Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков (А. Облезова, "Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2013 г.)

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

В странах, где существование дискриминации признается, а не замалчивается, этому явлению уделяется самое пристальное внимание на всех этапах трудовых правоотношений. Работника могут дискриминировать на стадии заключения или прекращения трудового договора, при установлении или изменении размера заработной платы, а также при принятии решений о продвижении по карьерной лестнице.

Равенство граждан и запрет дискриминации как взаимосвязанные принципы признавались трудовым правом всегда, однако свое законодательное закрепление они получили сравнительно недавно - с принятием Трудового кодекса РФ. Если посмотреть на последовательность перечисления норм и принципов трудового права в ст. 2 ТК РФ, то принцип запрета дискриминации не случайно следует сразу за принципом свободы труда и запрета принудительного труда.

Дискриминация работников обесценивает последний запрет, поскольку в условиях дискриминации человек лишается свободы выбора.

Кстати. В Трудовом кодексе РФ появилось и средство защиты для пострадавших от дискриминации. В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись притеснениям в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Однако, как показывает анализ судебной практики, восстановление нарушенных прав как следствие дискриминации по отношению к работнику не является самостоятельным исковым требованием, а лишь дополняет основные исковые требования, либо работник пытается доказать нарушение работодателем его обязанностей в виде дискриминационной практики*(1). Работники заявляют, что их подвергли дискриминации, в следующих категориях споров:

1. Споры о прекращении трудового договора. Среди них самое громкое - Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 ТК РФ в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева".

2. Споры о дискриминации при установлении и начислении заработной платы.

3. Споры о необоснованных отказах в приеме на работу.

Тема настоящей статьи - запрет дискриминации при приеме на работу. Эта тема особенно актуальна в связи с принятием Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ, которым введена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях (а проще говоря, объявлений о приеме на работу), содержащей ограничения дискриминационного характера. Но прежде чем перейти к конкретным рекомендациям о том, как избежать обвинения в дискриминации при приеме на работу, следовало бы уяснить значение самого этого понятия. К сожалению, как указывают специалисты, в трудовом праве России не дается определения дискриминации*(2). В связи с этим целесообразно обратиться к формулировкам, выработанным Международной организацией труда (МОТ).

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" от 25 июня 1958 г.*(3) под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Это определение связывает дискриминацию с нарушением или уничтожением равенства возможностей и обращения. Различия между конструкциями определения дискриминации см. в таблице.

Таблица

Конструкции определения дискриминации в Конвенции МОТ N 111 и в Трудовом кодексе РФ

Конвенция МОТ N 111	Трудовой кодекс РФ
Дискриминация - это всякое различие, исключение,	Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах
предпочтение,	или получать какие-либо преимущества
проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения,	независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств,
	не связанных с деловыми качествами работника.
приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.	Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Интересно, что определение понятия "дискриминация" в настоящее время уточнено в Кодексе об административных правонарушениях РФ в связи с принятием уже упомянутого Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ. В соответствии со ст. 5.62 КоАП РФ, под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Следует отметить, что законодатель взял за образец перечень запрещенных оснований для дискриминации из Трудового кодекса РФ и дословно его воспроизвел.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В свою очередь, в п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 указывается, что дискриминацией не считаются различия, "основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой". Однако, по мнению Н. Лютова, вряд ли деловые "личностные" качества работника можно отождествлять со специфическими требованиями работы, о которых говорится в Конвенции*(4).

Что понимается под деловыми качествами работника? Определение этому понятию дано в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. В соответствии с п. 10 указанного Постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Очевидно, что при найме персонала работодатель выбирает наиболее подходящих сотрудников из числа кандидатов, изъявивших желание занять вакансию. Однако в Постановлении Верховного Суда РФ указано: "работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)". Более того, "заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя", а также "Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения"*(5). Таким образом, работодатель в значительной мере свободен в принятии управленческих решений.

В то же время, отказывая не подошедшим кандидатам, специалисты кадровой службы должны учитывать требования ст. 64 ТК РФ, в соответствии с которой запрещен необоснованный отказ в приеме на работу (см. рисунок).

