Содержание внутреннего трудового распорядка (Н. Орлова, "Кадровик", N 1, январь 2006 г.)

Содержание внутреннего трудового распорядка

Юридическое содержание внутреннего трудового распорядка

Правопорядок предполагает, что соответствующие общественные отношения урегулированы нормами права и что реализация прав и обязанностей, предусмотренных нормами права, гарантируется государством на основе строгого соблюдения всеми субъектами права требований законности. Правоотношения составляют основную сферу общественной цивилизованной жизни. Везде, где действует право, его нормы, постоянно возникают, прекращаются или изменяются правоотношения. Особенно они развиты в гражданском обществе, правовом государстве. Вот почему правоотношения - одна из центральных проблем правовой науки, в том числе трудового права, и в особенности той части, которая касается вопроса о внутреннем трудовом распорядке.

Функции правоотношений в механизме правового регулирования:

- закрепляют круг лиц, на которых в данный момент распространяется действие юридических норм;

- закрепляют конкретное поведение, которому должны (или могут) следовать лица;

- открывают возможность для приведения в действие специальных средств обеспечения юридических обязанностей и, в случае необходимости, для применения мер государственно-принудительного воздействия.

При рассмотрении содержания внутреннего трудового распорядка следует исходить из представлений общей теории права, имеющих место в отношении содержания правоотношения. В общей теории права признается наличие юридического содержания правоотношения в виде его составных элементов - субъективных прав и обязанностей, а также материального - фактического поведения (действия, бездействия), который управомоченный может, а правообязанный должен осуществить*(1). Следовательно, внутренний трудовой распорядок также обладает юридическим и материальным содержанием. В его юридическом содержании объединяются все права и обязанности всех участников внутреннего трудового распорядка. Суть внутреннего трудового распорядка - трудовые правоотношения, а его юридическое содержание - взаимные права и обязанности работодателя и работников*(2).

Правовое регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и юридических обязанностей. Этим оно отличается от любого иного нормативного регулирования, например, морального.

В юридической литературе субъективное право определяется как охраняемый государством вид (и меру) возможного поведения*(3).

Во всяком правоотношении субъективному праву одной стороны всегда корреспондирует юридическая обязанность другой. В этом и состоит координация поведения людей, осуществляемая правом через посредство установления правоотношения.

Субъективное право и юридическая обязанность не существуют независимо друг от друга. Субъективное право не может принадлежать лицу вне его отношения к другим лицам. Субъективным правом можно обладать по отношению к кому-либо (обязанному); равным образом юридическую обязанность можно нести только перед кем-либо (управомоченным)*(4).

В литературе по общей теории права высказаны различные точки зрения относительно того, что можно считать правоотношением.

Практически все авторы считают, что правоотношение - это урегулированное нормами права общественное отношение. Наиболее подходящим является следующее определение правоотношения: правоотношение - это возникающая на основе норм права индивидуализированная общественная связь между лицами, характеризуемая наличием субъективных юридических прав и обязанностей и поддерживаемая (гарантируемая) принудительной силой государства.

Ст. 15 Трудового кодекса РФ дает следующее определение: "Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Другое определение: "трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем (предприятием, учреждением, организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором"*(5).

Трудовому правоотношению присущи следующие признаки:

- личный характер;

- возмездный характер;

- организационный характер;

- длящийся характер;

- сложный (взаимный) характер*(6).

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Работник - это человек, применяющий в процессе производства свои способности к труду, т. е. целенаправленно расходующий свои физические, интеллектуальные и моральные силы. Но человек, применяющий свои способности к труду, - это не только определенный психофизический организм, одновременно он представляет собою физическое лицо - носителя юридических прав и обязанностей*(7).

