Работодателям об аттестации (Е.В. Давыдова, журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 3, март 2016 г.)

Работодателям об аттестации

Е.В. Давыдова,

эксперт журнала "Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 3, март 2016 г., с. 41-51.

Аттестация - процедура, обязательная для определенных категорий работников. Проводить ли аттестацию в остальных случаях - решает работодатель. Трудовой кодекс с проведением аттестации связывает прежде всего увольнение по ее результатам работника, не соответствующего квалификационным требованиям. Основная цель осуществления данной процедуры - установить соответствие квалификации работника занимаемой должности. И как раз сейчас в связи с принятием огромного количества профессиональных стандартов многим работодателям приходится задумываться или об установлении порядка аттестации, или о внесении изменений в уже существующий порядок. Обо всем этом и поговорим в статье.

Трудовой кодекс не поясняет, что такое аттестация. Руководствуясь другими источниками, можно сформулировать, что аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе. Основной задачей при аттестации является проверка профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Требования проводить аттестацию для всех работодателей без исключения в законодательстве нет, но считаем, что разработать порядок ее проведения необходимо всем. Тем более сейчас, когда, как мы уже сказали, появилось множество профессиональных стандартов, которые с 1 июля 2016 года станут обязательными для ряда работодателей.

Профессиональные стандарты при установлении квалификационных требований

Напомним, что согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. А фактически это усовершенствованная форма квалификационных справочников ЕКС и ЕТКС, сочетающая в себе требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. По факту принятия профстандартов положения квалификационных справочников будут постепенно отменяться.

Согласно п. 25 Порядка разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23, профессиональные стандарты используются работодателем:

- при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;

- при организации обучения и аттестации работников;

- при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;

- при установлении систем оплаты труда.

Примечание. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Сейчас пока действуют и справочники, и стандарты. И на сегодняшний момент при применении этих документов следует учитывать, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если по ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

А с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ, согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т.д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования, в частности к образованию. Например, работники контрактной службы в сфере закупок согласно Федеральному закону от 05.04.2013 N 44-ФЗ "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок.

Кроме этого, ст. 4 Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" для государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, особенности применения профстандартов будет устанавливать Правительство РФ.

В силу ч. 2 и 3 ст. 195.3 ТК РФ характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, используются работодателями в качестве основы при определении требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных принятыми технологиями и организацией производства и труда.

Таким образом, уже сейчас, хотя приняты еще не все профессиональные стандарты, работодатель может предположить, окажутся ли они обязательными для той или иной должности, специальности. Вероятно, в дальнейшем в федеральные законы и нормативные правовые акты будут вноситься изменения по поводу квалификационных требований. В любом случае, если законами, нормативными актами и профстандартами установлены подобные требования, придется вносить изменения в должностные инструкции, трудовые договоры, положение о проведении аттестации и другие локальные документы.

Не исключено, что работодателям уже следует позаботиться о том, в какие образовательные организации направлять работников на повышение квалификации или переподготовку, если их квалификация не будет соответствовать установленным в стандартах требованиям. Отметим, что сразу уволить работников, не соответствующих новым требованиям, работодатель не сможет. Сначала придется провести аттестацию, по результатам которой в первую очередь все-таки нужно рекомендовать работнику получение дополнительного образования или перевод на другую должность. Если же работник откажется, то его, скорее всего, придется уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - как не соответствующего занимаемой должности.

Возможно, ближе к делу Правительство РФ представит конкретные разъяснения по поводу порядка действий работодателя по отношению к работникам, не соответствующим требованиям обязательных профстандартов.

Утверждаем положение о порядке проведения аттестации

Итак, независимо от того, установлен порядок аттестации нормативными правовыми актами или нет, в каждой отдельно взятой организации должен быть свой локальный нормативный акт, регламентирующий такую процедуру.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок аттестации определяется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Нормативных актов, устанавливающих порядок проведения аттестации, довольно много, например:

- Приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 N 293 утверждено положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;

- Приказом Минобрнауки РФ от 27.05.2015 N 538 - порядок проведения аттестации лиц, занимающих должности научных работников;

- Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091 - положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований;

- Приказом МВД РФ от 14.03.2012 N 170 - порядок аттестации сотрудников ОВД.

Если для той или иной категории работников порядок установлен, при разработке своего положения нужно руководствоваться определенным законодательно порядком аттестации.

Нормативно-правового акта, который определял бы общие правила проведения аттестации, нет. При разработке положения в тех организациях, для которых такой порядок не установлен законодательством, можно использовать специальные нормативные правовые документы. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве образца использовать, например, Постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи", поскольку данный документ в качестве основы порядка проведения аттестации применяют суды.

В положение о порядке проведения аттестации рекомендуем включить следующие разделы:

1. Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения.

2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации. Например, согласно Приказу Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276*(1) из педагогических работников аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие в образовательной организации менее двух лет, беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и др.

3. Сроки аттестации, виды аттестации в зависимости от сроков ее проведения. Например, очередная аттестация проводится через определенные промежутки времени, внеочередная - в случае необходимости (при сокращении штата и т.п.).

4. Состав, полномочия аттестационной комиссии.

Обратите внимание! При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

5. Графики проведения аттестации.

