционном порядке не было (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 19.03.2018 года).

Рассмотрение судами дел
об оспаривании увольнения

Дела о восстановлении на работе (с принятием решения)

по основаниям увольнения характеризуются следующим образом

Основания увольнения, предусмотренные частью 1 статьи 77 ТК РФ	Иск удовлетворен	в иске отказано	обжаловано	Отменено (изменено)
Пункт 1 соглашение сторон (ст. 78)	-	-	-	-
Пункт 2 истечение срока трудового договора (ст. 79)	2	6	4	-
Пункт 3 расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80)	3	3	1	1
Пункт 4 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81)	6	17	14	2
Пункт 5 перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность	-	-	-	-
Пункт 6 отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75)	-	-	-	-
Пункт 7 отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74)	-	4	3	-
Пункт 8 отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73)	-	-	-	-
Пункт 9 отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1)	-	-	-	-
Пункт 10 обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83)	2	3	4	2
Пункт 11 нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84)	-	-	-	-
Итого:	13	33	26	5

Дела
об увольнении по инициативе работодателя (часть 1 статьи 81 ТК РФ)

Основания увольнения, предусмотренные частью 1 статьи 81 ТК РФ	Иск удовлетворен	в иске отказано	обжаловано	Отменено (изменено)
Пункт 1 ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем	-	-	-	-
Пункт 2 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя	2	1	2	1
Пункт 3 несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	-	-	-	-
Пункт 4 смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)	-	-	-	-
Пункт 5 неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	2	6	5	1
Пункт 6 однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	2	5	3	-
Пункт 7 совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя	-	3	2	-
Пункт 7.1 непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; наличия счетов (вкладов) в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации; владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами в случаях, предусмотренных законом, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия.	-	-	-	-
Пункт 8 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы	-	2	2	-
Пункт 9 принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой... ущерб имуществу организации	-	-	-	-
Пункт 10 однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей	-	-	-	-
Пункт 11 представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора	-	-	-	-
Пункт 13 в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа	-	-	-	-
Итого:	6	17	14	2

Дела
об увольнении по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ

Основания увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ	Иск удовлетворен	в иске отказано	обжаловано	Отменено (изменено)
Статья 71 неудовлетворительный результат испытания	1	2	1	-
Пункт 2 части 1 статьи 278 в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.	1	1	1	-
ИТОГО:	2	3	2	-

Дела
об увольнении по иным основаниям, предусмотренным Федеральными законами

Основания увольнения, предусмотренные Федеральными законами	Иск удовлетворен	в иске отказано	обжаловано	Отменено (изменено)
Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"	-	2	2	-
Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"	1	-	-	-
Федеральным законом от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"	1	6	6	1
Федеральным законом от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"	-	-	-	-
Законом Российской Федерации от 21.07.1993 N 5473-1 "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы"	-	-	-	-
Федеральным законом от 23.05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"	-	-	-	-
Федеральным законом от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации"	-	-	-	-
Федеральным законом от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"	-	-	-	-
ИТОГО:	2	8	8	1

Увольнение по инициативе работодателя (часть 1 статьи 81 ТК РФ)

При рассмотрении дел по спорам об увольнении работников по инициативе работодателя следует иметь в виду, что поскольку такое увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Необходимо учитывать, что согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Вместе с тем, следует учитывать и разъяснения, данные в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, о необходимости соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. В частности, в случае сокрытия работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы (когда увольнение должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзной организации либо с предварительного согласия профсоюзного органа), суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, суду надлежит проверять лишь соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, и реальность сокращения. Правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также создания новых отделов, введение, замещение новых должностей суд не наделен.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 28.03.2017 N 477-О, от 29.05.2018 N 1295-О и др.).

Для проверки реальности сокращения суду необходимо исследовать штатные расписания организации, действовавшие до принятия работодателем решения о сокращении численности или штата и после; приказы и распоряжения работодателя о таком сокращении и внесении изменений в штатное расписание.

Подлежит проверке и соблюдение работодателем закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой же статье перечислены категории лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников.

Кроме того, необходимо учитывать положения части 3 статьи 81 ТК РФ, в соответствии с которой увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Ошибки при рассмотрении дел данной категории были связаны с неверным толкованием судами этих положений закона в совокупности с обстоятельствами дела, что ведет к отмене судебных решений.

Так, удовлетворяя исковые требования Костянко З.Н., признавая незаконными приказы Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Калининграда центр развития ребенка - детский сад N 101 о сокращении штатной должности, о прекращении трудового договора и восстанавливая истца на работе в должности воспитателя, суд первой инстанции ссылался на нарушение работодателем порядка увольнения.

Проанализировав представленные суду штатные расписания, суд пришел к правильному выводу о том, сокращение штата работников МАДОУ ЦРР д/с N 101 имело место в действительности, поскольку количество штатных единиц воспитателя уменьшилось с 24-х до 23-х штатных единиц, и было обусловлено необходимостью оптимизации штатного расписания педагогических работников, рационализации штатной структуры и фонда оплаты труда учреждения.

Вместе с тем, суд пришел к выводу о том, что истец имела преимущественное право на оставление на работе в связи с наличием у нее более высокой квалификации и более продолжительного стажа работы по сравнению с некоторыми другими воспитателями. При этом суд указал, что наличие у этих воспитателей высшего образования не свидетельствует об их более высокой квалификации, поскольку согласно должностной инструкции воспитателя указанную должность может занимать лицо, имеющее не только высшее профессиональное образование, но и среднее профессиональное образование. Однако наличие у истца высшей квалификационной категории в отличие от некоторых других воспитателей, может указывать на более высокую квалификацию работника. Кроме того, суд указал на нарушение работодателем требований пунктов 4.1, 4.3 Коллективного договора о надлежащем уведомлении Совета органа общественной самодеятельности о сокращении численности или штата работников и получении мотивированного мнения Совета на увольнение истца.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась.

Вопреки выводам суда, правильно указавшего на то, что квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, очевидно, что работники, имеющие высшее профессиональное образование (педагогика, психология), имеют более высокую квалификацию по сравнению с работниками, имеющими среднее профессиональное образование.

Должностной инструкцией воспитателя также установлены требования к квалификации: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлениям подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету (с последующей профессиональной переподготовкой по профилю педагогической деятельности), либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации без предъявления требований к стажу работы.

Таким образом, воспитатели, имеющие высшее профессиональное (педагогическое) образование, также как и высшее образование с прохождением профессиональной переподготовки по программе "Дошкольное образование", имеют более высокую квалификацию, нежели Костянко З.Н., имеющая среднее специальное (педагогическое) образование.

Как установлено судом, равную с истцом квалификацию (среднее педагогическое образование) имеют три воспитателя, двое из которых также как истец имеют высшую квалификационную категорию, а одному воспитателю присвоена первая квалификационная категория с 05.04.2013 года сроком на 5 лет. Все воспитатели постоянно повышали свою квалификацию. При таких обстоятельствах, следовало проверять наличие у Костянко З.Н. преимущественного права на оставление на работе перед этими воспитателями.

Материалами дела подтверждается, что созданной работодателем комиссией для проведения анализа профессиональных данных воспитателей и определения преимущественного права оставления на работе истец была утверждена как кандидатура, подлежащая увольнению по сокращению штата. При этом работодателем суду были представлены материалы личных дел сотрудников, а также выведенные в таблицу сведения об их образовании, семейном положении, поощрениях, взысканиях, объеме выполняемой работы. Как видно из представленных материалов, воспитатели, имеющие равную с истцом квалификацию, помимо выполнения своих основных обязанностей, оказывают дополнительные образовательные услуги, ведут ежемесячную педагогическую газету в группе, участвуют в конкурсах, организуют мастер-классы, один из воспитателей является наставником начинающих педагогов, другой - лауреатом городского фестиваля искусств педагогов образовательных учреждений. Доказательств того, что Костянко З.Н. проводила в 2016-2017 годах дополнительные мероприятия (участие в конкурсах педагогов, выпуск групповой газеты, наставничество, проведение мастер-классов, ведение дополнительных образовательных услуг), не представлено.

Поскольку в должностные обязанности воспитателя входит участие в работе педагогических и методических советов, методического кабинета, подготовка выставок, каталогов, открытых занятий, "родительских гостиных", участие в других формах методической работы, доводы апелляционной жалобы о том, что у истца по сравнению с вышеуказанными воспитателями имелась более низкая производительность труда, судебная коллегия нашла убедительными. Кроме того, истец имела неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, в то время как другие воспитатели дисциплинарных взысканий не имели. С учетом изложенного, судебная коллегия согласилась с доводами ответчика о том, что Костянко З.Н. не имела преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими воспитателями.

При таких обстоятельствах, не подлежали применению положения Коллективного договора МАДОУ ЦРР д/с N 101 о том, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата при равной производительности труда и квалификации имеют также лица, проработавшие в учреждении свыше 10 лет. Тем более, что двое других воспитателей также работали в учреждении более 10 лет.

Нарушения пункта 4.1 Коллективного договора о необходимости надлежащего уведомления Совета ООС о сокращении численности или штата работников работодателем также не допущено, поскольку приказ о внесении изменений в штатное расписание с Советом ООС согласован, о чем на приказе имеется отметка. Председателем Совета ООС, участвовавшей в заседании комиссии по сокращению штатов, кандидатура работника, подлежащего увольнению (истец), была утверждена, тем самым в соответствии с пунктом 4.3 Коллективного договора выражено мнение органа общественной самодеятельности.

Таким образом, порядок увольнения Костянко З.Н. работодателем соблюден, она заблаговременно была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности, ей были предложены все вакантные должности, от которых истец отказалась. Решение суда было отменено с принятием по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 26.03.2018 года, апелляционное определение N 33-3058/2018.)

Кроме того, при обсуждении вопроса о соблюдении работодателем положений статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, судам следует учитывать, что по смыслу указанной правовой нормы преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем только в том случае, если сокращению подлежит одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, что дает возможность сравнить степень производительности труда и квалификации работников.

В том случае, если упраздняется весь отдел (участок), то есть происходит сокращение всех должностей отдела, либо сокращается единственная должность с таким наименованием, у работодателя не имеется оснований для проведения анализа преимущественного права на оставление на работе кого-либо из работников данного отдела перед другим работником, занимавшим другую должность.

При назначении работодателем на вакантную должность другого работника, чья должность также сокращена, наличие у других работников преимущественного права на оставление на работе перед уволенным работником не проверяется, поскольку вопрос перевода и назначения работников на другие должности является прерогативой работодателя, и право выбора между работниками, подлежащими сокращению, предоставлено работодателю.

Между тем, при рассмотрении дела по иску Хорунжего Н.И., уволенного с должности главного инженера по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, к ГП КО "ДЭП N 2" о восстановлении на работе, суд первой инстанции ссылался, в числе прочего, на то, что работодатель необоснованно предложил должность диспетчера другому работнику, чья должность (специалиста по кадрам) также была сокращена, без учета преимущественного права истца на оставление на работе и без учета преимущественного права на занятие должности. (решение Правдинского районного суда Калининградской области от 03.07.2018 года). Решение в апелляционном порядке не проверялось. Между тем, такие выводы суда необоснованны, поскольку должность главного инженера в штатном расписании была одна, следовательно, преимущественное право истца на оставление на работе перед другими работниками (занимавшими иные должности) проверке не подлежало, учет преимущественного права сокращаемых работников на занятие вакантной должности законом не предусмотрен.

В случае увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ следует также учитывать гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных категорий граждан.

В частности, в силу статьи 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В соответствии со статьей 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Таким образом, при увольнении по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза или руководителями профсоюзных органов, следует проверять соблюдение процедуры их увольнения и учет мнения выборного профсоюзного органа либо согласия вышестоящего профсоюзного органа, а также учитывать сроки, установленные указанными нормами для издания приказа об увольнении работника.

Так, отказывая Рамазанову А.У., являвшемуся председателем первичной профсоюзной организации, в удовлетворении исковых требований к Государственному бюджетному учреждению ветеринарии Калининградской области "Областная станция по борьбе с болезнями животных" о признании незаконным приказа об увольнении по сокращению штатов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд установил, что в целях соблюдения требований статьи 373 ТК РФ работодателем в адрес председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации и председателя Калининградской областной организации Профсоюза работников агропромышленного комплекса РФ было направлено уведомление о сокращении должности начальника противоэпизоотического отряда с 01.03.2017 года, предложено представить мотивированное мнение. 10.02.2017 года работодатель направил уведомление повторно, предложив представить мотивированное мнение. Мотивированное мнение Президиума Калининградского областного комитета профсоюза работников АПК РФ об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора с Рамазановым А.У. получено работодателем 22.02.2017 года, были проведены дополнительные консультации. Отказ профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника был обжалован в суд. После вступления в законную силу решения суда, которым отказ обкома профсоюзов в даче согласия на увольнение Рамазанова А.У. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признан необоснованным, работодателем издан приказ об увольнении работника. Порядок увольнения работника работодателем не нарушен. Истец был предупрежден о предстоящем увольнении еще 29.12.2016 года; ему неоднократно предлагались вакантные должности, которые истец мог занять с учетом квалификации, но от которых он отказался (решение Московского районного суда г. Калининграда от 14.03.2018 года, апелляционное определение N 33-2760/2018).

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 33-34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

При разрешении споров, связанных с увольнением работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что согласно части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд должен рассматривать дело в пределах заявленных истцом требований. В связи с этим, если истец не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, ссылаясь только на незаконность увольнения, суд не вправе по своей инициативе проверять законность и обоснованность их наложения (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, 01.08.2007).

Если же истец оспаривает все наложенные на него дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, суд проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения предусмотренных статьей 392 Трудового кодекса РФ сроков на их оспаривание (при наличии соответствующих заявлений ответчика).

Так, в полном соответствии с вышеуказанными правовыми нормами судом было принято решение об отказе Безуглому И.А., работавшему в должности инженера административно-хозяйственного отдела, в иске к ГП КО "Автовокзал" о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что приказом от 04.12.2017 года на Безуглого И.А. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за невыполнение в установленный срок распоряжения директора предприятия о заключении договоров с поставщиками коммунальных услуг.

