Постановление местной администрации городского округа Баксан Кабардино-Балкарской Республики от 25 августа 2017 г. N 830 "Об утверждении Положения о наставничестве на муниципальной службе местной администрации городского округа Баксан Кабардино-Балкарской Республики"

Во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", в целях развития личностных и профессиональных качеств и навыков молодых специалистов, организации их социально-активного правомерного поведения, формирования непримиримого отношения к коррупционному поведению, дисциплинированности, ответственности, профессиональной этики и культуры, а также улучшения основ организации служебной карьеры, местная администрация городского округа Баксан постановляет:

1. Утвердить Положение о наставничестве на муниципальной службе местной администрации городского округа Баксан Кабардино-Балкарской Республики.

2. Настоящее Постановление опубликовать в газете "Баксан" и разместить на официальном сайте местной администрации г.о. Баксан КБР в сети Интернет.

3. Контроль исполнения настоящего постановления возложить на заместителя Главы, управляющего делами местной администрации городского округа Баксан А.М. Шапсигова.

Глава местной администрации городского округа Баксан

Х.Х. Мамхегов

УТВЕРЖДЕНО

Постановлением

Главы местной администрации

городского округа Баксан

N 830 от 25.08.2017 г.

Положение
о наставничестве на муниципальной службе в местной администрации городского округа Баксан Кабардино-Балкарской Республики

I. Общие положения

1. Положение о наставничестве на муниципальной службе местной администрации городского округа Баксан (далее - Положение) определяет цели, задачи, формы и порядок наставничества на муниципальной службе в местной администрации городского округа Баксан (далее - наставничество).

2. Наставничество на муниципальной службе местной администрации городского округа Баксан (далее - муниципальная служба) в местной администрации городского округа Баксан (далее - Администрация) представляет собой целенаправленную деятельность муниципальных служащих высшей и главной группы должностей и руководителей структурных подразделений Администрации, наиболее опытных муниципальных служащих высшей и главной группы должностей и руководителей этих подразделений по оказанию помощи лицам, в отношении которых осуществляется наставничество, по обеспечению профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей муниципальных служащих.

Наставник назначается из числа лиц, замещающих муниципальные должности, имеющих высшее профессиональное образование, опыт работы в должности не менее пяти лет, высокие результаты профессиональной деятельности, пользующихся авторитетом в коллективе.

3. Наставничество является кадровой технологией, предполагающей передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, содействие в обеспечении их профессионального становления и развития.

4. Участниками наставничества являются:

- лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, - муниципальный служащий, впервые поступивший на муниципальную службу; муниципальный служащий, вновь принятый на муниципальную службу после продолжительного перерыва в ее прохождении (один год и более); муниципальный служащий, назначенный на иную должность муниципальной службы; муниципальный служащий, изменение и/или выполнение новых должностных (служебных) обязанностей которого требует назначения наставника (далее - муниципальный(е) служащий(е);

- наставник - муниципальный служащий Администрации или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию муниципального служащего (далее - наставник);

- руководитель структурного подразделения Администрации (далее - руководитель структурного подразделения);

- представитель кадровой службы Администрации, осуществляющий организационное и документационное сопровождение наставничества.

II. Цели и задачи наставничества

1. Целями наставничества являются:

- подготовка муниципальных служащих к самостоятельному выполнению должностных (служебных) обязанностей;

- минимизация периода адаптации муниципальных служащих к замещаемой должности;

- помощь в профессиональном становлении муниципальных служащих, приобретении ими профессиональных знаний и навыков выполнения должностных (служебных) обязанностей.

2. Задачами наставничества являются:

- оказание помощи в профессиональной и должностной адаптации муниципальных служащих к условиям осуществления служебной деятельности, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных (служебных) обязанностей;

- обеспечение формирования и развития профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих;

- ускорение процесса профессионального становления муниципальных служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

- содействие в выработке навыков служебного поведения муниципальных служащих, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также требованиям, установленным законодательством Российской Федерации;

- ознакомление муниципальных служащих с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленной на развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные (служебные) обязанности, повышение своего профессионального уровня.

3. К совершенствованию механизмов наставничества могут привлекаться советы наставников, представители общественных советов, а также иных организаций.

III. Организация наставничества

1. Наставничество устанавливается в отношении муниципальных служащих, исполнение должностных (служебных) обязанностей которых требует обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных (служебных) обязанностей муниципальных служащих, в том числе расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения новыми практическими навыками.

2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года на основании нормативного документа. Срок наставничества определяется по согласованию с руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовки муниципального служащего. В указанный срок не включается период временной нетрудоспособности и другие периоды отсутствия по уважительным причинам муниципального служащего. В случае быстрого и успешного освоения муниципальным служащим необходимых навыков наставничество может быть завершено досрочно по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником.

3. К работе в качестве наставников привлекаются компетентные муниципальные служащие Администрации, показывающие высокие результаты служебной деятельности, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных (служебных) обязанностей по должности, замещаемой муниципальным служащим, проработавшие в замещаемой должности не менее 5 (пяти) лет.

4. Назначение наставника осуществляется на добровольной основе.

5. Утверждение кандидатуры наставника осуществляется на основании распоряжением Главы местной администрации городского округа Баксан не позднее двух недель со дня назначения муниципального служащего на должность муниципальной службы или начала выполнения им должностных (служебных) обязанностей. Основанием для издания Распоряжения о наставничестве является служебная записка непосредственного руководителя муниципального служащего (руководителя структурного подразделения), в котором осуществляется наставничество.

6. Замена наставника оформляется Распоряжением Главы местной администрации г.о. Баксан на основании письменного обращения соответствующего руководителя структурного подразделения, наставника или муниципального служащего при:

- прекращении наставником трудовых отношений с Администрацией;

- переводе (назначении) наставника или муниципального служащего в другое подразделение Администрации или на иную должность;

- длительной командировке или продолжительной болезни (более месяца);

- неисполнении наставником функций наставничества или своих должностных (служебных) обязанностей или по просьбе наставника или муниципального служащего.

