Особенности локального нормотворчества (Г.В. Хныкин, "Законодательство", N 4, 5, апрель, май, 2005 г.)

Особенности локального нормотворчества

Порядок принятия локальных нормативных актов

Локальное регулирование трудовых отношений становится все популярнее, правовое положение субъектов трудового права определяют многообразные локальные правила. Можно выделить три подхода к разработке и принятию актов рассматриваемого типа:

а) в организации имеется значительное количество актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений. Принятые в разные годы, нередко противоречащие друг другу или действующему законодательству, такие акты, как правило, не используются на практике;

б) принимается один обязательный учредительный документ - устав юридического лица (ст. 52 ГК РФ), который в целом не рассчитан на регулирование трудовых отношений;

в) наиболее предпочтительным является третий вариант, предусматривающий принятие различных стандартов предприятий, т.е. сводных документов, содержащих определенный набор локальных актов, посвященных тем или иным вопросам правового регулирования труда.

Законодатель установил принципиальные подходы к разработке и принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в ст. 8, 9, 372 Трудового кодекса (ТК) РФ и сводятся к следующим нормативным положениям.

1. Работодатель может (а в отдельных случаях, в частности в соответствии со ст. 68 ТК РФ, должен) принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции, которая в соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ определена законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

2. Законодатель предусматривает четыре варианта принятия локальных актов:

а) единолично работодателем;

б) совместно с представительным органом работников;

в) по согласованию с представительным органом;

г) с учетом мнения представительного органа.

Все локальные акты, принятые "в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором", в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Явных примеров паритетного (совместного или согласительного) нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать локальные акты*(1) (в частности, структурную схему управления организацией, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, стандарты предприятия).

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения (ст.ст. 40, 41 и 42 ТК РФ) - примеры совместной компетенции работодателя и работников, так как Кодекс однозначно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки сторонами проекта коллективного договора и его заключения должен соответствовать ТК РФ и иным федеральным законам. Но в самом ТК РФ детально прописан только порядок разработки проекта соглашения (ст. 47). Правила разработки и заключения коллективного договора ТК РФ не устанавливает. Под "иными законами", определяющими действия сторон коллективного договора, подразумевается Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях", в ст. 12 которого указаны процедуры, сроки разработки и заключения коллективного договора. Но в настоящее время эти нормы не во всем согласуются со ст. 37 ТК РФ, определяющей порядок ведения коллективных переговоров. Поэтому в комментариях к ТК РФ ученые в основном ограничиваются замечаниями о возможности использования закона "О коллективных договорах и соглашениях" в части, не противоречащей ТК РФ, и о самостоятельности сторон при разработке проекта данного договора и его заключения*(2). И.О. Снигирева предлагает при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ наполнить его ст. 42 конкретным содержанием*(3).

Правоприменительная практика в основном использует два варианта разработки и заключения коллективного договора.

В первом случае стороны принимают совместный локальный нормативный акт, посвященный решению названных вопросов, используя в основном процедуры заключения коллективного договора, предусмотренные законом "О коллективных договорах и соглашениях". Причем на государственных, муниципальных предприятиях и в учреждениях, как правило, коллективный договор принимается чаще на конференциях, реже - на общих собраниях работников.

Во втором, наиболее распространенном, случае стороны ограничиваются созданием комиссии для ведения коллективных переговоров, которая, заручившись согласием работодателя и выборного профсоюзного органа, поручает им подписание окончательного варианта коллективного договора и протокола разногласий к нему (такова практика, в частности, в коммерческих организациях Ивановской области).

Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК РФ. Так, ст. 218 ТК РФ позволяет говорить о том, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон. Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников.

В статье 384 ТК РФ, посвященной образованию комиссий по трудовым спорам, не определен порядок принятия положений о них, но поскольку такие комиссии создаются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, видимо, такие положения - тоже локальные паритетные акты.

В соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты персональных данных работников. Представляется, что принятые решения об этих мерах следует оформлять локальным нормативным актом в форме приказа работодателя или правил защиты персональных данных работника.

Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников: в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ перечень таких актов должен быть установлен коллективным договором и (или) социально-партнерскими соглашениями. Как видим, данный вариант создания локальных норм, являющийся основным в прежнем КЗоТе 1971 г., фактически отдан на усмотрение работодателя. Теперь можно констатировать, что "смягчающие" начала, связанные с участием профсоюзов в правотворческой деятельности, особенно при создании локальных норм трудового права, которые отмечал А.И. Процевский*(4), из трудового законодательства полностью исчезли. Учитывая, что коллективный договор составляют только нормы, по которым стороны достигли согласия (ст. 40 ТК РФ), работникам остается только надеяться на благосклонность работодателя, пожелавшего поделиться своей хозяйской властью с ними. По названным причинам представляется неубедительной точка зрения Б.Р. Карабельникова, утверждающего, что ТК РФ содержит излишнее количество локальных нормативных актов, которые работодатель должен принимать по согласованию с работниками или их выборными органами*(5).

И все же примеры согласования локальных нормативных актов с работниками имеются и в ТК РФ. Однако законодатель не афиширует их присутствие в конкретных нормах, поскольку, видимо, это не совсем соответствует концепции ч. 3 ст. 8 Кодекса. Например, при реализации ч. 5 ст. 73 ТК РФ в случаях возможного массового увольнения работников работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени, изменяя тем самым существенные условия трудовых договоров. Работодатель должен издать приказ об этом, который и является не чем иным, как локальным нормативным актом, так как не персонифицирован по работникам. Следуя логике законодателя, работодатель сначала должен получить мнение представительного органа работников о проекте приказа (ст. 372 ТК РФ). Но подписанный после этого приказ не порождает юридической обязанности конкретных работников работать в новом режиме. Поэтому работодателю необходимо, соблюдая требование ч. 4 ст. 57 ТК РФ, получить письменное согласие каждого работника на введение неполного рабочего времени, поскольку новое условие изменяет содержание их трудовых договоров. На практике обычно для этого используются специальные подписные листы согласования, составляемые по каждому структурному подразделению организации.

