Как уволить работника за прогул? (Е.В. Орлова, "Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях", N 6, июнь 2010 г.)

Как уволить работника за прогул?

С фактами нарушения трудовой дисциплины рано или поздно приходится сталкиваться практически любой организации, в том числе бюджетному учреждению. Часто в таких случаях руководитель бюджетного учреждения в результате эмоциональной несдержанности принимает решение об увольнении работника за прогул, не позаботившись о соблюдении всех необходимых правовых и документальных формальностей.

Для того чтобы процедура увольнения работника прошла максимально безболезненно и разумно для обеих сторон (работника и работодателя), необходимо осуществлять ее по всем правилам трудового законодательства. В противном случае восстановление работника в судебном порядке более чем предсказуемо.

Что является прогулом?

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

В этой же статье Кодекса указано, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть в случае прогула.

Таким образом, прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.

Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности при совершении прогула, которым считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

- в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности,

- более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основание - подпункт "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул может быть произведено, как указано в п. 39 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", за следующие нарушения:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, часть первая ст. 80, ст. 280, часть первая ст. 292, часть первая ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Напомним читателям журнала, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Постоянное рабочее место - это место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более двух часов непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона (п. 4 приложения 1 ГОСТ 12.1.005-88 "Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны").

Таким образом, прогулом автоматически не считается любое отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд этого времени.

Прогул - это отсутствие на работе без уважительных причин. И пока не выяснится, что уважительных причин нет, то и факта прогула нет, а соответственно нет и оснований для расторжения трудового договора по этой причине.

Уволить такого работника можно будет только после того, как подтвердится, что он отсутствовал на работе без уважительных причин (за прогул), или появятся иные обстоятельства, являющиеся основанием для расторжения договора, например решение суда о признании работника безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ, ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее - ГК РФ).

Дисциплинарные взыскания за прогул

Итак, увольнение за прогул - это крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому в подобной ситуации должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

Прежде всего работодатель должен определить причины прогула работника. Если будет установлено, что работник не пришел на работу по уважительным причинам, то его увольнение за прогул будет признано незаконным.

Именно поэтому ст. 193 ТК РФ предусмотрено правило, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение, что можно сделать в день появления отсутствующего на работе. Если по истечении двух рабочих дней вышеуказанное объяснение не представлено отсутствовавшим работником, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. При этом форма такого акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Факт отказа от подписания такого документа также должен быть отражен в его тексте и скреплен подписями лиц, участвовавших в его составлении.

Непредставление работником объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте в силу части 2 ст. 193 ТК РФ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнять или нет работника за прогул - это право, а не обязанность работодателя.

Статьей 192 ТК РФ определены виды дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Поэтому при выборе меры ответственности работодателю необходимо учесть тяжесть данного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания за прогул в виде увольнения

Согласно трудовому законодательству самовольное оставление работы считается прогулом только в случае, если оно совершено без уважительных причин. Таким образом, непременное условие законного увольнения - отсутствие уважительной причины прогула.

Поэтому если работник не является на работу, соответственно достоверно не известны причины его отсутствия, оснований для увольнения работника на основании норм подпункта "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ нет. А вдруг он появится на работе через месяц, представив больничный лист, или документально подтвердит иные уважительные неординарные обстоятельства, произошедшие с ним?

В этом случае работодателю необходимо также иметь в виду, что п. 6 ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор прекращается в случае смерти работника или признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим. Поэтому увольнение за прогул в случае, если работник вообще не появляется на работе и причины его отсутствия неизвестны, вряд ли можно признать законным.

Прежде всего работодатель должен определить причины прогула работника, то есть в подобной ситуации он должен (до окончания месяца со дня обнаружения прогула):

1) ежедневно составлять в произвольной форме Акты об отсутствии работника на рабочем месте.

Пример

                Муниципальное дошкольное образовательное учреждение

                             детский сад N 17 "Солнышко"

               Почтовый адрес: 100100, Москва, ул. Кофейная, дом 18

                        Тел./факс (495) 436-36-37 / 436-36-35

                               E-mail: dtc17@yandex.ru

               Юридический адрес: 200200, Москва, ул. Чайная, дом 24

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

     18.05.2009 17.00 час.                                       N 1

Мною, заместителем заведующего детским садом N 17 "Солнышко" Белозерцевым Д.А., в присутствии делопроизводителя Соколовой Н.В. и педагога-психолога Лебедевой В.М. составлен акт о нижеследующем.

18.05.2009 учитель-дефектолог Блинов Алексей Петрович отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (с 8.00 час. до 17.00 час.). Причина неявки неизвестна.

