Соглашение сторон: все ли так просто? (Т.В. Шадрина, журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2017 г.)

Соглашение сторон: все ли так просто?

Т.В. Шадрина,

редактор журнала

"Отдел кадров коммерческой организации"

Журнал "Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2017 г., с. 10-18.

Соглашение сторон как основание для расторжения трудового договора и работник, и работодатель считают самым безопасным способом прекращения трудовых отношений. Оно и понятно - соглашение об увольнении можно отменить лишь иным соглашением, что практически не применяется. Вместе с тем суды рассматривают достаточно много трудовых споров из-за увольнения по соглашению сторон. В основном, конечно, работники жалуются, что работодатель не выплатил выходное пособие или заставил подписать соглашение. Сегодня рассмотрим нюансы увольнения по соглашению сторон - п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Поскольку регулированию расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена всего одна статья - ст. 78 ТК РФ, содержащая всего одно предложение, взаимодействие сторон происходит на основании сложившейся практики. А единственное предложение звучит так: трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Из этой фразы следует, что:

1. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время. То есть не нужно соблюдать ограничений на расторжение договора в период временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника. Это подтверждает и судебная практика. Так, работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении. Требования работник мотивировал тем, что был уволен в день, когда находился на больничном. Отказывая в иске, суд указал, что увольнение произведено законно, с учетом подписанного сторонами соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также с учетом положений ст. 78 ТК РФ о том, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, даже в период временной нетрудоспособности (Определение Московского городского суда).

2. Увольнение можно осуществить в один день. То есть расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не обязывает соблюдать какие-либо сроки уведомления работодателя или же работника. Соответственно, если стороны договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, это им удобно и правомерно с точки зрения закона. Например, в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель, чтобы не соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, может предложить работнику уволиться по соглашению сторон сразу. Да и для работника такое основание увольнения, конечно же, лучше, чем "говорящая" запись в трудовой книжке.

Так, территориальный директор ООО просила суд восстановить ее на работе, ссылаясь на то, что соглашение об увольнении она подписала в период временной нетрудоспособности и ее уволили за один день. Суд, отказывая в удовлетворении требования, сообщил: увольнение произведено законно, с учетом подписанного сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений. Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо сроков при увольнении по данному основанию (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу N 33-13832).

3. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно с любой категорией работников. Напомним, что трудовым законодательством для некоторых работников предусмотрены гарантии и компенсации при увольнении - в частности, это касается лиц с семейными обязанностями, с которыми договор расторгается по инициативе работодателя. Например, нельзя уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;

одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;

родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Однако на увольнение по соглашению сторон это правило не распространяется. Так, работница обратилась в суд с иском к ПАО АКБ. Она просила признать увольнение незаконным и выплатить компенсацию морального вреда, считая, что ее нельзя увольнять, поскольку она является одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка. Суд, рассматривая дело, установил, что работнице было выдано уведомление о сокращении, но поскольку она относится к льготной категории, ей предложили расторгнуть договор по соглашению сторон. Работница приняла это предложение. Суд признал увольнение законным, поскольку ст. 78 ТК РФ не запрещает договариваться об увольнении с одинокой матерью несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2016 по делу N 33-41026/2016).

А как с беременными?

С беременными работницами Трудовой кодекс тоже не запрещает расторгать трудовой договор по соглашению сторон. Но все-таки есть один нюанс.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснял, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20). Но это правило не действует, когда об аннулировании соглашения просит беременная женщина.

С 2014 года ВС РФ признает предусмотренную ст. 261 ТК РФ гарантию в части запрета на увольнение беременных распространенной не только на основания увольнения по инициативе работодателя: при любом другом основании она тоже должна применяться.

Например, в Определении от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 Верховный суд указывает, что заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на момент заключения соглашения женщина не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудовых отношений не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии неувольнения беременной женщины.

Отметим, что городские суды, руководствуясь определением ВС РФ, также стали удовлетворять иски работниц, уволенных по соглашению сторон в период беременности (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2017 по делу N 33-6369/2017). Поэтому если уж работница обратилась с заявлением об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, не игнорируйте его, а женщину не увольняйте. Иначе трудовых споров в суде не избежать.

