Вопрос: Обязательна ли при переходе на эффективный контракт аттестация, если сотрудники проработали в ней менее одного года? В штатном расписании стоят надбавки только за выслугу лет и интенсивность, как разработать без аттестации новые надбавки и кем они утверждаются (при переходе на эффективный контракт)? В какие сроки нужно перейти на эффективный контракт, можно ли менее 2-х месяцев? Переход на эффективный контракт разрабатывается только работниками кадровой службы или в этом еще участвует и бухгалтерия? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.)

1) Обязательна ли при переходе на эффективный контракт аттестация, если сотрудники проработали в ней менее одного года? 2) В штатном расписании стоят надбавки только за выслугу лет и интенсивность, как разработать без аттестации новые надбавки и кем они утверждаются (при переходе на эффективный контракт)? 3) В какие сроки нужно перейти на эффективный контракт, можно ли менее 2-х месяцев? 4) Переход на эффективный контракт разрабатывается только работниками кадровой службы или в этом еще участвует и бухгалтерия?

1. Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р "О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг." не предусмотрена обязанность работодателя при переходе на эффективный контракт проводить аттестацию работников.

2. Система показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая механизм увязки размера оплаты труда работников и руководителей учреждений с конкретными показателями качества и количества оказываемых услуг, должна была быть разработана исполнительными органами субъекта Российской Федерации, в котором находится Ваше учреждение. Безусловно, оценка эффективности работы работников должна происходить, с учетом из задач и функций, предусмотренных должностными инструкциями работников.

Необходимо разработать локальный нормативный акт, содержащий критерии оценки, утвердит его приказом работодателя и ознакомить с ним работников под роспись. При этом критерии оценки безусловно должны носить объективный характер и быть понятными работнику.

3. Переход на "эффективный контракт" оформляется путем заключения дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат. О предстоящей процедуре перехода на "эффективный контракт" работодатель обязан уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

4. Данный вопрос находится в ведении работодателя.

Правовое обоснование:

В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы" одной из частью этапов реализации вышеназванной Программы является заключение трудовых договоров в связи с введением эффективного контракта.

При поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении N 3 к вышеуказанной Программе (п. 4 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта").

С работником учреждения, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое должно заключаться в письменной форме (п. 5-6 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 N 167н "Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта").

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287 утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее - Методические рекомендации).

Пунктом 5 Методических рекомендаций установлено, что при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

- соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;

- участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);

- участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;

- освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;

- использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан;

- удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

Приложениями 1, 2 Методических рекомендаций определены показатели эффективности деятельности руководителей и работников учреждений и критерии их оценки.

Приказом Минтруда России от 01.07.2013 N 287 рекомендовано органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать с учетом Методических рекомендаций систему показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая механизм увязки размера оплаты труда работников и руководителей учреждений с конкретными показателями качества и количества оказываемых услуг.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", май 2016 г.