Нарушения в области трудовых отношений (С. Валова, "Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", N 5, 6, май, июнь 2008 г.)

Нарушения в области трудовых отношений

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, является Трудовой кодекс. Но, как показывает опыт проверок, работодатели не всегда разбираются в трудовом законодательстве и продолжают допускать нарушения, за которые следует наказание как в досудебном (предписания и административные штрафы, налагаемые на должностных и юридических лиц проверяющими органами), так и в судебном порядке. Контроль над реализацией государственной политики в области труда осуществляет Федеральная инспекция труда, а также органы прокуратуры. В данной статье рассмотрены основные нарушения в сфере трудовых отношений, связанные с их оформлением, расторжением трудового договора, а также начислением и выплатой заработной платы.

От проверки государственной инспекции по труду не застраховано ни одно предприятие, в том числе бюджетные учреждения. Чаще всего инспектор приходит, когда от работников поступает жалоба на определенного работодателя, но бывают и плановые проверки.

Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда имеют право:

1) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы;

2) осуществлять в установленном порядке проверки и расследование причин нарушений законодательства РФ о труде и охране труда;

3) запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

4) предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства РФ о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их в установленном порядке от должности;

5) составлять протоколы и рассматривать дела об административном правонарушении в пределах своих полномочий;

6) по результатам проверок передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

В большинстве случаев проверке подвергаются:

- трудовые договоры и правильность их оформления;

- законность увольнения сотрудников;

- штатное расписание и должностные инструкции;

- учет расчетов по оплате труда с работниками учреждения.

Рассмотрим их более подробно.

Трудовой договор
и правильность его оформления

В соответствии с Трудовым кодексом, оформляя сотрудника на работу, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме, составленный в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.

О форме трудового договора

Часто у работодателей возникает вопрос об унифицированной форме трудового договора, существует ли она, и о том, какая информация должна быть в нее включена.

Ответим сразу, что трудовым законодательством не предусмотрено какой-либо унифицированной формы трудового договора. Объясняется это прежде всего многообразием видов трудовых договоров и спецификой деятельности учреждений и организаций, вследствие чего невозможно в какой-то типовой форме предусмотреть все особенности. Письмом Роструда от 09.08.2007 N 3043-6 о формах трудовых договоров, в частности, разъяснено, что при их составлении можно использовать Рекомендации Минтруда, утвержденные постановлениями N 135 *(1) и N 29 *(2), в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Кроме того, сказано, что целесообразно пользоваться сборниками, содержащими формы трудовых договоров, в том числе в зависимости от видов экономической деятельности и категорий работников, не забывая при этом о требованиях трудового законодательства.

О содержании трудового договора

Начиная разговор о содержании трудового договора, отметим, что Трудовой кодекс содержит ряд требований о включении в этот договор обязательных сведений и условий. В соответствии со ст. 57 ТК РФ это сведения:

- о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; о конкретном виде поручаемой работы);

- о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также о сроке его действия и обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора;

- об условиях оплаты труда (в том числе размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплате, надбавке и поощрительной выплате);

- о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- об условиях, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- об условиях обязательного социального страхования работника.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в трудовой договор, а недостающие условия оформляются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

О неоформлении трудовых отношений

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Следует помнить, что регулирование многих вопросов, возникающих в процессе трудовых отношений, возможно исключительно в рамках трудового договора. Неоформление трудовых договоров является одним из нарушений трудового законодательства.

О заключении трудового договора с иностранным гражданином

В бюджетных учреждениях, как и в коммерческих организациях, встречается привлечение к труду иностранных граждан. На данную категорию лиц на всей территории Российской Федерации распространяются правила, установленные в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Вопросы оплаты труда иностранцев также регулируются трудовым законодательством. Одним из нарушений является включение в трудовой договор условия об оплате труда в иностранной валюте.

Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Выплата заработной платы на территории РФ в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим в трудовых договорах с иностранными работниками заработная плата должна быть указана в рублях.

Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству и является ущемлением прав работников. В связи с этим установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте расценивается как нарушение трудового законодательства и предусматривает привлечение должностного лица к административной ответственности (Письмо Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1).

Должностные инструкции

Одним из часто задаваемых вопросов является вопрос о целесообразности разработки должностных инструкций. Будет ли считаться нарушением трудового законодательства их отсутствие? Налагаются ли за это штрафы?

Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, хотя она является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Это не просто формальный документ, а документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника.