IV. Руководство наставничеством

1. Руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет представитель кадровой службы Администрации, который:

- обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества в Администрации;

- предлагает меры поощрения наставников.

2. Организацию наставничества в структурном подразделении Администрации (далее - структурное подразделение) осуществляет руководитель структурного подразделения, который:

- определяет число муниципальных служащих, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, с учетом уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы;

- предлагает срок наставничества с учетом уровня профессиональной подготовки муниципального служащего;

- предлагает кандидатуру наставника, осуществляет контроль за его деятельностью и деятельностью закрепленного за ним муниципального служащего, вносит необходимые изменения и дополнения в процесс работы по наставничеству;

- создает необходимые условия для совместной работы наставника и муниципального служащего;

- проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с муниципальным служащим, обеспечивает своевременное представление оформленных надлежащим образом документов по итогам наставничества.

3. Кадровая служба Администрации осуществляет организационное и документационное сопровождение и координацию работы по наставничеству.

Организационное сопровождение наставничества представляет собой:

- информационное обеспечение подбора наставников;

- анализ, обобщение опыта работы наставников;

- поддержание контакта с наставником и муниципальным служащим для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

Документационное сопровождение наставничества представляет собой:

- подготовку проектов нормативных актов, сопровождающих наставничество, в том числе нормативного документа о назначении наставника;

- оказание консультационной помощи в разработке индивидуального плана наставничества;

- осуществление контроля за завершением периода наставничества и внесения в личные дела муниципальных служащих соответствующих записей и документов.

Координация работы по наставничеству заключается в:

- проведении анкетирования муниципального служащего с целью выявления эффективности работы с ним наставника;

- ликвидации выявленных трудностей в процессе адаптации муниципальных служащих;

- анализе, обобщении и распространении позитивного опыта наставничества.

V. Права и обязанности наставника

1. Наставник обязан:

- разрабатывать мероприятия по наставничеству для муниципальных служащих с последующим их утверждением у руководителя структурного подразделения;

- содействовать ознакомлению муниципального служащего с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы Администрации, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;

- обеспечить изучение муниципальным служащим требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных (служебных) обязанностей;

- оказывать индивидуальную помощь в изучении законодательства, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов Администрации, в овладении практическими приемами и способами качественного выполнения служебных заданий и поручений;

- выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности муниципального служащего;

- в качестве примера выполнять отдельные поручения и должностные (служебные) обязанности совместно с муниципальным служащим;

- передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

- всесторонне изучать деловые и моральные качества муниципального служащего, его отношение к службе, коллективу, гражданам;

- быть требовательным, проявлять внимательность, помогать в преодолении имеющихся недостатков, в корректной форме давать оценку результатам работы муниципального служащего;

- личным примером развивать положительные качества муниципального служащего, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, при необходимости корректировать поведение муниципального служащего на службе;

- периодически докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации муниципального служащего, его дисциплине и поведении, результатах профессионального становления;

- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения руководителю структурного подразделения о поощрении муниципального служащего, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителя структурного подразделения;

- осуществлять контроль деятельности муниципального служащего в форме личной проверки выполнения заданий, поручений, проверки качества подготавливаемых документов.

2. Наставник имеет право требовать выполнения муниципальным служащим порядка прохождения службы в период наставничества, предусмотренного Положением.

3. За ненадлежащее исполнение функций по наставничеству наставник отстраняется от осуществления наставничества.

VI. Права и обязанности муниципального служащего

1. Муниципальный служащий обязан:

- изучать требования нормативных правовых актов Российской Федерации и Кабардино-Балкарской Республики, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов Администрации, определяющих права и обязанности муниципального служащего, вопросы прохождения муниципальной службы и профессиональной подготовки муниципального служащего;

- изучать свои должностные (служебные) обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в Администрации;

- выполнять указания и рекомендации наставника, связанные с изучением порядка исполнения должностных (служебных) обязанностей;

- совершенствовать профессиональные навыки, практические приемы и способы качественного выполнения служебных задач и поручений;

- устранять с наставником допущенные ошибки;

- сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением должностных (служебных) обязанностей;

- проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;

- дорожить честью своего коллектива, с достоинством вести себя на службе и вне службы, активно участвовать в общественной жизни коллектива.

2. Муниципальный служащий имеет право:

- пользоваться имеющейся в структурном подразделении служебной, нормативной, учебно-методической документацией;

- обращаться в индивидуальном порядке к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;

- при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством о его замене к руководителю структурного подразделения.

VII. Завершение наставничества, стимулирование работы наставника

1. В течение десяти календарных дней по окончании установленного нормативным документом Администрации срока наставничества наставник готовит формализованный отчет наставника о результатах работы муниципального служащего (далее - отчет) по форме согласно приложению к Положению, который согласовывает с руководителем структурного подразделения. При необходимости муниципальному служащему даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.

2. Согласованный руководителем структурного подразделения отчет передается в кадровую службу Администрации.

3. Непосредственный руководитель структурного подразделения Администрации готовит сводный доклад Главе местной администрации об организации и результатах наставничества.

4. Результаты работы наставника могут учитываться при проведении аттестации наставника, продвижении его по службе, материальном стимулировании или поощрении.

5. Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть представлены Распоряжением Главы местной администрации г.о. Баксан к следующим видам поощрений:

- объявление благодарности, вручение ценного подарка;

- внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

- материальное поощрение (выплата премии за выполнение особо важного и сложного задания, материальной помощи);

- присвоение почетного звания "Лучший наставник местной администрации городского округа Баксан".