Форма соглашения

Относительно формы соглашения до сих пор нет единого мнения.

Большинство специалистов считает, что это должен быть отдельный документ "Соглашение о расторжении трудового договора", в котором фиксируются все достигнутые договоренности относительно срока, увольнения, выплачиваемых компенсаций и пособий и прочие условия увольнения.

Другие специалисты полагают, что раз Трудовым кодексом не регламентирована форма соглашения, оно может быть составлено в любой удобной для работника и работодателя форме, например в виде заявления, или даже достигнуто устно. Главное, чтобы обе стороны были согласны на увольнение и не высказывали возражений относительно условий расторжения трудового договора, отраженных в заявлении работника или предложенных работодателем.

Поскольку единства в практике нет, да и суды в качестве соглашения об увольнении признают различные документы, именно в такой ситуации нередки споры. Приведем пример.

Суть спора. Работница была уволена за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считала, что увольнение незаконно, поскольку подавала заявление на увольнение по соглашению сторон и с даты, засчитанной работодателем в период прогула, уже не должна была работать.

Позиция суда. В ходе рассмотрения дела суд установил, что приказом от 24 декабря истицу уволили за прогулы 5, 6 и 7 декабря. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии продавца-кассира на рабочем месте в павильоне. В материалы дела представлено заявление работницы от 2 декабря, принятое генеральным директором, в котором указано, что она просит уволить ее с 5 декабря по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 100 000 руб. В данном заявлении генеральный директор сделал отметку о том, что с данной формулировкой и суммой компенсации не согласен. Поскольку одна из сторон не согласилась на условия увольнения, предложенные другой стороной, расторжение трудового договора по соглашению сторон не состоялось. Соответственно оснований для отсутствия на работе у работницы не было и увольнение за прогул законно и обоснованно (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.10.2016 по делу N 33-27130/2016).

Во избежание таких недоразумений, пусть даже и выигрышных для работодателя (это все равно затраченные средства и время на участие в судебных заседаниях), рекомендуем заключать отдельное соглашение, чтобы все было четко зафиксировано, проставлены подписи сторон и не осталось сомнений в дате и основании расторжения трудового договора.

Приведем пример соглашения.

Соглашение
о расторжении трудового договора
от 10.10.2002 N 2

г. Саратов

14 февраля 2017 г.

Публичное акционерное общество "Банк", в лице генерального директора Веткина Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и специалист отдела кредитования физических лиц Листкова Ольга Ивановна, именуемая в дальнейшем Работником, с другой стороны, совместно именуемые Сторонами, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем.

1. Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 10.10.2002 N 2 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 15.02.2017.

2. Днем увольнения Работника является его последний день работы - 15.02.2017.

3. В последний рабочий день Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также дополнительную денежную компенсацию в размере 40 000 руб.

4. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, - по одному для каждой из Сторон.

     Работодатель:                    Работник:

     Генеральный директор

     Веткин /И.И. Веткин/             Листкова /О.И. Листкова/

     14.02.2017                       14.02.2017

Экземпляр соглашения получен на руки 14.02.2017. Листкова

Выходное пособие

В соглашении о расторжении трудового договора стороны могут прописать любые условия, на которые они согласны и которые не противоречат Трудовому кодексу. Это могут быть обязательность передачи дел, завершение какого-либо проекта, выплаты денежной компенсации и пр. С последним, кстати, нужно быть аккуратнее. Казалось бы, если условие о выплате компенсации предусмотрено соглашением, то оно должно выполняться. Однако судебная практика не так категорична.

1. Суды исследуют, включено ли условие о выплате выходного пособия в коллективный или трудовой договор, или же оно содержится лишь в соглашении о расторжении трудового договора. Причем у судей нет единого мнения.

Одни говорят, что из системного толкования гл. 27 и ч. 4 ст. 178 ТК РФ следует, что случаи выплаты выходных пособий, помимо установленных Трудовым кодексом, могут предусматриваться трудовым или коллективным договором. В трудовом законодательстве не предусмотрено право сторон определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 N 33-2319/2016).