Письмом Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, в частности, разъяснено, что должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. Она необходима как в интересах работодателя, так и работника. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника), объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностная инструкция может быть как приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем как отдельный документ. Внесение в нее поправок может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно одновременно вносить изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, при этом нужно письменно ознакомить с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Само по себе отсутствие должностной инструкции не расценивается как нарушение трудового законодательства и не влечет ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

Проверка законности увольнения

Увольнение без законного основания, когда расторжение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. 77-84 ТК РФ или федеральными законами, является грубейшим нарушением трудового законодательства. Незаконным может быть признано увольнение сотрудника по двум или нескольким основаниям.

Особе внимание трудовой инспектор обращает на соблюдение порядка увольнения. Необходимо также помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении (не менее чем за два месяца до увольнения согласно ст. 180 ТК РФ), предложение им другой работы в соответствии со ст. 81 ТК РФ, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ), то есть увольнение работника без предупреждения, также влечет признание увольнения незаконным.

При увольнении работника по инициативе работодателя необходимо также учитывать, что не могут быть расторгнуты трудовые договоры:

- с беременными женщинами, при подтверждении факта беременности медицинской справкой;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;

- с матерями, имеющими детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют случаи ликвидации организации и прекращения деятельности работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Независимо от оснований увольнения в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ при расторжении трудовых отношений с работниками необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора, с которым сотрудника следует ознакомить под роспись. В день расторжения трудового договора работодатель обязан:

- выдать работнику трудовую книжку;

- произвести с работником окончательный расчет;

- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовой книжке об основании и о причине расторжения трудового договора производят в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт.

В случае когда в день расторжения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

В прошлом номере журнала мы рассмотрели, в каких случаях проводится проверка организации государственным инспектором Роструда, какими он наделен правами, уточнили, что должно быть указано в трудовом договоре, выяснили, целесообразно ли составлять должностные инструкции, проанализировали основные нарушения, допускаемые при прекращении трудовых отношений. В данной статье мы обратим внимание на нарушения, связанные с режимом труда и отдыха, выдачей заработной платы сотрудникам организации, и поговорим о размере удержаний.

Нарушения режима труда и отдыха

В соответствии с трудовым законодательством работникам должно быть гарантировано соблюдение режима труда и отдыха. При проверках инспекторы обращают внимание на:

- соблюдение норм рабочего времени, правомерность привлечения к труду в выходные и праздничные дни;

- своевременность предоставления основных ежегодных и дополнительных отпусков.

О продолжительности рабочей смены

Необходимо отметить, что нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности не может превышать 40 часов в неделю. Сорок часов в неделю - это норма, исходя из которой рассчитывают продолжительность сокращенного рабочего времени, установленного законом для некоторых категорий работников, а также неполного рабочего времени, определяемого по соглашению сторон трудового договора. При разработке графиков работы работодатель должен учитывать требования общеустановленных норм, их несоблюдение - грубейшее нарушение трудового законодательства. Работа за пределами нормального рабочего времени является либо совместительством (если производится по инициативе работника - ст. 98 ТК РФ), либо сверхурочной работой (если она осуществляется по инициативе работодателя - ст. 99 ТК РФ) и должна быть оформлена соответствующим образом.

При привлечении к труду несовершеннолетних не следует забывать, что подростки должны трудиться:

- до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю.

Продолжительность труда учащихся общеобразовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины нормы, установленной для соответствующих категорий несовершеннолетних (то есть не больше 12 часов в неделю для учащихся в возрасте до 16 лет и 18 часов в неделю для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет) (ст. 92 ТК РФ).

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочей недели должна быть сокращена на 4 часа и более в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 92 ТК РФ). Для определения производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день, следует руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, а также инструкцией по его применению, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20.

Также отметим, что для медицинских работников сокращенная рабочая неделя должна составлять не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ), а для педагогических работников образовательных учреждений - не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Для женщин, работающих в сельской местности, рабочее время не должно превышать 36 часов в неделю (Постановление ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"). Следует также учитывать федеральные законы, которые устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени и для других категорий работников (ч. 3 ст. 92 ТК РФ).

Если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, это не влияет на размер оплаты его труда, так как он отрабатывает положенную ему норму рабочего времени. О сокращенной продолжительности рабочего времени должно быть указание в трудовом договоре.

О законности привлечения к работе
в выходные и праздничные дни

Праздничные нерабочие дни перечислены в ст. 112 ТК РФ:

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.

Обращаем внимание работодателей на то, что положения трудовых или коллективных договоров должны предусматривать оплату работы в выходные и праздничные дни. Следует отметить, что ст. 153 ТК РФ устанавливает только минимальный размер доплаты за работу в праздничный или выходной день (но не менее чем в двойном размере). Следовательно, работодатель может оплачивать работу в выходные и праздничные дни и в большем размере, например за счет средств от приносящей доход деятельности. Поэтому размер вознаграждения, которое полагается за работу в выходной или праздничный день, нужно закрепить в трудовом или коллективном договоре.

