Разъяснения Минтруда по вопросам, возникающим в связи с совершенствованием системы оплаты труда (Ю.В. Абросимова, "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.)

Разъяснения Минтруда по вопросам, возникающим в связи с совершенствованием системы оплаты труда

Минтруд 28 ноября 2013 года представил два информационных сообщения: "Ответы на вопросы Правительства Саратовской области" и "Ответы на отдельные вопросы, возникающие в ходе реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" (далее - Информация). В статье приведем наиболее интересные ответы, которые актуальны для большинства наших читателей.

Вопросы, инициированные Правительством Саратовской области, касались мониторинга реализации:

- Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" (далее - Указ N 597);

- Указа Президента РФ от 01.06.2012 N 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы";

- Указа Президента РФ от 28.12.2012 N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей";

- Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-Р (далее - Программа).

Разъяснения, представленные в Информации, затронули вопросы:

- расчета фактического уровня средней заработной платы категорий работников, определенных указами Президента РФ;

- механизма выделения субъектам РФ финансовых средств на реализацию названных указов;

- сохранения дифференциации в оплате труда младшего и среднего медицинского персонала;

- разработки раздела "Квалификационные характеристики работников в сфере социального обслуживания" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- повышения оплаты труда педагогических работников учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, а также преподавателей учреждений высшего дополнительного профессионального образования;

- определения понятия "высококвалифицированный работник";

- порядка осуществления мониторинга оплаты труда работников, заработная плата которым должна быть повышена в 1,4-1,5 раза.

Рассмотрим некоторые из приведенных в Информации вопросов подробнее.

О разработке показателей эффективности деятельности государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений

В соответствии с Программой системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям. При этом совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) на основе введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника.

В этих целях Минтруд, Минздрав, Минкультуры и Минобрнауки разработали:

- Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 N 287);

- Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 N 421);

- Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920);

- Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников (Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 N АП-1073/02).

На уровне субъектов РФ с учетом отраслевых целевых индикаторов устанавливаются соответствующие индикаторы развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в каждом субъекте РФ и разрабатываются необходимые мероприятия по их достижению.

Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждений.

Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя в соответствии с положениями региональных "дорожных карт" по каждой сфере деятельности учреждения и с учетом вышеуказанных методических рекомендаций.

О введении независимой оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги

Подпунктом "к" п. 1 Указа N 597 Правительству РФ было поручено совместно с общественными организациями до 1 апреля 2013 года обеспечить формирование независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, включая определение критериев эффективности работы таких организаций и введение публичных рейтингов их деятельности. Во исполнение данного поручения были приняты Постановление Правительства РФ от 30.03.2013 N 286 и Распоряжение Правительства РФ от 30.03.2013 N 487-р, которым был утвержден план мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, на 2013-2015 годы.

Организатором проведения мониторинга и оценки качества работы учреждений, как правило, являются органы исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены соответствующие функции, в том числе функции и полномочия учредителей учреждений в соответствующей сфере деятельности.

С учетом наличия региональных и отраслевых особенностей предоставления социальных услуг в субъектах РФ сложились различные практики организации независимой системы оценки качества работы учреждений в сфере образования, культуры, здравоохранения, социального обслуживания.

Для размещения информации о проведении независимой оценки качества во многих субъектах РФ в Интернете используются официальные сайты органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, учреждений.

Кроме того, Минтруд совместно с Минобрнауки, Минздравом и Минкультуры проводит мониторинг практической реализации независимой системы оценки качества в субъектах РФ по следующим направлениям:

- информационная открытость для проведения оценки качества работы учреждений;

- организация независимой системы оценки качества с участием общественности;

- ведение публичных рейтингов и использование результатов оценки.

К сведению. Открытость информации о деятельности учреждений, в том числе о показателях, характеризующих качество их работы, обеспечивается на официальном сайте, предназначенном для размещения информации о государственных (муниципальных) учреждениях (www.bus.gov.ru), в соответствии с Приказом Минфина РФ от 21.07.2011 N 86н "Об утверждении порядка предоставления информации государственным (муниципальным) учреждением, ее размещения на официальном сайте в сети "Интернет" и ведения указанного сайта".