Рисунок

Правомерный отказ в приеме на работу

                                    /-----------------------------------\

                                    |    Несоответствие требованиям,    |

                                 /-|установленным законодательно, либо |

                                 |  |   законодательным ограничениям    |

                    /----------\ |  \-----------------------------------/

                /--| Законный |-/

/--------------\|   |          |-\  /-----------------------------------\

|Отказ в приеме|/   \----------/ |  |   Форма отказа - письменная с     |

| на работу    |\                \-|       указанием причин            |

\--------------/|                   \-----------------------------------/

                |                   /-----------------------------------\

                |  /------------\   |  Несоответствие деловых качеств   |

                \-|Обоснованный|--|кандидата на вакансию требованиям, |

                   \------------/   |   предъявляемым к работнику по    |

                                    |           данной вакансии         |

                                    \-----------------------------------/

Чтобы отказ был обоснованным, он должен быть правильным по форме и содержанию. Что касается формы, то в соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Следует отметить, что в судебной практике встречается положение о том, что запрос о предоставлении такого отказа тоже должен быть исполнен в письменной форме*(6).

Что касается содержания такого отказа, то оно должно соответствовать нижеперечисленным требованиям. Согласно ст. 64 ТК РФ, запрещено:

какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Следует учитывать, что по ст. 264 ТК РФ эта гарантия распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних;

отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, важна разработка процедуры найма, при которой выполнялись бы требования законодательства и учитывались деловые характеристики будущего сотрудника. В качестве образцовой процедуры отказа в приеме на работу приведу следующий пример из судебной практики.

На практике. Е. обратился в суд с иском к ООО "Ковдорслюда" о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить с ним трудовой договор. В обоснование своих требований указал, что ответчиком было дано объявление в газете об имеющейся на предприятии вакансии начальника юридического отдела. Он подал ответчику заявление о приеме на работу и представил свое резюме, однако ему немотивированно было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора. В связи с этим посчитал действия ООО дискриминационными.

Суд установил, что истцу было отказано в приеме на работу и заключении с ним трудового договора в связи с его несоответствием деловым качествам, установленным по вакантной должности, - отсутствием стажа работы начальником юридического отдела на предприятии, занимающемся разработкой недр.

Исследовав устав ООО "Ковдорслюда", суд установил, что Общество осуществляет промышленную добычу, обогащение и реализацию слюд, природного камня, а также производство и реализацию изделий из них. Должностная инструкция начальника юридического отдела Общества предусматривает, что на должность начальника юридического отдела назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование и опыт работы в качестве начальника юридического отдела на предприятии, осуществляющем разработку недр, не менее 3 лет. Тем самым Обществом введены дополнительные требования к лицу, ищущему работу. Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Ковдорслюда" закреплено право работодателя на оценку профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу сотрудника. Поскольку гражданин Е. не соответствовал по своим деловым качествам должности начальника юридического отдела, работодатель правомерно отказал истцу в заключении трудового договора, в связи с чем суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении иска*(7).

Этот пример наглядно демонстрирует правомерный отказ в приеме на работу: обоснованы дополнительные требования к кандидату на вакансию в должностной инструкции, зафиксирована процедура оценки профессиональных и деловых качеств в Правилах внутреннего трудового распорядка (это может быть и Положение о персонале). Сам отказ выполнен в письменной форме, что позволяет доказать обоснованность и законность принятого работодателем решения без предоставления каких-либо преимуществ либо установления ограничений.

Рассмотрим теперь сам процесс подбора персонала. Под действие Трудового кодекса РФ подпадают отношения, связанные с трудоустройством (ст. 1 ТК РФ). С какого момента начинаются такие отношения с конкретным работодателем? Этот вопрос остается открытым. Е. Яшурина указывает: "трудоустройством по общим правилам признается круг процедурных правоотношений по наиболее распространенному в России варианту: когда возможный работник обращается к работодателю (гораздо реже работодатель - к возможному работнику) с предложением инициировать заключение трудового договора, и когда такая инициатива получает свое развитие в последующей процедуре заключения трудового договора"*(8). Как демонстрируют некоторые примеры из судебной практики, эти отношения в сознании правоприменителей связываются с фактом подачи лицом, поступающим на работу, заявления о приеме на работу (конечно, за исключением случаев, когда подписанию трудового договора предшествуют различные юридические процедуры, например, избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности и другие, предусмотренные ст. 16 ТК РФ). Однако если рассматривать подбор персонала как процесс, то он начинается далеко не с момента подачи заявления и состоит из трех стадий:

1. Подбор претендентов - поиск кандидатов на вакантные рабочие места. В свою очередь, этот процесс может быть разделен на следующие этапы: определение требований к претендентам, выбор источника и метода подбора кандидатов, прием заявительных документов.

2. Отбор кандидатов - выбор из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

3. Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность. Таким образом, перед тем, как принять на работу того или иного соискателя, работодатель должен сформулировать требования к кандидатам и распространить информацию о появившейся вакансии для поиска будущих работников.