Приложение N ___

Мероприятия по наставничеству

___________________________________________________________

 (Ф.И.О. лица, в отношении которого осуществляется наставничество)

___________________________________________________________

     (наименование должности лица, в отношении которого

                 осуществляется наставничество)

___________________________________________________________

                       (Ф.И.О. наставника)

___________________________________________________________

                (наименование должности наставника)

Период наставничества: с "__" ________ 20__ г. по "__" _______ 20__ г.,

___________________________________________________________

                            (количество недель)

N п/п	Наименование и содержание мероприятий*	Период выполнения	Ответственный за выполнение	Отметка о выполнении
1.	Представление лица, в отношении которого осуществляется наставничество, коллективу	Первый день	Руководитель структурного подразделения
2.	Ознакомление лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с рабочим местом, его дооборудование (дооснащение)	Первый день	Наставник
3.	Ознакомление со структурным подразделением, его полномочиями, задачами, особенностями службы	Первый день	Наставник
4.	Ознакомление с историей создания государственного органа, его традициями	Первый день	Наставник
5.	Представление справочной информации	Первый день	Кадровая служба
6.	Информирование о правилах служебного распорядка, порядка выполнения должностных обязанностей	Первый день	Кадровая служба
7.	Ознакомление с должностным регламентом	Первая неделя	Наставник
8.	Ознакомление с административными процедурами и системой документооборота	Первая неделя	Наставник
9.	Ознакомление с используемыми программными продуктами	Первая неделя	Кадровая служба
10.	Ознакомление с планами, целями и задачами государственного органа и структурного подразделения	Первая неделя	Наставник
11.	Составление индивидуального перечня рекомендуемой к ознакомлению литературы исходя из профессиональной области и уровня подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество	Первая неделя	Наставник
12.	Ознакомление с квалификационными требованиями к замещаемой должности	Первая неделя	Кадровая служба
13.	Совместная постановка профессиональных целей и задач, разработка планов их достижения	Первая неделя	Наставник
14.	Ознакомление с ограничениями и запретами на государственной службе и антикоррупционным законодательством	Первая-вторая недели	Кадровая служба
15.	Ознакомление с Кодексом этики и служебного поведения государственных гражданских служащих	Первая-вторая недели	Кадровая служба
16.	Организация изучения нормативной правовой базы по вопросам исполнения должностных обязанностей	Вторая неделя	Наставник
17.	Ознакомление с порядком и особенностями ведения служебной документации	Вторая неделя	Наставник
18.	Формирование персональной странички на сайте государственного органа, получение доступа к базам данных	Вторая неделя	Наставник
19.	Ознакомление с деятельностью подведомственных учреждений (при наличии)	Вторая-третья недели	Наставник
20.	Контроль выполнения тестовых (демонстрационных) заданий	Вторая-двенадцатая недели	Наставник
21.	Контроль выполнения практических заданий (ответы на обращения граждан, подготовка писем и т.д.)	Третья-двенадцатая недели	Наставник
22.	Проверка знаний и навыков, приобретенных за месяц	Восьмая, двенадцатая недели	Наставник
23.	Подготовка заключения об итогах наставничества	Двенадцатая неделя	Руководитель структурного подразделения

Приложение N ___

Памятка
о выполнении обязанностей наставника

Памятка наставнику

Перед Вами стоит интересная и творческая задача - помочь новому коллеге познакомиться с государственным органом, включиться в рабочий процесс, создать для него комфортную и дружескую атмосферу.

Наставником является гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе.

Переход на новое место работы неизбежно сопровождается определенным периодом адаптации. Задача наставника заключается в том, чтобы помочь сотруднику почувствовать себя комфортно в новом коллективе, осуществить организационные и разъяснительные мероприятия, связанные с назначением на новую, либо иную должность, а также передать лицу, в отношении которого осуществляется наставничество, опыт и знания, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

Рекомендации по первичной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество:

- Расскажите вашему новому коллеге, какая форма обращения принята в Вашем подразделении.

- Расскажите сотруднику о государственном органе, о структурном подразделении, в котором Вы работаете, об особенностях работы государственного органа, об особенностях прохождения гражданской службы в государственном органе. Последнее будет особенно интересно для сотрудников впервые поступивших на гражданскую службу.

- Ознакомьте сотрудника с разделами сайта государственного органа. Научите работать с ними.

- Проявите интерес к личности нового сотрудника. Спросите его о предыдущем месте работы, семье, достижениях, об образовании.

- Пообедайте вместе с новым сотрудником в его первый рабочий день.

- Окажите сотруднику помощь в прохождении в здание государственного органа, в заказе временных пропусков для входа в здание государственного органа, пока его удостоверение или пропуск находится в процессе оформления.

- Посоветуйте новому сотруднику ознакомиться с Положением о наставничестве в (наименование государственного органа) и со справочником для сотрудника "Первые шаги в (наименование государственного органа)". Информация, содержащаяся в данных документах, будет очень полезной для лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

- При поручении первых заданий сотруднику спросите, как продвигается их выполнение и окажите помощь в случае возникновения затруднений.

- Будьте доброжелательны к новому сотруднику и внимательны к его нуждам. Будьте готовы отвечать на все возникающие вопросы. Проявляйте терпение и уважение.

Рекомендации для наставника по общению при осуществлении наставничества:

- Старайтесь использовать скорее проблемно-ориентированные, чем личностно-ориентированные утверждения, то есть обращайте большее внимание на поступки и старайтесь давать характеристику событиям и поступкам наставляемого, а не его личности. Используйте описательные, а не оценочные высказывания. Объективно описывайте произошедшую ситуацию, а также свою реакцию на события и их последствия. Предлагайте приемлемые альтернативы.

- При общении с наставляемым старайтесь подчеркивать уважение к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией. Определите области взаимного согласия или позитивные характеристики собеседника прежде, чем говорить о возможных разногласиях или негативных характеристиках. Сформулируйте у нового сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержите энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить.