Отраслевой трудоправовой статус работника (лица, реализующего свою способность к труду в виде несамостоятельного труда), включает в себя определенную систему прав и обязанностей, указанных в ст. 21 ТК РФ. Наряду с отраслевым трудоправовым статусом, работник обладает специальным статусом. Это явление связано с отраслевой дифференциацией правового регулирования труда, и трудоправовой статус работников характеризуется в данном случае определенными изъятиями, дополнениями и льготами в перечне его прав и обязанностей. Такой специальный трудоправовой статус присущ государственным служащим (Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ (с изм. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г.)*(8) раскрывается полностью правовой статус государственного служащего).

Трудовой договор также может предусматривать дополнительные, в сравнении со статутными и коллективно-договорными, права, например, право на повышенный размер оплаты труда, связанный с высокой квалификацией работника или с выполнением им смежных или важных функций; право на доплаты или надбавки, обусловленные профессиональным мастерством, наличием ученой степени, нестандартностью условий труда и т.п.

Существенное условие трудового договора - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).

К договорным обязанностям работника следует относить те, которые вытекают из его трудовой функции, определенной при заключении трудового договора. Они могут быть прямо внесены в содержание письменного договора, а могут и не перечисляться в нем. Договорные обязанности работников могут быть определены действующими должностными инструкциями (тарифными характеристиками работ). В такой ситуации круг профессиональных обязанностей работника будет определяться тарифно-квалификационными характеристиками его работы или должности, указанными в соответствующих справочниках либо должностной инструкции (п. 3 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме)*(9).

Предложение рассматривать понятие правового положения работника как всю совокупность субъективных прав и юридических обязанностей, которыми он обладает в силу различных правовых оснований, является правильным, так как в действительности различия между понятиями "правовое положение" и "правовой статус" существуют и игнорировать их нельзя, они заключаются в следующем.

Во-первых, правовое положение - более динамично, нежели правовой статус, ибо значительное число, если не большую часть, своих субъективных прав работник, реализует (прекращает), приобретает новые и процесс этот продолжается непрерывно.

Во-вторых, если содержание понятия "правой статус" есть, характеристика политики, осуществляемой государством (в более широком плане - обществом) в хозяйственной сфере, а в особенности, в применении к конкретной человеческой личности, реализующей свою способность к труду в виде несамостоятельного труда, то правовое положение - не только характеристика содержания государственной политики в отношении работника, но и в большей мере характеристика содержания поведения других лиц (частных и публичных), по преимуществу, самого этого лица.

В-третьих, правовой статус определяет то общее, что существует у различных субъектов права одного вида, в то время как правовое положение характеризует то индивидуальное, что присуще каждому субъекту данного вида*(10).

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Правовой статус организации включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо оплачивать в соответствии с трудовым вкладом и т. п. Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату отпуска и др.), может поощрять работников иных производств, обслуживающих трудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу. Права и обязанности работодателя могут быть указаны в иных нормативно-правовых актах, например, в уставах о дисциплине, в коллективных договорах и соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка, а также трудовых договорах.

В юридическое содержание внутреннего трудового распорядка включаются права и обязанности субъектов иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений.

Трудовое правоотношение отличается от других правоотношений, возникающих прежде всего при заключении договоров подряда и сходных договоров, тем, что оно обладает только ему присущей спецификой. Одна из сторон трудового договора (работник) должна подчиняться хозяйской власти работодателя. В то же время, государство, исходя из своей социальной функции, закрепленной в ст. 7 Конституции Российской Федерации, должно защищать работников как экономически более слабую сторону, устанавливать определенные правила взаимоотношения сторон трудового правоотношения, при которых работники и работодатели обладают определенными правами и несут юридические обязанности.