По всей видимости, с этим связано включение норм о запрете публикации "дискриминационных объявлений" именно в Закон РФ "О занятости населения в РФ"*(9). В настоящее время ст. 25 Закона дополнена п. 6 следующего содержания: "Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера)". Более того, в случае публикации объявлений о приеме на работу, содержащих ограничения дискриминационного характера, лица, виновные в этом, привлекаются к административной ответственности. Чем это грозит работодателю, рассказано ниже.

Таким образом, приступая к подбору персонала, работодатель прежде всего должен правильно определить требования к кандидатам или те деловые качества, на соответствие которым будет проверяться каждый претендент на рабочее место. Эти требования можно разделить на 2 группы: основные (предписанные законодательством) и дополнительные (устанавливаются работодателем в дополнение к типовым). Как указал в Постановлении Пленум Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Желательно закрепить такие требования в должностной инструкции. Определенные требования к кандидату, в частности, к состоянию здоровья, возрасту, могут быть выявлены по результатам аттестации рабочих мест. Например, если условия труда признаны вредными и (или) опасными, то работники младше 18 лет не могут быть приняты на данное рабочее место.

Весьма интересным представляется следующее определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2012 г. N 617-О-О. В нем наглядно демонстрируется, что отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным.

На практике. А.Ю. Клевец обратилась в ГУП "Петербургский метрополитен" с заявлением о зачислении на курсы по обучению специальности "помощник машиниста электропоезда", в чем ей было отказано со ссылкой на Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин*(10).

Ленинский районный суд г. Санкт-Петербурга решением от 28.07.2009 отказал в удовлетворении ее иска к ГУП "Петербургский метрополитен" о признании незаконным отказа в принятии на работу, обязании принять на работу, взыскании недополученной заработной платы, признании факта дискриминации и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что указанным перечнем запрещено использовать труд женщин на работе в должности машиниста электропоезда и помощника машиниста электропоезда.

Конституционный суд отказал в принятии жалобы на признание ст. 253 ТК РФ, а также п. 374 раздела XXX Перечня, согласно которому запрещается применение труда женщин в должности машиниста электропоезда и его помощника, не соответствующими Конституции РФ. Основанием для принятия такого решения стали следующие выводы суда.

Принцип юридического равенства не может быть реализован без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства. При этом не считается также дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111). Части 2 и 3 ст. 253 ТК РФ ограничивают использование труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, и имеют целью оградить репродуктивное здоровье женщины от воздействия вредных производственных факторов.

Устанавливая Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию, таких как общая вибрация, опасные химические вещества и пр., т.е. на основании объективных критериев, что исключает произвольное ограничение использования труда женщин на работах, включенных в Перечень, и является гарантией их права на справедливые условия труда (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения законодательства в части установления требований к полу и возрасту, состоянию здоровья работника не могут быть игнорированы работодателем. Несоответствие кандидата установленным законодательством требованиям не может быть признано дискриминационным, и отказ в приеме на работу в этом случае является обоснованным и законным.

Примером неверно определенных дополнительных требований к деловым качествам кандидата на вакантную должность может послужить следующий случай из судебной практики.

На практике. С.А. обратился в суд с иском к ООО "Медхэлп" о взыскании компенсации морального вреда. Он указал, что при поиске работы с помощью газеты "Работа для Вас" он обнаружил объявление о вакансии сотрудника отдела учета и статистики ООО "Медхэлп". В объявлении было указано, что на работу принимаются исключительно женщины. Полагая, что данное объявление дискриминировало его по половому признаку и нарушило нормы действующего законодательства, истец просил суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и судебные расходы в размере ** рублей.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что ответчик - ООО "Медхэлп" подал такое объявление для привлечения на должность сотрудника отдела учета и статистики именно женщин, поскольку на данную должность идут в основном мужчины. Работодатель пояснил, что если бы истец пришел устраиваться на работу, то он проходил бы собеседование на равных условиях с другими претендентами, в том числе и с женщинами.

Суд признал исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку в действиях ответчика, разместившего объявление в газете о вакансии на должность в отдел учета и статистики, какие-либо нарушения отсутствуют, само объявление не ограничивает возможность истца занять указанную в объявлении должность и не может быть расценено как дискриминация истца по половому признаку*(11).

В этом случае суд встал на защиту интересов работодателя. Однако в настоящее время такие объявления должны быть признаны незаконными. Следует отметить, что если ранее вопрос о признании объявлений дискриминационными решался в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора, то в настоящее время запрет перенесен в административную юрисдикцию. КоАП РФ дополнен ст. 13.11.1, в соответствии с которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа: на граждан - от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц - от 3000 до 5000 рублей; на юридических лиц - от 10 тыс. до 15 тыс. рублей*(12). Составлять протокол о совершении административного правонарушения будут должностные лица органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.