- В ходе обучения делайте особый акцент на сферах, подконтрольных вашему собеседнику, а не на тех факторах, которые не могут быть изменены, или находятся вне сферы его компетенции.

- Ваши утверждения должны отражать Ваше мнение, то есть носить личный характер, добивайтесь того же и от партнера по беседе. Старайтесь не заменять слово "я" безликим понятием "руководство".

- Демонстрируйте поддерживающее выслушивание собеседника. Обеспечивайте контакт "глаза в глаза" и применяйте навыки невербального общения. Используйте те или иные реакции в зависимости от того, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к наставничеству или к консультированию.

Кодекс наставника

1. Постоянно работайте над повышением своего профессионального и культурного уровня.

2. Будьте примером. Все, что вы требуете от наставляемого, вы должны знать и уметь сами.

3. Не забывайте, что наставник является руководителем процесса обучения, а не руководителем наставляемого.

4. Ведите диалог с наставляемым на равных, будьте дипломатичны.

5. Не говорите плохо о государственном органе и руководстве. Будьте лояльны по отношению к государству.

6. Не обсуждайте с наставляемым личные качества и недостатки ваших коллег и руководителей.

7. Не обсуждайте со своими коллегами личные качества и недостатки ваших подопечных.

8. Четко и понятно формулируйте задачи.

9. Правильно распределяйте время работы.

10. Комбинируйте различные способы обучения. Больше практики!

11. Творчески подходите к выполнению своей работы.

12. Всегда давайте обратную связь, как положительную, так и отрицательную.

13. Оценивайте не личность наставляемого, а проделанную им работу.

14. Хвалите наставляемого, если проделанная им работа заслуживает одобрения.

15. Уважайте мнение наставляемого.

16. Не бойтесь признавать свои ошибки.

17. Помогайте наставляемому преодолевать возникающие трудности.

18. Не допускайте, чтобы ваше плохое настроение сказывалось на работе с наставляемым.

Приложение N _____

Пособие
"Первые шаги" для лица впервые поступающего на муниципальную службу местной администрации г.о. Баксан

Пособие "Первые шаги" предназначено для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу. В данном пособии содержится пошаговая инструкция по оформлению необходимых документов и сведения о новом месте работы.

Шаг 1 - Управление государственной службы, отдел кадров.

Отдел кадров находится в кабинете N 3 на первом этаже здания администрации (г. Баксан, ул. Ленина, 21). Здесь у Вас примут документы и при необходимости помогут с их заполнением.

Список документов, необходимых для оформления на работу:

- анкета;

- заявление;

- паспорт и его копия;

- свидетельства о государственной регистрации актов гражданского состояния и их копии;

- трудовая книжка и ее копия;

- военный билет и его копия;

- документы об образовании (диплом, свидетельство) с приложением (оценки) и их копии;

- страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и его копия;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН) и его копия;

- медицинская справка;

- справка о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- страховой медицинский полис обязательного медицинского страхования и его копия;

- фотография.

Приказ о назначении на муниципальную должность

После того, как Вы представили в отдел кадров все необходимые документы, начальник отдела кадров оформляет приказ о Вашем назначении на должность, который подписывает Глава местной администрации г.о. Баксан. С момента подписания Распоряжения о Вашем назначении на муниципальную должность Вы становитесь муниципальным служащим местной администрации г.о. Баксан.

Служебный контракт

После того, как Распоряжение о назначении на должность подписан, начальник отдела кадров пригласит Вас для ознакомления с Распоряжением и должностным регламентом, а также для подписания служебного контракта. В служебном контракте будут указаны Ваши права и обязанности, оклад и надбавки, длительность испытательного срока, количество дней отпуска и т.д. Начальник отдела кадров ознакомит Вас с правилами внутреннего трудового распорядка и ответит на Ваши вопросы.

Удостоверение

После оформления всех документов в отделе кадров информацию, необходимую для изготовления удостоверения, передадут в Управление делами. На изготовление удостоверения может потребоваться несколько дней, после чего Вы можете получить его в кабинете N 3.

Шаг 2 - Финансовое управление

Чтобы Вам начали начисление заработной платы необходимо предоставить в бухгалтерию (4-ый этаж) следующие документы:

- копию всех заполненных страниц гражданского паспорта;

- копию справки о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- копию свидетельства пенсионного страхования;

- копию ИНН;

- копию свидетельства о рождении ребенка (до 14 лет).

В дополнение к указанным выше документам Вас могут попросить заполнить заявление о предоставление налогового вычета.

Шаг 3 - Оформление зарплатной карты

Возьмите бланк анкеты банка в бухгалтерии, заполните его, приложите копии первой страницы и страницы с регистрацией паспорта, свидетельства пенсионного страхования и ИНН.

Шаг 4 - Доступ к информационным ресурсам

Для того, чтобы Вы могли пользоваться Вашим служебным компьютером и всеми имеющимися информационными ресурсами государственного органа необходимо оформить заявку в Управление информационных технологий, в которой следует указать, какие программы Вам необходимы и к каким сетевым ресурсам нужен доступ. Попросите Ваших новых коллег помочь вам с оформлением запроса через сервис заявок на IT-услуги внутреннего портала.

Важно: укажите номер кабинета и внутренний телефон, чтобы сотрудникам Управления информационных технологий было легче Вас найти.

Каждому новому сотруднику обязательно создается учетная запись для доступа к внутреннему порталу, адрес ведомственной электронной почты. Попросите сотрудников управления Информационных технологий настроить Вам доступ.

Итак, Вы закончили оформление всех документов, и теперь стоит больше узнать о Вашем новом месте работы!

