Условия трудового договора (М. Васильева, Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев, "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.)

Условия трудового договора

Согласование условий трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник и работодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора.

ТК РФ не содержит правил толкования трудового договора. При наличии разногласий между работником и работодателем относительно применения тех или иных положений (условий) трудового договора можно по аналогии руководствоваться ст. 431 ГК РФ.

Применять аналогию закона при разрешении судом гражданских дел, к которым, в частности, относятся и дела, вытекающие из трудовых правоотношений, допускает ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

При толковании трудового договора необходимо принимать во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. В случае неясности буквальное значение условия договора может устанавливаться путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Если указанные правила толкования не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон. При этом принимаются во внимание все обстоятельства, например предшествующие договору переговоры и последующее поведение сторон.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работником и работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения.

Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В него должны быть включены условия, согласованные сторонами устно до момента допущения работника к работе.

Следовательно, трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условий трудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменной форме.

Существенные условия трудового договора

Общие положения

Существенные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ, которая сформулирована недостаточно четко.

Во-первых, она не содержит определения существенных условий трудового договора, а просто называет их.

Во-вторых, не вполне ясно, должны ли все названные в ст. 57 ТК РФ существенные условия обязательно отражаться в трудовом договоре и каковы могут быть последствия в случае, если трудовой договор все же определяет не все существенные условия, закрепленные ст. 57 ТК РФ?

Согласно сложившейся практике государственные инспекторы труда настаивают на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре соглашения по какому-либо из существенных условий может быть расценено ими как нарушение законодательства о труде.

Согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное в течение года совершение такого правонарушения влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

С 12 августа 2005 г. наказание могут понести не только должностные лица работодателей, но и сами работодатели, т.е. организации и индивидуальные предприниматели. Они могут быть подвергнуты не только штрафу от 300 до 500 и от 5 до 50 МРОТ соответственно, но и административному приостановлению деятельности на срок до 90 суток.

В теории гражданского права под существенными условиями договора понимают такие условия, без согласования которых договор между сторонами не может считаться заключенным.

Применимо ли данное правило к трудовому договору (и к существенным условиям, указанным в ст. 57 ТК РФ)?

Нет, не применимо.

Во-первых, в самом Трудовом кодексе РФ нет никаких указаний относительно признания или непризнания трудового договора заключенным в случае отсутствия в нем соглашения сторон по всем существенным условиям, содержащимся в ст. 57 ТК РФ.

Во-вторых, и это самое важное, трудовые отношения возникают, как уже говорилось выше, не только в случае составления и подписания соответствующего документа (трудового договора), но и, в частности, при фактическом допуске работника к работе. А в этой ситуации говорить о согласовании всех существенных условий, названных в ст. 57 ТК РФ, вообще не приходится.

Сказанное, однако, не означает, что трудовой договор будет являться заключенным при полном отсутствии между работником и работодателем каких-либо договоренностей. Это, разумеется, не так.

Даже при фактическом допуске работника к работе можно считать согласованными три из существенных условий, которые и являются необходимыми при установлении трудовых отношений:

- место работы;

- дата начала работы;

- трудовая функция.

Если работник и работодатель договорились относительно этих условий и эта договоренность выразилась в документе или фактическом допуске работника к работе, трудовые отношения необходимо считать установленными.

Таким образом, все иные условия трудового договора, кроме перечисленных выше, с точки зрения возникновения трудовых отношений не имеют никакого значения. Даже если эти условия трудового договора не согласованы (письменно или устно) непосредственно сторонами, они определяются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Итак, рассмотрим подробнее существенные условия трудового договора.

Место работы

Место работы - это, во-первых, организация-работодатель, а во-вторых, как уточняет ст. 57 ТК РФ, - структурное подразделение этой организации.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (см. п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

По смыслу ст. 57 ТК РФ структурное подразделение организации-работодателя следует указывать во всех случаях (разумеется, когда такие структурные подразделения в организации имеются). Однако исходя из п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это не кажется столь очевидным. Уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором трудится работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без его согласия.