Отсутствие Блинова А.П. а рабочем месте в течение всего рабочего времени (с 8.00 час. до 17.00 час.) подтверждается данными ежедневных отчетов, формируемых на основе информации из модуля "Учет рабочего времени" электронной системы контроля доступа на территорию детского сада N 17 "Солнышко" (с использованием электронных пропусков в виде пластиковых карточек доступа), отслеживающей перемещения работников по бюджетному учреждению, учитывающей отработанное каждым работником время и выявляющей все нарушения трудовой дисциплины.

На работу Блинов А.П. не позвонил и не отвечает на телефонные звонки по домашнему и мобильному телефонам.

     Зам. Заведующего                          Д.А. Белозерцев

     Делопроизводитель                           Н.В. Соколова

     Педагог-психолог                            В.М. Лебедева

2) направить Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте по всем известным работодателю адресам работника на основании ст. 193 ТК РФ. Этот документ целесообразно отправить заказным письмом с описью вложения и с уведомлением о вручении, а себе оставить копию такого Требования и копию описи вложения в заказное письмо и приложить к ним квитанцию об отправлении. В журнале исходящей корреспонденции следует зарегистрировать факт отправки заказного письма. В случае непредоставления письменных объяснений в дальнейшем периодически направлять такие же Требования в адрес отсутствующего работника.

Пример

         Муниципальное дошкольное образовательное учреждение

                   детский сад N 17 "Солнышко"

        Почтовый адрес: 100100, Москва, ул. Кофейная, дом 18

              Тел./факс (495) 436-36-37 / 436-36-35

                      E-mail: dtc17@yandex.ru

        Юридический адрес: 200200, Москва, ул.Чайная, дом 24

22.05.2009                                   N 21/5-1 Учителю-дефектологу

                                                             А.П. Блинову

                                       100 101, Москва, ул. Лилий, д. 68,

                                                         корп. 5, кв. 238

Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение пяти рабочих дней (с 18.05.2009 по 22.05.2009), о чем составлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте от 18.05.2009 N 1, от 19.05.2009 N 2, от 20.05.2009 N 3, от 21.05.2009 N 4, от 22.05.2009 N 5, в соответствии с положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации требуем предоставить письменное объяснение о причинах пропуска работы.

     Заведующий детским садом N 17 "Солнышко"            В.В. Рычков

3) составить акт о непредставлении объяснений (по произвольной форме), если заказное письмо вернулось в связи с отсутствием адресата. В дальнейшем в случае непредставления объяснений на очередные направленные в адрес отсутствующего работника Требования по каждому такому факту составлять акт о непредставлении объяснений.

Пример

          Муниципальное дошкольное образовательное учреждение

                      детский сад N 17 "Солнышко"

          Почтовый адрес: 100100, Москва, ул. Кофейная, дом 18

                  Тел./факс (495) 436-36-37 / 436-36-35

                        E-mail: dtc17@yandex.ru

          Юридический адрес: 200200, Москва, ул.Чайная, дом 24

Акт
о непредоставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте

15.06.2009 N 7

Мною, заместителем заведующего детским садом N 17 "Солнышко" Белозерцевым Д.А., в присутствии делопроизводителя Соколовой Н.В. и педагога-психолога Лебедевой В.М. составлен акт о нижеследующем.

22.05.2009 учителю-дефектологу Блинову Алексею Петровичу было отправлено Требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте.

15.06.2009 заказное письмо с Требованием вернулось по месту работы в связи с отсутствием адресата.

Таким образом, письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте от учителя-дефектолога Блинова А.П. не были получены.

     Зам. Заведующего                      Д.А. Белозерцев

     Делопроизводитель                       Н.В. Соколова

     Педагог-психолог                        В.М. Лебедева

4) организовать (не ранее 12 месяцев со дня исчезновения работника) процедуру поиска отсутствующего работника путем подачи заявления о пропаже без вести работника в милицию по месту его жительства. Основанием для этого являются нормы ст. 42 ГК РФ, согласно которым гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Вышеуказанное заявление должно быть зарегистрировано в дежурной части отделения милиции в журнале учета заявлений. Если по истечении 10 дней о пропавшем работнике какие-либо сведения отсутствуют, уполномоченный сотрудник милиции должен принять решение о возбуждении уголовного дела или об отказе в его возбуждении, о чем заявитель (работодатель) должен быть уведомлен. В дальнейшем заявитель имеет право регулярно получать сведения о ходе розыска. По истечении года процедуры поиска работодатель вправе обратиться в суд с просьбой о признании отсутствующего работника без вести пропавшим. И только при принятии судом такого решения работодатель может произвести увольнение отсутствующего работника согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Когда прекращать начислять зарплату, если работник не является на работу?