О государственном органе

Общие сведения о государственном органе:

__________________________________________________________

Миссия:

__________________________________________________________

Цели:

__________________________________________________________

Ценности:

__________________________________________________________

Основные принципы служебного поведения в государственном органе:

__________________________________________________________

История создания государственного органа:

__________________________________________________________

Организационная структура государственного органа

См. Структуру Муниципального органа

Руководители государственного органа и структурных подразделений

фото	Ф.И.О. - должность

фото	Ф.И.О. - должность

фото	Ф.И.О. - должность

фото	Ф.И.О. - должность

фото	Ф.И.О. - должность

Информационные ресурсы государственного органа

Внутренний портал государственного органа

Что это: внутренний портал является единой точкой входа в систему информационных ресурсов государственного органа.

Для чего предназначен: на внутреннем портале публикуются новости, статьи, важные сообщения для сотрудников, методические материалы и документы, помогающие в работе.

С чего начать работу с порталом: работу с порталом лучше всего начать с раздела "___________________________", где Вы найдете все необходимые формы справок, регламентирующие документы, информацию об обучении и др.

О некоторых разделах портала:

__________________________________________________________

Ведомственная почта государственного органа

Электронный адрес:

__________________________________________________________

Что это: электронная почта для информационного взаимодействия центрального аппарата государственного органа и его территориальных органов.

Для чего предназначена: ведомственная электронная почта предназначена для унификации адресов электронной почты государственного органа.

С чего начать работу с электронной почтой: работу с электронной почтой лучше всего начать с ознакомления с Положением о ведомственной электронной почте государственного органа, где установлены правила электронной переписки государственного органа.

Официальный сайт государственного органа

Электронный адрес:

__________________________________________________________

Что это: официальный сайт государственного органа - это сайт в сети Интернет, содержащий информацию о деятельности органа, электронный адрес которого включает доменное имя, права на которое принадлежат органу.

Для чего предназначен: на официальном сайте публикуется информация о текущей деятельности государственного органа - свежие новости, статьи и другие материалы, предназначенные для внешней аудитории.

Микроблог государственного органа

Электронный адрес:

__________________________________________________________

Что это: микроблог государственного органа - это система, позволяющая пользователям отправлять короткие текстовые заметки (до 140 символов), используя веб-интерфейс, SMS, средства мгновенного обмена сообщениями или сторонние программы-клиенты. Характерной особенностью микроблога является публичная доступность.

Для чего предназначен: микроблог предназначен для оперативного информирования о наиболее важных событиях и делах государственного органа в лаконичном формате, что позволяет отслеживать все последние события государственного органа.

С чего начать работу с микроблогом: для начала работы с микроблогом государственного органа необходимо зарегистрироваться на платформе микроблога, создать свой профиль и добавить страницу микроблога государственного органа в свою новостную ленту.

Страница государственного органа на сайте Facebook

Электронный адрес:

__________________________________________________________

Для чего предназначена: данная страница предназначена для публикации наиболее важных и интересных новостей и дел государственного органа, а также фотографий и заметок для пользователей социальной сети Facebook.

Цель создания страницы государственного органа на сайте facebook.com: представление государственного органа как организации с "человеческим лицом" и укрепление диалога государства и общества.

C чего начать работу со страницей: для начала работы с данной страницей необходимо зарегистрироваться на сайте facebook.com, заполнить свой профиль и присоединиться к сообществу государственного органа, для включения его в свою новостную ленту.

Кадровая политика

Государственный орган (наименование государственного органа) реализует кадровую политику в соответствии с законодательством Российской Федерации в области гражданской службы, требованиями трудового законодательства и законодательства о противодействии коррупции, а также Кодексом этики и служебного поведения государственных гражданских служащих местной администрации г.о. Баксан.

Кадровая политика местной администрации г.о. Баксан принята и реализуется в целях выполнения миссии -

__________________________________________________________

Кадровая политика направлена на развитие ценностей государственного органа через управление развитием гражданских служащих.

Результативность и эффективность деятельности государственного органа в первую очередь зависит от результативности и эффективности каждого гражданского служащего.

Результаты работы государственного органа напрямую зависят от степени слаженности и эффективности взаимодействия сотрудников между собой, от того, как выстраиваются отношения как внутри коллектива, так и с внешней средой. Именно поэтому основу кадровой политики формирует принцип уважения к личности и создание условий для всестороннего развития каждого члена коллектива.

Основные цели кадровой политики:

__________________________________________________________

Руководство государственного органа принимает на себя ответственность за реализацию кадровой политики, обязуется следовать изложенным принципам и целям, и призывает к этому всех сотрудников.

Особенности гражданской службы

Особенности деятельности гражданских служащих отражены в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Ниже изложены ключевые положения закона.

Испытательный срок

В соответствии с федеральным законодательством период испытательного срока при поступлении на гражданскую службу в (наименование государственного органа) устанавливается от трех месяцев до одного года. Для гражданских служащих, назначенных в порядке перевода из другого государственного органа, испытание может устанавливаться на срок от трех до шести месяцев.

Отпуск

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у гражданского служащего по истечении шести месяцев его непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск гражданскому служащему может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

По закону, ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Служащим, не замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы.

Аттестация

Аттестация гражданского служащего осуществляется в целях определения его соответствия замещаемой должности один раз в три года.

Прохождение аттестации является обязательным условием гражданской службы и способствует совершенствованию деятельности всего государственного органа, а также мотивации сотрудников к получению дополнительных профессиональных знаний.

Присвоение классных чинов

В соответствии с изменениями, внесенными в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (Федеральный закон от 11 июля 2011 г. N 204-ФЗ), отменен квалификационный экзамен на классный чин для гражданских служащих, замещающих должности без ограничения срока полномочий, и установлен следующий порядок присвоения классного чина.