6. Работники (подразделения), ответственные за подготовку материалов для комиссии и участвующие в проведении аттестации.

7. Критерии оценки.

8. Порядок проведения аттестации, в частности формы проведения аттестации, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.

9. Последствия аттестации.

Положением могут быть утверждены формы соответствующих документов, например протокола комиссии, аттестационного листа. Что касается критериев оценки квалификации работников, их можно установить также отдельным локальным документом либо приложением к положению.

Положение утверждается руководителем организации путем издания приказа или проставления грифа "Утверждаю" за подписью руководителя и печатью организации. При этом на положении должна быть отметка представительного органа работников, если такой есть в организации. С утвержденным положением работников следует ознакомить под роспись.

Проведение аттестации каждый раз оформляется приказом, которым также может быть утвержден персональный состав аттестационной комиссии. Кроме этого, обязанность проходить аттестацию можно прописать в трудовых договорах.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Есть следующие варианты заключения комиссии:

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;

- работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- работник не соответствует занимаемой должности.

Кроме этого, работнику может быть рекомендовано поощрение, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность. И, наконец, возможно увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Принимая решение об увольнении, помните, что по результатам аттестации не могут быть уволены следующие категории работников:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

- другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

- родители (иные законные представителя ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ);

- работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Если в результате аттестации один из таких работников будет признан не соответствующим занимаемой должности, вы можете или предложить ему пройти обучение, или перевести его на другую должность.

Следует отметить, что увольнение некоторых работников допускается только с учетом мнения или при согласии соответствующего органа:

- представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

- работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

- работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

- представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);

- работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

- работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);

- руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее - руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. 374, 376 ТК РФ).

Обратите внимание! Прежде чем расторгнуть с работником трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Доказательством является предложение работнику вакантных должностей или уведомление об отсутствии таковых, оформленное в письменном виде, и письменное согласие или отказ работника от предложенных вакансий.

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с ним соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если же работник не согласен на перевод, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом, который может быть составлен по унифицированной форме Т-8. В качестве основания приказа указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. После издания приказа вносятся записи в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Какие ошибки допускают работодатели?

При проведении аттестации работодатели допускают немало ошибок. Особенно часто обращаются в суд работники, уволенные в связи с несоответствием занимаемой должности. И как показывает судебная практика, таких работников часто суд восстанавливает.

Одна из самых распространенных ошибок - нарушение порядка проведения аттестации.

Так, сотрудник был восстановлен на прежнем месте работы, поскольку при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил порядок аттестации. В частности:

- в состав аттестационной комиссии входило 6 членов, каждый из которых принимал участие в голосовании, тогда как согласно положению о проведении аттестации таких членов должно быть 5;

- отсутствуют подписи членов комиссии в аттестационном листе;

- работодателем превышен установленный положением срок увольнения - не более 2 месяцев со дня аттестации (Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу N 33-8071/2015).

Следующая распространенная ошибка - из аттестационных документов не следует вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Например, суд при рассмотрении дела о восстановлении работника установил, что из аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о несоответствии истца занимаемой должности, так как вопросы, указанные в аттестационном листе, не связаны с содержанием должностной инструкции работника. В протоколе отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии, в связи с чем невозможно сделать вывод о том, что вопросы истцу задавались в рамках его должностных обязанностей, как предусмотрено Положением об аттестации организации, и что квалификация истца не соответствует его должностным обязанностям (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12241).

А вот в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11.11.2015 N 33-10227/2015, например, было установлено, что решение аттестационной комиссии было принято на основании представления руководителя, которое не является мотивированным и носит произвольный характер, а имеющимися в деле доказательствами не подтверждено несоответствие работницы занимаемой должности. В результате уволенная была восстановлена.

В некоторых случаях, увольняя по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели вообще не проводят аттестацию (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу N 33-4186).

Есть судебное решение, которым сотрудник был восстановлен, поскольку работодатель не создал ему нормальных условий для выполнения работы. Суд сделал вывод, что при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности и недостаточности его квалификации следует учитывать, что несоответствие - это объективная неспособность должным образом выполнять порученную работу, а в низкой квалификации нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

По общему правилу несоответствие работника обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу потому, что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием (Определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу N 33-8622/2013).

Заключение

Аттестация работников - это довольно сложный многоэтапный процесс, который надо правильно организовать. В первую очередь, работодателю следует серьезно подойти к оформлению документов, в том числе положения, в котором нужно прописать не только общие условия, но и разные нюансы. Должны быть оформлены графики аттестаций, протоколы, аттестационные листы, приказы и т.д.

Кроме того, конечно, все, что прописано в таких документах и нормативных актах, нужно соблюдать. Также помните, что одно из основных назначений аттестации - проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работе. А для этого необходимо, чтобы были установлены и сами квалификационные требования, и должностные обязанности, и критерии их оценки.

Оценка профессионального уровня работника должна быть объективной и всесторонней и при вынесении решения нужно учесть и то, как работник проявил себя в течение трудовой деятельности, имеет ли он поощрения или, наоборот, взыскания. Суды при разбирательствах будут учитывать все.

Ну и сама по себе хорошо организованная аттестация поможет работодателю с принятием управленческих и кадровых решений.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".