С учетом мнения представительного органа работников в силу ТК РФ принимаются:

- локальные нормативные акты, посвященные процедурам избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16);

- штатное расписание (ст. 57);

- должностные инструкции (ст. 68);

- локальный нормативный акт о введении режима неполного рабочего времени в соответствии со ст. 73 ТК РФ;

- перечень информации о работнике, порядок обработки, хранения и использования персональных данных работника, а также передачи персональных данных работника в пределах одной организации (ст. 85, 86, 87 и 88);

- локальный нормативный акт, устанавливающий продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов, перечень категорий которых утверждается Правительством РФ (ст. 94);

- список работ, по условиям которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время (ст. 96);

- порядок работы в ночное время творческих работников отдельных организаций, перечень которых определен ст. 94 ТК РФ и категории которых утверждаются Правительством РФ (ст. 96);

- перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);

- скользящий график, графики сменности, отпусков и работы на вахте (ст. 100, 103, 123, 301);

- локальный нормативный акт о режиме гибкого рабочего времени (ст. 102);

- локальный нормативный акт о разделении рабочего дня на части (ст. 105);

- локальные нормативные акты, посвященные: порядку и условиям предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116, 119); включению периодов времени в стаж работы, дающих право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121); очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122); случаям продления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 124); случаям предоставления отпусков без сохранения заработной платы (128);

- локальный нормативный акт об индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);

- положения об оплате труда (ст. 135), о премировании, стимулирующих доплатах и надбавках (ст. 144);

- локальные нормативные акты, посвященные особенностям и оплате труда при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151);

- локальный нормативный акт об особенностях работы и оплате труда в ночное время (ст. 154);

- локальные нормативные акты, предусматривающие применение систем нормирования труда (ст. 159), введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190);

- локальные нормативные акты, посвященные формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечню профессий и специальностей, по которым необходимо проведение профессионального обучения работников (ст. 196);

- инструкции по охране труда работников (ст. 212), положения об аттестации рабочих мест (ст. 212) и о службе охраны труда в организации (ст. 217);

- процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ст. 275);

- иные локальные нормативные акты, предусмотренные коллективным договором.

В ТК РФ отсутствует единый перечень локальных нормативных актов, которые должны приниматься посредством учета мнения представительного органа работников. Эти локальные акты "распылены" по всему Кодексу. Поэтому установить, когда необходимо мнение выборного органа работников при принятии локального акта, а когда оно не требуется, на практике бывает трудно. А вот санкция за ошибку суровая: недействительность локального акта (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Например, загадочным является упоминание о "локальных нормативных актах, имеющих отношение к трудовой функции работника" (ст. 68 ТК РФ). Перечень таковых может быть различным и зависит от должности, специальности, квалификации работника, позиции, занимаемой работодателем по этому вопросу. Набор локальных документов, необходимых при приеме на работу должностных лиц, значительно больше, чем в случае с рядовыми работниками.

Ситуация повторяется при принятии локального положения о порядке назначения и выплаты годового вознаграждения (так называемой "тринадцатой зарплаты"). Здесь, на мой взгляд, не требуется учета мнения представительного органа, поскольку ни одна из статей ТК РФ, посвященная заработной плате, не только не называет, но и не подразумевает данную выплату.

Законодатель не всегда последователен, требуя учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права: в одних статьях ТК РФ такие указания имеется, в других - нет. Поэтому отдельные ученые ошибочно утверждают, что принятие некоторых локальных актов, например, предусмотренных ст. 88, 94, 116 ТК РФ, следует производить без учета мнения представительного органа работников*(6). Представляется, что четкий ответ на вопрос о необходимости учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных актов дан в ст. 372 ТК РФ. В ней говорится, что работодатель в предусмотренных настоящим Кодексом случаях направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган для выработки последним мотивированного мнения о проекте. Поэтому в целях единообразного решения вопросов об утверждении локальных актов с учетом мнения представительного органа работников необходимо в конкретных случаях разработки и принятия таких актов, предусмотренных ТК РФ, исключить ссылки на мнение представительного или профсоюзного органа. Достаточно упоминаний об этом в двух статьях ТК РФ - ст. 8 и 372.

Возможности работодателя в сфере принятия локальных нормативных актов должны быть расширены. Например, ст. 16, 18 и 19 ТК РФ предусматривают, что проведение конкурса и процедур избрания и назначения на должность возможно в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Но устав не рассчитан на решение данных вопросов*(7). Поэтому перечисленные статьи, а также ст. 17 ТК РФ должны содержать указания на локальные акты, устанавливающие конкурсный порядок отбора работников, и определять процедуры избрания и назначения на должность.

Другие примеры регулирования трудовых отношений с помощью локальных нормативных актов имеются в случаях заключения соглашений работодателя и работника. Вариант индивидуально-договорного регулирования, предложенный в ТК РФ законодателем, не всегда устраивает работодателя чаще всего в силу распространенности тех или иных производственных ситуаций. Например, нередко в организации при использовании работником автотранспорта, компьютеров, швейных машин и другого личного имущества для выполнения служебных заданий вместо варианта соглашения сторон (ст. 188 ТК РФ) закрепляют в локальном документе общие правила возмещения понесенных расходов и уточняют перечень технических средств и материалов, принадлежащих работнику, для выплаты ему компенсации за их использование.

Локальными нормативными актами также могут быть закреплены следующие обстоятельства:

- права и гарантии работников, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации (ст. 196, 197 ТК РФ);

- критерии поощрения за успехи в работе, которые могут быть конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с системой поощрений, действующей в организации (ст. 191 ТК РФ);

- особенности выполнения совмещения профессий (должностей) и обязанностей временно отсутствующего работника, а также размеры доплат за эти дополнительные работы (ст. 151 ТК РФ); особенности и размеры оплаты, связанные с работой в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др.

3. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных актов должен пройти процедуры учета мнения представительного органа работников, определенные ст. 372 ТК РФ. Но вначале уточним суть формулы "учета мнения". Она означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки высказанной точке зрения. Если мнение работодателем не запрашивалось или им нарушены процедуры и сроки, установленные ст. 372 ТК РФ, то локальный акт следует признать недействительным с момента принятия.

Законодатель не совсем последователен при определении органа, которому следует направлять проект локального акта. В статье 8 ТК РФ упоминается "представительный орган работников", а в ст. 372 фигурирует только "выборный профсоюзный орган". Если в компании отсутствует первичная профсоюзная организация, а значит и профсоюзный комитет, то представительство интересов работников может быть поручено иным органам, избранным на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Отметим также явные технические ошибки в описании механизма, позволяющего учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В части 2 ст. 8 ТК РФ говорится об учете мнения "в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными правовыми актами, коллективным договором" (не упомянуты соглашения), а в ч. 1 ст. 372 - "в предусмотренных настоящим Кодексом случаях".

Итак, ТК РФ устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных актов:

1) направление работодателем проекта локального акта и обоснования по нему в представительный орган работников;

2) рассмотрение представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю;

3) если во мнении представительного органа отсутствует согласие с проектом локального акта либо содержатся предложения по его совершенствованию, то работодатель или соглашается с этим, или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения;

4) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, и только после этого работодатель может принять локальный акт;

5) представительный орган вправе обжаловать локальный акт в суд или государственную инспекцию труда. Последняя, рассмотрев жалобу в течение месяца, может выдать работодателю предписание об отмене локального акта.

Прежде всего отметим, что такой усложненный механизм принятия локальных актов рассчитан на небольшой процент локальных источников. Но главное - он не может удовлетворить ни работодателя, ни работников. Для работодателя явными раздражителями выступает многоэтапность процедуры, несовместимость понятий "мнение" и "согласие" в тексте одной статьи, фактическая подмена суда государственной инспекцией труда.

Влияние работников на судьбу локального акта посредством всего лишь учета мнения их представительного органа в случае несогласия с проектом документа является незначительным. Можно говорить о несомненном нарушении интересов работников, поскольку работодатель уже через восемь дней вопреки мнению их представительного органа вправе ввести в действие локальный нормативный акт.

Распространяется ли этот порядок на случаи, когда локальные нормы изменяют содержание трудового договора? Действуют ли здесь правила ст. 73 ТК РФ, особенно связанные с уведомлением работника при введении новых условий труда за два месяца до предполагаемых событий? Эти и другие вопросы, возникающие при применении ст. 372 ТК РФ, могут быть разрешены только с помощью принципиально новых подходов к ее толкованию. Совершенно прав Б.Р. Карабельников, утверждающий, что "конструкции Кодекса в этом вопросе очевидно неразумны и поэтому "обречены" на массовое нарушение, поскольку количество вопросов, по которым администрация обязана учитывать чье-то мнение, либо представительного органа работников вообще, либо именно выборного профсоюзного органа, достаточно велико"*(8).

4. В законодательстве о труде нет достаточной четкости в вопросе о полномочиях работодателя в отношении разработки и принятия локальных нормативных актов. Из ТК РФ неясно, в каких случаях работодатель обязан принять локальный нормативный акт, а в каких он может это сделать. Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые составляют память юридического лица и отражают не только его современное состояние, но и позволяют отслеживать динамику изменений в рыночных отношениях.

Значительное внимание к законодательной и нормативной регламентации локальных документов объясняется также тем, что они являются частью единого федерального информационного ресурса. В одних случаях принимаются специальные нормативные акты, регулирующие порядок работы с документами организаций или устанавливающие сроки их хранения. В других - разработанные положения о порядке работы с документами являются неотъемлемой частью законов и иных правовых актов, регламентирующих порядок создания, деятельности и ликвидации этих организаций. В третьих - нормативные акты посвящаются отдельным функциям организации, например, учету труда и его оплаты.

Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков их хранения, установлены Росархивом 6 октября 2000 г. и распространяются на все организации.

Существенное внимание вопросам хранения документов уделено в Федеральных законах "Об акционерных обществах", "Об обществах с ограниченной ответственностью", "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" в ст. 89 "Хранение документов общества" содержит следующий перечень документов, подлежащих обязательному хранению: уставные, подтверждающие права собственности, внутренние нормативные, по учету, отчетности и ревизионным проверкам, по общим собраниям акционеров и других коллегиальных органов, связанные с выпуском акций, списки аффилированных лиц и лиц, имеющих право на участие в общем собрании, на получение дивидендов и др. Как видим, речь идет о тех документах, которые отражают основные направления деятельности акционерного общества, позволяют сопоставлять его достижения с работой других хозяйствующих субъектов, обеспечивают контроль внутри компании, подтверждают существование корпоративных связей между обществом и его акционерами. Порядок и сроки хранения документов акционерных обществ определены Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утвержденным постановлением ФКЦБ от 16 июля 2003 г. N 03-33/пс*(9).

Федеральные законы "Об обществах с ограниченной ответственностью" и "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривают меньший перечень документов, но также включает в список обязательных для хранения внутренние документы общества.

Вопросы документирования индивидуальных трудовых отношений решаются на уровне постановлений Госкомстата России, которыми утверждаются унифицированные формы первичной учетной документации, посвященные вопросам труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1*(10) утверждены 73 формы документов, начиная с приказа (распоряжения) о приеме на работу (Т-1) и заканчивая актом о приеме работ, выполняемых по срочному трудовому договору (Т-73).

Причем, по мнению специалистов кадровой службы "традиционно обязательными (выделено мной. - Г.Х.) документами для работы с персоналом в коммерческих структурах считаются:

- структура и штатное расписание предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о персонале;

- положение о кадровой службе;

- номенклатура дел кадровой службы;

- положения о структурных подразделениях;

- должностные инструкции;

- положение об аттестационной комиссии;

- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну"*(11).

Однако позиция законодателя в вопросе обязательности принятия локальных нормативных актов совершенно иная. Статья 22 ТК РФ, определяющая права и обязанности работодателя, формулирует данную норму как право работодателя. Это, видимо, и дает ученым основание для утверждения о том, что "работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные акты, исключение из правила составляют только инструкции по охране труда"*(12). Однако это не совсем так. В статье 68 ТК РФ говорится об обязанности работодателя знакомить поступающих на работу с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также с локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Перечень последних может быть различным в зависимости от должности и подчиненности работника. К таким актам, имеющим отношение к трудовой функции, на мой взгляд, могут быть, отнесены:

- должностная инструкция,

- инструкции по охране труда,

- положение об оплате труда,

- положения о структурных подразделениях,

- штатное расписание,

- структурная схема управления организации.

С первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу, а последующие три касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами.

В локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит соответствующих правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя знакомить сотрудников с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и внесения корректив в названные локальные акты.

Институт трудового договора в связи с включением в ТК РФ главы 14 пополнился новой группой норм, посвященных персональным данным работника, к которым ст. 85 ТК РФ относит информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Анализ статей данной главы (ст. 85-90) позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан подготовить и принять по крайней мере пять локальных нормативных актов, посвященных защите персональных данных работника:

1) перечень информации о работнике в связи с его трудовыми отношениями;

2) порядок обработки персональных данных работника;

3) порядок хранения и использования персональных данных работника;

4) порядок передачи персональных данных работника в пределах организации;

5) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Первые четыре локальных акта следует принять с учетом мнения представительного органа работников, а пятый в соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ входит в совместную компетенцию работодателя и работников в лице их представительного органа.

Целесообразно названные акты соединить в одном стандарте предприятия.

Итак, исходя из анализа норм ТК РФ, работодатель должен разработать и утвердить следующие локальные нормативные акты:

1) штатное расписание;

2) правила внутреннего трудового распорядка;

3) должностные инструкции;

4) инструкции по охране труда;

5) положение о комитетах (комиссиях) по охране труда;

6) правила о мерах защиты персональных данных работника.

Этот обязательный для каждой организации набор локальных нормативных актов необходимо закрепить в специальной статье ТК РФ.

Таким образом, разработчиками ТК РФ допущены серьезные противоречия и технические ошибки в вопросах разработки правового механизма принятия локальных нормативных актов. ТК РФ не предусматривает единого перечня локальных нормативных актов, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников. Поэтому установление таких случаев вызывает значительные затруднения на практике. Необходимо расширить нормотворческие возможности работодателя и предусмотреть его обязанности по принятию отдельных локальных актов с указанием их перечня.

Структура и содержание локальных нормативных актов

Структура и содержание локальных нормативных актов, имеющих в своем составе нормы трудового права, остались почти без внимания современного законодателя. Только в двух случаях, применительно к коллективному договору (ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях"*(13)) и правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), решены вопросы о включении некоторых сведений в названные локальные акты.

Причем в первом случае Кодекс устанавливает лишь перечень вопросов, составляющих содержание коллективного договора, т.е. его сущность, основную суть изложения*(14). Структура же коллективного договора, вопреки названию ст. 41 ТК РФ ("Содержание и структура коллективного договора"), осталась вне внимания разработчиков. Во втором случае можно говорить о структуре правил внутреннего трудового распорядка, поскольку именно такое внутреннее устройство, апробированное в виде разделов соответствующих типовых и отраслевых правил, предложено законодателем. При этом вызывает по крайней мере недоумение небрежное обращение с одним из основных локальных источников, т.е. с правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку специальной статьи, посвященной им, в ТК РФ нет. Статья 190 ТК РФ, названная "Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка", в ч. 1 всего лишь дублирует ст. 372 ТК РФ, посвященную учету мнения представительного органа работников, а в ч. 2 содержит ошибочную норму о том, что правила, якобы, являются приложением к коллективному договору.

Как в названных, так и в большинстве иных случаев структура и содержание локальных нормативных актов трудового права являются примерными, и субъекты локального нормотворчества, руководствуясь рекомендациями законодателя, свободны в определении параметров местных правил поведения.

Типовой подход к разработке и содержанию локальных актов установлен в отношении локальных правил, посвященных вопросам нормирования и охраны труда. Так, статья 161 ТК РФ предусматривает возможность разработки и установления для однородных работ типовых межотраслевых и профессиональных норм труда, которые утверждаются в порядке, определенном Правительством РФ. Однако разработка единых типовых норм труда в нашей стране фактически прекращена еще в 1992 г. Ранее действовавшие единые типовые нормы утверждались Госкомтрудом СССР, а для строительных работ - Госстроем СССР совместно или по согласованию с профсоюзными органами. Несмотря на использование термина "типовые" эти нормы как прежде, так и теперь имеют рекомендательный характер*(15).

Иная ситуация складывается с локальными нормами, связанными с сохранением жизни и здоровья работника в процессе трудовой деятельности. Здесь на основе типовых положений и инструкций, межотраслевых и отраслевых типовых правил по охране труда разрабатываются локальные положения о комитете (комиссии) по охране труда и о порядке обучения и проверке знаний работников в вопросах охраны труда; перечни видов работ повышенной опасности, проводимых по наряду-допуску или перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин или лиц моложе 18 лет; инструкции по охране труда работников, по технической эксплуатации оборудования или по отдельным видам работ.

Термин "типовой" предполагает императивность поведения субъектов права, которые должны совершать определенные действия на основе предписаний. "Жесткость", стандартность норм, содержащихся в подобных актах, диктует обязательность разработки соответствующего локального акта с указанными параметрами структуры и содержания. Достаточно вспомнить "Типовые правила внутреннего трудового распорядка", которые до 18 января 1941 г. были в ранге "примерных", а затем стали только "типовыми"*(16). Смена термина объяснялась необходимостью ужесточения трудовой дисциплины.

Использование типового подхода при разработке локальных норм по охране труда обусловлено наличием специальной ст. 212 ТК РФ, закрепляющей специальные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (всего 22), и необходимостью исполнения государственных требований охраны труда, которые обязательны для всех юридических и физических лиц при осуществлении любых видов деятельности (ч. 2 ст. 211 ТК РФ). Например, Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере, утвержденная приказом Министерства по связи и информации от 2 июля 2001 г. N 162, предусматривает, что продолжительность работы на компьютере без регламентированных перерывов не должна превышать двух часов и что необходимы перерывы продолжительностью 15 минут через каждые два часа в первой половине дня и через полтора часа после обеда; обязывает предоставлять женщинам во время беременности и в период кормления грудью другую работу с сохранением заработка по прежней работе, так как длительное сидение за компьютером категорически противопоказано женщинам в подобных обстоятельствах*(17).

Обязательность принятия установленных законодательством локальных норм с определенным содержанием требует соответствующего контроля со стороны государства. Поэтому представляется верным предложение М.И. Губенко о регистрации локальных нормативных актов, регулирующих вопросы охраны труда, в органах федеральной инспекции труда*(18).

В настоящее время, за исключением названных случаев, как правило, отсутствуют централизованные образцы в виде рекомендаций, типовых или примерных правил, посвященных составлению и содержанию локальных актов. Это порождает многочисленные ошибки на практике, приводит к полному нежеланию организаций заниматься нормотворческой работой.

Структура и содержание отдельных локальных нормативных актов установлены Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД)*(19), разработанной Главархивом СССР. Имеется также множество печатной продукции, содержащей авторские образцы локальных нормативных актов*(20). Но как первые, так и вторые не всегда согласуются с нормами действующего законодательства.

Представляется, что локальные нормативные акты, признанные обязательными для разработки и принятия работодателем, должны разрабатываться на основе централизованных норм, устанавливающих правила по их составлению и содержанию, ознакомлению с ними работников и хранению в течение установленных сроков.

Показательна позиция гражданского законодательства в отношении локальных нормативных актов. Прежде всего ГК РФ (ст. 52) устанавливает единый для всех юридических лиц набор данных, которые необходимо включать в учредительные документы. Этот список конкретизируется и дополняется другими статьями ГК РФ и специальными законами, посвященными отдельным видам юридических лиц. В федеральных законах о коммерческих организациях присутствуют, как правило, императивные нормы, посвященные содержанию корпоративных локальных актов. Так, Федеральные законы "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью" определяют перечень сведений, составляющих содержание устава общества, компетенцию общего собрания, совета директоров (наблюдательного совета), единоличного исполнительного органа, ревизионной комиссии (ревизора) общества. Для контроля за составом содержащихся в учредительных документах сведений введена государственная регистрация субъектов предпринимательской деятельности. Причем в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц"*(21) при государственной регистрации создаваемого юридического лица заявитель должен подтвердить, что представленные учредительные документы соответствуют установленным законодательством Российской Федерации требованиям к учредительным документам юридического лица данной организационно-правовой формы.

Аналогичные нормы имеются в Законе о производственных кооперативах и Законе о сельскохозяйственной кооперации*(22). Кроме этого, Закон о производственных кооперативах устанавливает содержание правил внутреннего трудового распорядка, в том числе права и обязанности членов кооператива и отдельные полномочия наемных работников, а также структуру положений об оплате труда кооператива. Закон о сельскохозяйственной кооперации определяет порядок образования и компетенцию такого органа общественной самодеятельности граждан и юридических лиц, как организационный комитет, в обязанности которого, в частности, входят подготовка проекта устава кооператива и проведение общего организационного собрания членов кооператива.

Обращает на себя внимание разность подходов законодателя к вопросам регулирования труда и локального нормотворчества в названных законах о кооперативах. Закон о производственных кооперативах уравнивает членов кооператива и наемных работников при регулировании их труда, в том числе с помощью предлагаемого набора локальных нормативных актов, устанавливает возможность заключения коллективного договора с наемными работниками. Закон о сельскохозяйственной кооперации лишь закрепляет право кооператива о найме работников и не содержит информации о возможностях принятия локальных норм, кроме кооперативных. Причем труд членов сельскохозяйственного производственного кооператива, вопреки ранее сложившейся нормотворческой практике, регулируется помимо централизованных правовых актов только уставом кооператива. В соответствии с Примерным уставом колхоза 1969 г.*(23) вопросы продолжительности и распорядка рабочего дня, порядка предоставления выходных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков, а также установления обязательного минимума трудового участия в общественном хозяйстве регулировались правилами внутреннего распорядка колхоза (п. 25). Последние разрабатывались на основе Примерных правил внутреннего распорядка колхоза, одобренных Союзным Советом колхозов 4 марта 1970 г.*(24)

Содержание локальных нормативных актов, посвященных трудовым правам и обязанностям, должно быть известно каждому работнику. Федеральный закон "Об акционерных обществах" обязывает общество по требованию акционера предоставить ему копии внутренних документов общества, утверждаемые общим собранием акционеров и иными органами управления, а также иные документы, предусмотренные ст. 89 закона, иными правовыми актами и уставом общества за плату (ст. 91). Закон о сельскохозяйственной кооперации предусматривает, что копия устава выдается каждому члену либо находится в доступном для ознакомления месте (ст. 11).