Отказывая в удовлетворении требований о признании незаконным приказа, суд обоснованно исходил из того, что истец, исполнявший обязанности начальника АХО, должен был в установленные сроки исполнить требования распоряжения директора по подготовке документов для заключения договора на электроснабжение, обновлению договоров с поставщиками коммунальных услуг, так как это предусмотрено должностными обязанностями начальника АХО. Соглашаясь с возложением на него обязанностей начальника АХО на период отсутствия работника, истец не мог не знать об объеме должностных обязанностей, подлежащих исполнению. В связи с чем, доводы истца о том, что заключение и обновление договоров не входит в его должностные обязанности как инженера АХО, суд правильно признал несостоятельными.

Поскольку мероприятия, указанные в распоряжении директора, Безуглым И.А. в установленный срок выполнены не были, доказательств неисполнения распоряжения по уважительным причинам истцом не представлено, вывод суда о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, является верным. Порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Кроме того, поскольку с приказом истец был ознакомлен 05.12.2017 года, а с требованиями об оспаривании приказа в суд обратился только 18.05.2018 года, суд обоснованно согласился с доводами представителя ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ трехмесячного срока. Доказательств невозможности своевременного обращения в суд истец не представил.

Судом также установлено, что приказом от 16.02.2018 года на Безуглого И.А. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 07.02.2018 года.

Отказывая в удовлетворении требований о признании приказа незаконным, суд исходил из того, что истец отсутствовал на рабочем месте 07.02.2018 года в течение всего рабочего дня, что подтверждается актом и не оспаривается самим истцом. Уважительных причин его отсутствия суд не установил. В письменных объяснениях истец указал, что за работу в праздничный и выходной день у него появился отгул, которым он решил воспользоваться 07.02.2018 года. Использование отгула истец с руководством не согласовал, к непосредственному руководителю не обращался, заявление о предоставлении отгула за работу в выходной день не писал. Уже в день отгула истец позвонил сотруднику АХО и просил доложить руководителю о предоставлении ему отгула.

Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что истец самовольно использовал день отгула, что, с учетом разъяснений, данных в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, считается прогулом. При таких обстоятельствах, у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Приказом от 27.02.2018 года Безуглый И.А. был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием для увольнения истца явилась служебная записка главного бухгалтера о непредставлении Безуглым в бухгалтерию в срок до 25.01.2018 года актов списания расходных материалов за декабрь 2017 года. В объяснительной записке истец ссылался на то, что причиной непредставления им актов списания явилось несоответствие действительности оборотов счета бухгалтерии.

Между тем, в силу требований должностной инструкции (пункт 11) именно на инженера АХО возложена обязанность совместно с бухгалтерией предприятия вести учет расходных материалов, осуществлять контроль за их правильным расходованием. Ежемесячно до 25 числа месяца, следующего за отчетным, подготавливать акты на их списание. Доводы истца о том, что работники бухгалтерии сами способствуют искажению бухгалтерской отчетности из-за халатного отношения к учету, своего подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли и были опровергнуты показаниями свидетеля. Поскольку с какими-либо служебными записками, в том числе о продлении срока исполнения своих обязанностей, истец к работодателю не обращался, его доводы о большом объеме работы суд правильно счел неубедительными. Таким образом, неисполнение истцом должностных обязанностей по предоставлению в установленный срок актов на списание товарно-материальных ценностей, давало работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая, что на момент совершения истцом указанного выше нарушения у него имелись неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения истца и отношения к труду. С такими выводами согласилась и апелляционная инстанция (решение Московского районного суда г. Калининграда от 07.06.2018 года, апелляционное определение N 33-4267/2018).

Из поступивших на обобщение дел следует, что из восьми дел указанной категории в удовлетворении шести исков было отказано. Законность решений по пяти делам была проверена в апелляционном порядке и судебная коллегия с выводами судов об обоснованности и законности привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, согласилась.

Только одно из пяти обжалованных судебных решений по делам указанной категории было отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований Мякоты А.Н. к МКП "Калининград-ГорТранс" о признании незаконным приказа об удержании из заработной платы истца 5000 руб. и компенсации морального вреда. В этой части принято новое решение о частичном удовлетворении иска. Решение в части отказа в признании незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в том числе об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, было оставлено без изменения, апелляционная жалоба истца - без удовлетворения (решение Московского районного суда г. Калининграда от 19.06.2018 года, апелляционное определение N 33-4492/2018).

В силу пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, изложенных в пункте 6, является исчерпывающим. К однократным грубым нарушениям относятся, в частности:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 33, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине.

Обращаясь в суд с иском к филиалу ФГК ВОУ ВПО "ВУНЦ ВМФ "Военно-морская академия" в г. Калининграде о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и восстановлении на работе в должности заведующего поликлиникой, Ничик В.В. ссылался на то, что отсутствие его на работе в дни, указанные в приказе об увольнении, вызвано необходимостью закупки строительных материалов для проведения ремонтных работ в поликлинике, а, кроме того, им были использованы отгулы за работу в выходные и праздничные дни, а также дополнительные отпуск.

Как установлено судом, Ничик В.В. был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин (прогул) 24 и 26 апреля, 11 и 24 мая, 5, 8, 19, 23 и 28 июня, 6 июля и 3 августа 2017 года, в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Истец не отрицал, что в указанные дни он действительно не находился на работе, выезжал за пределы Российской Федерации, однако, в табелях учета рабочего времени эти дни были учтены как рабочие, за которые работник получил зарплату.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что в вышеуказанные периоды имели место прогулы, а не отгулы за работу в выходные дни, как указывал истец, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения работника.

Материалами дела подтверждается, что Ничик В.В. действительно принимал участие в работе военно-врачебной комиссии в выходной день 03.08.2017 года, однако, доказательств работы истца в иные выходные дни суду представлено не было. Приказы о привлечении истца к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни работодателем не издавались, в табелях учета рабочего времени такая переработка не отражена.

Представленный истцом журнал учета компенсационного времени отдыха за переработанное время правильно не был принят судом в качестве доказательства наличия у Ничика В.В. отгулов и их предоставления в спорные дни, поскольку данный журнал в нарушение Инструкции по делопроизводству в Вооруженных Силах РФ в строевой части филиала не учтен, по внутренней номенклатуре филиала не проходил, подписей начальника филиала и непосредственного руководителя истца не содержит.

Доводы истца о том, что он имел право отсутствовать на работе в вышеуказанные дни, поскольку ему должен был быть предоставлен дополнительный отпуск за работу в качестве врача-терапевта на 0,9 ставки, также были отклонены судом, поскольку возложение на работника дополнительных обязанностей с соответствующей доплатой не является основанием для предоставления ему дополнительного отпуска.

Кроме того, Ничик В.В. с заявлениями о предоставлении отгулов, либо дополнительного отпуска к работодателю не обращался, соответствующие приказы не издавались. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии Ничика В.В. на работе с ведома и согласия работодателя, материалы дела не содержат. Таким образом, отсутствие истца на работе было самовольным. Апелляционная инстанция с выводами суда согласилась (решение Центрального районного суда от 29.08.2018 года, апелляционное определение N 33-3980).

Вместе с тем, обоснованно были удовлетворены судом исковые требования Садыковой Н.Н. к ООО "Центр" о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера. Разрешая спор, суд установил, что 13.12.2017 года Садыкова Н.Н. обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 12 дней с 18.12.2017 года, чего представитель ответчика не отрицал. Однако руководитель Общества, не возражая против предоставления отпуска при подаче заявления, впоследствии в предоставлении такого отпуска Садыковой Н.Н. отказал в связи производственной необходимостью. Между тем, Садыкова Н.Н. период с 18 по 29 декабря 2017 года на работе отсутствовала.

Признавая незаконным увольнение Садыковой Н.Н., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что отсутствие Садыковой Н.Н. на работе в указанный период времени не является прогулом, поскольку связано с использованием ею гарантированных законом дней отпуска, в предоставлении которого работодатель незаконно отказал. Суд учитывал, что Садыкова Н.Н., 1960 года рождения, являлась работающим пенсионером по старости. В силу части 2 статьи 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году на основании письменного заявления работника является обязанностью, а не правом работодателя (решение Центрального районного суда от 19.07.2018 года, апелляционное определение N 33-4819).

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

На обобщение поступило 2 дела указанной категории, в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в обоих случаях было обоснованно отказано, решения судов истцами обжалованы не были.

В частности, отказывая Петрову М.Ю. в удовлетворении иска к ФГУП "Калининградский морской порт" об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе к должности машиниста технологических насосов, суд правильно исходил из того, что факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в рабочее время был подтвержден актом, в котором комиссия указала на наличие у работников Петрова М.Ю. и Г. сильного запаха алкоголя изо рта, покраснения кожных покровов шеи и лица, нетвердой, шатающейся походки, нарушения координации движений при ходьбе. Свидетели в судебном заседании указанные в акте обстоятельства подтвердили.

Доводы истца о том, что медицинское обследование должно было быть проведено в медпункте ФГУП "КМРП", а отсутствие такого медицинского заключения свидетельствует о нарушении порядка увольнения, правильно были признаны судом несостоятельными, поскольку у медпункта предприятия лицензия на проведение такого медицинского обследования отсутствует. От прохождения же медицинского освидетельствования в наркологическом диспансере работник, несмотря на предложение представителей работодателя, отказался, что подтверждается актом и показаниями свидетелей. Кроме того, состояние алкогольного опьянения было подтверждено другими видами доказательств, которые получили надлежащую судебную оценку (решение Московского районного суда г. Калининграда от 07.02.2018 года).

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении спора являются: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; вина работника в совершении указанных действий.

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. При этом утрата доверия по смыслу закона предполагает невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений, независимо от предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств. Следует помнить, что главный бухгалтер не может быть уволен по такому основанию, поскольку не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (Обзор судебной законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2006 года).

На обобщение поступили 3 дела указанной категории, которые судами были рассмотрены правильно.

Так, обращаясь в суд с иском к АО "Калининградский янтарный комбинат" о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности расфасовщика складской службы, Суглоб А.В. ссылалась на то, что умысла на хищение янтаря у нее не было. Ко времени принятия ее на работу в бригаде складской службы сформировался стиль и методы работы, которых она придерживалась по рекомендации руководителя. Корысть в ее действиях отсутствовала и служебным расследованием не доказана.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд правильно исходил из того, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение, порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден.

Как следует из материалов дела, при просмотре видеозаписей с камеры N 45 за период с 4 по 6 июля 2018 года работодателем установлен факт добавления работниками Темчура Н.Н. и Суглоб А.В. после формирования лотов и маркирования тары с указанием веса янтаря-сырца - неучтенного янтаря сверх зафиксированного веса. Суглоб А.В. факт добавления излишек сырья при формировании лотов и перетарировании признала, сославшись на то, что не знала, как с ними поступить. Указала, что это был единичный случай, она хотела скрыть излишек.

Между тем, в соответствии с должностной инструкцией расфасовщика работник обязан осуществлять расфасовку готовой продукции в тару вручную по заданному объему; производить маркировку на упаковочном материале по заданным размерам или шаблону; вести учет продукции, осуществлять ведение установленной документации; производить выписку накладных на упакованную продукцию с указанием сорта, артикула, количества, размера и веса; обеспечивать сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдать режимы хранения, ведения учета складских операций; предпринимать меры, направленные на выявление и недопущение фактов хищения янтаря-сырца при расфасовке, хранении и транспортировке.

В соответствии с заключенным с членами коллектива (бригады) складской службы, в том числе истцом, договором о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, коллектив (бригада) обязан бережно относиться к вверенному имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба; в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества.

Порядок приема, учета, движения, хранения и отгрузки янтаря установлен Положением, с которым работники ознакомлены. Указанным Положением предусмотрен процесс комплектации лотов - лоты последовательно формируются, накапливаются и хранятся на участке комплектации биржевых лотов до момента полной комплектации в соответствии со спецификацией заявки (п. 10.4.2). Согласно пункту 10.4.5 Положения процесс наполнения тары представляет собой последовательное взвешивание и размещение в таре янтаря различных артикулов в соответствии с полученной заявкой лота. В процессе наполнения каждой единицы тары лота янтарь взвешивается на весах, размещенных на участке комплектации лотов, после чего помещается в тару. При взвешивании на весах мастер-расфасовщик формирует самоклеящиеся бирки, содержащие информацию об артикуле, дате формирования, весе янтаря, которые наклеиваются на пакет, предназначенный для каждого артикула янтаря, размещаемого в таре, и на крышку тары. Готовые лоты передаются с участка комплектации лотов на склад готовой продукции (п. 10.5.1). Пунктом 10.5.2 Положения прямо предусмотрено, что остатки янтаря, не использованного для комплектации лотов, передаются обратно на склад готовой продукции мастером-расфасовщиком участка комплектации лотов в сейф-пакетах, либо в опломбированной номерными пломбами установленной таре (п. 10.5.3 Положения).

Руководитель складской службы в объяснениях указала, что сотрудники участка формирования биржевых лотов допустили нарушения пункта 2.19 должностной инструкции, при этом она таких указаний им не давала.

Учитывая изложенное, комиссия пришла к выводу о совершении работником противоправных виновных действий, направленных на бесконтрольную передачу неучтенных объемов товарно-материальных ценностей третьим лицам сверх заявленных в маркировке к товару, а также создающих условия для иных хищений товарно-материальных ценностей (янтаря) Общества, в связи с чем, к ней может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.

С такими выводами работодателя согласились суды первой и апелляционной инстанций, учитывая, что работником, непосредственно обслуживающим товарно-материальные ценности, совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к работнику.

Доводы истца о том, что она не знала, как поступить с излишками янтаря, образовавшимся в процессе формирования лотов, были признаны надуманными, учитывая факты неоднократной передачи складской службой несортированного янтаря в отделение доводки и сортировки, и подписания истцом таких актов. Таким образом, порядок действий расфасовщика в отношении излишков янтаря, образовавшихся в процессе формирования лотов, работодателем был определен, работнику известен, однако ею не соблюдался.