Пример.

Слюнькова была принята на работу уборщицей производственных помещений. В трудовом договоре было указано, что Слюнькова принимается в ремонтный цех завода.

Однако через месяц после принятия на работу руководитель завода издал приказ о перемещении Слюньковой в заготовительный цех завода, который находится рядом с ремонтным цехом.

Слюнькова отказалась выполнять работу в заготовительном цехе и была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Если Слюнькова обратится в суд, то она будет восстановлена на работе, поскольку в данном случае работодатель без ее согласия изменил существенное условие трудового договора.

Место работы в организации или ее структурном подразделении находится в конкретной местности (населенном пункте). Перевод работника на работу в другую местность является, таким образом, изменением существенных условий труда и требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Перемещение же работников в пределах одного и того же населенного пункта (если работодатель не меняется) переводом на другую работу не является, и для этого согласие работника не требуется.

В трудовых договорах нет необходимости указывать фактический адрес места работы работника. Ведь указав такой адрес, работодатель не сможет без согласия работников перемещать их на другое рабочее место в пределах одного и того же населенного пункта.

Достаточно сложно определить место работы работников, работа которых имеет разъездной или подвижной характер. По нашему мнению, при разъездной работе необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе - обслуживаемую им территорию.

Дата начала работы

Дата начала работы указывается в трудовом договоре.

Если дата начала работы в трудовом договоре не указана, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Пример.

Трудовым договором, заключенным между ООО "Центр" и Шаховым, было предусмотрено, что работник приступает к работе 29 июня 2005 г.

Однако 20 июня руководитель ООО "Центр" попросил Шахова приступить к работе 21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО "Центр" и приступил к работе 21 июня.

Следовательно, в данном случае датой начала работы будет 21 июня.

Согласно части четвертой ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

Законодатель не объясняет, что же означает "аннулируется". Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.

Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.

Трудовая функция

В трудовом договоре указывается должность, специальность, профессия (с квалификацией) работника в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Исходя из этой формулировки, работодатели, которые не желают описывать в трудовом договоре трудовую функцию работника, обязаны иметь штатное расписание.

Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность (специальность, профессия), а не трудовая функция или в трудовом договоре указана должность (специальность, профессия), которая отсутствует в штатном расписании, то это, на наш взгляд, не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами.

Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации и, следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору не могут неблагоприятно влиять на осуществление работником своих трудовых прав.

Кроме того, локальные нормативные акты, к которым относится и штатное расписание, противоречащие трудовому договору, не применяются (ст. 8 ТК РФ).

Наименования должностей, профессий и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Например, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 утвержден список профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Следовательно, в трудовых договорах всех работников, которые выполняют соответствующие этому праву трудовые функции, наименования профессий и должностей должны определяться действующими квалификационными справочниками.

Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют для различных категорий работников льготы и ограничения. Поэтому работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников.

Локальными нормативными актами работодателя может быть также предусмотрено, что квалификационные характеристики должностей (специальностей, профессий), указанных в штатном расписании организации, соответствуют квалификационным характеристикам должностей (специальностей, профессий) квалификационных справочников во всех случаях.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), например на основании штатного расписания, организации необходимо также утвердить и квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие установленных работодателем квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников. То есть у работодателя не будет возможности оценивать при проведении аттестации уровень квалификации работников.

Конкретная трудовая функция описывается в трудовом договоре тогда, когда поручаемая работа не соответствует кругу трудовых обязанностей, установленному для должностей, включенных в штатное расписание организации или в квалификационные справочники.

Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Права и обязанности работника

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора.

Следует иметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальный нормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании, дате принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Не лишним также будет получить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта.

Пример.

В трудовом договоре, заключенном с Ивановым, имелась ссылка на должностную инструкцию инспектора по кадрам. Однако реквизиты данной инструкции в трудовом договоре не были указаны. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Иванов отказался составлять табели, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

Иванова уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Иванов обратился в суд, считая увольнение незаконным.