Другие, ссылаясь на ст. 9 ТК РФ, согласно которой регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, считают: соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, и в силу ст. 11 ТК РФ должно быть исполнено. То есть работодатель обязан выплатить выходное пособие, пусть и предусмотренное только соглашением о расторжении договора (Определение ВС РФ от 17.05.2013 N 14-КГ12-2).

2. Как сформулировано условие о выплате выходного пособия? Как оказалось, имеющееся в соглашении условие о выплатах, полагающихся работнику при расторжении трудового договора, может сыграть с работодателем злую шутку. Если отдельно прописать полагающиеся выплаты - зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска и пр., а отдельно - выплату выходного пособия в определенном размере, то вопросов возникнуть не должно. А вот если выплаты "свалить в кучу", то есть назвать их все и указать конкретную сумму, работник может неверно истолковать такое условие соглашения. Приведем пример из судебной практики.

Суть дела. Работник обратился в суд с иском к ООО о взыскании задолженности по выплате компенсации на основании соглашения о расторжении трудового договора. В день увольнения ему была выплачена только заработная плата за март и апрель 2016 года, компенсация за неиспользованный отпуск, а компенсация, предусмотренная условиями соглашения о расторжении трудового договора, выплачена не была.

Позиция суда. Между сторонами было подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому, в числе прочего, в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить работнику, а работник - принять денежные средства в определенной сумме, причем при осуществлении данной выплаты работодатель в установленном порядке удержит с нее НДФЛ; работник и работодатель подтверждают, что все взаиморасчеты по трудовому договору произведены, установленная сумма выплаты является окончательной и изменению (дополнению) не подлежит; стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал на то, что из содержания заключенного между сторонами соглашения не следует, что обозначенная в нем сумма выплачивается истцу помимо полагающихся при увольнении выплат и помимо окончательного расчета в оговоренной в соглашении сумме с ответчика в пользу истца подлежат взысканию отдельно данные денежные средства. Из буквального толкования условия достигнутого между сторонами соглашения следует, что определенная в соглашении сумма является окончательной, не подлежащей изменению (дополнению) и выплачивается работнику в последний день его работы в качестве окончательного расчета, после чего стороны взаимных претензий друг к другу не имеют (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2016 N 33-24298/2016).

3. А может, условия соглашения о выплате выходного пособия противоречат Трудовому кодексу? Это также проверяется судами, особенно когда иски поступают от работников госкорпораций, государственных и муниципальных учреждений. Дело вот в чем.

Статьей 349.3 ТК РФ установлены ограничения по размеру выходного пособия для:

руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Они могут получить компенсацию при увольнении в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ (увольнение руководителя в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о расторжении трудового договора) или п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи со сменой собственника имущества организации). Суммарно эта компенсация не может превышать трехкратный средний месячный заработок.

А вот соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с работниками, категории которых названы выше, вообще не могут содержать условия о выплате выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.

Если такое условие все-таки было включено в соглашение и работник даже получит деньги, то при обращении в суд работодатель легко взыщет сумму выплаченного пособия, поскольку изначально условие противоречило положениям Трудового кодекса (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 07.07.2015 по делу N 33-6524/2015).

Ну а если уж вы договорились с работником о выплате выходного пособия и его размере и работник не относится к категории тех, кому нельзя выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, соблюдайте эту договоренность. Невыплата пособия в день увольнения грозит судебными разбирательствами.

Так, дополнительным соглашением к трудовому договору Ч. установлен месячный оклад и предусмотрено, что при расторжении трудового договора работнику на день увольнения (в последний рабочий день) выплачивается компенсация в размере 15 средних месячных заработков. Однако при увольнении по соглашению сторон выходное пособие в соответствии с условиями указанного соглашения Ч. выплачено не было. Иск Ч. о взыскании выходного пособия, процентов за нарушение срока выплат, денежной компенсации морального вреда судом был удовлетворен (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу N 33-781).

В заключение

Как видим, в простой, казалось бы, процедуре увольнения по соглашению сторон не так-то мало подводных камней. Однако теперь вы о них знаете и будете заключать соглашение в письменной форме, правильно формулировать условие о выплате выходного пособия и аннулировать соглашение об увольнении, если об этом попросит женщина, узнав о своей беременности.