Утверждения истца о том, что такие действия она совершала по указанию своего непосредственного руководителя, своего подтверждения не нашли. Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности нарушена не была (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 29.10.2018 года, апелляционное определение N 33-631/2019).

В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут по пункту 8 части 1 статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 статьи 81 ТК РФ).

Пунктом 2 части 1 статьи 48 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" предусмотрено, что педагогические работники обязаны соблюдать правовые, нравственные, этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики.

Педагогические работники призваны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений, воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей, избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету организации, осуществляющей образовательную деятельность.

В силу пункта 8 Модельного кодекса профессиональной этики педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (Письмо Министерства образования и науки России от 06.02.2014 N 09-148), педагогические работники призваны соблюдать правовые, нравственные и этические нормы; осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей; избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Рассматривая дело по иску Езофатовой Л.П. к МАДОУ ЦРР детский сад N 10 "Родничок" о восстановлении на работе в должности музыкального руководителя, суд установил, что 04.04.2018 года примерно в 10:30 Езофатова Л.П., находясь на рабочем месте в музыкальном зале детского сада, на повышенных тонах с употреблением нецензурных выражений общалась с заведующей детским садом, допустив оскорбительные выражения в адрес подошедших к ним других работников детского сада: заместителя заведующей по ВМР, воспитателя группы N 9 и социального педагога, что подтверждается докладными записками работников детского сада, а также показаниями этих лиц, допрошенных судом в качестве свидетелей.

Между тем, из должностной инструкции музыкального руководителя следует, что работник обязан соблюдать Устав МАДОУ, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, трудовой договор, а также правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики.

Согласно Положению о нормах профессиональной этики педагогических работников МАДОУ педагогические работники при всех обстоятельствах должны сохранять честь и достоинство, присущие их деятельности, соблюдать этические принципы, в том числе взаимоуважение; проявлять корректность и внимательность в обращении с участниками отношений в сфере образования, придерживаться правил делового поведения и этических норм, связанных с осуществлением возложенных на МАДОУ социальных функций; соблюдать правила русского языка, культуру своей речи, не допускать использования ругательств, грубых и оскорбительных высказываний.

Комиссия по профессиональной этике педагогических работников, о заседании которой извещалась Езофатова Л.П., дав оценку словам, высказанным истцом в адрес работников детского сада, посчитала, что они относятся к нецензурным выражениям, являются оскорбительными, ругательными словами, были озвучены в непосредственной близости с помещением, где находились воспитанники детского сада. Совершенный воспитателем поступок, связанный с употреблением ненормативной лексики в дошкольном образовательном учреждении, комиссия посчитала аморальным, поскольку ее работа связана с воспитанием детей и может оказать пагубное воздействие на образовательный процесс и воспитанников детского сада. Было рекомендовано применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Учитывая, что истец является педагогическим работником, призванным соблюдать правовые, нравственные и этические нормы; уважать честь и достоинство участников образовательных отношений; избегать конфликтных ситуаций; не допускать использования ругательств, грубых и оскорбительных высказываний, суд пришел к обоснованному выводу о нарушении Езофатовой Л.П., выразившей в помещении детского сада неуважение к коллегам в оскорбительной форме с употреблением нецензурных выражений, морально-этических требований, предъявляемым к педагогу, что давало работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Примененное к истцу дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также предшествующему поведению работника и ее отношению к труду. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюден, объяснения у работника отобраны, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены (решение Советского городского суда Калининградской области от 17.07.2018 года, апелляционное определение N 33-4763/2018).

По другому делу по иску Тукаевой И.В. к ГБУЗ "Дом ребенка Калининградской области" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности воспитателя, суд, руководствуясь вышеуказанными правовыми нормами, также отказал в удовлетворении иска, учитывая, что факт совершения Тукаевой И.В. аморального проступка в отношении малолетних детей был установлен в ходе служебной проверки.

Судом было установлено, что 23.05.2018 года при осмотре детей врачом Ш. были выявлены покраснения в области паха под памперсами у троих детей 3 средней группы, в связи с чем, руководителем было назначено проведение служебной проверки.

В ходе проведения служебной проверки комиссией были просмотрены записи с камер видеонаблюдения, имеющихся в помещениях детского дома, и установлено, что 22 и 25 мая 2018 года воспитатель Тукаева И.В. высаживала детей на горшки всего два раза. В течение 7 часов подряд детей сменный персонал группы на горшки не высаживал, памперсы не менял. Ребенка, приготовившегося зайти в туалет, вместо туалета отвели в игровую. Вечером в санитарной комнате не был включен свет. Кроме того, в акте отражены нарушения, допущенные Тукаевой И.В. при организации питания детей (воспитателем для подачи вторых блюд используются бывшие в употреблении тарелки из-под первых блюд; используется одна салфетка для вытирания лиц двух воспитанников).

Между тем, режимы дня для воспитанников детского дома установлены локальным нормативным актом. Так, в Приложении N 3 к приказу от 12.01.2015 года для детей от 1,5 лет до 2,5 лет установлен режим N 6: туалет у детей должен быть 7 раз в течение дня: 07:00-07:30 (подъем), 08:30-09:10 (после завтрака), 11:30-12:00 (перед обедом), 12:30-13:00 (перед дневным сном), 15:30-16:00 (после дневного сна), 17:40-18:00 (перед ужином), 19:45-20:30 (перед сном).

То обстоятельство, что ни воспитатель, ни санитарка не высаживали детей на горшки во все установленное режимом дня время (7 раз), самой Тукаевой И.В. не оспаривалось.

В силу положений Федерального закона от 24.07.1998 N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" ребенку от рождения принадлежат и гарантируются государством права и свободы человека и гражданина в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, Семейным кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Целями государственной политики в интересах детей являются: содействие физическому, интеллектуальному, психическому, духовному и нравственному развитию детей, воспитанию в них патриотизма и гражданственности, а также реализации личности ребенка в интересах общества и в соответствии с не противоречащими Конституции РФ и федеральному законодательству традициями народов Российской Федерации, достижениями российской и мировой культуры. Социальные службы для детей - организации, осуществляющие мероприятия по социальному обслуживанию детей, в том числе - социальной реабилитации детей, находящихся в трудной жизненной ситуации (дети, оставшиеся без попечения родителей; дети-инвалиды; дети с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющие недостатки в физическом и (или) психическом развитии). Социальная адаптация ребенка - процесс активного приспособления ребенка, находящегося в трудной жизненной ситуации, к принятым в обществе правилам и нормам поведения, а также процесс преодоления последствий психологической или моральной травмы (статья 1 Закона). Лица, осуществляющие мероприятия по образованию, воспитанию, развитию, охране здоровья, социальной защите и социальному обслуживанию детей, содействию их социальной адаптации, социальной реабилитации и подобные мероприятия с участием детей, в пределах их полномочий способствуют физическому, интеллектуальному, психическому, духовному и нравственному развитию детей.

Задачами ГБУЗ "Дом ребенка Калининградской области" согласно Уставу являются: содержание детей на основе полного государственного обеспечения; обеспечение защиты прав детей в период их пребывания в Учреждении; создание детям благоприятных условий, приближенных к домашним, способствующих умственному, эмоциональному и физическому развитию личности; обеспечение охраны и укрепление здоровья детей, медико-социальной помощи, комплексной медико-психологической и педагогической реабилитации, их социальной адаптации.

Должностной инструкцией на воспитателя возложены обязанности выполнять установленный режим дня, режимные процессы, санитарно-эпидемический режим; своевременно сообщать врачу и старшему воспитателю о необходимости изменения режима отдельных детей или всей группы; осуществлять оздоровительные мероприятия в группе и гигиенический уход за детьми: проводить туалет, купание, закаливание. Воспитатель отвечает за организацию кормления детей; формирует у детей культурно-гигиенические и трудовые навыки.

Ссылки истца на то, что дети не хотят в этом возрасте садиться на горшок, плачут, приходится их успокаивать, в связи с чем, высаживание детей на горшки 7 раз в день является формальностью; достаточно лишь того, что дети подмыты и носят памперсы, суд правильно нашел несостоятельными, поскольку для детей этой группы установлен именно такой режим. Кроме того, на каждого ребенка старше 1,5 года ежедневно выдается по 4 подгузника: на дневную прогулку, на дневной сон, на вечернюю прогулку и на ночной сон. Все остальное время дети должны находится в группе без подгузника и приучаться к горшку.

При этом допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей другие воспитатели подтвердили, что с мая 2018 года был введен режим закаливания для детей и использование подгузников только на период сна и прогулок. То есть дети не должны находиться в подгузниках целый день. Кроме того, у детей этой возрастной группы формируются гигиенические навыки, однако, когда дети после определенных процедур направлялись к туалетной комнате, истец ни сама не высаживала их на горшок, ни следила за выполнением режима санитаркой. Смена подгузников проходила прямо в раздевалке, хотя такая смена должна производиться в туалете, где дети подмываются, их кожу мажут кремом.

Таким образом, соблюдение установленного в учреждении режима дня, в частности, высаживание детей на горшок в определенные часы, формирует у детей культурно-гигиенические навыки, и в целом способствует физическому, психическому, духовному и нравственному развитию детей. Круглосуточное нахождение двухлетних детей в памперсах такие навыки у детей не формирует, их физическому и психическому здоровью не способствует.

С учетом изложенных выше обстоятельств, суд первой инстанции обоснованно согласился с выводом работодателя о том, что совершенный истицей проступок является аморальным, поскольку нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы. Отсутствие гигиенических процедур (высаживание детей на горшки, смена подгузников, либо смена подгузников в общем коридоре) является пренебрежением нуждами и потребностями детей, которые в силу своего малолетнего возраста не способны сообщить о своих потребностях. Такие действия верно были расценены судом как негуманное обращение с детьми, унижение чести и достоинства детей, нарушение их прав и законных интересов, причиняющее вред как физическому, так и психическому здоровью детей, а также свидетельствующее об отсутствии надлежащей заботы о детях. Оставляя это решение суда без изменения, апелляционная инстанция, согласилась с выводами суда о невозможности продолжения истцом воспитательных функций (решение Ленинградского районного суда установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срока г. Калининграда от 09.10.2018 года, апелляционное определение N 33-42/2019).

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В силу статьи 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, в силу приведенных положений действующего законодательства при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

При разрешении споров указанной категории судам следует проверять, не относится ли работник к категории лиц, для которых не устанавливается испытательный срок. Перечень таких лиц приведен в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Судам также следует учитывать, что если работник продолжает работу после истечения установленного срока испытания, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При этом, поскольку в силу частей 5 и 6 статьи 70 Трудового кодекса РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Указанные правовые нормы были учтены судом при рассмотрении иска Виговской М.Е. к БГА рыбопромыслового флота ФГБОУ ВО "КГТУ" об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в должности методиста инновационно-методического отдела Калининградского морского рыбопромышленного колледжа. Разрешая заявленные требования, суд установил, что испытательный срок 3 месяца работнику был установлен пунктом 1.6. трудового договора, заключенного между сторонами 16.10.2017 года. Приказом от 06.12.2017 года трудовой договор с Виговской М.Е. был прекращен, она уволена с занимаемой должности 07.12.2017 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд правильно исходил из того, что у работодателя имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ с учетом ненадлежащего выполнения Виговской М.Е. возложенных на нее трудовых обязанностей.

Так, из трудового договора, заключенного с Виговской М.Е., следует, что в ее обязанности входило выполнение обязанностей по занимаемой должности с соблюдением законодательства Российской Федерации, Устава Университета, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов академии; своевременное и в полном объеме выполнение приказов и распоряжений начальника академии, а также распоряжений руководителей, которым работник подчинен в соответствии со структурой управления академии. Как видно из структуры управления колледжем, инновационно-методический отдел структурно подчинен заместителю начальника колледжа по учебно-методической работе и начальнику колледжа.

В соответствии с должностной инструкцией в обязанности методиста инновационно-методического отдела, подчиненного заведующему отделом, входит, в том числе организация разработки и обновления программ подготовки специалистов среднего звена; организация графика аттестации педагогических работников колледжа, оказание методической помощи преподавателями, аттестующимся на высшую и первую квалификационную категорию; посещение и анализ занятий, проводимых преподавателями и мастерами производственного обучения; разработка рекомендаций по совершенствованию качества образовательного процесса; организация работы с начинающими преподавателями; организация методической работы; выполнение иных поручений заведующего отделом в пределах своей компетенции.

Пунктом 6.7 Коллективного договора предусмотрена обязанность членов коллектива (работников Колледжа) уважительно относиться к представителям работодателя, соблюдать достоинство и такт во всех случаях.

С локальными актами учреждения истец была ознакомлена.

Вместе с тем, проанализировав служебные записки заместителя начальника колледжа по учебно-методической работе и преподавателя колледжа, рапорт заведующей учебным отделом колледжа, обращение ректора образовательного учреждения, заслушав показания свидетелей, суд пришел к правильному выводу о том, что недостатки в работе, отказ Виговской М.Е. от исполнения должностных обязанностей, ненадлежащее их исполнение, факты некорректного отношения к коллегам и преподавателям, приводящего к конфликтным ситуациям в коллективе, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Суд исходил из того, что показания свидетелей последовательны, согласуются между собой, соответствуют иным доказательствам по делу; оснований не доверять их показаниям, признать служебные записки и рапорта подложными документами у суда не имелось.

Предусмотренный законом порядок увольнения работодателем был соблюден - истец за три дня до увольнения получила уведомление о предстоящем увольнении, ознакомлена с приказом об увольнении, с работником произведен расчет.