Порядок присвоения	Категория должностей
Экзамен не сдают, классный чин присваивается по заявлению о присвоении классного чина	Руководители (замещающие должности без ограничения срока полномочий) Специалисты; Обеспечивающие специалисты;
Сдают экзамен, проводимый по заявлению о присвоении классного чина, классный чин присваивается по результатам квалификационного экзамена	Помощники Советники; Руководители (замещающие должности на определенный срок полномочий)

Квалификационный экзамен сдают только гражданские служащие, замещающие должности на определенный срок полномочий. Квалификационный экзамен может осуществляться по инициативе гражданского служащего (не позднее чем через 3 месяца после подачи им заявления о присвоении классного чина).

Впервые поступившим на гражданскую службу сотрудникам классный чин присваивается по истечении испытательного срока. В случае отсутствия у гражданского служащего испытательного срока классный чин присваивается после 3-х месяцев работы.

Кадровый резерв

Кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей в (наименование государственного органа) или в любом другом государственном органе в порядке должностного роста гражданских служащих.

При этом включение гражданских служащих в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса, периодически проводимого конкурсной комиссией при наличии заявлений от гражданских служащих (наименование государственного органа) и граждан Российской Федерации на включение в кадровый резерв.

Система оплаты труда

В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" типовыми элементами в структуре денежного содержания гражданских служащих являются:

- Должностной оклад;

- Оклад за классный чин;

- Надбавка за выслугу лет на гражданской службе;

- Надбавка за особые условия гражданской службы;

- Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- Премия за выполнение особо важных и сложных заданий;

- Ежемесячное денежное поощрение;

- Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи;

- Иные выплаты, предусмотренные законодательством.

Борьба с коррупцией

Профилактика коррупционных правонарушений

В силу требований российского законодательства и в рамках своей компетенции местная администрация г.о. Баксан принимает активное участие в деятельности, направленной на противодействие коррупции, выявление и последующее устранение причин и условий ее проявления.

Запомнить:

Конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Именно на этой стадии можно предотвратить коррупцию.

Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

Коррупция - злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами; совершение указанных деяний от имени или в интересах юридического лица.

Основными задачами отдела по противодействию коррупции и уполномоченных должностных лиц в местной администрации г.о. Баксан являются профилактика коррупционных и иных правонарушений в деятельности гражданских служащих местной администрации г.о. Баксан, а также обеспечение деятельности по соблюдению гражданскими служащими запретов, ограничений, обязательств и правил служебного поведения (требований к служебному поведению).

Основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений установлены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Неисполнение гражданским служащим требований к служебному поведению, в частности неуведомление или несвоевременное уведомление представителя нанимателя об иной оплачиваемой работе, неуведомление о склонении к совершению коррупционного правонарушения, представление заведомо ложных либо неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга, либо несовершеннолетних детей, непредставление уведомления о наличии конфликта интересов или возможности конфликта интересов при исполнении должностных обязанностей, то есть совершение коррупционных правонарушений влечет за собой (в соответствии со статьей 59.1. Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") наложение следующих дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- предупреждение о неполном должностном соответствии.

Кроме того, в соответствии со статьей 59.2 указанного федерального закона гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

- непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

- непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

- участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

- осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

- вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

С полной информацией о требованиях к служебному поведению гражданских служащих при прохождении гражданской службы в местной администрации г.о. Баксан, о профилактике коррупционных и иных правонарушений, каждый гражданский служащий (наименование государственного органа) должен ознакомиться на сайте местной администрации г.о. Баксан по адресу:

__________________________________________________________

Традиции и праздники государственного органа

В администрации г.о. Баксан работает дружный коллектив, которым мы все гордимся.

На сегодняшний день у нас сформировались традиции совместного отдыха - как организованного муниципальным органом, так и самими коллегами по отделам и управлениям.

Спортивные мероприятия

__________________________________________________________

День рождения муниципального органа

__________________________________________________________

Дни рождения и контакты сотрудников

В нашем коллективе принято поздравлять всех сотрудников с днями их рождения. Информация о днях рождениях сотрудников, а также их контактные данные представлены в следующей таблице.

Месяц	Даты рождения и ФИО сотрудников	Должности сотрудников	Контактные телефоны сотрудников	Адреса электронной почты сотрудников
Январь
Февраль
Март
Апрель
Май
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
Ноябрь
Декабрь

Наши значимые даты

- Образование государственного органа;

- Принятие законодательства, надзор за соблюдением которого осуществляет муниципальный орган;

- Другие значимые даты для муниципального органа.

Приложение N ____

Примерный список
нормативных правовых актов, обязательных для ознакомления лицом, в отношении которого осуществляется наставничество

Примерный список нормативных правовых актов, обязательных для ознакомления лицом, в отношении которого осуществляется наставничество:

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.;

2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской федерации";

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

4. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации";

5. Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции";

6. Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. N 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам";

7. Федеральный закон от 7 мая 2013 г. N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8. Закон Кабардино-Балкарской Республики от 4 июля 1998 г. N 8-РЗ "О муниципальной службе в Кабардино-Балкарской Республике";

9. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих";

10. Указ Президента Российской Федерации от 13 марта 2012 г. N 297 "О национальном плане противодействия коррупции на 2012 - 2013 годы и внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции";

11. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации";

12. Указ Президента Российской Федерации N 111 от 1 февраля 2005 г. "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)";

13. Указ Президента Российской Федерации N 113 от 1 февраля 2005 г. "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим";

14. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

15. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. N 1574 "О реестре должностей федеральной государственной службы";

16. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления";

17. Внутренние регламентирующие документы;

18. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих муниципального органа;

19. Должностной регламент муниципального служащего;

20. Иные нормативно-правовые акты муниципального органа (документы - законы, указы, распоряжения, постановления высших органов государственной власти, федеральный закон о муниципальной службе в Российской Федерации, положение о муниципальной службе в городском округе Баксан и др.)

Приложение N ____

Отчет
наставника о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество

Уважаемый наставник!

Предлагаем Вам принять участие в оценке наставничества в местной администрации городского округа Баксан

___________________________________________________________

                            (Ваши ФИО)

___________________________________________________________

  (ФИО лица, в отношении которого осуществлялось наставничество)

Ваши ответы помогут при определении степени готовности лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, выявлении эффективных методов обучения и наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы.

Используя шкалу от 1 до 10 (где 10 - максимальная оценка, 1 - минимальная оценка) проведите оценку по нижеследующим параметрам.

Вопрос	Оценка
1. Достаточно ли было времени, проведенного Вами с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, для получения им необходимых знаний и навыков?
2. Насколько точно следовало Вашим рекомендациям лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество?
3. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке теоретических знаний?
4. В какой степени затраченное на наставничество время было посвящено проработке практических навыков?
5. Насколько, по Вашему мнению, лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, готово к самостоятельному исполнению должностных обязанностей благодаря пройденному наставничеству?
6. Каков на данный момент, на Ваш взгляд, уровень профессионализма лица, в отношении которого осуществлялось наставничество?
7. Какой из аспектов адаптации, на Ваш взгляд, является наиболее важным для нового сотрудника при прохождении наставничества? (расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из параметров)
- Помощь при вхождении в коллектив, знакомство с принятыми правилами поведения
- Освоение практических навыков работы
- Изучение теории, выявление пробелов в знаниях
- Освоение административных процедур и принятых правил делопроизводства
8. Какой из используемых Вами методов обучения Вы считаете наиболее эффективным (расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из методов)
- Самостоятельное изучение обучаемым материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по электронной почте
- В основном самостоятельное изучение обучаемым материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону
- Личные консультации в заранее определенное время
- Личные консультации по мере возникновения необходимости
- Поэтапный совместный разбор практических заданий
9. Оцените, в какой мере лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, следует общепринятым правилам и нормам поведения и работы?

10. Какие наиболее важные для успешного и самостоятельного выполнения должностных обязанностей, на Ваш взгляд, знания и навыки Вам удалось передать лицу, в отношении которого осуществлялось наставничество?

___________________________________________________________

11. Использовались ли Вами какие-либо дополнительные эффективные методы обучения помимо перечисленных (если да, то перечислите их)?

___________________________________________________________

12. С учетом вышеизложенного оцените общий личностный потенциал лица, в отношении которого осуществлялось наставничество (напротив выбранной графы поставьте значок "+"):

Общий личностный потенциал:

очень высокий _____

высокий _____

средний _____

посредственный _____

низкий ______

Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество:

___________________________________________________________

_________________________

(наименование должности

_________

(подпись)

_____________________

(расшифровка подписи наставника)

______ __________________ 20___ г.

С отчетом ознакомлен(а)

__________________

(фамилия, инициалы)

_____________

(подпись сотрудника)

_______________

(дата ознакомления)

Приложение N ___

Отчет
лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, о процессе прохождения наставничества и работе наставника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в оценке наставничества в местной администрации городского округа Баксан

___________________________________________________________

                           (Ваши ФИО)

___________________________________________________________

                        (ФИО наставника)

Ваши ответы помогут при выявлении наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы. В результате Ваших искренних ответов на вопросы этой анкеты будут определены лучшие наставники, а также выявлены проблемы адаптации в процессе наставничества сотрудника, на которые руководителям структурных подразделений следует обратить внимание, что в конечном итоге поможет быстрее освоиться на новом рабочем месте не только Вам, но и будущим новичкам.

Вопрос	Оценка
1. Достаточно ли было времени, проведенного с Вами наставником, для получения необходимых знаний и навыков?
2. Как бы Вы оценили требовательность наставника?
3. Насколько полезными в работе оказались полученные в ходе наставничества теоретические знания по Вашей специализации?
4. Насколько полезными в работе оказались полученные в ходе наставничества практические навыки по Вашей должности?
5. Насколько быстро Вам позволили освоиться на новом месте работы знания об истории, культуре, принятых нормах и процедурах работы внутри государственного органа?
6. Являются ли полученные в ходе наставничества знания и навыки достаточными для самостоятельного выполнения обязанностей, предусмотренных Вашей должностью?
7. Расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из методов при оценке времени, потраченного наставником на различные способы обучения при работе с Вами (1 - метод почти не использовался, 10 - максимальные затраты времени)
7.1. В основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по электронной почте
7.2. В основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону
7.3. Личные консультации в заранее определенное время
7.4. Личные консультации по мере возникновения необходимости
7.5. Поэтапный совместный разбор практических заданий

8. Какой из перечисленных или иных использованных методов обучения Вы считаете наиболее эффективным и почему?

___________________________________________________________

9. Какие наиболее важные, на Ваш взгляд, знания и навыки для успешного выполнения должностных обязанностей Вам удалось освоить благодаря прохождению наставничества?

___________________________________________________________

10. Кто из коллег Вашего отдела, кроме наставника, особенно помог Вам в период адаптации?

___________________________________________________________

11. Какой из аспектов адаптации показался Вам наиболее сложным?

___________________________________________________________

12. Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с наставником:

___________________________________________________________

_________________________

(наименование должности

_________

(подпись)

_____________________

(расшифровка подписи) наставника)

______ __________________ 20___ г.

С отчетом ознакомлен(а)

________________

(фамилия, инициалы)

____________

(подпись наставника)

_______________

(дата ознакомления)

Приложение N _____

Отчет
руководителя структурного подразделения об итогах наставничества

Уважаемый руководитель структурного подразделения!

Предлагаем Вам принять участие в оценке наставничества в местной администрации городского округа Баксан

___________________________________________________________

                             (Ваши ФИО)

___________________________________________________________

                            (ФИО наставника)

___________________________________________________________

   (ФИО лица, в отношении которого осуществлялось наставничество)

Ваши ответы помогут при выявлении наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается сотрудник Вашего структурного подразделения на новом месте работы. В результате Ваших ответов на вопросы этой анкеты будут определены лучшие наставники, а также выявлены проблемы адаптации сотрудника.