В данном случае Иванов будет, скорее всего, восстановлен на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией он не ознакомлен под расписку. Доказать, что работнику при приеме на работу было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодателю будет очень сложно.

Обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношения к трудовой функции работника, лежит на работодателе (часть третья ст. 68 ТК РФ).

Следовательно, именно работодатель должен представить суду доказательства, что эта обязанность была им выполнена.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ.

В трудовом договоре могут указываться и иные права и обязанности работника, если это не ухудшает его положение по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).

В качестве дополнительной обязанности работника, не названной в ст. 21 ТК РФ, в трудовом договоре можно предусмотреть обязанность сохранять коммерческую тайну организации.

Права и обязанности работника и работодателя в сфере защиты коммерческой тайны регулируются в основном Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне", который вступил в силу 15 августа 2004 г.

Согласно ст. 5 указанного Закона N 98-ФЗ к коммерческой тайне не могут быть отнесены сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, численности и оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Составлять коммерческую тайну организации могут иные сведения, если они являются конфиденциальной информацией, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить свои доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Закона N 98-ФЗ).

Права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора (например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п.). Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы
отдельным категориям работников

Характеристика условий труда особенно необходима в тех случаях, когда трудовая функция работника связана с работой в тяжелых, опасных или вредных условиях.

В этих же случаях в трудовом договоре предусматриваются льготы и компенсации работникам (например, обязанности работодателя организовать специальное питание работников, работающих в особых условиях, обеспечить кондиционирование производственных помещений, условия для отдыха во время перерывов в течение рабочего дня и т.д.).

Кроме того, условия труда подробно описываются в трудовом договоре, если они отличаются от обычных условий труда: разъездной или подвижной характер работы, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сезонная работа, надомная работа и т.п.

В остальных случаях достаточно указать, что условия труда работника соответствуют требованиям законодательства РФ.

Компенсации и льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо от того, включены они в трудовой договор или не включены.

Следовательно, в трудовом договоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемых гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательством или дополнительные гарантии и компенсации.

Режим труда и отдыха

Если режим труда и отдыха работника не отличается от общих правил, применяемых в организации, в трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется режим труда и отдыха.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматривать учетный период, в течение которого соблюдается установленная продолжительность рабочего времени.

Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре продолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). Кроме того, на наш взгляд, во избежание возможных разногласий лучше определиться с понятием эпизодического привлечения работника к выполнению трудовой функции.

При установлении работнику режима гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) можно руководствоваться Рекомендациями по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55.

Согласно этим Рекомендациям в трудовом договоре следует установить учетный период (рабочий день, неделя, месяц или другой период), фиксированную (обязательную) часть рабочего дня и ее гибкую часть, порядок учета отработанного рабочего времени.

Если в трудовом договоре предусмотрено разделение рабочего дня на части, то необходимо сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, которым такое разделение установлено (ст. 105 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что разделение рабочего дня на части допускается только на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

Условия оплаты труда

Одним из самых важных условий трудового договора является условие об оплате труда работника.

Заработная плата работника - это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Если в организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифные ставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое в трудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).

Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании положения о премировании и иных локальных нормативных актов организации. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и эти локальные нормативные акты.

Если работодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичном порядке, то в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение, допускающее такой порядок выплаты заработной платы

Может ли содержаться в трудовом договоре условие о выплате заработной платы только в безналичной форме?

Представляется, что такое условие нельзя включать в трудовой договор. Общее правило гласит, что заработная плата выдается в кассе организации наличными деньгами, а изменение этого правила целиком и полностью зависит от волеизъявления работника (часть третья ст. 136 ТК РФ). Поэтому условие трудового договора об обязательной выплате заработной платы в безналичной форме не будет соответствовать ст. 9 ТК РФ.

Таким образом, в трудовом договоре должна предусматриваться только возможность получения работниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудового договора начнет действовать лишь с момента написания работником соответствующего заявления.