Доводы истца о том, что на период прохождения испытательного срока ей должен был быть назначен наставник, суд правильно признал несостоятельными, поскольку трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность по обучению методиста. Ссылка истца на то, что уведомление о предстоящем увольнении было подписано неуполномоченным лицом, необоснованна, поскольку уведомление было подписано начальником колледжа, действующим на основании Положения о колледже и выданной ректором Университета доверенности, предоставляющей право осуществлять кадровую работу в отношении работников Университета, местом работы которых является КМРК. Отсутствие в уведомлении о предстоящем увольнении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, само по себе не может являться таким нарушением, которое влечет безусловное признание увольнения незаконным. Такие причины были установлены судом в судебном заседании. Более того, суд верно указал на то, что Виговская М.Е. была осведомлена о наличии недостатков в работе, которые до нее неоднократно доводились, что подтверждается и написанием работником заявления об увольнении в связи невозможностью работы с заместителем начальника колледжа по учебно-методической работе (непосредственным руководителем); а также ее звонком в Росрыболовство с целью выяснения возможности ее увольнения в связи с представлением ею неверно оформленных документов по аттестации преподавателей.

С таким решением суда согласилась и судебная коллегия, отметив, что оценка профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя, который по результатам испытания должен принять решение о том, желает или нет он продолжать трудовые отношения с данным работником. Суд может вмешаться в вышеуказанные трудовые отношения и признать увольнение работника по части 1 статьи 71 ТК РФ незаконным в случае нарушения работодателем процедуры его увольнения, либо установления фактов злоупотребления работодателем своим правом и совершения им действий исключительно с целью причинения вреда работнику. Вместе с тем, таких обстоятельств при рассмотрении настоящего дела судом установлено не было. Напротив, ответчиком представлены достаточные и убедительные доказательства, с достоверностью подтверждающие факты, изложенные в служебных записках (решение Центрального районного суда г. Калининграда от 18.05.2018 года, апелляционное определение N 33-3443/2018).

Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования Игнатовой М.Ф., уволенной в связи с неудовлетворительным результатом испытания с должности главного бухгалтера, к Железнодорожному потребительскому обществу о восстановлении на работе, суд правильно исходил из того, что трехмесячный испытательный срок работнику был установлен трудовым договором от 27.11.2017 года при приеме на работу на должность бухгалтера. После перевода истца на должность главного бухгалтера в порядке, предусмотренном статьей 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель не вправе был повторно устанавливать работнику испытательный срок. Тем более, что пунктом 11.2 того же соглашения предусмотрено, что перевод работника на должность главного бухгалтера влечет прекращение испытательного срока работника (решение Правдинского районного суда Калининградской области от 04.04.2018 года). Решение суда ответчиком не обжаловано.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (статья 279 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 8-9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", при рассмотрении споров лиц, уволенных по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, судам следует учитывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом).

Уполномоченные органы юридического лица вправе принимать решение о досрочном прекращении полномочий руководителя организации в том случае, если это отнесено к их компетенции, определяемой в соответствии с федеральным законом и учредительными документами.

В отношении руководителя федерального государственного унитарного предприятия такое решение принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. По названному основанию с руководителем организации может быть прекращен трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на определенный срок, в том числе когда срочный трудовой договор на основании части 4 статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.

Конституционный Суд РФ также неоднократно указывал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя.

Введение дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, - смена стратегии развития бизнеса, в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Следовательно, закрепление в пункте 2 статьи 278 ТК РФ правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Вместе с тем, Конституционный Суд РФ указал, что право досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления такого правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17 часть 3; статья 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации оспорить увольнение в судебном порядке со ссылкой на то, что решение собственника фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом. При установлении судом таких фактов нарушенные права подлежат восстановлению.

Таким образом, при рассмотрении дел указанной категории, суду необходимо проверять полномочия органа, принявшего решение об увольнении руководителя по такому основанию; отсутствие обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации работника-руководителя и злоупотреблении правом со стороны работодателя; а также соблюдение процедуры увольнения.

При проверке процедуры увольнения следует учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в пункте 50 Постановления от 17.03.2004 N 2, о том, что поскольку увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем требования статьи 279 ТК РФ, предусматривающей выплату компенсации при прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ, само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя организации. В случае невыплаты руководителю организации при прекращении трудового договора названной компенсации суд с учетом статей 279, 236 и 237 ТК РФ вправе взыскать с работодателя сумму этой компенсации и проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда (пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21).

Указанные выше положения были учтены судом при рассмотрении дела по иску Хайлова С.В. к Общероссийской общественно-государственной организации "Добровольное общество содействия армии, авиации и флоту России" (ДОСААФ России) о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности начальника учреждения негосударственного образовательного учреждения "Калининградский авиационно-спортивный клуб ДОСААФ России.

Истец, не соглашаясь с приказом об увольнении, ссылался на допущенную в отношении него со стороны работодателя дискриминацию. Указывал, что он являлся противником строительства автодрома и гаражей ДОСААФ России на аэродроме Малое Исаково в нарушение требований закона, в связи с чем, председатель ДОСААФ России неоднократно высказывал в его адрес угрозы увольнения, что свидетельствует о предвзятом отношении к истцу. Кроме того, ответчиком нарушен порядок увольнения.

Разрешая заявленные требования и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что срочный трудовой договор с Хайловым С.В. обоснованно был прекращен по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ на основании приказа председателя ДОСААФ России в связи с принятием такого решения уполномоченным органом юридического лица (учредителем Калининградского АСК ДОСААФ России).

Суд установил, что в соответствии с Уставом организации учредителем Калининградского АСК ДОСААФ России является ДОСААФ России. Решение о назначении и увольнении руководителей организаций, созданных ДОССАФ России, принимает председатель ДОСААФ России (руководитель организации - учредителя). Таким образом, ДОСААФ России в лице его председателя является уполномоченным органом на принятие решения о прекращении трудового договора с руководителем НОУ "Калининградский АСК ДОСААФ России" в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 ТК РФ. Решение о прекращении трудового договора с Хайловым С.В. было принято председателем ДОСААФ России, им же был подписан приказ об увольнении.

Доказательств проявления дискриминации в отношении Хайлова С.В. в том правовом смысле, который содержится в статье 3 Трудового кодекса РФ (ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам), истцом не представлено. Обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, которыми бы руководствовался работодатель при увольнении истца, судом не установлено. Напротив, такое решение было принято учредителем по итогам работы Хайлова С.В. Отказ истца в согласовании документов по строительству автодрома и гаражей ДОСААФ России на аэродроме сам по себе основанием для увольнения истца не являлся.

Оснований полагать, что при принятии решения о досрочном расторжении с истцом трудового договора ответчиком было допущено злоупотребление правом, не имеется. Неполная выплата расчета при увольнении основанием для признания увольнения незаконным не является. С таким решением суда согласилась и апелляционная инстанция (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 07.03.2018 года, апелляционное определение N 33-2475/2018).

Увольнение
по основаниям, предусмотренным иными федеральными законами Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

Согласно статье 5 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" и статье 3 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ государственная гражданская служба Российской Федерации (далее - гражданская служба) является видом государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации (федеральная государственная гражданская служба), и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации).

Сторонами по делу в этом случае являются не работник и работодатель, а государственный служащий и представитель нанимателя.

Муниципальная служба в силу части 1 статьи 2 Федерального закона N 25-ФЗ представляет собой профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Под должностью муниципальной службы понимается должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность (ч. 1 ст. 6 Федерального закона N 25-ФЗ).

В статье 33 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ перечислены общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы.

В силу пункта 4 части 1 статьи 33 Федерального закона N 79-ФЗ основанием прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы является расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (часть 7 статьи 27 и статья 37 Федерального закона).

Частью 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ предусмотрено, что служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы, в том числе в случае:

- утраты представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами (подпункт 1.1);

- неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (подпункт 2);

- однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей: прогула (отсутствие на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня) (подпункт "а" пункта 3).

Трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, а кроме того, по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ (статья 19).

Кроме того, в силу статьи 27.1 названного закона за несоблюдение муниципальным служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами, налагаются взыскания, предусмотренные статьей 27 настоящего Федерального закона (в том числе увольнение). Муниципальный служащий в силу части 2 названной статьи подлежит увольнению с муниципальной службы в связи с утратой доверия в случаях совершения правонарушений, установленных статьями 14.1 и 15 настоящего Федерального закона.

При рассмотрении дел по спорам государственных и муниципальных служащих следует учитывать, что в силу части 7 статьи 11 Трудового кодекса РФ на них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с особенностями.

Так, к отношениям, связанным с гражданской службой, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются в части, не урегулированной данным федеральным законом (статья 73 Федерального закона N 79-ФЗ).

Например, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора устанавливаются федеральным законом (часть 17 статьи 70 Федерального закона N 79-ФЗ).

На муниципальных служащих трудовое законодательство распространяет свое действие с особенностями, предусмотренными федеральным законом N 25-ФЗ (часть 2 статьи 3 Федерального закона N 25-ФЗ).

Таким образом, при определении сроков для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора судам при наличии соответствующего ходатайства ответчика следует применять положения статьи 392 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дел по спорам государственных и муниципальных служащих следует учитывать разъяснения Верховного Суда РФ, данные в Обзоре судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими (22.06.2016 года).

На обобщение представлено 2 дела по искам государственных служащих, уволенных в соответствии с положениями статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ. В обоих случаях в удовлетворении заявленных требований было отказано.

Так, учитывая требования Федерального закона N 79-ФЗ в совокупности с положениями трудового законодательства, суд рассмотрел дело по иску Петрака А.В. к Министерству природных ресурсов и экологии Калининградской области о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на службе в прежней должности, понуждении издать приказ о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Петрак А.В. проходил государственную гражданскую службу в должности ведущего консультанта отдела административно-технического надзора департамента окружающей среды и экологического надзора Министерства природных ресурсов и экологии Калининградской области.

Приказом от 22.08.2017 года Петрак А.В. освобожден от замещаемой должности государственной гражданской службы Калининградской области и уволен в соответствии с пунктом 2 и подпунктом "а" пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания и однократное грубое нарушение гражданским служащим должностных обязанностей - прогул. Основаниями для издания приказа явились заключения по результатам служебных проверок.

Отказывая Петраку А.В. в удовлетворении исковых требований, суд правильно исходил из того, что основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности имелись, срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности представителем нанимателя не нарушены.

Так, в силу части 1 статьи 15 Федерального закона N 79-ФЗ гражданский служащий обязан соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ и обеспечивать их исполнение; исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; исполнять поручения руководителя, данные в пределах его полномочий, установленных законодательством Российской Федерации, соблюдать служебный распорядок.

В соответствии с пунктом 9 должностного регламента ведущего консультанта отдела административно-технического надзора в обязанности истца входило: составление протоколов и рассмотрение дел об административных правонарушениях, наложение в установленном порядке административных наказаний; направление административных материалов для исполнения в УФССП; принятие административных мер по фактам неуплаты штрафа в установленный законом срок; выполнение поручений заместителя министра-начальника департамента окружающей среды и экологического надзора, начальника отдела административно-технического надзора в срок, определенный в поручениях. Исполнять свои обязанности служащий обязан добросовестно на высоком профессиональном уровне.

Из заключения по итогам служебной проверки от 24.07.2017 года следует, что поручение обеспечить формирование базы данных программы информационной системы контроля уплаты штрафов (далее - ИСКУШ), в том числе и в части неисполненных постановлений, начиная с 2015 года, сотрудниками отдела административно-технического надзора, в том числе истцом исполнено не было. Кроме того, комиссией по данным программы ИСКУШ установлено, что Петраком А.В. в 2015-2017 годах для принудительного исполнения в службу судебных приставов были направлены не все вынесенные им постановления по делам об административных правонарушениях. В частности, за 1 полугодие 2017 года из 58 постановлений об административных правонарушениях не были направлены для принудительного исполнения 37 постановлений. Протоколы об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 20.25 КоАП РФ, не составлялись. В программу ИСКУШ не внесены данные: за 2015 год - по 175 делам об административных правонарушениях, за 2016 год - по 300 делам, за 1 полугодие 2017 год - по 18 делам. Между тем, внесение сотрудниками данных по административным делам в программу ИСКУШ, установленную еще в 2008 году, являлось обязательным, что позволяло отследить своевременную оплату штрафов. Более того, по некоторым делам в программу внесены сведения, не соответствующие данным, имеющимся в материалах. Вышеуказанные обстоятельства свидетельствуют о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей.

Кроме того, из заключения по итогам служебной проверки от 22.08.2017 года следует, что в связи с отсутствием Петрака А.В. на службе с 24.07.2017 года был осуществлен выезд на его рабочее место, где в двух ящиках из-под бумаги было обнаружено большое количество материалов проверки КУСП, поступивших из различных отделов УМВД России по Калининградской области, по которым не принято процессуальное решение (213 материалов); определения об отказе в возбуждении дел об административных правонарушениях, не направленные заинтересованным лицам (19 материалов). При этом в некоторых материалах имелись определения об отказе в возбуждении дела об административных правонарушениях без подписи Петрака А.В., сведения о направлении определений заинтересованным лицам отсутствовали. В некоторых материалах имелись определения о назначении времени и места рассмотрения дела об административном правонарушении и уведомления, однако отсутствовал итоговый процессуальный документ. В некоторых материалах сведения о рассмотрении вовсе отсутствовали. Кроме того, некоторые материалы не были внесены в программу ИСКУШ. По факту обнаружения документов был составлен соответствующий акт и опись документов с указанием информации о рассмотрении либо не рассмотрении найденных материалов.

С учетом изложенного, суд обоснованно согласился с выводами служебных проверок о систематическом неисполнении истцом своих должностных обязанностей.

Принимая во внимание, что нарушения носили длящийся характер, невнесение данных в программу ИСКУШ, непринятие процессуальных решений по поступившим материалам продолжалось и после привлечения Петрака А.В. к дисциплинарной ответственности приказом от 21.06.2017 года (ранее являвшимся предметом судебной проверки), суд пришел к правильному выводу о том, что допущенные истцом нарушения требований должностного регламента давали представителю нанимателя основания для привлечения Петрака А.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 2 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ.

Судом также установлено, что с 24.07.2017 года по день издания приказа Петрак А.В. отсутствовал на рабочем месте, что повреждается табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии истца на рабочем месте и не оспаривалось самим истцом. Уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте судом не установлено.