Уточним: вопрос о знании работниками содержания локальных источников, содержащих нормы трудового права, поставлен в ст. 68 ТК РФ только применительно к случаям заключения трудового договора, но фактически остался нерешенным. Работник знакомится с локальными актами под роспись в приказе о приеме на работу. Кстати, и унифицированная форма N Т-1 такого приказа, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1*(25), должна соответствовать требованиям ст. 68 ТК РФ и содержать перечень соответствующих локальных актов, с которыми работника необходимо ознакомить. Кроме этого, целесообразно воспользоваться законодательной практикой царской России, предусматривавшей включение извлечений из правил внутреннего распорядка в расчетные книжки рабочего, и установить обязанность работодателя присоединять экземпляр должностной инструкции к трудовому договору работника. По образцу ст. 63 ТК РФ, которая требует выдачи работнику копий документов, связанных с работой, необходимо упомянуть в специальной статье ТК РФ об обязанности работодателя предоставлять работнику копии локальных нормативных актов организации с взиманием с последнего платы, размер которой определяется размером расходов на изготовление копий.

Работодатель также обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ п. 2 ст. 14 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"*(26)). Как и в случае со ст. 68 ТК РФ, законодательство не содержит перечня локальных нормативных актов, которые работнику следует знать и соблюдать, недостаточно полно установлен и порядок ознакомления с ними. Поэтому работодателю потребуется провести определенную исследовательскую работу, чтобы выполнить данную обязанность.

При любых вариантах определения содержания локальных нормативных актов они должны соответствовать определенным требованиям. Выделим прежде всего следующие.

Законность. Локальные акты не могут противоречить действующему законодательству. Поэтому при разработке локальных правил необходимо провести юридическую экспертизу, проверив их соответствие российским законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Полнота. Чем подробнее местные положения отражают особенности условий труда работников, тем выше уровень их социальной защищенности и тем меньше возникает трудовых споров.

Доступность. Содержание локальных актов должно быть доступно для понимания работников. Текст следует составлять в четких и ясных выражениях, не допускающих двойного толкования. Ориентироваться необходимо на нормы действующего законодательства, не забывая о словаре основных терминов, который, как правило, включается в ныне принимаемые законы.

Гласность. Все работники должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами. Это будет способствовать эффективному выполнению трудовых обязанностей, повышению юридической грамотности.

Обязательность. Нормы локальных актов обязательны как для работников, так и для работодателя.

Динамичность. Локальные акты, как правило, не ограничены какими-либо сроками действия, но их нужно перерабатывать как в связи с появлением новых централизованных правовых актов, так и в случаях изменения организационных или технологических условий труда в организации.

В целом следует одобрить мысль законодателя о закреплении локальных нормативных актов в системе трудового законодательства. Однако в нормах ТК РФ имеются упущения, связанные с формированием содержания местных правил поведения работодателя и работников в процессе труда. Несомненно, Трудовой кодекс должен содержать специальный раздел о локальном регулировании трудовых отношений. Закрепляя в ТК РФ обязанности работодателя по разработке и принятию отдельных локальных нормативных актов, законодатель должен поручить Правительству разработку централизованных правовых норм, посвященных их составлению, содержанию и хранению.

Систематизация локальных источников

Проблемы систематизации локальных нормативных актов представляют значительный интерес ввиду их теоретической неразработанности и практической значимости.

Существует огромный массив несистематизированных и неупорядоченных источников права: в разные годы в организациях издавались многообразные локальные нормативные акты, картину дополняет разнообразие субъектов локального нормотворчества и внешних форм выражения локальных норм. В основе этих локальных актов нередко отсутствует системообразующий правовой документ, который позволил бы решить ряд задач:

а) сделать многочисленные локальные нормативные акты удобными для практического применения;

б) создать стройную и взаимоувязанную иерархию локальных актов, которая помогла бы выявить подчиненность одних актов другим или получить необходимые данные о "цепочке" нормативных актов, регулирующих определенную правовую ситуацию;

в) обеспечить единство правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Попытка законодательной систематизации локальных нормативных актов предпринята в ТК РФ. Определенная системность прослеживается в "привязке" локальных источников к отдельным институтам трудового права. Заметно влияние локальных норм в таких институтах, как социальное партнерство, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовая дисциплина, охрана труда. Возможность регулирования значительного комплекса трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений локальными нормативными актами, несомненно, повышает роль и значение локальных источников. Поэтому, осознавая необходимость приведения множественности локальных источников и регулируемых ими отношений в определенную систему, законодатель за основу ее построения избрал коллективный договор.

Коллективный договор - это системно ориентированный нормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в отношениях работодателя и работников.

В соответствии с Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях" и ТК РФ коллективный договор - это кодификационный, т.е. сводный, систематизированный правовой акт, который задуман как модельный локальный кодекс. По содержанию и структуре он представляет собой Трудовой кодекс в миниатюре, так как в нем представлены нормы почти всех институтов трудового права - от трудового договора до трудовых споров.

Новый Трудовой кодекс РФ по сравнению с бывшим КЗоТом РФ и Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях" значительно усилил свойства коллективного договора, связанные с его функцией систематизации локального массива.

Это проявилось, во-первых, в том, что законодатель - по сравнению с Трудовым кодексом, который регулирует только трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, - расширил круг регулируемых коллективным договором отношений, назвав их общим, но не совсем удачным термином "социально-трудовые отношения". Так, коллективным договором могут регулироваться отношения, не нашедшие правового закрепления в ТК РФ. Это вопросы занятости, переобучения и условий высвобождения работников, соблюдения их интересов при приватизации организации и ведомственного жилья, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, оздоровления и отдыха работающих и членов их семей. Стороны могут обсуждать и включать в коллективный договор и другие вопросы. Так, коллективный договор Волжского автомобильного завода по существу является основным законом данного акционерного общества. Этот стостраничный документ состоит из десяти разделов и шести приложений, включающих в себя сотни обязательств работодателя и профсоюзного комитета, которые ежегодно уточняются в связи с введением новых производств, модернизацией станочного парка, применением передовых технологий. Он отражает все направления деятельности организации, закрепляя достижения социальной защищенности работников и создавая для каждого работающего нормальные условия труда.