Условия перечисления заработной платы на расчетный счет (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) обязательно подлежат включению в трудовой договор работника, которому предполагается выплачивать заработную плату в безналичной форме.

Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том, что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и берут у работников расписки о том, что они не возражают против этого порядка выплат заработной платы.

Такие действия работодателей неправомерны.

Статья 136 (часть шестая) ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Никакие исключения из этого правила законодательством не предусмотрены.

Социальное страхование

Условие о социальном страховании названо существенным условием трудового договора.

Однако те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются только соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.).

Указывать в трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя нет необходимости. В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством.

В трудовом договоре указываются случаи добровольного страхования работников работодателями (порядок и условия такого страхования).

Иные условия трудового договора

В трудовом договоре могут быть предусмотрены, например, условия об испытании при приеме на работу, дополнительные основания увольнения (для некоторых категорий работников), срок трудового договора и другие условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством (ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Работник, принятый на работу с установлением испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и остальные работники.

Срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев (часть пятая ст. 70 ТК РФ). Для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений срок испытания не может превышать шести месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (см., например, ст. 289 ТК РФ), иными федеральными законами и коллективным договором.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (в том числе и по уважительным причинам).

Установленный трудовым договором срок испытания нельзя продлить дополнительным соглашением сторон.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Соответственно работник может быть восстановлен на работе, если данные причины будут признаны судом необоснованными.

В случае неудовлетворительного результата испытания работника трудовой договор с ним расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В период испытания работник может прийти к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть четвертая ст. 71 ТК РФ).

Срок трудового договора является его условием (ст. 57 ТК РФ). Подробнее о заключении срочного трудового договора см. с. 72.

В трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность работника отработать определенный срок по профессии, специальности, квалификации, полученной в результате обучения, которое производилось за счет средств работодателя (см. статьи 199, 207 и 249 ТК РФ).

Формулировки статей 199 и 249 ТК РФ не дают однозначного ответа на вопрос: можно ли обязать работника отработать определенный срок в случае, когда с ним не был заключен ученический договор?

На наш взгляд, обучение работника, которое не связано с получением новой профессии, специальности, квалификации, не дает работодателю права настаивать на включении в трудовой договор условия об обязательной отработке определенного срока.

Изменение условий трудового договора

Общий порядок изменения условий трудового договора

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом трудовое законодательство не содержит специальных требований, которые предъявляются к такому соглашению. Главное, чтобы данный документ ясно и однозначно выражал волю работника и работодателя изменить существующие условия трудового договора.

Соглашение об изменении условий трудового договора составляется, как правило, в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Порядок подписания соглашения аналогичен порядку подписания трудового договора (см. с. 15).

Трудовое законодательство России не определяет порядок вступления в силу соглашений об изменении условий трудового договора. Вместе с тем нет никаких препятствий к тому, чтобы распространить нормы Трудового кодекса РФ о вступлении в силу трудового договора и на соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что если соглашением об изменении трудового договора изменена трудовая функция работника, а он в установленный срок не приступил к новой работе, то соглашение не аннулируется. В этом случае работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (например, по п. 5 или подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Изменение трудового договора не влияет на возможность реализации работником каких-либо прав, предоставленных трудовым законодательством. Например, в связи с изменением трудового договора не прерывается стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу

Статья 72 ТК РФ регулирует перевод работника:

- на другую постоянную работу в той же организации (изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора);

- на постоянную работу в другую организацию;

- на постоянную работу в другую местность вместе с организацией;

- по состоянию здоровья на другую работу.

По сути, перевод на другую постоянную работу в той же организации (включая и перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией) всегда является изменением условий трудового договора, речь о котором идет в ст. 57 ТК РФ.

А вот перевод на постоянную работу в другую организацию, также предусмотренный ст. 72 ТК РФ, уже не может рассматриваться как изменение условий трудового договора, поскольку в данном случае трудовой договор с прежним работодателем прекращается и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Итак, перевод работника на другую работу в той же организации является изменением условий трудового договора. Статья 72 ТК РФ, как и ст. 57 ТК РФ, указывает, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Порядок оформления такого перевода аналогичен порядку изменения условий трудового договора, описанному выше.