Действительно, 20.07.2017 года от имени Петрака А.В. в Министерство поступило заявление о предоставлении ему с 24.07.2017 года отпуска по уходу за ребенком - Петраком Я., 12.11.2014 года рождения, до достижения им трехлетнего возраста.

Однако письмом Петраку А.В. было сообщено о невозможности принять положительное решение по заявлению, поскольку к заявлению не приложены необходимые документы (справка о том, что мать ребенка (Петрак А.В.) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячное пособие по состоянию на 20.07.2017 г.; не предоставлена копия ее трудовой книжки, заверенная надлежащим образом).

Доводы истца о том, что предоставление ему отпуска по уходу за ребенком является безусловной обязанностью работодателя, правильно были отклонены судом, как основанные на неверном толковании норм материального права.

Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (часть 1). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (часть 2).

В абзаце 3 пункта 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Таким образом, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в обязательном порядке предоставляется матери ребенка. Предоставление такого отпуска отцу ребенка является обязанностью работодателя только при предоставлении документов, подтверждающих право отца на отпуск.

Обращаясь к представителю нанимателя с заявлением о предоставлении отпуска, Петрак А.В. представил свидетельство о рождении ребенка, копию трудовой книжки супруги и справку ООО "Экологическая безопасность". Между тем, в представленной истцом копии трудовой книжки Петрак А.В. записи о ее работе отсутствовали, последняя запись об увольнении в 2015 году. В справке от 20.07.2017 года, выданной директором ООО "Экологическая безопасность", указано, что организация подтверждает свое согласие и готовность заключить трудовой договор с Петрак А.В. и принять ее на работу с 24.07.2017 года на полный рабочий день.

Переданный в Министерство 21.07.2017 года приказ ООО "Экологическая безопасность" от 20.07.2017 года о приеме Петрак А.В. на работу на должность бухгалтера с 24.07.2017 года на основании трудового договора от 24.07.2017 года (то есть на момент издания приказа и представления его ответчику трудовой договор, положенный в основание приказа, еще не был заключен), сам по себе не давал представителю нанимателя оснований полагать, что отпуск по уходу за ребенком не использовался матерью ребенка. Документов, подтверждающих, что Петрак А.В. действительно приступила к работе 24.07.2017 года, в том числе и копия трудового договора от 24.07.2017 года, истцом представлено не было.

Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие бесспорных доказательств осуществления истцом с 24.07.2017 года фактического ухода за ребенком и неиспользования отпуска матерью ребенка, не давали работодателю оснований для издания приказа о предоставлении Петраку А.В. отпуска по уходу за ребенком до трех лет с 24.07.2017 года. Таким образом, Петрак А.В., не представив необходимые документы, не убедившись в том, что ему был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, с 24.07.2017 года отсутствовал на работе самовольно. Самовольное использование отпуска в силу разъяснений, изложенных в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, является неуважительной причиной отсутствия на работе, что давало ответчику основания для увольнения истца за прогул.

Порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком соблюдены. Петраку А.В. неоднократно направлялись уведомления и телеграммы с предложением дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 24.07.2017 года, а также по фактам, выявленным в ходе служебных проверок. Однако истец на службу не являлся, объяснений не дал. Вид дисциплинарного наказания, избранный представителем нанимателя, соответствует характеру допущенных нарушений и отношению служащего к своим служебным обязанностям. Решение суда судебной коллегией по гражданским делам было оставлено без изменения (решение Центрального районного суда г. Калининграда от 20.03.2018 года, апелляционное определение N 33-2763/2018.)

Обоснованно было отказано судом и в удовлетворении исковых требований Нестеровой А.А. к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Калининградской области о признании незаконными результатов проверки, приказа о расторжении контракта и увольнении, восстановлении на службе в должности федеральной государственной гражданской службы судебного пристава-исполнителя ОСП Озерского района УФССП России по Калининградской области.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что приказом УФССП России по Калининградской области служебный контракт, заключенный с Нестеровой А.А. расторгнут в соответствии с пунктом 1.1 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, Нестерова А.А. освобождена от замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы судебного пристава-исполнителя ОСП Озерского района и уволена с федеральной государственной гражданской службы в связи с утратой доверия к гражданскому служащему.

В случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом N 79-ФЗ, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами, представитель нанимателя вправе определить конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, в частности, увольнение по пункту 1.1 части 1 статьи 37 и пункту 1 части 1 статьи 59.2 Федерального закона N 79-ФЗ.

Утрата представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим Федеральным законом, Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ и другими федеральными законами, является ограничением, в силу которого гражданский служащий не может находиться на гражданской службе (п. 10 ч. 1 ст. 16 Федерального закона N 79-ФЗ).

Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий) (статья 10 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ).

Согласно подпункту "м" пункта 2 Общих принципов служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента РФ от 12.08.2002 N 885, государственные служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны: воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственными служащими должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету государственного органа.

В силу части 2 статьи 11 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ лицо, замещающее должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, обязано уведомить в порядке, определенном представителем нанимателя (работодателем) в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

Порядок уведомления федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной службы судебных приставов и ее территориальных органов о возникновении личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая приводит или может привести к конфликту интересов (далее - Порядок) утвержден приказом Федеральной службы судебных приставов от 08.09.2016 N 492. Согласно пункту 5 Порядка такое уведомление оформляется гражданским служащим Федеральной службы судебных приставов, ее территориального органа в письменном виде в произвольной форме или по образцу, содержащемуся в приложении N 1 к Порядку.

В соответствии с должностным регламентом судебного пристава-исполнителя Нестерова А.А. обязана соблюдать ограничения, запреты и требования к служебному поведению, установленные Федеральным законом N 79-ФЗ (в том числе, предусмотренные статьями 16, 17, 18), статьями 9, 10, 11, 12 Федерального закона N 273-ФЗ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Служебной проверкой установлено, что в ОСП Озерского района Калининградской области на исполнении у судебного пристава-исполнителя Малиновской Е.П. находится возбужденное 20.08.2014 года исполнительное производство о солидарном взыскании с Нестеровой А.А. в пользу ОАО "Россельхозбанк" задолженности по кредитному договору в сумме 219426,96 руб. При изучении материалов исполнительного производства установлено, что задолженность погашается только путем списания денежных средств со счета солидарного должника Нестеровой Е.В. (матери истца) Постановления об обращении взыскания на заработную плату самой Нестеровой А.А. в финансово-экономический отдел УФССП не направлялись.

При этом Нестерова А.А., зная о нахождении в ОСП Озерского района такого исполнительного производства с 2014 года, письменного уведомления о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения (с учетом исполнения ею служебных обязанностей в том же ОСП) в адрес руководителя УФССП не направляла. Более того, в объяснении указала, что удержание по исполнительному производству ежемесячно производилось из пенсии основного заемщика - Нестеровой Е.П., она же являлась по договору лишь поручителем. Никаких действий в ПК АИС ФССП ею не совершалось.

Между тем, при изучении сведений, содержащихся в ПК АИС ФССП, под учетной записью судебного пристава-исполнителя Нестеровой А.А. в исполнительном производстве выявлены удаленные документы - постановления об обращении взыскания на заработную плату должника от 15.07.2016 года и от 17.11.2016 года.

Таким образом, Нестерова А.А., являясь судебным приставом-исполнителем ОСП Озерского района, в нарушение требований закона и должностного регламента не уведомила представителя нанимателя о факте нахождения на исполнении в ОСП Озерского района исполнительного производства, по которому она сама является должником. В целях урегулирования конфликта интересов УФССП исполнительное производство было передано на исполнение в отдел по особым исполнительным производствам.

Кроме того, в ходе мониторинга ПК АИС ФССП выявлено исполнительное производство, возбужденное 27.03.2017 года в отношении дочери Нестеровой А.А. - В. о взыскании с нее в пользу ООО "ЭОС" задолженности в сумме 165334,92 руб.

В нарушение требований закона соответствующих уведомлений о факте нахождения на исполнении в ОСП Озерского района исполнительного производства в отношении дочери, возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, от Нестеровой А.А. в адрес руководителя УФССП также не поступало. При этом в базе данных по исполнительному производству имеются сведения об удалении постановления об обращении взыскания на денежные средства должника, находящиеся в банке или иной кредитной организации, внесенные под учетной записью А. Постановление об обращении взыскания на заработную плату по месту работы должника (ПАО "Сбербанк России") направлено не было, сумма долга в рамках исполнительного производства не погашалась. Кроме того, при изучении личных дел Нестеровой А.А. и А. установлено, что в справках о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2016 год адреса их фактического проживания совпадают, что свидетельствует о нахождении их в отношениях, свойственных супругам.

Комиссией по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов Управления вопрос о нарушении государственным гражданским служащим Нестеровой А.А. требований статей 10, 11 Федерального закона N 273-ФЗ был рассмотрен на заседании, дана рекомендация о применении к Нестеровой А.А. меры юридической ответственности в виде увольнения в связи с утратой доверия.

С такими выводами комиссии суд согласился, исходя из того, что требования части 2 статьи 11 Федерального закона "О противодействии коррупции" государственным гражданским служащим Нестеровой А.А. были нарушены, поскольку она не сообщила представителю нанимателя о конфликте интересов либо возможности его возникновения. При этом личная заинтересованность истца, удаление ею из ПК АИС ФССП в исполнительном производстве постановления об обращении взыскания на заработную плату должника (на свою зарплату), повлияла на исполнение требований исполнительных документов, в том числе и того, по которому Нестерова А.А. является должником.

Порядок увольнения государственного служащего представителем нанимателя соблюден. Сроки применения взыскания ответчиком не нарушены. При принятии решения об увольнении учитывался характер совершенного коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено. С выводами суда согласилась и судебная коллегия (решение Озерского районного суда Калининградской области от 05.03.2018 года, апелляционное определение N 33-2663/2018).

Судам следует учитывать, что Федеральным законом от 03.08.2018 N 307-ФЗ (вступил в силу 03.08.2018 года) в Трудовой кодекс РФ и иные Федеральные законы, регулирующие прохождение государственной гражданской службы, государственной службы иных видов (сотрудники органов внутренних дел, военнослужащие и др.), а также муниципальной службы, внесены изменения, касающиеся сроков привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

В частности, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Взыскания, предусмотренные статьями 59.1 и 59.2 Федерального закона N 79-ФЗ, применяются не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения ине позднее трех лет со дня его совершения.

Увольнение
по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

При рассмотрении дел по искам сотрудников органов внутренних дел суды правильно учитывают, что специфика государственной службы в Российской Федерации, в том числе в органах внутренних дел, как профессиональной служебной деятельности граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения соответствующих полномочий предопределяет особый правовой статус государственных служащих, исходя из особенностей которого, обусловленных характером выполняемой государственными служащими деятельности, предъявляемыми к ним квалификационными требованиями, законодатель вправе в рамках своей дискреции определять с помощью специального правового регулирования права и обязанности государственных служащих, налагаемые на них ограничения, связанные с государственной службой, а также предоставлять им гарантии с учетом задач, принципов организации и функционирования того или иного вида государственной службы и при условии соблюдения баланса частных и публичных интересов (Постановление Конституционного Суда РФ от 30.06.2011 N 14-П; определения от 17.07.2014 N 1733-О и от 27.10.2015 N 2390-О).

Служба сотрудников органов внутренних дел регулируется специальными правовыми актами: Федеральным законом "О полиции" от 07.02.2011 N 3-ФЗ (Федеральный закон N 3-ФЗ), Федеральным законом от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" (Федеральный закон N 342-ФЗ) и другими федеральными законами, регламентирующими правоотношения, связанные со службой в органах внутренних дел.

Нормы трудового законодательства применяются к этим правоотношениям в силу части 7 статьи 11 Трудового кодекса РФ и части 2 статьи 3 Федерального закона N 342-ФЗ в случаях, не урегулированных нормативными правовыми актами Российской Федерации, в соответствии с которыми осуществляется регулирование правоотношений, связанных со службой в органах внутренних дел.

При определении подсудности споров по искам сотрудников органов внутренних дел судам следует учитывать, что споры, связанные с увольнением со службы в органах внутренних дел, являются служебными (что прямо следует из положений Федерального закона N 342-ФЗ), а не трудовыми, в связи с чем, не применяются правила об альтернативной подсудности споров по искам работников о восстановлении нарушенных трудовых прав, изложенные в пунктах 6.3 и 9 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса РФ (право работника предъявить иск по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору).

Поскольку сроки обращения для разрешения служебного спора сотрудников органов внутренних дел установлены частью 4 статьи 72 Федерального закона N 342-ФЗ, судам при наличии соответствующего ходатайства ответчика следует применять эту норму, а не положения статьи 392 ТК РФ.

Вместе с тем, судам следует учитывать, что вышеуказанной нормой предусмотрено, что сотрудник органов внутренних дел для разрешения служебного спора может обратиться к руководителю федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченному руководителю либо в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а для разрешения служебного спора, связанного с увольнением со службы в органах внутренних дел, в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении. Решение соответствующего руководителя по служебному спору может быть обжаловано в суд в течение десяти дней со дня получения копии соответствующего решения сотрудником.

Таким образом, при проверке соблюдения истцом месячного срока на обжалование приказа об увольнении, следует проверять, не обращался ли сотрудник до обращения в суд к уполномоченному руководителю.

При разрешении споров по искам сотрудникам органов внутренних дел судам также следует руководствоваться разъяснениями, данными Верховным Судом РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прохождением службы федеральными государственными служащими (сотрудниками органов внутренних дел, сотрудниками органов уголовно-исполнительной системы, сотрудниками следственного комитета РФ, сотрудниками иных органов, в которых предусмотрена федеральная государственная служба) (15.11.2017 года).

Основания прекращения или расторжения контракта с сотрудником органов внутренних дел перечислены в статье 82 Федерального закона N 342-ФЗ.