И работник, и работодатель, несмотря на увольнение и независимо от его основания, должны выполнять свои обязательства до последнего дня действия трудового договора. Поэтому труд работника до момента увольнения за прогул оплачивается согласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), то есть в обычном порядке.

Частью 3 ст. 84.1 ТК РФ установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, норма части 3 ст. 84.1 ТК РФ и требования письма Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 должны соблюдаться в случае, если работник совершил прогул и оставил работу без намерения ее продолжать. На этом основании днем увольнения за прогул должен считаться последний рабочий день работника до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадут. Работодатель издаст приказ об увольнении работника только в случае, если он установит, что работник действительно совершил прогул, а не отсутствует по уважительной причине. При этом в приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) будет указан последний день работы работника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Соответственно прекращать начисление зарплаты такого работника работодатель должен со дня, предшествующего первому дню прогула.

Тщательное документирование процедуры увольнения работника бюджетного учреждения поможет избежать ненужных судебных споров. В связи с этим считаем необходимым обратить внимание читателей журнала на следующие обстоятельства.

Как известно, действие унифицированных форм по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, не распространяется на бюджетные учреждения (п. 2 этого постановления). В Инструкции по бюджетному учету, утвержденной приказом Минфина России от 30.12.2008 и действующей с 1 января 2009 года, также нет отсылки на данное постановление Госкомстата России. В то же время п. 1 вышеназванной Инструкции установлено, что бюджетный учет осуществляется в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон о бухгалтерском учете), иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и данной Инструкцией.

Согласно п. 2 ст. 9 Закона о бухгалтерском учете первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

а) наименование документа;

б) дату составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц.

Учитывая правила п. 2 ст. 9 Закона о бухгалтерском учете, рекомендуем бюджетным организациям при оформлении операций по учету труда и его оплаты применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в частности применительно к рассматриваемой в данной статье ситуации, унифицированные формы N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", N Т-13 "Табель учета рабочего времени", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" (см. таблицу).

Практические рекомендации по оформлению документов в случае неявки работника

Рассмотрим алгоритм действий бюджетного учреждения в случае неявки его работника на рабочее место (если работник появился затем на работе).

В аналогичном порядке можно уволить за прогул и совместителя, поскольку прогулом является не только отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но и отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности (подпункт "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Например, совместитель, прогулявший свой трехчасовой рабочий день, может быть уволен согласно подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неявка работника на рабочее место (работник появился на работе)

Действия	Основание	Документальное оформление
Доказательство того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен	ст. 189 ТК РФ и 190 ТК РФ	Локальный нормативный акт - Правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие в том числе основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. Целесообразно в этом документе предусмотреть обязанность работника в разумные сроки известить работодателя о своей неявке на работу любыми доступными ему средствами и способами
Ежедневное фиксирование факта отсутствия на рабочем месте	ст. 189 ТК РФ	Акт об отсутствии работника на рабочем месте (произвольная форма) - ежедневно
Процедура заполнения табеля учета рабочего времени	Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1	Унифицированные формы N Т-13 и N Т-12, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, в которых необходимо проставить код "НН" ("30") - "Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)
Наличие квалифицированного соискателя на должность отсутствующего работника	ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6	Заключение срочного трудового договора с соискателем, включающего пункты следующего содержания: - срочный трудовой договор заключается для замены отсутствующего по невыясненным обстоятельствам работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; - срок действия договора; - в случае увольнения заменяемого работника работодатель обязуется продлить настоящий договор с замещающим работником на неопределенный срок
Выяснение причин отсутствия на рабочем месте	ст. 193 ТК РФ	В день появления отсутствующего работника на работе ознакомить его с Актом об отсутствии работника на рабочем месте и истребовать письменное объяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. Получение объяснительной записки работника
Отказ работника от объяснения причин отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней	Статья 193 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6	При отсутствии объяснительной записки работника составляется Акт об отказе работника от объяснения причин отсутствия на рабочем месте (произвольная форма). Этот документ должен подписать сам работник. Если работник отказывается подписать такой Акт, то после отметки о нежелании подписывать Акт, все составители этого документа расписываются еще раз в присутствии как минимум двух свидетелей. Один экземпляр Акта следует выдать работнику под расписку
Определить, прошли или нет сроки для привлечения работника к ответственности за совершение прогула	Статья 193 ТК РФ	Один месяц со дня обнаружения и шесть месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка
Применение взыскания при отсутствии уважительных причин	ст. 62, 192 и 193 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с данным приказом под роспись, составляется соответствующий Акт. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления вышеуказанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки
Окончательный расчет с работником	ст. 140 ТК РФ	При прекращении трудового договора на основании подпункта "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете

Е.В. Орлова,

зам. генерального директора ЗАО "АСМ Аудит"

"Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях", N 6, июнь 2010 г.