Вопрос: У работницы, которую увольняют по сокращению штата, двое детей старше трех лет, один из которых младше 14 лет. Супруг работницы не работает. Ни дети, ни супруг работницы, ни она сама инвалидами не являются. Возможно ли увольнение работницы? Какие гарантии и компенсации предусмотрены в данном случае? Необходимо ли согласие профсоюза? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2016 г.)

У работницы, которую увольняют по сокращению штата, двое детей старше трех лет, один из которых младше 14 лет. Супруг работницы не работает. Ни дети, ни супруг работницы, ни она сама инвалидами не являются.

Возможно ли увольнение работницы? Какие гарантии и компенсации предусмотрены в данном случае? Необходимо ли согласие профсоюза?

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по данному основанию с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В рассматриваемой ситуации работница не относится ни к одной из перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ категорий работников. Следовательно, положения данной нормы о запрете увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, на нее не распространяются.

Каких-либо иных ограничений при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в отношении лиц с семейными обязанностями законодательством не установлено. Соответственно, с указанной в вопросе работницей может быть расторгнут трудовой договор в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать общий порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если в организации создан выборный профсоюзный орган, то в соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 179 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, реализуя преимущественное право работников на оставление на работе при сокращении численности или штата, работодатель в первую очередь сравнивает их производительность труда и квалификацию, а затем уже (при равной производительности труда и квалификации нескольких работников) сравнение осуществляется по другим критериям.

Иными словами, все названные в части второй ст. 179 ТК РФ обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе (в том числе наличие двух или более иждивенцев), могут быть приняты во внимание только при равной производительности труда и квалификации, уже после определения основного вопроса о преимущественном праве в оставлении на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 27.02.2013 по делу N 33-199/2013, апелляционное определение СК по административным делам Орловского областного суда от 22.08.2013 по делу N 33-1805/2013).

Из правил ст. 179 ТК РФ также следует, что преимущественное право может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности, в ситуации, когда имеет место сокращение одной или нескольких штатных единиц по этой должности, причем по крайней мере одна должность, трудовую функцию по которой выполняют сокращаемые работники, остается. Ведь только в этом случае возможно осуществить выбор между несколькими работниками исходя из производительности их труда и уровня квалификации (смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 N 33-404/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 05.03.2013 по делу N 33-2118/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 25.07.2012 по делу N 33-2098/2012).

Если же сокращаются все штатные единицы по определенной должности (профессии, специальности), в результате чего после проведения мероприятий по сокращению должность (профессия, специальность) исключается из штатного расписания, то в этом случае говорить о наличии у кого-либо преимущественного права на оставление на работе нет смысла, поскольку определить, кому из работников принадлежит такое право, возможно только тогда, когда остается та работа, на которой работника можно оставить. Указанный подход подтверждается и судебной практикой (апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2014 N 33-1483/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 28.05.2013 по делу N 33-4854).

Согласно ст. 180 ТК РФ работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, о предстоящем увольнении предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С момента предупреждения об увольнении и вплоть до увольнения за работниками должны быть сохранены все трудовые права. Недопустимо какое-либо ухудшение положения сокращаемых работников, по сравнению с другими работниками (снижение оплаты труда, уменьшение времени отдыха и т.п.).

Обращаем Ваше внимание, что, как установлено частью третьей ст. 81, частью первой ст. 180 ТК РФ, увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работницы, ее образованию и опыту работы, а также в случае ее отказа от предложенных вакансий трудовой договор с ней может быть расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ*(1).

В день увольнения работодатель обязан выплатить сокращаемой работнице все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст.ст. 84.1, 140 ТК РФ):

- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

- компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении (ст. 180 ТК РФ).

Статья 178 ТК РФ гарантирует сокращенным работникам сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Получение работницей материальной помощи от профсоюза, в том числе в случае трудной жизненной ситуации, связанной, например, с лечением ребенка, полагаем возможно, если такое положение предусмотрено коллективным договором (уставом профсоюза) (смотрите также ответ представителей Роструда на Вопрос: Положена ли мне материальная помощь на оздоровление к отпуску? В каком именно документе это прописано? И каким именно федеральным или локальным нормативным документом это регламентируется?... (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2016 г.)).

Рекомендуем Вам также ознакомиться со следующими материалами:

- Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;

- Энциклопедия решений. Категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении;

- Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

17 февраля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Следует помнить, что не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).