Трудовые споры (В.И. Ковалев, "Право в Вооруженных Силах", NN 2, 3, февраль-март 2003 г.)

Трудовые споры

Данная статья представляет собой комментарий к одному из важнейших институтов трудового права - трудовым спорам. С ее помощью читатель ознакомится с действующей системой органов, рассматривающих трудовые споры, сможет избежать ошибок в применении правовых норм о трудовом договоре, рабочем времени и времени отдыха, заработной плате и др. В ней дается детальное изложение механизма рассмотрения трудовых споров, приведены примеры из судебной практики. Статья адресована работникам и работодателям.

Что понимается под индивидуальным трудовым спором, каков порядок его разрешения в организации.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия, которые возникают в организациях (воинских частях, учреждениях, на предприятиях) между работником, с одной стороны, и работодателем (командиром воинской части, руководителем учреждения, предприятия) - с другой, по вопросам, связанным с применением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, нормативных правовых актов, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Стороной, спорящей с работодателем, выступает либо отдельный работник, либо несколько конкретных работников. Например, спор возникший между работниками и работодателем по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", не относится.

Существует несколько способов защиты работниками своих трудовых прав. Во-первых, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривает (ст.379), что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными актами.

Работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (ст.21 ТК РФ).

Например, в качестве самозащиты своих трудовых прав работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением обстоятельств, когда приостановка работы не допускается). В этом случае работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, так как его поведение является правомерным и вызвано нарушением трудового законодательства работодателем.

В дальнейшем работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Комиссия по трудовым спорам (КТС). КТС - это орган по рассмотрению трудовых споров в организациях (воинских частях, учреждениях, на предприятиях), за исключением споров, по которым установлен иной порядок их рассмотрения. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС его приказом (распоряжением).

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

КТС организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется работодателем.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, об использовании полагающегося работнику отдыха, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда и другие споры, связанные с применением к данному работнику норм и правил, установленных законодательством, соглашениями, коллективным договором, положением об оплате труда, иными актами, принятыми в организации, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора.

В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, трудового стажа, изменения численности штатов, присвоения тарифных разрядов, об увольнении работников.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Трудовой спор рассматривается в КТС, если работник в ходе переговоров с работодателем не смог урегулировать возникшие разногласия. Последний имеет право обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Например, работник 15 сентября получил заработную плату за август и обнаружил, что ему начислено меньше, чем заработано. Срок, установленный для подачи заявления в КТС, исчисляется начиная со следующего дня после обнаружения нарушения права работника, т.е. с 16 сентября и истекает 16 декабря. Заявление работника подлежит обязательной регистрации.

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, представителей работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах вышеназванного срока.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании КТС ведется протокол, который подписывается председателем или заместителем председателя комиссии и заверяется печатью комиссии.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов и других общественных организаций. По требованию комиссии работодатель обязан представлять необходимые расчеты и документы.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. В решении указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; дата обращения в комиссию, дата рассмотрения спора, существо спора; фамилии членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного комитета, присутствовавших на заседании; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок со дня принятия решения вручаются работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано заинтересованным работником или работодателем в районный (городской) суд в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения комиссии.

Порядок исполнения решения КТС. Решение КТС подлежит исполнению в 3-дневный срок по истечении 10 дней, предоставленных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом, которое приводится в исполнение судебным приставом-исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдается в случае обращения работника или работодателя в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Рассмотрение трудовых споров районными (городскими) судами. Следует отметить, что в настоящее время в соответствии с Федеральным законом "О мировых судьях в Российской Федерации" от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ формируется система мировых судов. Мировые судьи входят в единую судебную систему России и являются судьями общей юрисдикции субъектов Российской Федерации. Согласно ст.3 названного Закона мировой судья рассматривает в первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Непосредственно в судах рассматриваются споры об отказе в приеме на работу, а именно:

- лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;

- молодых специалистов, направленных на работу в данную организацию после окончания высшего или среднего учебного заведения в установленном порядке;

- других лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор. Согласно ст.64 ТК РФ запрещено отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью.

В судах также рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

- по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС;

- когда работник обращается в суд, минуя КТС;

- по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Для обращения с заявлением о рассмотрении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд установлены следующие сроки:

- по делам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки;

- по делам о взыскании с работников материального ущерба, причиненного организации, - один год со дня обнаружения причиненного ущерба.