Сотрудника можно привлечь к работе в выходной или праздничный день только по его желанию (ст. 113 ТК РФ). Согласие работника не нужно в случаях:

- предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные сотрудники должны быть ознакомлены письменно со своим правом отказаться работать в выходной или праздничный день (ст. 113 ТК РФ).

Иногда руководство предлагает сотрудникам выйти на работу в праздничный или выходной день, а отдохнуть в другой день. Часто такая ситуация возникает, когда Правительство РФ переносит выходные дни, а для учреждения данный график неудобен.

Может ли учреждение самостоятельно перенести выходной на другой день? Трудовым законодательством РФ такой случай не предусмотрен. Однако руководитель учреждения должен знать, что при этом необходимо получить письменное согласие трудового коллектива на то, что оплата сотрудникам работы в выходные и праздничные дни производится в соответствии с законодательством РФ, а предоставление выходных в другие дни не освобождает учреждение от оплаты труда.

Руководителям и специалистам бухгалтерских служб может быть установлен ненормированный рабочий день, поэтому ошибочно считать, что их можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни без оплаты. Дополнительный отпуск, положенный таким сотрудникам, не компенсирует работу в данное время. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам, в том числе тем, кто трудится по ненормированному графику, полагаются выходные и праздничные дни, и исключений для них не предусмотрено. Следовательно, в соответствии со ст. 113 ТК РФ руководитель может попросить выйти сотрудника работать в выходной или праздничный день только с его согласия. Оплата труда в данном случае должна производиться в соответствии с трудовым законодательством в повышенном размере, но не менее чем в двойном, либо в одинарном, но с предоставлением дополнительного выходного дня, который работник может выбрать по своему усмотрению.

В продолжение разговора о работе в выходные и нерабочие праздничные дни нельзя пропустить волнующий многих работодателей вопрос оплаты дежурства в выходные и нерабочие праздничные дни. В силу специфики деятельности некоторых учреждений последние привлекают соответствующих специалистов к работе в экстренных и сложных ситуациях. Как оплачивать дни, на которые приходится дежурство, в ТК РФ не указано. Инспекторы решают данный вопрос следующим образом: выезд сотрудника на работу нужно оплачивать в соответствии с трудовым законодательством за фактические часы работы согласно ст. 153 ТК РФ. Если сотрудник провел свое время дома, дежуря на телефоне в ожидании звонка, то данное время оплате не подлежит. Дежурство может компенсироваться по согласованию с работодателем предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительностью, что и затраченное на дежурство время (рекомендуем закрепить условия компенсации за дежурство в коллективном либо трудовом договоре). При этом работник самостоятельно выбирает день, в который он хочет отдохнуть. Руководитель, оформляя приказ на дежурство в выходные и праздничные дни, должен указать дату, когда сотруднику будет предоставлен день для отдыха. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Такие разъяснения содержатся в Постановлении Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233. Несмотря на давность данного документа, он до сих пор действует и им можно руководствоваться в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

О предоставлении ежегодных и дополнительных отпусков и выплате
компенсации за неиспользованный отпуск

Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск работнику должен предоставляться ежегодно на 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Кроме этого, Трудовым кодексом предусмотрено предоставление дополнительных отпусков:

- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

- в связи с особым характером работы (ст. 118 ТК РФ);

- в связи с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

- на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ).

Общая продолжительность ежегодного отпуска определяется путем суммирования основного и всех дополнительных отпусков (ст. 120 ТК РФ).

Как показывает практика проверок, работодатели компенсируют предоставление отпусков выплатой за неиспользованный отпуск. Обращаем внимание на то, что законодательно разрешено выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск только в части, превышающей 28 календарных дней, по письменному заявлению работника (ст. 126 ТК РФ), исключением из правил является компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией не допускается:

- беременным женщинам;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Обнаружение выплаты денежной компенсации квалифицируется при проверках как грубейшее нарушение трудового законодательства.

Обращаем внимание работодателей на следующую ошибку, допускаемую при определении продолжительности отпусков, если они исчисляются в рабочих и календарных днях. В соответствии со ст. 120 ТК РФ их общая продолжительность должна определяться путем суммирования календарных и рабочих дней отпуска. Приводить календарные и рабочие дни к общему знаменателю не следует. От предполагаемой даты начала ежегодного отпуска следует отсчитать определенное количество дней основного отпуска в календарных или рабочих днях, а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска также в календарных или рабочих днях. В число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ), а в число рабочих - нерабочие праздничные и дни отдыха (выходные), установленные графиком.