Из поступивших на обобщение гражданских дел следует, что обращение в суд с исками о восстановлении на службе было связано с оспариванием бывшими сотрудниками полиции законности увольнения по различным основаниям: в связи с истечением срока нахождения сотрудника в распоряжении, за грубое нарушение служебной дисциплины, за совершение проступка, порочащего честь сотрудника, в связи с утратой доверия.

Обобщение показало, что в большинстве случаев увольнение производится при наличии законных оснований и с соблюдением установленного порядка увольнения.

Обращаясь в суд с иском к УМВД России по Калининградской области о признании незаконными и отмене заключений трех служебных проверок, признании незаконными и подлежащими отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказа об увольнении, восстановлении на службе в органах внутренних дел в должности заместителя начальника отдела по борьбе с преступлениями на объектах топливно-энергетического комплекса и потребительского рынка (3 отдел) управления экономической безопасности и противодействия коррупции УМВД России по Калининградской области, Менделев Н.В. ссылался на то, что не совершал никаких проступков, дававших представителю нанимателя основания для утраты доверия. Полагал необоснованными выводы служебной проверки о предоставлении им неполных данных при заполнении справок о доходах, расходах, об обязательствах имущественного характера за 2016 года, поскольку обнаруженные в его служебном кабинете денежные средства имели легальный характер происхождения. Большая часть денежных средств являлась имуществом его матери, поэтому указывать их в справке о доходах не требовалось. 400000 руб. являлись заемными средства по договору займа, заключенному с П. Поскольку в справке необходимо указывать срочные заемные обязательства только на сумму 500000 руб. и более, сведения об этой сумме истцом указаны не были. Полагал также, что принятая ответчиком мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствовала тяжести совершенного проступка, степени его вины, без учета его отношения к службе и многочисленных поощрений.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Менделева Н.В., суд первой инстанции правильно исходил из того, что проведенные в отношении истца служебные проверки и принятые по их результатам решения являются законными, основания для увольнения сотрудника со службы в органах внутренних дел по пункту 2 части 1 статьи 82.1 Федерального закона N 342-ФЗ у представителя нанимателя имелись.

Так, согласно пункту 13 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ контракт подлежит расторжению, а сотрудник органов внутренних дел увольнению со службы в органах внутренних дел в связи с утратой доверия в случаях, предусмотренных статьей 82.1 данного федерального закона.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 82.1 Федерального закона N 342-ФЗ сотрудник органов внутренних дел подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непредставления сотрудником органов внутренних дел сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (далее - сведений о доходах) либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений.

В силу части 2 статьи 14 Федерального закона N 342-ФЗ на сотрудника органов внутренних дел распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25.12.2008 N 278-ФЗ "О противодействии коррупции" и статьями 17, 18 и 20 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих осуществлению сотрудником оперативно-розыскной деятельности.

Обязанность представлять в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, сведения о доходах возложена на сотрудника органов внутренних дел пунктом 9 части 1 статьи 12 Федерального закона N 342-ФЗ, пунктом 10 части 1 статьи 27 Федерального закона N 3-ФЗ, статьями 8, 8.1 Федерального закона N 273-ФЗ.

Разрешая служебный спор, суд установил, что 13.04.2017 года в УМВД России по Калининградской области из СУ СК России по Калининградской области поступило представление о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления по уголовному делу, возбужденному по признакам преступления, предусмотренного п. "в" ч. 3 ст. 286 УК РФ, по факту превышения должностных полномочий сотрудниками УМВД России по Калининградской области. В представлении содержались сведения о том, что 28.12.2016 года в ходе проведения обыска в служебных кабинетах 3 отдела УЭБ и ПК в сейфах и служебных столах оперативных сотрудников были обнаружены и изъяты денежные средства в общей сумме 5000000 руб., не имеющие каких-либо сведений об их происхождении. В этой связи в представлении было предложено провести проверку и установить источники происхождения денежных сумм.

По факту обнаружения денежных средств в служебных кабинетах сотрудником ОВД ОРЧ СБ УМВД России по Калининградской области была проведена проверка, в пункте 6 заключения которой предлагалось провести служебную проверку в отношении Менделева Н.В. в целях проверки полноты и достоверности сведений, указанных им в справках об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2016 год.

На основании заключения проверки по факту соблюдения Менделевым Н.В. требований к служебному поведению, а также решения аттестационной комиссии истец приказом от 05.09.2017 года был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения его из органов внутренних дел по пункту 2 части 1 статьи 82.1 Федерального закона N 342-ФЗ в связи с утратой доверия за нарушение требований закона, выразившееся в представлении неполных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за 2016 год.

Служебная проверка в отношении Менделева Н.В. была назначена 09.06.2017 года, ее проведение первоначально было поручено ОРЧ СБ, а 29.06.2017 года - уполномоченному органу - группе по профилактике коррупционных и иных правонарушений УРЛС УМВД.

18.07.2017 года было утверждено заключение по результатам служебной проверки, в ходе которой установлен факт несоблюдения Менделевым Н.В. требований к служебному поведению. Суд с выводами служебной проверки согласился, признав, что факт представления истцом неполных сведений о своих доходах за 2016 год подтверждается совокупностью имеющихся в материалах дела доказательств (письменных документов, показаний свидетелей).

Проверяя соблюдение порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд правильно учитывал, что порядок наложения на сотрудников органов внутренних дел взысканий за коррупционные правонарушения определен статьей 51.1 Федерального закона N 342-ФЗ (в редакции от 03.04.2017 года).

Взыскания, предусмотренные статьями 50.1 и 82.1 настоящего Федерального закона, налагаются на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадрового подразделения федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа, подразделения, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов (аттестационную комиссию), - и на основании рекомендации указанной комиссии.

Материалы проверки направлены для рассмотрения на заседании комиссии УМВД по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на основании Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 01.07.2010 N 821. Решением указанной комиссии от 20.07.2017 года было рекомендовано применить к Менделеву Н.В., совершившему коррупционное нарушение, выразившееся в предоставлении неполных сведений о доходах за 2016 год, меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с утратой доверия.

При наложении взысканий, предусмотренных статьями 50.1 и 82.1 настоящего Федерального закона, учитываются характер совершенного сотрудником органов внутренних дел коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение сотрудником органов внутренних дел других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты выполнения сотрудником органов внутренних дел своих служебных обязанностей.

Данные о личности Менделева Н.В., содержащиеся в служебной характеристике, с учетом показаний сотрудника, подписавшего характеристику, о том, что истец за период службы в органах внутренних дел в первом полугодии 2017 года зарекомендовал себя крайне отрицательно, судом проверены. В протоколах оперативных совещаний, проведенных в марте и мае 2017 года, содержатся указания на допущенные истцом упущения в работе.

Нарушений сроков наложения на истца взыскания за коррупционное правонарушение судом не установлено.

Взыскания, предусмотренные статьями 50.1 и 82.1 Федерального закона N 342-ФЗ, налагаются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении сотрудником органов внутренних дел коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. При этом взыскание должно быть наложено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения (прим. - в прежней редакции Закона).

Информация о совершении Менделевым Н.В. коррупционного правонарушения получена 09.06.2017 года. Служебная проверка проводилась с 9 по 26 июня - ОРЧ СБ УМВД, а с 4 по 18 июля - группой по профилактике коррупционных и иных правонарушений УРЛС УМВД, 20 июля материалы проверки рассмотрены на заседании комиссии УМВД по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов. С 21 июля по 4 сентября 2017 года сотрудник отсутствовал на службе в связи с временной нетрудоспособностью. Указанные периоды в силу пункта 5 статьи 51.1 Федерального закона в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не включаются.

Факт обнаружения денежных средств в служебном кабинете Менделева Н.В. в декабре 2016 года сам по себе на совершение истцом спорного правонарушения не указывает, поскольку справка о доходах за 2016 год была представлена только в начале 2017 года. При этом оснований полагать, что указанные в ней сведения являлись недостоверными, на момент подачи справки у ответчика не имелось. О принадлежности Менделеву Н.В. обнаруженных в его кабинете денежных средств стало известно лишь 09.06.2017 года по результатам проверки, проведенной по представлению следователя. С такими выводами суда первой инстанции согласилась и судебная коллегия (решение Центрального районного суда г. Калининграда от 30.03.2018 года, апелляционное определение N 33-3702/2018).

Несмотря на то, что в случае совершения сотрудником органов внутренних дел проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, он подлежит безусловному увольнению со службы в органах внутренних дел, а контракт с ним - расторжению (на что указал и Верховный Суд РФ в Обзоре от 15.11.2017 года), судам при рассмотрении дел об оспаривании увольнения сотрудников, в том числе по пункту 9 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ, следует проверять соблюдение порядка и сроков привлечения сотрудника органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности, установленных статьями 51-52 названного закона.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, ав случае проведения служебной проверки - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения служебной проверки.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

Так, удовлетворяя исковые требования Шахновского А.А. о признании незаконными приказов УМВД России по Калининградской области о привлечении к дисциплинарной ответственности, расторжении (прекращении) контракта и увольнении, суд правильно применил вышеуказанные правовые нормы.

Служебной проверкой установлено, что 19.03.2015 года в ходе проведения гласного оперативно-розыскного мероприятия - "обследование помещений, зданий, сооружений, участков местности и транспортных средств" Шахновский А.А. безосновательно изъял денежные средства в сумме 1450000 руб., принадлежащие ООО "Каданс", а в дальнейшем незаконно, в нарушение требований Инструкции о порядке изъятия, учета, хранения и передачи вещественных доказательств по уголовным делам, хранил у себя в сейфе. Кроме того, достоверно зная о наличии в производстве суда иска ООО "Каданс" о возврате изъятых денежных средств и признании его действий по их изъятию незаконными, Шахновский А.А., не дожидаясь решения суда, по своему усмотрению, самовольно передал денежные средства на ответственное хранение генеральному директору ООО "Снаб 39".

Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу о том, что факты, изложенные в заключении служебной проверки, нашли свое подтверждение, а совершение истцом проступка, порочащего сотрудника органов внутренних дел, нарушение им требований Федерального закона "О полиции"; Федерального закона N 342-ФЗ; УПК РФ; Федерального закона "Об оперативно-розыскной деятельности"; Дисциплинарного устава органов внутренних дел РФ; Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации, иных нормативно-правовых актов, доказано, что давало ответчику основания для увольнения Шахновского А.А. со службы по пункту 9 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ.

Вместе с тем, восстанавливая истца на службе в органах внутренних дел в должности оперуполномоченного по особо важным делам отдела по борьбе с преступлениями на объектах топливно-энергетического комплекса и потребительского рынка (3 отдел) УЭБ и ПК УМВД России по Калининградской области, суд правильно исходил из того, что срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден не был, в связи с чем, увольнение Шахновского А.А. не может быть признано законным.

Так, незаконные действия Шахновского А.А., связанные с изъятием у ООО "Каданс" денежных средств, их хранением в сейфе рабочего кабинета и неправомерной передачей их ООО Снаб 39", имели место в марте 2015 года. Такие действия являлись предметом судебной проверки по административному делу по иску ООО "Каданс" к УМВД России по Калининградской области и Шахновскому А.А., и решением Центрального районного суда г. Калининграда от 10.03.2016 года были признаны незаконными в части невозврата документов и изъятых денежных средств. Этим же судебным решением на УМВД России по Калининградской области возложена обязанность вернуть ООО "Каданс" изъятые денежные средства и документы в течение 10 дней после вступления решения суда в законную силу.

Решение вступило в законную силу 18.05.2016 года. Кроме того, одновременно с принятием решения судьей вынесено частное определение, которым обращено внимание начальника УМВД России по Калининградской области на допущенные Шахновским А.А. нарушения норм процессуального и материального права.

Таким образом, привлечение Шахновского А.А. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения произведено спустя более двух лет после совершения им действий, квалифицированных ответчиком как проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, и спустя более года с момента, когда УМВД России по Калининградской области стало известно о совершении истцом таких действий, а также их незаконности.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что при увольнении сотрудника органов внутренних дел, в том числе по пункту 9 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ требуется соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение установленных законом требований является основанием для признания приказа о привлечении сотрудника органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности незаконным, а в случае увольнения такого сотрудника - восстановления его на службе в органах внутренних дел.

Исключения из общего порядка наложения взыскания предусмотрены статьей 51.1 Федерального закона N 342-ФЗ, в которой установлен порядок и сроки наложения на сотрудников органов внутренних дел взысканий, предусмотренных статьями 50.1 и 82.1 Федерального закона, за коррупционные правонарушения. Иных исключений из общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе и в виде увольнения в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, Федеральный закон N 342-ФЗ не содержит (решение Центрального районного суда г. Калининграда от 18.01.2018 года, апелляционное определение N 33-1926/2018).

Вместе с тем, указанные выше положения закона не учел Ленинградский районный суд г. Калининграда, принявший решение об отказе в удовлетворении исковых требований Ярошева А.М. к Западному линейному управлению Министерства внутренних дел Российской Федерации на транспорте о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на службе в ранее занимаемой должности, взыскании денежного довольствия за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Ярошев А.М. проходил службу в органах внутренних дел в должности полицейского отделения патрульно-постовой службы полиции линейного отдела полиции на станции Черняховск Западного ЛУ МВД России на транспорте. Приказом от 04.05.2018 года Ярошев А.М. уволен по пункту 9 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ (в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел).

Основанием для издания приказа послужило заключение служебной проверки от 04.05.2018 года, которой установлено, что постановлением старшего следователя второго отдела по расследованию особо важных дел Северо-Западного следственного управления на транспорте СК РФ от 24.04.2018 года в отношении Ярошева А.М. возбуждено уголовное дело по части 1 статьи 286 УК РФ. Из постановления о возбуждении уголовного дела следует, что Ярошев А.М. с целью повышения количественных показателей и уменьшения объема выполняемой работы, в отсутствие на то законных оснований 6 и 30 апреля, а также 23 сентября 2017 года, находясь на своем рабочем месте в здании ЛОП на станции Черняховск, составил в отношении ранее ему знакомой Р. протоколы и внес в них заведомо ложные сведения о совершении ею административных правонарушений, предусмотренных статьей 11.1 КоАП РФ - проход по железнодорожным путям в неустановленных местах, которые она фактически не совершала. Тем самым Ярошев А.М. совершил действия, явно выходящие за пределы его полномочий.