Заявление о разрешении других категорий трудовых споров подается в районный (городской) суд в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и других судебных расходов.

Порядок исполнения решений, вынесенных по спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. При признании судом денежных требований (о выплате заработной платы, пособий и т.п.) работника обоснованными они также удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ). В ранее действовавшем КЗоТе РФ денежные требования работников в соответствии со ст.216 удовлетворялись не более чем за 3 года.

Исходя из содержания ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки; при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой оснований увольнения, при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации.

Индексация заработной платы должна применяться и в случае задержки исполнения решения суда о взыскании заработной платы.

Индексация заработной платы в случае задержки ее выплаты может быть предусмотрена в коллективном договоре. Согласно Закону Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. N 2490-1 в коллективном договоре определяется, в частности, механизм распределения оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции. Что касается пени за просрочку выплаты заработной платы, то она может быть взыскана на основании ст.236 ТК РФ.

В ст.236 впервые в трудовом законодательстве предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка (ЦБ) Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

ЦБ устанавливает ставку рефинансирования (т.е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т.е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами.

С 7 августа 2002 г. годовая ставка рефинансирования установлена в размере 21%.

Например, работодатель задержал с 1 сентября 2002 г. выплату работнику заработной платы в сумме 10 000 руб. За каждый день задержки выплаты указанной суммы работодатель за период с сентября по 1 декабря 2002 г. обязан уплатить проценты в размере 8 руб.

Выплата процентов производится за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 4-го числа, то проценты начисляются начиная с 5-го числа, включая день фактического расчета.

Таким образом, ст.236 ТК РФ устанавливает особый порядок исчисления сроков для выплаты процентов за задержку невыплаченной заработной платы.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации, если работник не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула.

В том случае, если в суде будет установлена незаконность увольнения, но работник не настаивает на восстановлении на работе, требование истца изменить формулировку увольнения по порочащему основанию на увольнение по собственному желанию подлежит удовлетворению. При удовлетворении такого иска у суда нет основания и для отказа в части взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и в части возмещения морального вреда.

Споры о заключении трудового договора и переводе на другую работу. Гарантии граждан при приеме их на работу установлены в ст.64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, в соответствии со Федеральным законом "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В новом ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Суд, признав незаконным отказ в приеме на работу, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен:

- с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное);

- с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.

В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в организации. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя.

Споры об отказе в приеме на работу разрешаются непосредственно в суде.

Однако судебному обжалованию заявленный отказ в приеме на работу подлежит не только когда законом непосредственно предусмотрена обязанность работодателя по трудоустройству граждан, но и в любых других ситуациях. Подтверждением такой активной позиции граждан в этом вопросе являются положения Конституции Российской Федерации, предоставляющей каждому гражданину право на судебную защиту его трудовых прав и свобод.

Что же касается споров по поводу перевода на другую работу, то им признается, в частности, поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Согласие работника на перевод на другую работу в той же организации (воинской части, военной организации), а также в другую организацию либо в другую местность должно быть получено работодателем в письменной форме.

В соответствии со ст.72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить ему письменно имеющуюся другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Например, в связи с введением в 2001 г. новых условий оплаты труда (в военной прокуратуре, в ряде воинских частей и других военных организациях) изменилось на основании постановления Правительства Российской Федерации "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" от 30 декабря 2000 г. N 1027 и изданных на основании него приказов руководителей соответствующих министерств и ведомств материальное обеспечение гражданского персонала этих организаций.

Изменение при этом оплаты труда, наименования должности, трудовой функции работника является изменением существенных условий труда, оговоренных сторонами при заключении трудового договора. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

В соответствии со ст.27 Гражданского процессуального кодекса РФ дела об оспаривании нормативных актов федеральных министерств и ведомств, касающиеся прав и свобод граждан, в качестве суда первой инстанции рассматривает Верховный Суд Российской Федерации.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель (командир воинской части, военной организации) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ или изменение существенных условий труда (ст.73 ТК РФ) нельзя признать законными.

В случае производственной необходимости работодатель (командир воинской части, военной организации) имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (воинской части, военной организации), с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Производственная необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника на другую работу без его согласия.

Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды основное внимание уделяют выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.

Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации по делу Бражникова установила, что с последним был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердился материалами дела. Поэтому, хотя в приказе работодателя о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 ("Оценка доказательств") ГПК РСФСР (ст.67 действующего ГПК РФ). Следует иметь в виду, что в ТК РФ дан исчерпывающий перечень случаев, при которых допускается перевод на другую работу, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе.

Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии временно или без ограничения сроком.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ.

Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, организация, ответственная за повреждение здоровья, выплачивают разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

В случае если изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Споры о рабочем времени и времени отдыха. По данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации повсеместно нарушаются права работников в вопросах режима рабочего времени и времени отдыха. Наиболее характерными нарушениями при этом являются: незаконное установление удлиненной рабочей недели, непредоставление ежегодных, дополнительных оплачиваемых отпусков, привлечение к сверхурочной работе с нарушением установленного порядка и т.п.

В судебной практике нередко встречаются споры по вопросам предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Как разъяснил Президиум Верховного Суда Российской Федерации, порядок предоставления и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска или устанавливаются непосредственно в законодательном акте, предусматривающем его предоставление определенной категории работников, или определяется организацией самостоятельно, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, если этот отпуск предоставляется работникам данной организации на основании акта, носящего локальный характер.

Таким образом, все дополнительные отпуска могут быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность которых установлены непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании коллективных договоров или иных локальных актов.

Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данной организации на основании локального акта, все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются организацией, принявшей этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.

Что же касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан (например, работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, проживающих и работающих на загрязненных радиоактивными веществами территориях и др.), то их предоставление не может зависеть от локальных актов.

Данные отпуска должны предоставляться гражданам, на которых распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности.

При разрешении трудовых споров, касающихся досрочного отзыва работника из отпуска, следует исходить из того, что такой отзыв допускается только с его согласия (ст.125 ТК РФ). Отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом по организации, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

До настоящего времени работодателем продолжает применяться такая мера воздействия на работника, который допустил употребление спиртных напитков, прогул, как уменьшение ежегодного отпуска на число дней прогула, отстранение от работы. При разрешении споров следует исходить из того, что ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение), которые работодатель вправе применить к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Данным Кодексом, а также законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине не предусмотрено такое дисциплинарное взыскание как уменьшение отпуска.

Что же касается споров лиц, работающих по совместительству, по поводу предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, то они им предоставляются одновременно с отпуском по основной работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении. Согласно ст.286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Споры об оплате труда. Правильное применение действующего трудового законодательства в вопросах оплаты труда работников при разрешении трудовых споров обеспечивает защиту их прав, а также интересов организаций (воинских частей, военных организаций).

В судебной практике нередко приходится сталкиваться со спорами, возникающими при оплате сверхурочных работ. При их разрешении необходимо учитывать, что выполнение сверхурочных работ допускается только в исключительных случаях с соблюдением установленного порядка и в пределах установленной нормы сверхурочных часов.

Иски работников об оплате сверхурочной работы, выполненной по распоряжению работодателя или с его ведома, подлежат удовлетворению и в том случае, когда эта работа применялась с нарушением предусмотренного законом порядка (без получения письменного согласия работника, с превышением установленных норм сверхурочного времени).

Выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

При разрешении споров о доплате за совмещение профессий (должностей) необходимо выяснять, в каком размере установлена доплата за это соглашением сторон, не входит ли работа, на которую работник указывает как на совмещаемую, в круг его трудовых обязанностей. Следует иметь в виду, что работник имеет право на доплату за выполненную работу и в том случае, когда совмещение профессий (должностей) было введено работодателем в нарушение установленного порядка. При определении размера доплаты учитывается объем работы, выполненной работником в порядке совмещения профессий (должностей).

Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени.

Судебной практике известны случаи, когда работодатель устанавливал работнику должностной оклад в меньшем размере, чем это предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов в организации. В этом случае работник вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.

Следует также отметить, что защита работниками своих трудовых прав может быть осуществлена путем обращения с заявлением, жалобой в органы прокуратуры, федеральной инспекции труда, профсоюзные органы.

Образцы заявлений в различные органы по разрешению трудовых споров приведены в издании: "Труд гражданского персонала в воинских частях (военных организациях): Юридический справочник" (М.: "За права военнослужащих", 2002).

В.И. Ковалев,

полковник юстиции, профессор кафедры трудового права,

гражданского и арбитражного процесса Военного университета,

кандидат юридических наук, доцент

"Право в Вооруженных Силах", NN 2, 3, февраль-март 2003 г.