Во-вторых, в ТК РФ сделана попытка разрешить большинство вопросов локального регулирования труда именно при помощи коллективного договора. При этом наблюдается расширение легально закрепленного содержания коллективного договора и наделение его рядом не свойственных ему функций. Так, по мысли законодателя, только коллективным договором должны закрепляться:

а) порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов (ч. 3 ст. 113);

б) периоды расчета средней заработной платы (ст. 139), место, сроки и возможность выплаты работнику заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136; ч. 2 ст. 131), оплата труда в отдельных случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149);

в) гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 174, 175), или при ликвидации организации, сокращении численности (штата) (ст. 179, 180);

г) установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320);

д) отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377); и т.д.

Названные отсылочные нормы, зависящие от заключенного коллективного договора, не имеющего на практике широкого распространения, фактически не имеют шансов на реализацию. Справедливым представляется мнение А.Ф. Нуртдиновой, которая отмечает: "Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если колдоговорный акт не заключен или не содержит необходимого положения"*(27). Кроме того, создается неравное положение при осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников организаций, в которых заключен коллективный договор, и работающих там, где его нет*(28). Представляется, что возможным выходом из этой ситуации может быть предоставление работодателю права самостоятельно решать эти вопросы без определения внешней формы локального акта. Так, на примере ст. 134 ТК РФ можно указать, что индексация заработной платы в других организациях (т.е. не считая бюджетных) производится в порядке, установленном локальным нормативным актом.

Для локального регулирования трудовых отношений, получившего в последние годы значительное развитие, характерно многообразие внутренних правил, определяющих правовое положение субъектов трудового права. Организации по-разному относятся к проблеме накопления массива локальных актов. Можно выделить три подхода.

В первом случае организации, имеющие значительное количество локальных актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений, принятых в разные годы и нередко противоречащих друг другу или действующему законодательству, не занимаются обновлением локального материала. Просто фактически устаревшие локальные нормы, как правило, не используются на практике.

Для второго подхода характерно принятие одного важнейшего статутного локального акта - устава юридического лица. Устав, во-первых, характеризуется преобладанием в нем данных, относящихся к деятельности организации как субъекта предпринимательского права. Во-вторых, поскольку устав является традиционным нормативным документом аграрного права, он выступает в качестве юридической базы для развития всей системы локальных актов, регулирующих аграрные отношения*(29). Но в целом Устав, конечно, не рассчитан на регулирование трудовых отношений. Однако наличие в нем раздела, посвященного управлению организацией, позволяет закрепить различные формы взаимоотношений работодателя и работников, возникающих при их участии в управлении. Реализуя права работников на объединение, в том числе в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, в уставе наряду с традиционными формами управления и контроля (высшими, исполнительно-распорядительными и контрольно-ревизионными) может быть юридически легализована четвертая структура локальной власти - общественно-вспомогательная. И тогда различные формы социального партнерства и участия работников в управлении организациями, а также их общественные представительства могут получить "правовую прописку" на территории организации, что позволяет им не зависеть от усмотрения собственника.

Третий подход - как представляется, наиболее предпочтительный -предусматривает принятие различных стандартов предприятия (СТП), т.е. сводных документов, содержащих набор локальных норм определенной тематики правового регулирования трудовых отношений.

Стандарты предприятия (СТП) (более удачным представляется наименование "стандарты труда", или "стандарты отрагизации") оказались самой распространенной формой систематизации локальных нормативных актов. СТП, с одной стороны, обеспечивают инвентаризацию и учет актов локального нормотворчества, с другой - позволяют с использованием заранее определенных критериев решать проблемы совершенствования локальных актов, исходя из возникающих производственных потребностей.

В основном используются два варианта разработки и оформления стандартов.

Для первого характерен укрупненный подход к их составлению. Так, в компании "Кранэкс" (г. Иваново) используется стандарт "Организационная система управления предприятием", утвержденный председателем совета директоров и введенный в действие 1 февраля 1997 г. Стандарт для удобства пользования включает в себя пять разделов, содержащих краткую характеристику 77 локальных нормативных актов, не предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами. В шестом разделе, названном "Приложения", текстуально изложены 20 инструкций и положений, касающихся наиболее существенных вопросов, связанных с управлением корпорацией. В частности, это "Требования к руководителям", являющиеся нормативной основой для разработки соответствующих должностных инструкций, а также правил проведения совещаний компании, инструкций об улучшении внутренней организации компании, о порядке взаимодействия с государственными органами, о досрочном снятии дисциплинарных взысканий и др.

Данный стандарт представляет собой развивающуюся систему - собрание всех действующих актов локального нормотворчества компании. В нем заложена потенциальная возможность обновления локальных норм. Дело в том, что отличительными чертами данного стандарта является обеспечение им всех руководителей структурных подразделений и назначение должностных лиц, ответственных за систематическую ежеквартальную проверку исполнения соответствующих приказов, с представлением отчета в правление компании. Для поддержания стандарта в действующем состоянии предполагаются ежеквартальные внесения изменений и дополнений и ежегодное его переиздание.