Материальное содержание внутреннего трудового распорядка

Наряду с юридическим содержанием правоотношения, элементами которого являются субъективные права и обязанности, в общей теории права различают его материальное содержание. Юридическое содержание служит правовым средством формирования материального. Материальное содержание правоотношения составляет фактическое поведение субъектов правоотношения - действие или бездействие, которые управомоченный может, а правообязанный должен совершить. Оценивая поведение субъектов трудового права как цель правового регулирования в сфере труда, эти поведение и действия с полным основанием можно также рассматривать как материальное содержание внутреннего трудового распорядка. "Сами же действия или воздержание от действий, вытекающие из наличия права или обязанности, есть осуществление прав и исполнение обязанностей и относятся к категории юридических фактов".

Основное место в материальном содержании внутреннего трудового распорядка занимает правомерное поведение. Своеобразной нежелательной частью материального содержания внутреннего распорядка является неправомерное поведение - правонарушения в сфере трудового распорядка.

"Правомерные действия - это такие действия людей, которые совершаются в соответствии с требованиями правовых норм, не нарушают этих требований. В правомерных действиях реализуются, претворяются в жизнь требования правовых норм, с их помощью и достигаются цели, преследуемые законодателем при издании норм права"*(11).

Если работник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, он поощряется работодателем.

Поощрение - это "публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета рабочим и служащим в связи с достигнутыми ими успехами в процессе выполняемой работы"*(12).

С точки зрения правовой основы различают поощрение формальное и неформальное. Формальным признается поощрение, регламентированное правовыми нормами; соответствующие меры оформляются специальными правоприменительными актами (приказами и т.д.) и, как правило, заносятся в трудовую книжку, служебную карточку.

Неформальные средства - похвала, высказанная лицу руководителем в личной беседе, повышение по службе и др. Нас интересуют формальные поощрения, поэтому рассмотрим их подробнее.

Необходимо начать с фактических оснований применения поощрений работодателем. Статьей 131 ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ установлено, что поощрения применяются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Ныне действующим ТК РФ выделяется образцовое поведение работника, служащее основанием его поощрения (ст. 191).

Сравнительный анализ прежнего Кодекса законов о труде РФ и действующего на данный момент ТК РФ показывает, что если ранее предусматривалось пять видов достижений в труде работников, при которых работодатель мог поощрять работников, то в ныне действующем Кодексе предусмотрено только одно - добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Тем самым, работодателю предоставляется право поощрять работников и при иных достижениях в труде, несмотря на то, что они не указаны в ТК РФ.

В ТК РФ не предусмотрены такие поощрения, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. С другой стороны, предусмотрено, что работодатель представляет поощряемого работника к званию лучшего по профессии.

Перечень поощрений, указанный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим, другие виды поощрений работников за труд определяются уставами и положениями о дисциплине, коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 191 ТК РФ). Такие меры обычно называются дополнительными. Последовательность их использования и показатели, на основе которых они могут применяться к работнику, определяются указанными нормативными актами.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации (ст. 132 КЗоТ РФ), то, в соответствии с новым ТК РФ, поощрения применяются работодателем самостоятельно (ст. 191 ТК РФ).

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ). Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 89 Конституции Российской Федерации, награждает государственными наградами и присваивает почетные звания РФ Президент Российской Федерации (п. "б" ст. 89 Конституции Российской Федерации). В преамбуле Положения о государственных наградах Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., с изм. и доп. от 1 июня 1995 г., 6 января 1999 г., 27 июня 2000 г.)*(13), сказано: "Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом". Государственными наградами РФ являются: звание Героя РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ. Среди государственных наград, предусмотренных этим Указом, - орден "За заслуги перед Отечеством", орден Почета, орден Дружбы и др.

За последние годы претерпела значительные изменения система поощрений в трудовом праве, основания награждения и порядок награждения работников. Произошло, в соответствии с ТК РФ, сокращение фактических оснований награждения работников, изменились сами меры поощрения, установленные в законодательном порядке. Это связано с изменением экономических основ жизни нашего общества, которые неизбежно нашли отражение в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с поощрением работников.

Правонарушение - антипод правомерного поведения. В обобщенном виде определение правонарушения сводится к тому, что правонарушение представляет собой виновное противоправное, наносящее вред обществу деяние праводееспособного лица или лиц, влекущее за собою юридическую ответственность.