Следует обратить внимание, что здесь не указаны индивидуальные предприниматели, следовательно, на них данный запрет не распространяется. На мой взгляд, это серьезное упущение законодателя. Кроме того, эффективность данной нормы связана и с другим моментом. Зачастую объявления о приеме на работу не содержат полной информации о будущем работодателе - наименования и других обязательных реквизитов. Следовательно, установить, кто на самом деле распространяет дискриминационную информацию, будет затруднительно. По всей видимости, должен последовать законопроект, регламентирующий порядок подачи объявлений о приеме на работу.

Таким образом, категорически запрещено указывать в объявлениях о вакантных должностях дискриминационные требования, не связанные с деловыми качествами работника.

Рассмотрим типовое объявление.

Пример. "Требуется оператор ПК.

Обязанности: прием и регистрация заказов; сбор заказов; маршрутизация заказов; контроль выполнения заказов.

Требования: жен. 18-35 лет, гражданство - строго РФ; опыт работы оператором продаж или опыт интернет-продаж - от 3 мес.; навыки телефонного общения; ответственность, аккуратность, пунктуальность, внимательность".

Следует констатировать, что первые три требования представляются дискриминационными, поскольку никак не связаны с деловыми качествами работника и не установлены федеральными законами в качестве обязательных для такой должности. Поэтому требования о поле, возрасте и даже гражданстве незаконны и должны быть убраны.

Следующий этап при приеме на работу - сбор заявительных документов от претендентов. На этой стадии работодатель проводит первый сбор сведений о кандидате, которые могут позволить ему принять решение, а также выявить индивидуальные ограничения в отношении конкретного работника. В частности, могут быть выявлены сведения о запрете данного претендента занимать определенные должности, о наличии судимости, которая препятствует занятию определенной должности (например, педагогического работника - в соответствии со ст. 331 ТК РФ)*(13).

Работодатель может предложить кандидату пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. На данном этапе случаи обвинения в дискриминации редки, однако следующий пример показывает, как не должно проводиться тестирование.

На практике. Т. обратился в суд с иском к ГУП "Мосгортранс" о незаконном отказе в приеме на работу в связи с его дискриминацией со стороны работодателя. Кроме того, истец указал, что на собеседовании при приеме на работу по требованию ответчика оплатил проведение тестирования, что полагал незаконным и просил вернуть понесенные им расходы.

Судом было установлено следующее. Т. обратился в отдел кадров ГУП "Мосгортранс" по вопросу о приеме на работу, где ему был выдан приемный лист для водителей и временный пропуск для прохода на территорию парка. Сотрудник отдела безопасности движения Ф. выдала Т. направление в Учебно-курсовой комбинат организации ответчика для тестирования по правилам дорожного движения, в связи с чем Т. заплатил 3970 рублей. Т. сдал выпускные экзамены, передал контрольный лист с результатами тестирования в отдел БД ГУП "Мосгортранс" (филиал - 4-й автобусный парк), который был завизирован Ф. Однако трудовой договор между Т. и учреждением заключен не был.

В ходе судебного заседания представители ответчика пояснили, что денежные средства в сумме 3970 рублей были перечислены Т. на счет Учебно-курсового комбината ГУП "Мосгортранс" (филиал - 4-й автобусный парк) с целью оплаты образовательных услуг, а потому оснований для возврата указанных денежных средств не имеется.

Т. было отказано в иске, поскольку он не подал заявление о приеме на работу, следовательно, и отказа в приеме на работу не было. Вместе с тем, полученные ответчиком деньги были связаны не с оказанием образовательных услуг, а с процедурой тестирования истца при его приеме на работу. На основании вышеизложенного, суд принял решение о необходимости возмещения расходов на сдачу экзаменов*(14).

Тестирование при приеме на работу не может проводиться за счет кандидата. Обращает на себя внимание следующий момент: поскольку суд установил, что заявление о приеме на работу не было подано истцом, то отказ в приеме на работу не состоялся. Данный аргумент будет интересен работодателю, столкнувшемуся с подобным судебным иском. В то же время, позиция суда вызывает недоумение, поскольку заявление о приеме на работу в числе документов, необходимых при приеме на работу, не указано.

Наем персонала связан непосредственно с решением о приеме каждого конкретного работника. В то же время даже на этом этапе работодатель свободен в своих решениях и может отказать в приеме на работу по различным основаниям.