В целях создания условий для проведения мониторинга качества работы учреждений на указанном сайте Минфином создан раздел "Система независимой оценки качества", который содержит в том числе рейтинг открытости и прозрачности государственных и муниципальных учреждений в субъектах РФ за 2012 и 2013 годы. Данный рейтинг формируется исходя из полноты информации об учреждении, представленной на сайте, включая общую информацию, государственное (муниципальное) задание учреждения, показатели объема и качества услуг, установленные в государственном (муниципальном) задании, а также показатели планов финансово-хозяйственной деятельности.

Об отмене стимулирующих выплат, установленных без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников

Согласно Программе совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий. Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности работы сотрудников.

Вместе с тем совершенствование системы стимулирующих выплат будет производиться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ).

В рамках реализации указанных мероприятий Правительство РФ утвердило планы мероприятий ("дорожные карты") по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В "дорожные карты" включены в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с указами Президента РФ, обусловленное достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), а также мероприятия по проведению структурных реформ в соответствующих отраслях, обеспечивающие возможность использования не менее 1/3 необходимых ресурсов для повышения оплаты труда за счет реорганизации неэффективных организаций и программ.

Более полный учет в системе оплаты труда сложности работы сотрудников учреждений и исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), позволят сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям.

С учетом указанной работы Правительством РФ будут установлены базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Согласно п. 19 Программы разработка и внесение в Правительство РФ предложений по базовым окладам по профессиональным квалификационным группам работников предусмотрены в 2015 году.

Об определении понятия "высококвалифицированный работник"

Приказом Росстата от 21.02.2013 N 70 утверждена Методика расчета показателя "Удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе". Согласно данной методике к высококвалифицированным работникам относятся занятые трудовой деятельностью работники, которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее профессиональное образование. Они относятся к следующим группам по Общероссийскому классификатору занятий*(1) (далее - ОКЗ):

- 1-я группа - руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;

- 2-я группа - специалисты высшего уровня квалификации (химики, физики, математики, инженеры, биологи, врачи, преподаватели и т.п.);

- 3-я группа - специалисты среднего уровня квалификации (техники, механики, фельдшеры, фармацевты и т.п.).

Кроме того, к высококвалифицированным работникам относятся работники 7-й группы по ОКЗ (квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и др.), которым для выполнения своих должностных обязанностей требуется высшее или среднее профессиональное образование.

О применении примерной формы трудового договора с работником

В соответствии с разд. IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Приложением 3 к Программе утверждена примерная форма такого трудового договора, заключаемого с работником учреждения.

При переходе на эффективный контракт в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Необходимым условием для перехода на эффективный контракт является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что в любом трудовом договоре с работником должна быть указана его трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам эффективного контракта, необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей.

Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством РФ, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом данные изменения (дополнения) вносятся при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Вместе с тем, исходя из абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 59, ст. 72 ТК РФ, возможно внесение поправок в срочный трудовой договор в части изменения срока его действия (в пределах срока, установленного ТК РФ или иными федеральными законами). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

К сведению. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 N 167н.

В вышеназванных рекомендациях отмечено, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не должны допускать двойного толкования.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

- систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

- систему нормирования труда;

- условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- штатное расписание учреждения;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).

Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не должна допускать двойного толкования.

Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора.

Переход на эффективный контракт должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям гл. 22 ТК РФ.

Таким образом, для внедрения эффективного контракта в трудовом договоре, заключаемом с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.

Обратите внимание! При необходимости установленные работнику показатели должны быть пересмотрены. В данном случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются соответствующие показатели.

О соотношении средней заработной платы руководителей и средней заработной платы работников в целом по учреждению за год

В разъяснениях Минтруда указано, что Едиными рекомендациями на 2013 год*(2) предлагается устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений за отчетный год. Отметим, что 25 декабря 2013 года были утверждены такие рекомендации на 2014 год. Согласно п. 25 этого документа рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

На основании Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения*(3), в том числе формы П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" (далее - Указания по заполнению формы П-4), средняя заработная плата в целом по организации является расчетным показателем и исчисляется в среднем на одного работника или на единицу отработанного им времени.