Второй вариант предполагает более дробную тематическую направленность при упорядочении локального материала и выражается в разработке отдельных стандартов организации в связи с актуальностью решаемых ими задач. Примером может служить еще одно ивановское акционерное общество - ОАО "Автокран", в котором решение кадровых проблем после длительных простоев производства началось по нескольким направлениям*(30). Но прежде всего подверглась тщательной переработке локальная нормативная база завода. Были внесены изменения и дополнения в устав акционерного общества, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании. Итогом этой нормотворческой деятельности стали новые стандарты специального назначения: о порядке разработки положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, о трудовой дисциплине, об аттестации работников, пропускном режиме и др. Специальным стандартом закреплены общие требования к локальным нормативным актам, определяющим:

- составление, согласование и утверждение внутренних документов определенной направленности;

- их построение, содержание и изложение;

- ответственность должностных лиц за методическое руководство и координацию работ по разработке и соблюдению локальных источников;

- сроки внесения изменений и дополнений;

- учет, хранение, рассылку и изучение.

СТП ОАО "Автокран" также содержат в качестве приложений образцы различных процессуальных внутренних документов: актов, протоколов, представлений, журналов регистрации и т.п.

Вопросы систематизации локальных нормативных актов тесно связаны с их учетом. Чтобы подготовить новый нормативный акт или внести изменения и дополнения в действующий, надо знать состояние законодательства и локальной базы по соответствующему вопросу. Учет необходим также для успешного применения локальных актов.

Практика в основном использует три вида учета локальных нормативных актов: журнальный, картотечный и компьютерный.

Журнальный учет - это наиболее простой вид учета внутренних документов. Он состоит в ведении журналов, в которых регистрируются все локальные акты в хронологическом или предметно-системном порядке.

При картотечном учете на каждый локальный нормативный акт заводится отдельная карточка, в которой фиксируются все реквизиты внутреннего документа.

Компьютерный учет - наиболее совершенный вид учета локальных актов, несомненно, требующий, как и при других видах учета, постоянного поддержания документов в контрольном состоянии путем оперативного внесения изменений и дополнений в них. Данная задача может быть решена посредством внедрения программных систем, таких, например, как информационная система "Персонал", позволяющая осуществлять управление штатными расписаниями и другими внутренними документами организации, вести учет персональных данных работников и выполнять иные функции активной кадровой политики*(31).

Итак, не представляется удачной попытка систематизации локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством, с помощью коллективного договора, предпринятая создателями Трудового кодекса РФ. Предпочтителен вариант приведения многочисленных локальных нормативных актов к определенным институтам трудового права, в которых акты локального нормотворчества играют заметную роль в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Наиболее распространенными и удачными формами систематизации локальных нормативных актов, выработанными практикой, являются стандарты организации, обеспечивающие инвентаризацию и учет внутренних документов и позволяющие эффективно решать проблемы совершенствования локального нормотворчества.

Г.В. Хныкин,

кандидат юрид. наук,

ст. научный сотрудник юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

"Законодательство", N 4, 5, апрель, май, 2005 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В 60-70-х гг. прошлого столетия доминирующей была точка зрения, согласно которой локальные нормы - это продукт паритетных начал согласительно-договорного порядка принятия локальных источников права. Ученые, допуская возможность принятия локальных норм в одностороннем порядке руководителем предприятия, ограничивались при этом примерами утверждения штатного расписания и должностными инструкциями. См.: Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования // Правоведение. 1971. N 5. С. 36; Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права // Там же. 1970. N 3. С. 125.

*(2) См.: Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 66; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 134.

*(3) См.: Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 45.

*(4) См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 132.

*(5) См.: Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003. С. 133.

*(6) См.: Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. 2004. N 3. С. 64-65.

*(7) Представляется ошибочным мнение А.Ф. Нуртдиновой о том, что порядок избрания по конкурсу и процедуры выборов на должность могут быть установлены коллективным договором, поскольку его содержание, установленное ст. 41 ТК РФ, в основном составляют взаимные обязательства сторон, а также льготы и преимущества для работников (см.: Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 55).

*(8) Карабельников Б.Р. Указ. соч. С. 216.

*(9) Вестник Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. 2003. N 8. 29 августа.

*(10) Финансовая газета. 2004. N 13.

*(11) См.: Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 128.

*(12) Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. М., 2003. Т.1. С. 201.

*(13) Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4558.

*(14) См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973. С.683, 713.

*(15) См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1997. С.243 (автор главы - Р.З. Лившиц).

*(16) См.: постановление СНК СССР от 18 января 1941 г. // СП СССР. 1941. N 4. Ст. 63.

*(17) См.: Час для Вас. 2003. N 29. С. 12.

*(18) См.: Губенко М.И. Правовое регулирование охраны труда, надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде и охране труда: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2003. С. 8, 18.

*(19) Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивные и методические материалы по их применению. М., 1980.

*(20) См., напр.: Абрамов В. Трудовой договор. Методика разработки и локальные нормативные акты работодателя. М., 2003; Регулирование трудовых отношений в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ // Экономико-правовой бюллетень. М., 2003.

*(21) СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3431.

*(22) Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (с изм. и доп. от 14 мая 2001 г., 21 марта 2002 г.); Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации" (с изм. и доп. от 7 марта 1997 г., 18 февраля 1999 г., 21 марта 2002 г., 10 января, 11 июня 2003 г.).

*(23) СП СССР. 1969. N 26. Ст. 150.

*(24) Экономическая газета. 1970. N 36.

*(25) Финансовая газета. 2004. N 13.

*(26) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702; 2002. N 21. Ст. 1916.

*(27) Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. N 1. С. 25.

*(28) См.: Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 36.

*(29) См.: Аграрное право: Учебник / Отв. ред. Г.Е. Быстров, М.И. Козырь. М., 1996. С.66.

*(30) См.: Хныкин Г.В. Проблемы поставлены - решения найдены // Промышленная политика в Российской Федерации. 2002. N 1. С. 43-48.

*(31) См.: Боровков А.А., Бродский Л.И. В нашей системе заложены функции принятия кадровых решений // Трудовое право. 2001. N 1. С.87-92.