Вопрос	Оценка
1. Насколько, по Вашему мнению, лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, готово к самостоятельному исполнению должностных обязанностей?
2. Каков на данный момент, на Ваш взгляд, уровень профессионализма лица, в отношении которого осуществлялось наставничество?
3. Какой из аспектов адаптации, на Ваш взгляд, является наиболее важным для нового сотрудника при прохождении наставничества? (расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из параметров)
- Помощь при вхождении в коллектив, знакомство с принятыми правилами поведения
- Освоение практических навыков работы
- Изучение теории, выявление пробелов в знаниях
- Освоение административных процедур и принятых правил делопроизводства
4. Оцените, в какой мере лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, следует общепринятым правилам и нормам поведения и работы?
5. Оцените, насколько возрос уровень знаний лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, в результате прохождения наставничества?
6. Оцените, насколько улучшились навыки лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, в результате прохождения наставничества?
7. Оцените, насколько точно лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, соблюдает административные процедуры и принятые правила делопроизводства?

8. Какие наиболее важные для успешного и самостоятельного выполнения должностных обязанностей, на Ваш взгляд, знания и навыки приобрело лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество?

___________________________________________________________

9. Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество:

___________________________________________________________

_________________________

(наименование должности

_________

(подпись)

_____________________

(расшифровка подписи наставника)

______ __________________ 20___ г.

С отчетом ознакомлен(а)

__________________

(фамилия, инициалы)

___________

(подпись сотрудника)

________________

(дата ознакомления)

Приложение

к Положению о наставничестве

на муниципальной службе

местной администрации

городского округа Баксан

Кабардино-Балкарской Республики

Типовая анкета
наставника о результатах работы муниципального служащего

Уважаемый(ая) _____________________________________________!

                   (фамилия, имя, отчество наставника)

Предлагаем Вам принять участие в оценке организации процесса адаптации в _________________________________________________

                 (наименование органа исполнительной власти)

___________________________________________________________

         (фамилия, имя, отчество муниципального служащего)

Ваши ответы помогут при определении степени готовности муниципального служащего к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, выявлении эффективных методов обучения и наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается человек на новом месте работы.

1. Используя шкалу от 1 до 10 (где 10 - максимальная оценка, 1 - минимальная оценка), проведите оценку по нижеследующим параметрам.

N	Вопрос	Оценка
1	Достаточно ли было времени, проведенного Вами с муниципальным служащим, для получения им необходимых знаний и навыков?
2	Насколько точно следовал муниципальный служащий рекомендациям?
3	Какая часть времени была посвящена проработке теоретических знаний?
4	Какая часть времени была посвящена проработке практических навыков?
5	Насколько муниципальный служащий готов к самостоятельному исполнению должностных обязанностей благодаря наставничеству?
6	Каков уровень профессионализма у муниципального служащего?
7	Какой из аспектов адаптации является наиболее важным для муниципального служащего при прохождении наставничества (расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из параметров):
7.1	- помощь при вхождении в коллектив, знакомство с принятыми правилами и нормами служебного поведения
7.2	- освоение практических навыков работы, связанных с исполнением служебных обязанностей
7.3	- изучение теоретических знаний, нормативной правовой базы, регламентирующих служебную деятельность, выявление пробелов в знаниях муниципальных служащих
7.4	- освоение административных процедур и принятых правил делопроизводства
8	Какой из используемых методов обучения наиболее эффективный (расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из методов):
8.1	- в основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы с использованием электронной почты
8.2	- в основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы с использованием телефона
8.3	- личные консультации в заранее определенное время
8.4	- личные консультации по мере необходимости
8.5	- поэтапный совместный разбор практических заданий
9	Оцените, в какой мере муниципальный служащий следует общепринятым правилам и нормам служебного поведения и работы?

10. Какие наиболее важные знания и навыки для успешного и самостоятельного выполнения должностных обязанностей Вам удалось передать муниципальному служащему?

___________________________________________________________

12. С учетом вышеизложенного оцените общий личностный потенциал муниципального служащего (напротив выбранной графы поставьте знак "+"):

Общий личностный потенциал:

- очень высокий ______

- высокий ______

- достаточный ______

- средний ______

- ниже среднего ______

- низкий ______

13. Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств муниципального служащего (напротив выбранной графы поставьте знак "+").

N	Наименование личностных и деловых качеств	Степень выраженности очень высокая высокая средняя ниже среднего низкая
1	Опрятный внешний вид
2	Ответственность, дисциплинированность
3	Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию
4	Способность к обучению (обучаемость)
5	Умение слушать и располагать к общению
6	Уровень конфликтности (конструктивное восприятие критических замечаний, тактичность, сдержанность в напряженных ситуациях)
7	Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми
8	Активность в общении
9	Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками
10	Умение правильно строить отношения с коллегами
11	Самокритичность, способность признавать свои ошибки
12	Способность организовать свою работу
13	Работоспособность
14	Самостоятельность в работе
15	Готовность брать на себя дополнительные нагрузки
16	Способность заменить другого гражданского служащего на его рабочем месте
17	Наличие умений, знаний, необходимых в работе
18	Лидерские качества

14. Краткая характеристика и общее впечатление от работы с муниципальным служащим _____________________________________

___________________________________________________________

15. Вывод ______________________________________________

___________________________________________________________

16. Рекомендации муниципальному служащему по результатам служебной деятельности _______________________________________

___________________________________________________________

____________________________________________________________
____________________________________________________________
(наименование должности наставника)	(подпись) (инициалы, фамилия)

"___"____________________ 20___ г.

С отзывом ознакомлен(а) ______________________________

___________________________________________________________
(подпись муниципального служащего)	(инициалы, фамилия)

"___"____________________ 2017 г.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Открыть документ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.