На уровне организации средняя заработная плата исчисляется отдельно по каждой категории работников: среднесписочной численности работников, средней численности внешних совместителей, средней численности работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя заработная плата в организации рассчитывается путем деления фонда начисленной заработной платы соответствующей категории работников на среднюю численность той же категории работников (среднемесячная заработная плата) или на количество отработанных ими человеко-часов (среднечасовая заработная плата) за определенные периоды времени (период с начала года, год).

При этом средняя заработная плата руководителей входит в расчет средней заработной платы работников.

К сведению. Согласно Указаниям по заполнению формы П-4 в фонд заработной платы в целях статистического учета включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

О расчете фактического уровня средней заработной платы категорий работников, определенных указами Президента РФ от 7 мая 2012 года

Расчет фактического уровня средней заработной платы отдельных категорий работников осуществляется на основе официальной статистической информации о средней заработной плате указанных категорий работников, полученной по результатам организованного в соответствии с Приказом Росстата N 574*(4) федерального статистического наблюдения государственных и муниципальных учреждений социальной сферы и науки, итоги которого формируются за I квартал, первое полугодие, 9 месяцев и год (начиная с отчета за I квартал 2013 года).

Средняя заработная плата по отдельным категориям работников за соответствующий период сопоставляется со средней заработной платой в субъекте РФ за тот же период. Например, средняя заработная плата социальных работников за 2013 год сопоставляется со средней заработной платой в субъекте РФ за этот же год.

Согласно Указаниям по заполнению формы П-4 действующая методика расчета средней заработной платы предусматривает расчет средней заработной платы исходя из среднесписочной численности работников.

Среднемесячная заработная плата по субъекту РФ исчисляется в соответствии с действующим порядком путем деления суммы фонда начисленной заработной платы работников списочного состава и внешних совместителей, фонда начисленной заработной платы работников, заключивших гражданско-правовые договоры, и других работников несписочного состава на среднесписочную численность работников (без внешних совместителей и лиц, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера) и на количество месяцев в периоде.

При этом среднемесячная заработная плата по субъекту РФ формируется Росстатом на основе сведений, предоставленных организациями всех видов экономической деятельности и всех форм собственности.

При разработке региональных планов мероприятий ("дорожных карт") изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности здравоохранения, образования и науки, культуры и социального обслуживания населения в 2013-2018 годах, в части расчета динамики заработной платы отдельных категорий работников используется прогнозируемая среднемесячная заработная плата в субъектах РФ.

Прогнозируемая среднемесячная заработная плата в субъектах РФ определяется уполномоченными органами государственной власти субъектов РФ с учетом Методических рекомендаций по разработке прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на очередной финансовый год и плановый период, утвержденных Приказом Минэкономразвития РФ от 30.11.2009 N 492, в том числе на среднесрочный период, учтенный в законе субъекта РФ о бюджете этого субъекта РФ на соответствующий период.

Следует отметить, что данная информация содержится в приложении 5 к Программе.

О порядке осуществления мониторинга заработной платы работников, оплата труда которых должна быть повышена в 1,4-1,5 раза

Целевые показатели увеличения размеров реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза к 2018 году в соответствии с абз. 2 пп. "а" п. 1 Указа N 597 являются средними по РФ и затрагивают все сферы деятельности. Таким образом, динамика изменения показателя реальной начисленной заработной платы будет отслеживаться федеральными органами государственной статистики в соответствии с ранее утвержденными методиками.

В целях обеспечения единой методологии расчета показателей оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов РФ по созданию благоприятных условий для ведения предпринимательской деятельности Росстат Приказом от 21.02.2013 N 70 (приложение 5) утвердил Методику расчета показателя "Темп прироста реальной среднемесячной заработной платы в процентах к предыдущему году с учетом индекса потребительских цен".

Ю.В. Абросимова,

эксперт журнала

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2014 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Принят Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 N 298.

*(2) Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2012 (протокол N 11).

*(3) Утверждены Приказом Росстата от 24.10.2011 N 435.

*(4) Приказ Росстата от 30.10.2012 N 574 "Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения численности и оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению средней заработной платы в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".