Основной ежегодный отпуск всегда предоставляется в целом (за исключением случаев разделения отпуска на части, при этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ)).

Дополнительные же отпуска могут предоставляться в текущем рабочем году не полностью. Например, дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, предоставляется полностью, только если работник отработал в соответствующих условиях 11 месяцев и более (п. 8 Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20). Поэтому если к моменту предоставления отпуска работник еще не имеет права на полный дополнительный отпуск, то он предоставляется ему пропорционально проработанному времени.

О размере удержаний из заработной платы

На практике встречаются случаи, когда работник несвоевременно отчитался о выданных ему в подотчет суммах, нанес материальный ущерб учреждению как умышленно, так и по неосторожности, не отработал выданный ему ранее аванс. Как произвести удержание из его заработной платы, чтобы не услышать нареканий со стороны трудового инспектора? Отметим, что трудовым законодательством предусмотрен перечень оснований удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем. Удержания производятся:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ст. 137 ТК РФ).

Следует также отметить, что ст. 248 ТК РФ предусмотрена возможность взыскания по распоряжению работодателя суммы причиненного его имуществу ущерба, если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка работника.

Наряду с этим из заработной платы работника могут производиться удержания в силу закона (налоги) или по исполнительным документам.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы о взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).

Нарушения выдачи зарплаты

Заработная плата в соответствии с трудовым законодательством выдается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выдача заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска осуществляется не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Эти требования распространяются и на учреждения, выплачивающие зарплату как через кассу организации, так и в безналичной форме.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за несвоевременную выдачу заработной платы, отпускных и других выплат, причитающихся работнику. Самыми распространенными нарушениями являются задержка зарплаты и выплата ее один раз в месяц. Рассмотрим последствия данных нарушений для работодателя.

Задержка выдачи зарплаты

В соответствии с ТК РФ все организации и учреждения независимо от форм собственности за нарушение сроков выдачи заработной платы и других выплат в пользу работников обязаны выплатить причитающиеся им суммы с учетом процентов за задержку в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБР за каждый день задержки. Данная компенсация должна выплачиваться независимо от того, виновен работодатель или нет в задержке указанных выплат. Поэтому если бюджетное учреждение своевременно не получило бюджетное финансирование, это не освобождает его от выплаты сумм компенсаций.

Следует отметить, что это минимальный размер денежной компенсации. Максимальная ее сумма не ограничена и должна быть указана в коллективном или трудовом договоре.

В Письме Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1 даны рекомендации по расчету денежной компенсации. Проценты рассчитывают начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета с работником включительно.

Пример 1.

Согласно трудовому договору выплата заработной платы в бюджетном учреждении производится два раза в месяц - 1-го и 15-го числа. Сотруднику учреждения Петрову А.А. за март 2008 г. начислена заработная плата в размере 13 000 руб. Кроме того, ему предоставлен с 1 апреля основной ежегодный отпуск на 28 календарных дней и начислены отпускные - 15 000 руб. Сумма НДФЛ за месяц составила 3 640 руб. Данный вид расходов осуществляется за счет бюджетных средств учреждения.

Согласно установленным срокам выдача заработной платы и отпускных в учреждении сотруднику должна быть произведена:

- аванс в размере 6 500 руб. - 14 марта;

- отпускные в сумме 13 050 руб. - 28 марта;

- оставшаяся часть причитающейся зарплаты в размере 4 810 руб. - 31 марта.

Выплаты сотруднику произведены 11 апреля 2008 г.

В трудовом договоре бюджетного учреждения предусмотрена ответственность работодателя за задержку выдачи заработной платы - выплата компенсации в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБР (с 04.02.2008 размер ставки рефинансирования равен 10,5% (Указание ЦБ РФ от 28.04.2008 N 1997-у)).

Рассчитаем сумму денежной компенсации за нарушение сроков выдачи заработной платы и отпускных. Просрочка выплаты аванса составит 28 дней (15.03.2008 - 11.04.2008), заработной платы - 11 дней (01.04.2008 - 11.04.2008) соответственно. Отпускные должны быть выплачены работодателем не позднее чем за три дня до начала отпуска, то есть 28 марта 2008 года. Количество дней просрочки выплаты отпускных - 14 (29.03.2008 - 11.04.2008).

Суммы денежной компенсации составят:

- по авансу - 63,70 руб. (6 500 руб. x 10,5% / 300 x 28 дн.);

- по заработной плате - 18,52 руб. (4 810 руб. x 10,5% / 300 x

11 дн.);

- по отпускным - 63,95 руб. (13 050 руб. x 10,5% / 300 x 14 дн.).