Трудовое законодательство предусматривает право работников, которые переводятся на постоянную работу в другую местность, на компенсацию расходов, связанных с таким переводом.

Так, в соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности на работу в другую местность работодатель обязан возместить ему расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- по обустройству на новом месте жительства.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, возмещение перечисленных расходов осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность".

Работникам остальных организаций возмещение расходов производится по соглашению с работодателем.

Никаких минимальных размеров возмещения расходов таких работников трудовое законодательство в настоящее время не предусматривает.

Если в организациях, не финансируемых из федерального бюджета, заключен коллективный договор, в котором предусмотрены размеры возмещения расходов по переезду к новому месту работы, то работнику выплачиваются денежные суммы в размерах, установленных коллективным договором.

Перемещение на другое рабочее место

В соответствии с частью третьей ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другой структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

Перемещение не требует согласия работника и производится на основании приказа (распоряжения) работодателя. Однако при этом необходимо помнить следующее.

Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора.

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, часть третья ст. 72 ТК РФ не является императивной нормой трудового законодательства. Работник и работодатель имеют право в трудовом договоре определить и структурное подразделение, и конкретное рабочее место, и тот механизм или агрегат, на котором будет трудиться работник. При этих условиях, зафиксированных в трудовом договоре, переместить работника в другое структурное подразделение, на другое рабочее место, поручить работу на другом механизме или агрегате можно только с письменного согласия работника (статьи 57 и 72 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Производственной необходимостью законодатель считает:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии;

- устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

- предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества;

- отсутствие другого работника (за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы).

Временные переводы для замещения отсутствующего работника, а также в случаях предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, по мнению Верховного Суда РФ, могут быть признаны обоснованными только при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами. Такой вывод Верховный Суд РФ сделал на основании подп. "д" п. 4 Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 (ратифицирована СССР 23.06.1956) о принудительном или обязательном труде и части четвертой ст. 4 ТК РФ.

Нельзя переводить работника на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если работа, на которую переводится работник, требует медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ), такой осмотр должен быть проведен за счет средств работодателя. До проведения медицинского осмотра и получения соответствующего заключения работник не может быть допущен к новой работе.

На работника, временно переведенного на другую работу, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные для данной работы.

В случае производственной необходимости перевод на другую работу может осуществляться неоднократно в течение года, но всякий раз длительность такого перевода не может превышать одного месяца. В целях замещения отсутствующего работника перевод на другую работу также может производиться неоднократно в течение года, но общая продолжительность всех таких переводов не должна быть более одного месяца в календарном году (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 2 Положения об условиях труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 13.11.1979 N 1014, в случае производственной необходимости допускается временный перевод рабочих и служащих на срок до трех месяцев на другую, не обусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать трех месяцев в течение календарного года.

Формально в соответствии со ст. 252 и частью второй ст. 423 ТК РФ данное Положение действует и в настоящее время.

Однако, на наш взгляд, применять его в современных условиях достаточно проблематично, поскольку точно определить, на какие именно категории работников распространяется данный нормативный правовой акт, не представляется возможным.

Согласие работника на временный перевод в случае производственной необходимости не нужно только в том случае, если работник переводится на другую работу, которая требует более низкой квалификации.

При этом не совсем ясно, как именно необходимо сравнивать уровень квалификации работ, которые относятся к различным профессиям (например, инженер и менеджер). Конечно, если работник работает на должности или по профессии, которые требуют определенной квалификации (например, врач, бухгалтер, инспектор по кадрам и т.д.), а переводится на работу, не требующую никакой квалификации (например, сторож), то его письменное согласие на такой перевод обязательно.

Временным переводом на другую работу не является исполнение обязанностей по вакантной должности. Вакантной считается должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. По общему правилу исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается (см. п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства"). Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления.