Ярошев А.М. утверждал, что факты перехода Р. железнодорожных путей в неустановленном месте имели место, во всех случаях им были составлены протоколы об административном правонарушении, Р. собственноручно расписывалась в протоколах в присутствии свидетелей. Полагал, что у Р., которую он знает по службе как лицо, злоупотребляющее спиртными напитками, неоднократно привлекавшееся к административной ответственности, имеются к нему личные неприязненные отношения.

Между тем, служебная проверка пришла к выводу о том, что Ярошев А.М. 6 и 30 апреля, а также 23 сентября 2017 года, осознавая, что является сотрудником органов внутренних дел, который обязан соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, связанные со службой в полиции, соблюдать требования к служебному поведению сотрудника полиции, не допускать злоупотребления служебными полномочиям, находясь при исполнении служебных обязанностей, нарушил права и законные интересы гражданки Комбаровой Л.П. Указано также, что сотрудник совершил действия, выразившиеся в несоблюдении требований пунктов 271, 273 приказа МВД России от 29.01.2008 N 80, что повлекло за собой сомнения в обоснованности и беспристрастности при составлении протоколов об административных правонарушениях в отношении Р., повлекшее уголовное преследование Ярошева А.М и публикации в СМИ сведений, наносящих ущерб авторитету Управления. В совокупности указанные обстоятельства и действия Ярошева А.М. образуют проступок, порочащий честь сотрудника ОВД. Вина в совершении проступка доказана постановлением о возбуждении уголовного дела, заключением служебной проверки, объяснениями, публикацией в СМИ.

Отказывая Ярошеву А.М. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции согласился с выводами служебной проверки и фактически пришел к выводу о том, что само по себе возбуждение в отношении сотрудника органов внутренних дел уголовного дела по признакам преступления, предусмотренного частью 1 статьи 286 УК РФ, и подозрение его в совершении умышленного преступления, относится к обстоятельству, вызывающему сомнение в объективности, беспристрастности сотрудника при принятии им решений при выполнении служебных обязанностей, и свидетельствует о совершении сотрудником проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

Делая вывод о соблюдении Западным ЛУ МВД России на транспорте процедуры увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что не имеет правового значения то обстоятельство, что на момент издания приказа об увольнении Ярошева А.М. истек шестимесячный срок со дня совершения им вменяемого проступка, поскольку увольнение сотрудника органов внутренних дел за совершение порочащего честь проступка, является самостоятельным основанием к расторжению контракта, возможность увольнения сотрудников органов внутренних дел по такому основанию обусловлена особым правовым статусом указанных лиц.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия не согласилась.

Под служебной дисциплиной согласно части 1 статьи 47 Федерального закона N 342-ФЗ понимается соблюдение сотрудником органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, дисциплинарным уставом органов внутренних дел Российской Федерации, контрактом, приказами и распоряжениями руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, приказами и распоряжениями прямых и непосредственных руководителей (начальников) порядка и правил выполнения служебных обязанностей и реализации предоставленных прав.

Нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав (часть 1 статьи 49 Федерального закона N 342-ФЗ).

В случае нарушения сотрудником органов внутренних дел служебной дисциплины на него могут налагаться дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение со службы в органах внутренних дел (пункт 6 части 1 статьи 50 Федерального закона N 342-ФЗ). Пунктом 9 части 3 статьи 82 Федерального закона N 342-ФЗ предусмотрено, что контракт подлежит расторжению, а сотрудник органов внутренних дел увольнению со службы в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

Таким образом, увольнение со службы в органах внутренних дел является одним из видов дисциплинарных взысканий, налагаемых на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины. К числу таких нарушений относится и совершение сотрудником проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

Материалами дела подтверждается, что Ярошев А.М. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения именно за нарушение служебной дисциплины (ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом и Уставом патрульно-постовой службы полиции) и уволен по инициативе нанимателя, который обязан был соблюдать требования закона о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с частью 7 статьи 51 Федерального закона N 342-ФЗ дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

При этом шестимесячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня его совершения. По истечении данного срока дисциплинарное взыскание наложено быть не может, поскольку данный срок является пресекательным. Несоблюдение названных требований является основанием для признания приказа о привлечении сотрудника органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности незаконным, а в случае увольнения такого сотрудника - восстановления его на службе в органах внутренних дел.

Приведенные выше нормативные положения, регулирующие порядок привлечения сотрудника органов внутренних дел к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины, суд первой инстанции при рассмотрении дела не применил, вследствие чего пришел к неправомерному выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.

Шестимесячный срок со дня совершения последнего вменяемого истцу проступка (составление протокола об административном правонарушении 23.09.2017 года) истек 23.03.2018 года. Доказательств того, что течение срока приостанавливалось в связи с нахождением истца в отпуске или на больничном, ответчиком не представлено. Уголовное дело в отношении Ярошева А.М. было возбуждено уже за пределами установленного срока.

Пропуск срока наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что в силу части 1 статьи 74 Федерального закона N 342-ФЗ является основанием для восстановления сотрудника на службе в органах внутренних дел в прежней должности. С учетом изложенного решение суда было отменено, по делу принято новое решение, которым приказ об увольнении Ярошева А.М. со службы в органах внутренних дел был признан незаконным. Ярошев А.М. восстановлен на службе в органах внутренних дел в Западном ЛУ МВД России на транспорте в прежней должности, в его пользу взыскано денежное довольствие за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 14.09.2018 года, апелляционное определение N 33-5382/2018).

Применение судами по ходатайству ответчика сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Пропуск без уважительных причин срока обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, является самостоятельным основанием для вынесения решения об отказе в иске. Согласно части 4 статьи 198 ГПК РФ в случае отказа в иске в связи с признанием неуважительными причин пропуска срока обращения в суд в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При разрешении трудовых споров суды в основном правильно применяют положения части 1 статьи 392 ТК РФ, и исходят из того, что началом течения срока является день, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - день вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание судей на то, что нормы гражданского законодательства о сроках исковой давности к трудовым спорам не применяются, поэтому ссылаться в решениях на положения Гражданского кодекса РФ о сроках исковой давности не следует.

К требованиям о компенсации морального вреда, вытекающим из нарушения трудовых прав, также применяются сроки, установленные статьей 392 ТК РФ для защиты прав, нарушение которых повлекло причинение морального вреда (пункты 2, 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"). Таким образом, по требованиям о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, сроки обращения в суд составляют 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по требованиям о компенсации морального вреда, причиненного незаконным привлечением к иной дисциплинарной ответственности,-3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Производными от требований об оспаривании увольнения являются и требования о взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, к которым также применяются положения части 1 статьи 392 ТК РФ.

Вместе с тем, если работником одновременно с указанными требованиями заявлены требования о взыскании невыплаченной или выплаченной не в полном объеме заработной платы и других причитающихся ему выплат, к таким требованиям применяются положения части 2 статьи 392 ТК РФ с учетом разъяснений, данных в пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда N 2, пункте 10 Обзора Судебной практики Верховного суда РФ N 4 (2017), постановлении Конституционного Суда РФ от 25.10.2018 N 38-П.

Определяя сроки обращения с иском в суд с требованиями об установлении факта нахождения в трудовых отношениях, судам следует исходить из того, что способ установлении такого факта, взыскании заработной платы и иных выплат относится по своему характеру к индивидуальному трудовому спору и регулируется нормами трудового законодательства. Сроки обращения за разрешением индивидуальных трудовых споров установлены частью 1 статьи 392 ТК РФ. При этом следует учитывать, что требования о взыскании невыплаченной заработной платы в этом случае производны от факта нахождения в трудовых отношениях, и положения части 2 статьи 392 ТК РФ к ним применяются только в случае установления судом такого факта.

При пропуске по уважительным причинам указанного срока, он может быть восстановлен судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем, указанный перечень уважительных причин не является исчерпывающим, и при разрешении вопроса о пропуске срока на обращение в суд следует учитывать и другие обстоятельства, имеющие значение для решения вопроса об уважительности пропуска истцами срока для обращения в суд за разрешением трудового спора.

Из поступивших на изучение гражданских дел следует, что при рассмотрении трудовых споров вопросы о пропуске работником срока обращения с иском в суд, предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ, разрешались судами по заявлению ответчиков.

При этом количество дел, по которым работниками были пропущены установленные законом сроки обращения в суд, по сравнению с общим числом рассмотренных дел, незначительно. Истцы в большинстве случаев обращаются в суд в кратчайшие сроки со дня прекращения трудовых отношений (в случае, если они не были надлежащим образом оформлены), либо со дня издания приказов о привлечении их к дисциплинарной ответственности (за исключением оспаривания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, являющихся основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Гражданских дел, по которым суды первой инстанции отклоняли бы доводы ответчиков и приходили к выводу, что срок обращения с иском в суд истцом не пропущен, на обобщение не поступило.

Так, рассматривая дело по иску Драгуна Г.А. к ООО "Анфас" об установлении факта трудовых отношений, внесении записи о работе в трудовую книжку и взыскании заработной платы, суд, учитывая ходатайство ответчика, правильно применил к спорным правоотношениям срок обращения с иском в суд, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ.

Обращаясь с иском в суд, истец указал, что трудовые отношения с ответчиком сложились с 16.04.2016 года, когда он был допущен к выполнению работ на объекте капитального строительства в должности кровельщика, и были прекращены 01.07.2016 года. При этом ответчик не оплатил полностью выполненный истцом объем работы.

Отказывая в иске в предварительном судебном заседании, суд обоснованно указал, что истец узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав на получение расчета и трудовой книжки с записями о приеме на работу и об увольнении в момент прекращения трудовых отношений, то есть 01.07.2016 года. Между тем, с иском в суд обратился только 08.08.2018 года, то есть по истечении более двух лет с даты прекращения трудовых отношений.

Действительно, с заявлением о проведении проверки по факту оплаты выполненной работы по ремонту кровли Драгун обращался к Светлогорскому межрайонному прокурору, однако, такое обращение было 08.12.2016 года, второй стороной договора было указано ООО "Центр ПГС", на необходимость установления факта трудовых отношений Драгун в своем заявлении не указывал. Более того, обращаясь в марте 2017 года с заявлением о возбуждении уголовного дела в отношении генерального директора ООО "Центр ГПС", истец указывал, что на выполнение работ по капитальному ремонту кровли на спорном объекте им был заключен договор подряда с генеральным директором ООО "Центр ПГС". С какими-либо заявлениями относительно проверки факта нахождения его в трудовых отношениях с ООО "Анфас" истец ни в трудовую инспекцию, ни в прокуратуру не обращался. Решение суда истцом обжаловано не было (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 24.09.2018 года).

По делу по иску Демченко Ю.Н. к ООО "Мираторг Запад" о признании незаконным увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, истец в ходатайстве о восстановлении срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ, ссылалась на состояние здоровья, не позволявшее ей своевременно обратиться в суд, а также болезнь ее представителя.

Вместе с тем, суд указанные истцом причины пропуска срока не признал уважительными и отказал в удовлетворении иска. Разрешая спор в предварительном судебном заседании, суд установил, что Демченко Ю.Н. была уволена с должности специалиста - органолептика приказом от 30.10.2017 года. С иском в суд о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула Демченко Ю.Н. обратилась 09.01.2018 года, пропустив установленный законом срок.

Доводы Демченко Ю.Н. о том, что симптомы заболевания она почувствовала еще до увольнения, в ноябре 2017 года у нее повышалась температура, в связи с чем, она до 15.11.2017 года не могла по состоянию здоровья обратиться в суд, не были приняты во внимание судом, поскольку из медицинской карты следует, что только 15.11.2017 года истец обратилась к терапевту с жалобами на кашель и повышение температуры в течение 3 дней.

Факт обращения Демченко Ю.Н. к терапевту с жалобами на повышение температуры, кашель и насморк 26.10.2017 года об уважительности причин пропуска срока не свидетельствует, поскольку листок нетрудоспособности работодателю истцом не сдавался, Демченко Ю.Н. продолжала работать вплоть до увольнения 30.10.2017 года.

В связи с нахождением Демченко Ю.Н. с 15 ноября по 5 декабря 2017 года на стационарном лечении в больнице, месячный срок был увеличен судом на 21 день. Однако доказательств невозможности обращения в суд после выписки из больницы и до 22.12.2017 года истцом представлено не было. Доводы Демченко Ю.Н. о том, что она в связи с болезненным состоянием продолжала лечение, были отклонены судом, поскольку в выписке из истории болезни указано, что после проведенного лечения самочувствие пациента улучшилось. Согласно записям в амбулаторной карте истец обращалась к врачу в дальнейшем только 10.01.2018 года, указав, что болеет в течение 5 дней. Однако такое заболевание возникло уже за пределом срока на обращение с иском в суд.

Кроме того, истец имела возможность своевременно подать исковое заявление, направив его в суд посредством электронной почты (как и поступила истец в январе 2018 года), либо через представителя, учитывая выданную истцом 02.09.2016 года доверенность, предусматривающую право представителя на предъявление иска в суд.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия согласилась с тем, что до госпитализации: с 1 до 15 ноября и после госпитализации: с 6 до 22 декабря 2017 года истец имела возможность обратиться с иском в суд. Уважительных причин, препятствующих реализации права на обращение в суд в указанные периоды, судом не установлено.

Доводы апелляционной жалобы Демченко Ю.Н. о том, что поскольку ею не заявлено требование о восстановлении на работе, срок для обращения в суд составляет 3 месяца, признаны судебной коллегией несостоятельными, поскольку требование о признании увольнения незаконным является спором об увольнении, к которому применяется месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (решение Московского районного суда г. Калининграда от 14.02.2018 года, апелляционное определение N 33-2378/2018).

По мотиву пропуска срока обращения в суд решением суда было отказано и Бобровой Е.В. в удовлетворении исковых требований к ООО "Советский консервный комбинат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, неустойки и компенсации морального вреда.