Правонарушение имеет следующие признаки:

- волевое, осознанное деяние, выражающееся в действии или бездействии человека;

- противоправность, т. е. правонарушение - это не всякое деяние, а лишь то, которое совершается вопреки правовым велениям, нарушает закон;

- наличие вины;

- правонарушение совершается людьми деликтоспособными;

- наличие вреда;

- наличие причинной связи между противоправным деянием и причиненным вредом.

Состав правонарушения как основание юридической ответственности образуется единством объекта правонарушения, субъекта правонарушения, объективной стороны правонарушения и субъективной стороны правонарушения. Только единство всех сторон правонарушения порождает юридическую ответственность.

В зависимости от степени общественной опасности все правонарушения делятся на преступления и проступки.

Согласно ст. 14 Уголовного кодекса РФ преступлением признается виновно совершенное, общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания, не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности.

В зависимости от характера правонарушения, степени тяжести его последствий в одном случае субъект, совершивший правонарушение, может нести только материальную ответственность, в другом - материальную и дисциплинарную, а в третьем - уголовную и материальную. Эта позиция находит подтверждение в законодательстве. Например, в соответствии со ст. 248 ТК РФ, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Возможность применения к виновным лицам не только санкций трудового права (дисциплинарных, материальных), но и других отраслей права (административных, уголовных) обусловлена тем, что одна и та же правовая обязанность может обеспечиваться несколькими санкциями, применение которых зависит от степени общественной опасности нарушения, характера вреда, причиненного правонарушением и т.д.*(14).

Субъектами трудовых правонарушений могут быть не только работники, но и работодатели, что указано в ст. 232 ТК РФ. В качестве примера неисполнения обязанности работодателем по трудовому правоотношению можно привести неисполнение обязанности, предусмотренной ст. 22 ТК РФ, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Трудовое правонарушение - более широкое понятие по сравнению с дисциплинарным проступком по нормам трудового права - включает в себя (помимо дисциплинарных проступков) проступки, за которые могут привлечь причинителя вреда к материальной ответственность, т.е. ответственности по трудовому праву.

В случае внутреннего трудового распорядка можно говорить о наличии правонарушений, причиняющих вред внутреннему трудовому распорядку. То есть имеет место правонарушение, которое нельзя назвать ни трудовым, ни дисциплинарным. Внутреннему трудовому распорядку как совокупности общественных отношений может быть причинен ущерб не только правонарушениями, за которые привлекают к дисциплинарной либо материальной ответственности по нормам трудового права, но и уголовными, административными, гражданскими правонарушениями.

Так, работодатель, обязанный обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 22 ТК РФ), виновный в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами, несет ответственность в соответствии с законодательством РФ (Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации")*(15). Ответственность же за нарушение требований по охране труда предусмотрена не только в трудовом законодательстве, но и в уголовном, административном законодательстве. Данный пример свидетельствует, что за совершение правонарушения, наносящего вред внутреннему трудовому распорядку, лицо может быть привлечено не только к материальной либо дисциплинарной ответственности, но и к иным видам ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае будет иметь место общая дисциплинарная ответственность.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Работники также могут нести уголовную или административную ответственность, например, в случае совершения по месту работы хищения. Согласно ст. 238 ТК РФ, работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, поскольку ст. 1068 Гражданского кодекса РФ предусмотрено, что юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Следовательно, при совершении правонарушения, причинившего вред внутреннему трудовому распорядку работником, может наступить гражданско-правовая ответственность работодателя перед третьими лицами.

Основываясь на материальном (отраслевом) критерии классификации, можно выделить следующие виды ответственности по российскому законодательству: уголовную, административную, гражданско-правовую, дисциплинарную и материальную ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Процессуальной ответственности в качестве самостоятельного вида юридической ответственности не существует. Процессуальные меры принуждения - это либо меры пресечения, либо меры административной ответственности.*(16)

Приведенная выше классификация видов ответственности по материальному (отраслевому) критерию исчерпывающая. Эти виды обеспечивают всю совокупность действующих правовых норм, в том числе норм таких отраслей права, где не выделились своеобразные, присущие данным отраслям виды юридической ответственности. Словом, отраслей права больше, чем видов правовой ответственности.

Сферы действия той или иной отрасли права и соответствующего ей вида юридической ответственности не совпадают. В юридической литературе она имеет широкое понимание. Ответственность должна быть рассмотрена в двух аспектах: ретроспективном и позитивном.*(17) А.Ф. Пахотный считает, что помимо отрицательной стороны правовой ответственности (принуждение), имеется и положительная сторона, состоящая из добровольной обязанности соблюдать юридические законы, правила и нормы, в способности к такой обязанности. Эта ответственность характеризуется как "ответственность за будущее поведение".*(18) А ответственность в позитивном, активном смысле предполагает юридическую ответственность, не связанную с совершением правонарушения. В данном случае ответственность - необходимое с позиций интересов общества поведение субъектов права.*(19)

Рассматривать юридическую ответственность в активном аспекте нельзя ни в коем случае. С тех пор как возникла юридическая ответственность, она всегда была ответственностью за совершенное противоправное деяние в прошлом. Иначе можно прийти к неприемлемому выводу: лицо, не совершающее преступления, уже несет правовую ответственность. Ни научные соображения, ни тем более интересы практики не дают основания для пересмотра взгляда на юридическую ответственность как последствия правонарушения.*(20)

Юридическая ответственность входит составной частью в общую морально-политическую ответственность и имеет только один ретроспективный аспект: неизбежность отчета за неисполнение обязанностей, претерпевание неблагоприятных последствий - и реакции общества государства на допущенные нарушения.*(21)

Н. Орлова

"Кадровик", N 1, январь 2006 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций в 2-х т. Т. I. Свердловск, 1972. С.301.

*(2) Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980. С. 95.

*(3) Александров Н.Г. Правовые отношения в социалистическом обществе. М., 1959. С. 20-22.

*(4) Александров Н.Г. Там же. С. 20-22.

*(5) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М.,1999. С. 114.

*(6) Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 122.

*(7) Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М, 1977. С.184.

*(8) СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990; СЗ РФ. 1999. N 8. Ст. 974; СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4537.

*(9) Утв. постановлением Минтруда РФ 14 июля 1993 г. / Экономическая газета. 1993. N 36. С. 20.

*(10) Курс российского трудового права. Т. I: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 347-351.

*(11) Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учебник для вузов. М., 2001. С. 303.

*(12) Каринский С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву. М., 1961. С. 10.

*(13) Российская газета (далее - РГ) от 10.03.1994; СЗ РФ. 1995. N 23. Ст. 2207; РГ 26.01.1999; РГ 30.06.2000.

*(14) Лейст О.Э. Санкции в трудовом праве. М. 1962. С. 62.

*(15) СЗ РФ. 1999.N 29. Ст. 3702.

*(16) Самощенко И.С., Фарукшин М.Х. Ответственность по советскому законодательству. М., 1971. С. 187-188.

*(17) Черных Е.В. Некоторые вопросы юридической ответственности // Вопросы теории государства и права. Саратов, 1971. С. 182.

*(18) Пахотный А.В. Свобода и ответственность. Харьков, 1972. С. 79, 86-87.

*(19) Назаров Б.Л. Социалистическое право в системе социальных связей. М., 1976. С. 227.

*(20) Самощенко И.С., Фарукшин М.Х. Ответственность по советскому законодательству. М., 1971. С. 187-188.

*(21) Алексеев С.С. Проблемы теории права. Т. 1. Свердловск, 1972. С. 371.