Однако если работодатель в нарушение данного правила все-таки назначил работника исполняющим обязанности по вакантной должности, то такое назначение с согласия работника следует расценивать как перевод на другую постоянную работу (ст. 72 ТК РФ).

Оплата труда такого работника должна осуществляться исходя из заработной платы, предусмотренной для данной должности (ст. 132 ТК РФ, п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39).

В дальнейшем такой работник не может быть переведен на прежнюю работу (или любую иную) без его согласия. Уволить же этого работника можно только по общим основаниям увольнения (ст. 77 ТК РФ).

Даже в том случае, когда в решении о назначении работника исполняющим обязанности при наличии вакантной должности указан конкретный срок такого назначения, перевод работника не может считаться временным, ведь в ст. 74 ТК РФ такой вид временного перевода не указан.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (форма такого приказа или распоряжения утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В приказе (распоряжении) необходимо указать новую должность работника (выполняемую им работу), причину и срок перевода.

Если в приказе или распоряжении работодателя срок перевода не указан, то работник может не приступать к выполнению трудовых обязанностей по новой работе, поскольку временный перевод без определения его срока превращается в постоянный, который в любом случае требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

При временном переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен с положениями коллективного договора (соглашений) и с локальными нормативными актами организации, имеющими отношения к новой работе, так же как и при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, он должен пройти обязательный инструктаж по охране труда (статьи 212 и 213 ТК РФ).

При временном переводе труд работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Таким образом, работодатель обязан исчислить заработную плату работника по новой работе и средний заработок по прежней работе и сравнить эти величины.

Средний заработок работника исчисляется на основании ст. 139 ТК РФ в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях исчисления средней заработной платы".

Пример.

Менеджер по продажам Валенков переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего менеджера по закупкам Калошина. Срок временного перевода - 20 рабочих дней (всего в данном месяце 25 рабочих дней). Должностной оклад менеджера по закупкам составляет 7000 руб. Средний дневной заработок Валенкова исходя из выплат за предыдущие 12 месяцев - 290 руб.

Заработная плата Валенкова по фактически выполняемой работе составит 5600 руб. (7000 руб. : 25 дней х 20 дней).

Средний заработок за это время, исчисленный на основании прежнего среднедневного заработка, составит 5800 руб. (290 руб. х 20 дней).

Следовательно, Валенкову в данном случае необходимо выплатить 5800 руб.

Перевод на другую работу по состоянию здоровья

Перевод на другую постоянную работу
по состоянию здоровья

Частью второй ст. 72 ТК РФ предусмотрено, что работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу, дающий право на получение гарантий, предусмотренных ст. 182 ТК РФ, производится на основании медицинского заключения, которое выдается лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (см. ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1).

Медицинское заключение о необходимости перевода работника на другую постоянную работу обязательно для работодателя. На основании этого заключения работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся в организации работу, соответствующую состоянию его здоровья.

Для осуществления перевода на другую постоянную работу необходимо получить согласие работника. В случае отказа работника от предложенного перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

При отсутствии подходящей работы трудовой договор с работником, на наш взгляд, должен прекращаться в соответствии с подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ. Именно отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением является в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора.

В том случае, когда в организации имеется более высокооплачиваемая или оплачиваемая одинаково с прежней работа, соответствующая здоровью работника, она должна быть ему предложена.

Однако предусмотренные ст. 182 ТК РФ гарантии действуют лишь в том случае, если фактический заработок работника по новой работе окажется ниже его среднего заработка по прежней работе.

И наоборот, если фактический заработок по новой нижеоплачиваемой работе окажется выше среднего заработка по прежней работе, гарантии, предусмотренные ст. 182 ТК РФ, не предоставляются.

Как правило, при переводе работника на другую работу по состоянию здоровья гарантия, предусмотренная ст. 182 ТК РФ, действует в течение месяца со дня перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Однако в некоторых случаях период действия гарантии увеличивается.

При трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, средний заработок сохраняется вплоть до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника.

Трудовое законодательство РФ не дает определение трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой. В отсутствие норм трудового законодательства можно руководствоваться нормами законодательства о социальном обеспечении.

Определение трудового увечья можно найти, например, в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6.

Трудовым признается увечье, полученное в результате несчастного случая, который произошел:

- при выполнении трудовых обязанностей (в том числе во время командировки), а также при совершении каких-либо действий в интересах работодателя, хотя бы и без специального поручения;

- в пути на работу или с работы;

- на территории организации-работодателя или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы) и времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы;

- вблизи организации-работодателя или иного места работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка;

- при выполнении государственных или общественных обязанностей;

- при выполнении долга гражданина по спасению человеческой жизни, по охране правопорядка.

Утрата трудоспособности в связи с выполнением донорских функций приравнивается к утрате трудоспособности вследствие несчастного случая, связанного с работой.

Понятие несчастного случая на производстве, в результате которого может произойти трудовое увечье или иное повреждение здоровья, связанное с работой, а также понятие профессионального заболевания содержатся в ст. 3 Федерального закона от 24.06.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Согласно норме названного Закона N 125-ФЗ несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) как на территории работодателя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном работодателем, и которое повлекло необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Временный перевод на другую работу
по состоянию здоровья

Иногда медицинское заключение, выданное лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, предусматривает временный перевод на другую работу или создание облегченных условий труда.

Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 предусматривает право врачей выдавать медицинские заключения о необходимости временного перевода работника.

Хотя Трудовой кодекс РФ не предусматривает временный перевод на другую работу вследствие состояния здоровья, это не означает, что такой перевод невозможен (ведь медицинское заключение о состоянии здоровья работника обязательно для работодателя).

При временном переводе на другую работу работник не имеет права на гарантийные доплаты, предусмотренные ст. 182 ТК РФ.

Однако в некоторых ситуациях при временном переводе на другую работу работник все же может рассчитывать на гарантийную доплату. Правда, выдается такая доплата в очень специфичной форме - за счет средств ФСС России.

Согласно п. 20 вышеуказанного Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию в случае, если работник вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания временно нетрудоспособен на своей работе, но может без нарушения нормального хода лечения заболевания выполнять другую работу, то в соответствии с медицинским заключением он временно переводится на эту работу.

Если новая работа, на которую работник временно переведен, оплачивается ниже, чем его прежняя работа, то ему выдается пособие по больничному листку за все время перевода, но не более чем за два месяца. Пособие исчисляется по общим правилам, но выдается в таком размере, чтобы вместе с заработком по выполняемой работе оно не превышало полного заработка работника до перевода (т.е. заработка по прежнему месту работы).

Если другая работа не была предоставлена работодателем в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни выдается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях.

Изменение существенных условий
трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (без согласия работника) в соответствии со ст. 73 ТК РФ возможно только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В порядке, установленном ст. 73 ТК РФ, могут быть изменены любые существенные условия трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ, за исключением условия о трудовой функции работника (специальности, квалификации или должности).

В случае спора обязанность предоставить доказательства, что изменение существенных условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит на работодателе согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

В соответствии с указанным п. 21 под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать следующие изменения организации труда и производства:

- изменение техники и технологии;

- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

- структурную реорганизацию производства и т.п.

Производимые работодателем изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (часть восьмая ст. 73 ТК РФ).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обязывает работников и работодателей при осуществлении предоставленных им прав соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Если изменение организационных или технологических условий труда специально затеяно работодателем ради изменения существенных условий трудовых договоров работников, то такие действия работодателя могут быть признаны судом злоупотреблением правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае суд может отказать работодателю в защите его права изменять по собственной инициативе существенные условия трудовых договоров.

Об изменении существенных условий трудового договора работников следует предупреждать в письменной форме за два месяца (до введения в действие этих изменений). Если работник не был предупрежден об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме, то такие изменения в отношении данного работника не вводятся.

Письменная форма предупреждения об изменении существенных условий трудового договора считается соблюденной, если работник:

- собственноручно написал заявление о согласии на изменение существенных условий трудового договора;

- расписался на подлиннике или копии приказа или распоряжения работодателя об изменении существенных условий трудового договора;

- расписался в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт ознакомления работников с приказом или распоряжением работодателя об изменении существенных условий трудового договора.

Во всех указанных случаях кроме собственноручной подписи работника должна также быть указана и дата ознакомления с соответствующим документом (дата написания соответствующего заявления). Желательно, чтобы дата была также написана работником собственноручно.

При отказе работника расписаться в получении уведомления (иного документа) об изменении существенных условий трудового договора об этом необходимо составить акт с привлечением свидетелей.

В дальнейшем при возникновении спора такой акт будет служить доказательством того, что работник был своевременно предупрежден об изменении существенных условий трудового договора.

Работнику, который не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Таким образом, работодатель должен предложить такому работнику любую имеющуюся в организации работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии в организации такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, может быть восстановлен на работе судом, если в дальнейшем выяснится, что ему не была предложена какая-либо имеющаяся в организации работа, которую он мог выполнять.

Во избежание споров по этому вопросу факт отказа работника от предложенной ему работы лучше всего зафиксировать в письменной форме.

При отказе работника подписать соответствующий документ необходимо составить об этом акт с привлечением свидетелей.

Введение режима неполного рабочего времени

Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право ввести режим неполного рабочего времени (часть пятая ст. 73 ТК РФ).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если такие критерии в отраслевых или территориальных соглашениях, распространяющихся на данную организацию, не определены, то, на наш взгляд, можно воспользоваться критериями массового увольнения, установленными Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99.

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника, который в течение недели работает менее 40 часов (если для данного работника не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени). Работник может трудиться неполный рабочий день (например, 4 часа) или неполную рабочую неделю (например, три дня в неделю).

При этом следует знать, что если работник за неполную рабочую неделю отрабатывает 40 рабочих часов, то такой режим рабочего времени не является неполным рабочим временем.

Напомним также, что работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (часть вторая ст. 93 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем в одностороннем порядке с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если он в организации имеется). Несогласие соответствующего профсоюзного органа не может являться препятствием для введения режима неполного рабочего времени (ст. 372 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени может быть введен на срок не более шести месяцев.

Если работник не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ (см. с. 54). При этом работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, включая предложение иной подходящей работы и выплату выходного пособия.

Если же решение о введении режима неполного рабочего времени принято после уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора, а работник отказывается от работы в таких условиях, то, по нашему мнению, он может быть уволен только по истечении двух месяцев с момента отказа от работы в условиях неполного рабочего времени (ст. 180 ТК РФ).

Отстранение от работы

Отстранение работника от работы предусмотрено ст. 76 ТК РФ. При отстранении от работы происходит не изменение условий трудового договора, а временное прекращение соответствующим работником выполнения трудовой функции.

Статья 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранять от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр;

- которому на основании медицинского заключения противопоказана работа, обусловленная трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами;

- в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (см., например, п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", абзац четвертый п. 1 ст. 94 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве) ").

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Если работник отстранен от работы в связи с тем, что он не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (часть третья ст. 76 ТК РФ).

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя в зависимости от наличия или отсутствия вины сторон трудового договора:

- оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы - при наличии вины работодателя;

- оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) - при отсутствии вины работодателя и работника;

- не оплачивается - при наличии вины работника.

Таким образом:

- если работник не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр по вине работодателя, то все время отстранения от работы оплачивается в размере 2/3 средней заработной платы работника;

- если же это случилось при отсутствии вины сторон трудового договора, то все время отстранения от работы оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если работник отстранен от работы с нарушением ст. 76 ТК РФ, то согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (т.е. оплатить работнику все время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы).

М. Васильева

Е. Карсетская

И. Михайлов

А. Шершнев

"Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.