На практике. Гражданин П. обратился в суд с иском к войсковой части N о признании незаконным отказа администрации войсковой части N в приеме на работу, возложении обязанности на ответчика принять его на работу рабочим в цех, заключить с ним трудовой договор, а также о взыскании утраченного в связи с незаконным отказом в приеме на работу заработка и о компенсации морального вреда.

Гражданин П. утверждал, что 07.09.2012 он обратился к администрации войсковой части N с заявлением о приеме его на работу рабочим в цех - отделение сборки и ремонта противотанковых управляемых ракет и боеприпасов. При приеме у него указанного заявления ему было разъяснено, что в отношении него будет проведена проверка на наличие или отсутствие у него судимости. В середине октября 2012 г. ему стало известно о том, что в приеме на работу ему отказано, но письменного отказа он не получал. Истец полагал, что отказ в приеме его на работу незаконен, поскольку нарушены требования ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации и ст. 65 ТК.

В ходе судебного заседания работодатель пояснил, что в заявлении о приеме на работу истец указал сведения об отсутствии у него приводов в милицию, привлечении его к административной и уголовной ответственности, в то время как, согласно предоставленной Межмуниципальным отделом МВД РФ "Кунгурский" информации, истец привлекался к уголовной ответственности, следовательно, при приеме его на работу сообщил ответчику заведомо ложные данные. Суд указал, что право приема на работу и заключение трудовых договоров является компетенцией исключительно работодателя. Он может отказать в заключении трудового договора по итогам оценки профессионально-квалификационных и личностных качеств работника. В связи с этим отказ работодателя - ответчика, связанный с сообщением истцом ложных сведений, не соответствующих имеющимся в Межмуниципальном отделе МВД РФ "Кунгурский", является обоснованным, не противоречит действующему законодательству и не связан с дискриминацией прав истца. При этом данные сведения истец самостоятельно указал в заявлении о приеме на работу, не возражал против проведения работодателем проверочных мероприятий, поэтому они могли быть проверены работодателем на соответствие действительности.

В данном случае истец пытался доказать, что наличие или отсутствие судимости не является обязательным требованием к занимаемой должности. Однако суд принял сторону работодателя.

В заключение - несколько рекомендаций.

1. Работодатель должен быть готов доказывать обоснованность определенных требований к вакантной должности. Желательно, чтобы такие требования были закреплены в должностной инструкции. Они могут быть установлены как в силу прямого указания закона (например, запрет на принятие женщины на определенные профессии), так и самостоятельно работодателем.

2. В связи с внесением изменений в Кодекс об административных правонарушениях работодателю следует избегать указания в информации о вакантных должностях потенциально дискриминационных требований к кандидатам: определенный пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

3. Письменный отказ в приеме на работу должен иметь только следующие основания: "отсутствует вакантная должность, на которую претендует кандидат", а если такая вакансия есть, то - "кандидат не соответствует деловым качествам, предъявляемым к данной вакансии". Более того, делая такой отказ, работодатель должен обладать всей совокупностью документов, подтверждающих его позицию, в том числе должностные инструкции, карты аттестации рабочих мест и т.д. Все это позволит избежать длительных судебных споров.

Это надо знать

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Информация
от 24 июля 2013 года

Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера

А. Облезова,

к.ю.н., руководитель юридического отдела,

Пермь

"Кадровик.ру", N 9, сентябрь 2013 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. например: Бацвин Н. Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе // Трудовое право. 2013. N 4. http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2252.

*(2) Там же.

*(3) Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий". Конвенция ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961 // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 44.

*(4) Лютов Н.Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации // Трудовое право. 2008. N 3.

*(5) См. п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в ред. от 28.09.2010 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(6) См. например: Определение Московского городского суда от 24 января 2011 г. по делу N 33-1510.

*(7) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10 мая 2012 г. по делу N 33-971/2012.

*(8) Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Автореф. дисс. на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Пермь, 2003. С. 5.

*(9) Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 в ред. от 02.07.2013 "О занятости населения в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ". N 17. 22.04.1996. Ст. 1915.

*(10) Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 162.

*(11) Апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2012 г. по делу N 11-28525/12. Аналогичное дело было рассмотрено в Апелляционном определении Московского городского суда от 22 января 2013 г. по делу N 11-1463/2013.

*(12) Введена Федеральным законом от 02.07.2013 N 162-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации" // Росс. газета. N 145, 05.07.2013.

*(13) В соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица: имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

*(14) Определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. по делу N 33-13212.