Разрешая заявленные требования, суд установил, что Боброва Е.В. работала в ООО "Советский консервный комбинат" в должности исполнительного директора. Приказом от 01.08.2017 года Боброва Е.В. уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному подпунктом "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

02.08.2017 года истцу было предложено ознакомиться с приказом об увольнении и получить его копию, а также получить расчет, от чего она отказалась, в связи с чем, до сведения работника было доведено содержание приказа об увольнении. Факт отказа истца от ознакомления с приказом и получения его копии, а также от получения расчета подтверждается актами от 02.08.2017 года, составленными работниками комбината, которые, будучи допрошенными в судебном заседании в качестве свидетелей, указанные в актах обстоятельства подтвердили. Свидетели пояснили, что истец отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получать его копию 02.08.2017 года в кабинете директора на планерке - в присутствии других работников предприятия, после чего приказ был зачитан ей вслух. Поскольку свидетели подтвердили достоверность сведений, изложенных в актах, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имелось, суд правильно отклонил заявление истца о подложности представленных ответчиком актов и приказа об увольнении.

Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что о нарушении своих трудовых прав, связанных с увольнением с работы, Боброва Е.В. объективно должна была знать 02.08.2017 года, когда отказалась от подписания приказа об увольнении.

Более того, 04.09.2017 года истец сдала ключ от своего кабинета, ключ от сейфа, денежные средства, две кассы по акту приема-передачи другому сотруднику комбината, что свидетельствует об отсутствии у истца намерения выходить на работу, и полностью согласуется с доводами ответчика о том, что факт ее увольнения Бобровой был известен. Доводы истца о том, что она сдала ключ от кабинета и другие предметы на всякий случай, поскольку могла уехать из города, неубедительны и противоречат требованиям трудового договора. На какие-либо приказы о предоставлении ей отпуска после 04.09.2017 года или направлении в командировку, что могло бы являться основанием для отсутствия на рабочем месте, Боброва Е.В. не ссылалась. Учитывая изложенное, суд верно указал, что, обратившись с иском в суд 13.12.2017 года, Боброва Е.В. значительно пропустила месячный срок, установленный статьей 392 ТК РФ. Ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд истец не заявляла, вместе с тем, дав оценку обстоятельствам дела, уважительности причин пропуска такого срока суд не установил. С такими выводами согласилась и судебная коллегия (решение Советского городского суда Калининградской области от 26.02.2018 года, апелляционное определение N 33-2399/2018).

Апелляционных определений об отмене судебных решений об отказе в удовлетворении иска в связи с пропуском срока обращения в суд и возвращении дел в суд для рассмотрения по существу судебная коллегия в 2018 году не выносила.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание судей на судебную практику, складывающуюся по вопросу применения сроков обращения работников в суд с исками о защите нарушенных трудовых прав.

Так, согласно определению Конституционного Суда РФ от 05.03.2009 N 295-О-О приведенный в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Таким образом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Пленумом Верховного Суда РФ обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Действительно, способами защиты трудовых прав и свобод являются не только судебная защита, но и государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ (часть 1 статьи 353 ТК РФ). Федеральная инспекция труда осуществляет такой надзор посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений; рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (статья 356 ТК РФ).

Заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов, разрешаются и в органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями (статья 10 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре в Российской Федерации"). Статьей 27 названного закона предусмотрено, что при осуществлении возложенных на него функций прокурор рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина; использует полномочия, предусмотренные статьей 22 данного Закона - вносит представление об устранении нарушений закона.

Таким образом, государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

С учетом изложенного, судам при обсуждении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав, следует учитывать, обращался ли истец ранее в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, какие требования содержало его заявление (просил ли работник проверить законность отстранения от работы, привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнения, либо требования касались только неверного расчета заработной платы), проводилась ли проверка по его заявлениям, когда гражданином был получен ответ на его обращения.

Необходимо также давать оценку действиям гражданина после такого обращения: проявлял ли гражданин достаточную активность для защиты своего нарушенного права (принимал ли меры для получения ответа, обращался ли в государственные органы по истечении месячного срока), поскольку как разъяснено в пункте 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, по смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Суду следует давать оценку и периоду времени, который прошел со дня получения гражданином ответа из этих органов, в том числе с рекомендацией обратиться в суд, до подачи им иска (обратился в кратчайшие сроки после получения ответа, либо решал этот вопрос в течение нескольких месяцев)

Между тем, следует учитывать, что в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника- о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в судах. В полномочия государственной инспекции труда и органов прокуратуры разрешение таких споров не входит.

Уважительной причиной пропуска месячного срока для обращения с иском в суд в этом случае может являться подача гражданином заявления в прокуратуру с просьбой обратиться прокурору в суд с иском в защиту интересов работника, и отказ прокурора в удовлетворении такого заявления.

Поскольку срок для обращения в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав является не процессуальным, а установлен нормами материального права (в случае пропуска срока суд отказывает в удовлетворении иска только в случае заявления об этом стороны ответчика), вопрос об уважительности причин пропуска срока, установленного статьей 392 ТК РФ, должен быть поставлен на обсуждение судом даже в том случае, если истцы самостоятельно не обращаются с письменными ходатайствами о восстановлении пропущенного срока, либо полагают, что такой срок ими не пропущен (статья 12 ГПК РФ). Вынесение отдельного процессуального документа по вопросу соблюдения работником срока для обращения с иском в суд не требуется. Выводы относительно соблюдения истцом срока обращения с иском в суд должны содержаться в судебном решении.

Процессуальные вопросы

В силу части 2 статьи 154 ГПК РФ дела о восстановлении на работе... рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

При изменении основания или предмета иска, увеличения размера исковых требований течение срока рассмотрения дела, предусмотренного настоящим Кодексом, начинается со дня совершения соответствующего процессуального действия (часть 3 статьи 39 ГПК РФ).

Анализ поступивших на обобщение дел свидетельствует о том, что сроки рассмотрения дел указанной категории судами соблюдаются не всегда.

Причинами нахождения дел о восстановлении на работе в производстве судов свыше установленного статьей 154 ГПК РФ срока являлись: неоднократное уточнение истцами исковых требований (что является основанием для нового исчисления процессуального срока), неявка участников процесса в судебное заседание, необходимость истребования дополнительных доказательств и вызова свидетелей.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что имели место случаи, когда дела назначались к рассмотрению в предварительном судебном заседании заведомо с нарушением срока - более чем через месяц после принятия искового заявления, без учета мнения сторон.

Так, по делу по иску Ничика В.В. к ВУН ВМФ "Военно-морская академия" в г. Калининграде о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поступившему в суд 20.11.2017 года, определение о принятии искового заявления было вынесено только 04.12.2017 года (с нарушением установленного законом пятидневного срока), предварительное судебное заседание было назначено на 23.01.2018 года, а основное судебное заседание - на 28.02.2018 года, то есть заведомо с нарушением срока, установленного для рассмотрения дел данной категории. Решение по делу было принято только 30.05.2018 года, при том, что заявлений об изменении (уточнении) исковых требований истцом не подавалось (Центральный районный суд г. Калининграда, дело N 2-727/2018).

Аналогичное нарушение было допущено и по делу по иску Мамедова Г.И.-оглы к ООО "МРТС-Строймонтаж" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. Иск, поступивший в суд 15.02.2018 года, был назначен к рассмотрению в предварительном судебном заседании 03.04.2018 года, а основное судебное заседание назначено на 10.05.2018 года. Решение по делу было принято 24.07.2018 года (Центральный районный суд г. Калининграда, дело N 2-1718/2018).

В некоторых случаях судьи без достаточного основания оставляли исковые заявления о восстановлении на работе без движения, вследствие чего увеличивался срок нахождения дела в суде.

Так, оставляя без движения поступившее в суд 02.03.2018 года исковое заявление Яковишиной Т.Н. к МАОУ города Калининграда СОШ N 50 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судья сослался на невозможность разрешения спора о восстановлении на работе без разрешения вопроса законности и обоснованности приказа об увольнении, однако таких требований истцом заявлено не было.

Между тем, оценка законности увольнения при заявлении истцом требований о восстановлении на работе дается судом при принятии решения и без дополнительного заявления работником таких требований.

При этом определение об оставлении иска без движения было вынесено судьей 12.03.2018 года - с нарушением установленного пятидневного срока.

Уточненное исковое заявление, дополненное требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, было принято судом к своему производству только 29.03.2018 года, то есть спустя почти месяц со дня обращения истца в суд. Судебное заседание назначено судом на 04.06.2018 года, решение судом принято 17.07.2018 года (более чем через 4 месяца со дня поступления иска в суд) (Центральный районный суд г. Калининграда, дело N 2-2084/2018).

Единичными являются случаи несоблюдения судами правил подсудности трудовых споров.

Подсудность - это правила, изложенные в Гражданском процессуальном кодекса РФ, определяющие относимость подведомственного судам гражданского дела определенному суду. Правила подсудности реализуют положения части 1 статьи 47 Конституции Российской Федерации, согласно которой каждому гарантировано право на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

По общему правилу иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (статья 28 ГПК РФ).

Вместе с тем, согласно статье 29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (часть 2); иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (часть 6.3); иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (часть 9).

Указанные требования закона не были приняты во внимание судьей Черняховского городского суда. Возвращая Хараборе Д.Р. исковое заявление к иностранной организации ТОО "PaintingScaffoldingInsulation Services", осуществляющей деятельность на территории Российской Федерации, о взыскании заработной платы, компенсации расходов на проезд, компенсации морального вреда, судья исходил из того, что истец должен обращаться с иском в суд не по месту своего жительства, а по месту нахождения представительства ответчика - иностранного юридического лица, то есть в Мещанский районный суд г. Москвы.

Не соглашаясь с выводами судьи, судебная коллегия указала, что подсудность гражданских дел с участием иностранных лиц в Российской Федерации определяется по общим правилам главы 3 ГПК РФ с применением специальных норм, содержащихся в главе 44 ГПК РФ. Из положений указанной главы следует, что суды Российской Федерации вправе принимать к своему производству иски к иностранным организациям, органы управления, филиалы или представительства которых размещены на территории Российской Федерации; если иск вытекает из договора, по которому полное или частичное исполнение должно иметь место или имело место на территории Российской Федерации.

Исковые требования Харабора Д.Р. вытекают из заключенного между истцом и ответчиком трудового договора, по условиям которого постоянное место работы истца находится в п. Сабетта Ямало-Ненецкого автономного округа Российской Федерации. В городе Москве располагается филиал организации.

Таким образом, разрешение спора относится к компетенции судов Российской Федерации, а подсудность определяется по общим правилам главы 3 ГПК РФ. В силу части 6.3 статьи 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

При таких обстоятельствах, у судьи не имелось оснований для возвращения Хараборе Д.Б. искового заявления, поданного им в суд по месту своего жительства в соответствии с частью 6.3 статьи 29 ГПК РФ. Определение судьи было отменено, исковое заявление Хараборы Д.Б. направлено в суд первой инстанции для решения вопроса о принятии к производству (определение судьи Черняховского городского суда Калининградской области от 09.10.2018 года, апелляционное определение N 33-5133/2018).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины судебных расходов (статья 393 ТК РФ).

По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов (пункт 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В пункте 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 разъяснено, что работники, работающие (работавшие) у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов независимо от результатов рассмотрения судом их требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, независимо от результатов рассмотрения судом их требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении.

Вышеуказанные положения трудового законодательства должны применяться судами и при рассмотрении требований граждан об установлении факта нахождения их в трудовых отношениях с ответчиком даже в том случае, если такой факт не был установлен судом, и в удовлетворении иска было отказано.

В соответствии со статьями 396 ТК РФ и 411 ГРК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

При этом восстановление на работе предполагает не только издание работодателем приказа об отмене приказа об увольнении, допуск работника к работе, но и выплату работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом, на момент проверки законности и обоснованности судебного решения в апелляционном порядке, решение суда о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула, как правило, исполнено.

В случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения ответчику, в силу требований статьи 443 ГПК РФ, должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению суда (поворот исполнения решения суда).

Институт поворота исполнения может быть применен не ко всем вступившим в законную силу судебным решениям, отмененным вышестоящими судами.

Такие ограничения предусмотрены частью 3 статьи 445 ГПК РФ, предусматривающей запрет поворота исполнения решения суда в случае отмены в суде апелляционной инстанции решения суда по делу о взыскании алиментов (абзац первый), а также в случае отмены в кассационном или надзорном порядке решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и др. (абзац второй), при условии, если отмененное решение суда не было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Статья 397 ТК РФ также устанавливает обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора (в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, отмена исполненного судебного решения означает отпадение правомерного основания приобретения имущества, вследствие чего оно считается, как правило, неосновательно приобретенным. Восстановление прав ответчика в таких случаях осуществимо путем возвращения ему того, что с него взыскано в пользу истца, т.е. посредством поворота исполнения отмененного решения суда. Правомочие произвести поворот исполнения и порядок его реализации закреплены статьями 443, 444 и 445 ГПК РФ, что направлено на установление дополнительных гарантий защиты прав стороны по делу, потерпевшей от предъявления к ней необоснованного требования, и само по себе не может считаться нарушающим конституционные права и свободы граждан (определения от 19.12.2017 N 3024-О, от 24.04.2018 N 1056-О, постановление от 12.11.2018 N 40-П).

Из содержания указанных норм и сложившейся судебной практики следует, что в случае отмены решения суда в апелляционном порядке поворот исполнения решения по общему правилу допускается по любым требованиям (за исключением требований о взыскании алиментов), в том числе и по требованиям о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Результаты обобщения свидетельствуют о необходимости постоянного изучения судьями требований Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ. Судебная коллегия по гражданским делам обращает внимание судей на указанные в обзоре недостатки, свидетельствующие о необходимости соблюдения требований процессуального законодательства при принятии исковых заявлений о защите нарушенных трудовых прав, в том числе о восстановлении на работе; повышения уровня досудебной подготовки дел; определения обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения трудовых споров, и подлежащего применению материального закона, а также соблюдения установленных законом сроков рассмотрения дел о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам

Калининградского областного суда