Общая сумма денежной компенсации равна 146,17 руб.

Денежную компенсацию работникам за нарушение сроков выплаты заработной платы и других выплат следует производить по подстатье 290 "Прочие выплаты" КОСГУ согласно Указаниям о применении бюджетной классификации в РФ, утвержденным Приказом Минфина РФ от 24.08.2007 N 74н.

Выплата зарплаты один раз в месяц

Многие руководители бюджетных учреждений недостаточно серьезно относятся к правилам, установленным ст. 136 ТК РФ. Напомним, эта статья требует выплачивать зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Некоторые полагают, что данная норма - право, а не обязанность организации. При этом, как отмечается в Письме Роструда от 01.03.2007 N 472-6-06, заявление работников о согласии получать заработную плату раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности. При проверке трудовая инспекция обяжет работодателя начислить и выплатить всем работникам учреждения денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за весь проверяемый период, и ее суммы для учреждения могут быть внушительными.

Рассмотрим на примере расчет денежной компенсации при выдаче заработной платы и других выплат один раз в месяц.

Пример 2.

В бюджетном учреждении коллективным договором установлено, что заработная плата сотрудникам перечисляется на пластиковые карты один раз в месяц 10-го числа месяца, следующего за отчетным. Сотруднику Иванову В.В. перечислена сумма заработной платы за март 2008 г. за минусом НДФЛ в размере 13 000 руб. 10.04.2008.

Коллективный договор данного учреждения будет признан не действующим в отношении сроков выплаты заработной платы как противоречащий трудовому законодательству (ст. 136 ТК РФ).

Следует отметить, что в рассматриваемой ситуации имеет место прямое нарушение трудового законодательства. Два раза в месяц работник должен получать зарплату именно за отработанное время, то есть не реже чем каждые 15 дней. Если предположить, что работодатель должен выплачивать заработную плату, например, 1-го и 15-го числа каждого месяца, то работнику положены аванс в размере 6 500 руб. и сумма окончательной выплаты - 6 500 руб. В этом случае задержка аванса с 14 марта до 10 апреля составит 27 дней, а окончательного расчета с 1 по 10 апреля - 10 дней. При проверке трудовая инспекция начислит учреждению и обяжет его выплатить денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБР.

О размере аванса

Рассматривая вышеперечисленные нарушения, следует сказать несколько слов о размере аванса. Как показывает практика проверок, он носит в ряде случаев исключительно условный характер - работодатель, стараясь уйти от ответственности, перечисляет его в минимальном размере. В Письме Роструда от 08.09.2006 N 1557-6, в частности, говорится, что часть зарплаты, которую ТК РФ обязывает выплатить работникам по истечении половины месяца, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время (фактически выполненную работу). Если сумма выплаченного аванса окажется меньше суммы заработной платы за отработанное время, то это означает, что выплата этой недостающей суммы в день месячного расчета будет также признана выплатой с опозданием.

Дату выплаты и конкретный размер аванса (он может быть больше заработной платы за полмесяца) нужно установить в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом или коллективном договоре.

Свое мнение Роструд обосновал тем, что и по сей день в части, не противоречащей ТК РФ, продолжает действовать документ пятидесятилетней давности - Постановление СМ СССР от 23.05.1957 N 566. Оно гласит, что минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время. Поэтому зарплату за половину месяца нужно рассчитывать исходя из отработанного работником времени или выполненной им работы.

Пример 3.

Сотруднику установлен оклад в размере 6 000 руб. Учреждение выплачивает заработную плату два раза в месяц: аванс - 15-го числа и полностью заработную плату за прошедший месяц - 1-го числа.

В апреле 2008 г. 22 рабочих дня. На дату выдачи первой части зарплаты сотрудник отработал 10 рабочих дней.

Сумма первой выплаты составит 2 727,27 руб. (6 000 руб. / (22 x 10) раб. дн.). Поэтому учреждение должно выдать сотруднику аванс в сумме не менее 2 727,27 руб.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Согласно п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:

- от 1 000 до 5 000 руб. - для должностных лиц;

- от 30 000 до 50 000 руб. - для юридических лиц.

Кроме того, деятельность учреждения может быть приостановлена на срок до 90 суток.

За повторное аналогичное правонарушение руководителя организации могут дисквалифицировать на срок от года до трех лет.

С. Валова,

зам. главного редактора журнала "Бюджетные учреждения:

ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности"

"Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности", N 5, 6, май, июнь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)".

*(2) Постановление Минтруда РФ от 23.07.1998 N 29 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера".